A munkaszerződés megszüntetése a japán munkajogban: A munkavállaló kezdeményezésére történő közös megegyezésen alapuló felmondás és a lemondás jogi elemzése

A munkaszerződések megszűnése a vállalatirányítás mindennapos eseménye Japánban. Különösen gyakori, hogy a munkavállaló kezdeményezésére szűnik meg a munkaviszony. Azonban jelentős különbségek vannak a jogi hatásokban, különösen a megszűnés időpontjában és abban, hogy visszavonható-e az egyszer benyújtott felmondási szándéknyilatkozat, attól függően, hogy a megszűnés jogi jellege “közös megegyezéses felmondás” vagy “lemondás”. Ha ezt a különbséget nem értjük meg pontosan és nem kezeljük megfelelően, akkor például az a kockázat áll fenn, hogy a vállalat új munkatársat vesz fel, majd a felmondást benyújtó munkavállaló visszavonja szándéknyilatkozatát és állítja, hogy munkaszerződéses jogállása továbbra is fennáll, ami váratlan jogi vitákhoz vezethet. A munkaszerződés megszűnése nem csupán eljárási kérdés, hanem közvetlenül kapcsolódik a vállalat jogi kötelezettségeihez és kockázatkezeléséhez. Ebben a cikkben a japán munkajog alapján részletesen tárgyaljuk a munkavállaló kezdeményezésére történő munkaszerződés-megszűnést, azaz a “közös megegyezéses felmondást” és a “lemondást”, azok jogi követelményeit, hatásait és a szándéknyilatkozat visszavonásának szabályait, konkrét jogszabályokra és bírósági döntésekre alapozva szakmai szempontból. Célunk, hogy hozzájáruljunk egy stabil és jogilag megfelelő személyzeti munkaügyi menedzsment megvalósításához.

A munkaszerződés megszűnésének jogi típusai Japánban: közös megegyezés és felmondás

A munkavállaló kezdeményezésére történő munkaszerződés megszűnése jogilag két fő típusra osztható: a „közös megegyezés” és a „felmondás”. Ezek a munkaszerződés megszűnésében közös vonást mutatnak, azonban jogi jellegük és létrejöttük feltételei alapvetően különböznek.

A közös megegyezés olyan szerződés, amelyben a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös egyetértéssel döntenek a munkaszerződés jövőbeli megszüntetéséről. Ez akkor jön létre, amikor az egyik fél „ajánlatot” tesz, és a másik fél ezt „elfogadja”. Gyakorlatban a munkavállaló által benyújtott „felmondási kérelem” gyakran értelmezhető a közös megegyezés „ajánlatának”. A munkáltató csak akkor fogadja el, ha a szerződés megszűnésére vonatkozó megállapodás létrejön.

Másrészről a felmondás azt jelenti, hogy a munkavállaló egyoldalú nyilatkozattal szünteti meg a munkaszerződést. Ezt „önkéntes kilépésnek” is nevezik, és nem igényli a munkáltató hozzájárulását. Amikor a munkavállaló felmondási szándékát közli a munkáltatóval, és a törvény által meghatározott előírt időszak eltelik, a szerződés megszűnésének hatálya automatikusan érvénybe lép.

A gyakorlati problémák akkor merülnek fel, amikor a munkavállaló által benyújtott „felmondási bejelentés” vagy „felmondási kérelem” jogilag nem egyértelmű, hogy „közös megegyezésre irányuló ajánlat” vagy egy megerősített „felmondási szándéknyilatkozat”. Ez a megkülönböztetés rendkívül fontos, mivel a nyilatkozat visszavonhatósága e jogi értelmezéstől függ. A japán bíróságok figyelembe veszik, hogy a munkavállaló helyzete az élet alapja, és óvatos hozzáállást tanúsítanak a munkavállaló nyilatkozatának értelmezésében. Ennek eredményeként, ha a munkavállaló kilépési szándéka nem objektívan egyértelmű, függetlenül a munkáltató válaszától, a bíróságok hajlamosak azt nem „felmondásként”, hanem visszavonható „közös megegyezésre irányuló ajánlatként” értelmezni. Ez a jogi döntési tendencia jelentős kockázati tényező a munkáltatók számára. Ha a munkavállaló kilépési szándékát jelzi, és a munkáltató azt tévesen azonnali felmondásként értelmezi, majd elindítja az utód kiválasztásának folyamatát vagy nyilvánosságra hozza a vállalaton belül, akkor kockázatot vállal, hogy ha a munkavállaló visszavonja a nyilatkozatát, jogilag érvényes munkaszerződések duplikációja alakulhat ki, ami óvatosságot igényel.

A határozatlan idejű munkaszerződések felmondási szabályai Japánban

Japán munkajogi rendszerében azok a munkavállalók, akik határozatlan idejű munkaszerződést (azaz állandó munkaszerződést) kötöttek, mint a teljes munkaidős alkalmazottak, alapelvként bármikor kezdeményezhetik a munkaszerződésük felmondását. Ennek jogalapja a japán Polgári Törvénykönyv 627. cikkének (1) bekezdése.

Ez a rendelkezés szerint: „Amennyiben a felek nem határoztak meg munkaviszony időtartamát, bármelyik fél bármikor kezdeményezheti a felmondást. Ebben az esetben a munkaviszony a felmondás kezdeményezésétől számított két hét elteltével szűnik meg.” Ez a „felmondási szabadság” néven ismert jog azt jelenti, hogy a munkavállaló felmondási szándékának kinyilvánításától számított két héten belül, a munkáltató hozzájárulásától függetlenül, a munkaszerződés jogilag megszűnik. A két hetes időszak a felmondás kezdeményezését követő naptól kezdődik.

