Előrehaladó távmunka - Megengedhető-e a fizetési különbség az irodai és otthoni munkavállalók között?

A távmunkát sokan használó Tokiói prefektúra 2021. márciusban közzétett egy felmérést a “Sokféle munkavégzési módokkal kapcsolatos valós helyzetről”. A felmérés szerint a 30 vagy több alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál a távmunka bevezetése 2017-ben még csak 6,8% volt, de 2020. decemberre ez az arány 58,8%-ra nőtt.

Sokféle munkavégzési módokkal kapcsolatos valós helyzetről szóló felmérés[ja]

A távmunka sok előnnyel jár az alkalmazottak számára, ha hozzászoknak hozzá, de a munkaidő-nyilvántartás nehézségei és a munkaszabályzattal való összhang hiánya miatt sok vállalat küzd a megfelelő kezeléssel. Ez a jelenlegi helyzet.

Ráadásul a koronavírus-járvány miatt rosszabbodó gazdasági helyzetben lévő vállalatoknál előfordult, hogy a távmunkában dolgozó alkalmazottak és az irodába járó alkalmazottak között eltérő a fizetés.

Ezért most bemutatjuk a koronavírus-járvány idején a “munkahelyi megjelenés” és a “távmunka” közötti fizetési különbségek jogosságát, esetenként könnyen érthető magyarázatokkal.

Távmunka három típusa

A távmunka nem egyértelmű fogalom, a munkavégzés helyétől függően három különböző típusba sorolható.

Otthoni munkavégzés

Ez a munkavégzési forma azt jelenti, hogy az alkalmazottak nem járnak be az irodába, hanem otthonról dolgoznak. Ez csökkenti a munkába járás terheit és az új típusú koronavírus-fertőzés kockázatát, valamint lehetővé teszi a háztartási munka, a gyermeknevelés és az ápolás idejének biztosítását.

Műholdas irodai munka

Ez a munkavégzési forma azt jelenti, hogy az alkalmazottak nem járnak be a fő irodába, hanem egy külön létrehozott műholdas irodában dolgoznak. Ha ez az iroda közel van az otthonukhoz, rövidebb lehet a munkába járás ideje, és ugyanolyan munkakörnyezetet biztosíthat, mint a fő iroda.

Mobil munkavégzés

Ez a munkavégzési forma azt jelenti, hogy a munkavállalók laptopokat, táblagépeket, mobiltelefonokat stb. használnak, és például üzleti úton, szállodákban, vonaton vagy kávézókban dolgoznak. Ha van internetkapcsolat, szabadon választhatják meg a munkavégzés helyét, ami csökkentheti az utazási időt és növelheti a termelékenységet.

Csökkentett fizetés a távmunka esetén, amennyiben a cég utasítására történik

A Japán Munkaügyi Törvény (Japanese Labor Standards Act) előírja, hogy a cégnek kötelessége a munkaszerződés megkötésekor a munkafeltételeket világosan közölni az alkalmazottakkal.

15. cikk (A munkafeltételek közlése)
A munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor világosan közölnie kell a munkavállalóval a fizetést, a munkaidőt és a többi munkafeltételt. Ebben az esetben a fizetésre és a munkaidőre vonatkozó kérdéseket, valamint a többi, a Japán Munkaügyi Minisztérium rendelete által meghatározott kérdést a Japán Munkaügyi Minisztérium rendelete által meghatározott módon kell közölni.

A “fizetés, munkaidő és egyéb munkafeltételek” tartalmát a Japán Munkaügyi Törvény végrehajtási rendelete határozza meg, és a távmunkával kapcsolatos következő tartalmakat mindenképpen közölni kell:

• A munkavégzés helyére és a végezendő munkára vonatkozó kérdések
• A munkakezdés és munkabefejezés időpontja, a meghatározott munkaidőn túli munkavégzés, a szünetek, a szabadnapok, a szabadságok, valamint a munkavállalók több csoportra osztása esetén a munkaidőpontok változására vonatkozó kérdések
• A fizetés (kivéve a végkielégítést és az időszakosan fizetett fizetéseket) meghatározása, számítása és kifizetésének módja, a fizetési határidők és a fizetési időpontok, valamint az emelésre vonatkozó kérdések

A “munkafeltételek” megváltoztatásához a Japán Munkaszerződési Törvény (Japanese Labor Contract Act) szerint az alkalmazott és a munkáltató közötti egyéni megállapodás szükséges. Azonban még az egyetértésen alapuló változtatások esetén sem lehet alacsonyabbak a munkaszabályzatban meghatározott munkafeltételeknél.

A munkafeltételek megváltoztatása lehetséges a munkaszabályzat megváltoztatásával is, de ebben az esetben a következő feltételeknek kell teljesülniük:

• Az alkalmazottaknak tudomásuk kell lennie a munkaszabályzat változásáról
• A munkaszabályzat változásából eredő hátrányok mértéke és a változtatás szükségessége stb. indokoltak kell legyenek

Mindent figyelembe véve, ha a cég utasítására történik a távmunka, akkor – kivéve, ha a munkaszabályzatban rendelkeznek a “távmunka” előírásairól – alapvetően nem lehet csökkenteni az alkalmazottak fizetését azok beleegyezése nélkül.

Ha részletesebben szeretne tájékozódni a munkaszerződésről (munkaszerződés), olvassa el az alábbi cikket, amely részletesen tárgyalja ezt a témát, együtt ezzel a cikkel.

https://monolith.law/corporate/checkpoints-of-employment-agreement[ja]

Az alkalmazottak fizetéscsökkentése, ha saját maguk kérnek távmunkát

Ha a cég elfogadja az alkalmazottak kérelmét, a munkaszerződési törvény 8. cikkének megfelelően lehetséges a munkakörülmények megváltoztatása, de ekkor általában a “munkahely” mellett a “munka jellege”, “munkaidő”, “bér” és más munkakörülmények is vizsgálatra kerülnek.

Például, ha a munkaszabályzatban irodai munkát írnak elő, és az alkalmazott otthonról dolgozik, így több időt tud gyermekgondozásra vagy ápolásra fordítani, akkor nincs probléma a fizetéscsökkentéssel, ha erre közös megegyezés alapján kerül sor. Azonban az alább bemutatott esetekben óvatosság szükséges.

Az “üzemeltetésen kívüli munka” indoklával történő túlóradíj csökkentése

Ha a távmunka keretében az alkalmazott az irodán kívül végzi a munkáját, és bizonyos feltételek teljesülnek, akkor a munkaügyi törvényben meghatározott “üzemeltetésen kívüli munkaidő” alkalmazható, és a munkaszabályzatban meghatározott munkaidőt teljesítettnek tekintik.

38. cikk 2. bekezdés 1. pont
Ha a munkavállaló a munkaidejének egészét vagy egy részét az üzemeltetésen kívül végzi, és nehéz a munkaidőt kiszámítani, akkor azt tekintik, mintha a meghatározott munkaidőt teljesítette volna. Azonban, ha a munka elvégzéséhez általában szükséges a meghatározott munkaidőn túl dolgozni, akkor a munkaügyi minisztérium rendelete szerint a munka elvégzéséhez általában szükséges időt tekintik munkaidőnek.

Ha az “üzemeltetésen kívüli munkaidő” alkalmazható, akkor a meghatározott munkaidőn túli munka csak különleges esetekben szükséges, és a túlóradíj nem keletkezik, még akkor sem, ha hosszabb ideig dolgozik a meghatározott munkaidőnél.

Az alábbi két követelménynek azonban teljesülnie kell ahhoz, hogy az “üzemeltetésen kívüli munkaidő” alkalmazható legyen, tehát óvatosság szükséges.

• Az információs és kommunikációs eszközöknek nem kell állandóan kommunikációra képes állapotban lenniük a cég utasítása szerint.
• A munkát nem kell folyamatosan a munkáltató konkrét utasításai alapján végezni.

Tehát, ha 1. az alkalmazott szabadon megszakíthatja a kommunikációt vagy elhagyhatja az információs és kommunikációs eszközöket, 2. nincs kötelezettsége azonnal reagálni a cég utasításaira, és 3. a munkát nem a cég konkrét utasításai alapján végzi, akkor nem tekinthető nehéznek a munkaidő kiszámítása.

A fizetéscsökkentés indoka a “szünetidő”

A távmunkában, például az otthoni munkavégzés során, az alkalmazottaknak van egy bizonyos idő, amikor elhagyják a munkát, ezt hívjuk “szünetidőnek”.

A “módosított munkavédelmi törvény” 2019. április 1-jétől (2019) kötelezővé tette a cégek számára a “munkaidő objektív megértését”, így a cégnek naponta ellenőriznie kell a munkakezdés és a munkabefejezés idejét, és pontosan fel kell jegyeznie a munkaidőt.

Ezért, ha a normál munkaidő 9:00-tól 18:00-ig tart, 1 órás szünettel, és van “szünetidő”, akkor a munkaidő rövidebb lesz, ezért 1. a munkaidő csökkentése, 2. az éves szabadság óránkénti felvétele, 3. a fizetés csökkentése lehetséges.

Az 1. és 2. esetben azonban szükséges a munkaszabályzat módosítása vagy a munkaügyi megállapodás megkötése, a 3. esetben pedig a munkakörülmények megváltoztatása, tehát szükséges a cég és az alkalmazott egyéni megállapodása, vagy a munkaszabályzat módosítása és más intézkedések.

Az új koronavírus-fertőzés elkerülése indoklával

Ha az alkalmazott az új koronavírus-fertőzés elkerülése érdekében kéri a távmunka engedélyezését azonos bérért, akkor a következő szempontokat kell figyelembe venni annak eldöntéséhez, hogy van-e indoka a döntésnek.

• A cég fertőzésellenes intézkedései elégtelenek, és objektíven nyilvánvaló, hogy ha az alkalmazott bejár az irodába, nagy a valószínűsége, hogy megfertőződik az új koronavírussal.
• Az irodán kívül is biztosítható az irodával egyenértékű biztonsági környezet, és a munka elvégzése nem akadályozott.

Ha a cég nem teljesíti a fenti feltételeket, például ha megfelelő fertőzésellenes intézkedéseket hoz, akkor lehetséges, hogy az alkalmazottat arra utasítja, hogy jöjjön be az irodába, és ha megtagadja, akkor lehetséges a fizetéscsökkentést is magában foglaló fegyelmi büntetés vagy elbocsátás.

Az vészhelyzeti nyilatkozat alatt azonban, még ha a távmunka feltételei nem is teljesülnek teljes mértékben, az élet és a test biztonsága elsőbbséget élvez, és a távmunkát választó alkalmazottak fegyelmi büntetése vagy elbocsátása érvénytelennek tekinthető, tehát óvatosság szükséges.

Összefoglalás

Eddig a koronavírus-járvány miatti munkahelyi és távmunka közötti bérszakadékról, a lehetséges esetekről és a kapcsolódó jogszabályokról beszéltünk.

Ha az irodai munka és a távmunka között eltérnek a munkaidők és egyéb munkafeltételek, akkor a munkaszabályzatban hozzá kell adni a távmunkára vonatkozó rendelkezéseket.

Ezenkívül, ha a távmunka bevezetésével kapcsolatban olyan rendszereket vezetnek be, mint a “rugalmassági időrendszer” vagy a “munkahelyen kívüli munkaidő”, akkor nem csak a munkaszabályzatot kell megváltoztatni, hanem esetleg munkáltatói és munkavállalói megállapodást is kell kötni. Ezért javasoljuk, hogy ne döntsenek önállóan, hanem előzetesen konzultáljanak olyan ügyvéddel, aki részletesen ismeri a munkajogi jogszabályokat és rendelkezik széleskörű szakmai tudással és tapasztalattal.

Intézkedéseink bemutatása irodánk részéről

A Monolit Jogügyi Iroda egy olyan jogi szakértői iroda, amely rendelkezik magas szintű szakértelemmel az IT, különösen az internet és a jog területén. A koronavírus-járvány miatt a távmunka hasznossága a jövőben még inkább reflektorfénybe kerülhet. Ugyanakkor a távmunkával járó munkakörnyezet kialakítása és a szerződéses kapcsolatok rendezése még sok vállalat számára folyamatban van. Irodánk figyelembe veszi a különböző jogszabályok szabályozásait, elemzi a már megkezdett vagy megkezdeni kívánt üzleti tevékenységek jogi kockázatait, és igyekszik a lehető legkevésbé megszakítani az üzletmenetet, miközben a törvényességet is biztosítja. A részleteket az alábbi cikkben ismertetjük.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]