Gyakorlati szempontból sok vállalat munkaszerződésében olyan szabályozást alkalmaz, amely szerint „aki felmondani kíván, annak a tervezett kilépési dátum előtt legalább egy hónappal kell ezt bejelentenie”, ami hosszabb előzetes értesítési időt ír elő, mint amit a japán Polgári Törvénykönyv két hetes időtartama meghatároz. Ekkor merül fel a kérdés, hogy a munkaszerződés szabályai vagy a japán Polgári Törvénykönyv rendelkezései élveznek-e elsőbbséget. Ebben a kérdésben az álláspontok megoszlanak a tudományos nézetek és a bírósági döntések tekintetében, hogy a Polgári Törvénykönyv 627. cikkének rendelkezései kizárhatók-e a felek külön megállapodásával. Azonban az a munkaszerződési szabály, amely indokolatlanul hosszú előzetes értesítési kötelezettséget ír elő a munkavállaló számára, valószínűleg ellentétes a közrenddel és a jó erkölcsökkel (a japán Polgári Törvénykönyv 90. cikke), és így érvénytelennek tekinthető. Vannak olyan korábbi bírósági döntések, amelyek a Polgári Törvénykönyv 627. cikkét kötelező jogszabálynak tekintették, és a munkaszerződés szabályaitól függetlenül a munkavállaló felmondását követő két héten belül a felmondás hatályba lépését állapították meg (például a Takano Meriyasu eset, Tokiói Kerületi Bíróság 1976. október 29-i ítélete). Ezért, bár a vállalatok munkaszerződéseiben egy hónapos előzetes értesítési időszakot határozhatnak meg, ami a munka átadásának és hasonló ésszerű szükségletek miatt elfogadható lehet, ha a munkavállaló a japán Polgári Törvénykönyv 627. cikke alapján két héten belüli felmondást követel, jogilag nehéz lehet ezt megakadályozni.

A meghatározott időtartamú munkaszerződések lemondási szabályai Japánban

Amikor a munkavállalók, mint például a szerződéses alkalmazottak, meghatározott időtartamú munkaszerződést (határozott idejű munkaszerződést) kötnek, a szerződési időszak alatti felmondás sokkal szigorúbban korlátozott, mint a határozatlan idejű munkaszerződések esetében. A határozott idejű munkaszerződés alapvetően arra épül, hogy a felek betartják a szerződés időtartamát, így az egyoldalú felmondás alapvetően nem elfogadott.

Ezt az elvet a japán Polgári Törvénykönyv 628. cikke határozza meg, amely kimondja, hogy “ha a felek meghatározzák a foglalkoztatás időtartamát, és elkerülhetetlen okok állnak fenn, akkor mindkét fél azonnal felmondhatja a szerződést.” Ez azt jelenti, hogy a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalónak, a szerződési időszak alatti felmondáshoz “elkerülhetetlen okok” szükségesek.

Az “elkerülhetetlen okok” megállapítása esetenként történik, de általában az alábbi eseteket lehet megemlíteni:

• Ha a munkavállaló súlyos betegsége vagy sérülése miatt a munkavégzés lehetetlenné vagy jelentősen nehezítetté válik.
• Ha a családi körülmények, mint például az otthoni ápolás, objektíven nehezítik a munkavégzés folytatását.
• Ha a fizetés elmaradása vagy a munkafeltételek jelentős eltérése a felvételkor megállapítottaktól (ezt a Japán Munkaügyi Normák Törvényének 15. cikkének 2. bekezdése is azonnali felmondási jogként ismeri el).
• Ha a munkáltató tevékenysége törvénybe ütközik.

Azonban van egy fontos kivétel ehhez a szigorú elvhez. A Japán Munkaügyi Normák Törvényének melléklete 137. cikke kimondja, hogy a munkavállalók, akik egy évnél hosszabb időtartamú határozott idejű munkaszerződést kötnek, “a munkaszerződés időtartamának első napjától számított egy év elteltével bármikor felmondhatják a munkaszerződést a munkáltató felé történő bejelentéssel.” Ez a rendelkezés lehetővé teszi például egy hároméves szerződéssel rendelkező munkavállaló számára, hogy a szerződés kezdetétől számított egy év elteltével “elkerülhetetlen okok” nélkül is bármikor szabadon felmondjon. Ez a kivétel azért jött létre, hogy megakadályozza a munkavállalók hosszú távú kötöttségét, és a munkáltatók számára fontos jogi korlátozás, amelyet figyelembe kell venniük többéves határozott idejű szerződésekkel történő munkaerő-biztosítás tervezésekor.

A felmondási szándék visszavonása: Lehetséges-e a felmondás visszavonása a Japán munkajogi gyakorlat szerint?

A munkavállalók által egyszer benyújtott felmondási szándék későbbi visszavonása gyakran válik viták forrásává a gyakorlatban. Az, hogy a felmondási szándék visszavonható-e, közvetlenül kapcsolódik az előzőekben említett “felmondás” és a “közös megegyezéssel történő szerződésbontásra irányuló ajánlat” jogi természetének megkülönböztetéséhez.

A munkavállaló által egyoldalúan tett felmondási értesítés, amely a “felmondás” kategóriába tartozik, a munkáltatóhoz való eljutás pillanatában válik hatályossá, ezért alapelv szerint a munkavállaló nem vonhatja vissza egyoldalúan. Ezzel szemben a munkaszerződés “közös megegyezéssel történő szerződésbontásra irányuló ajánlatként” tett felmondási szándék esetében a munkavállaló szabadon visszavonhatja azt, amíg a munkáltató nem tesz elfogadó nyilatkozatot.

Itt a legfontosabb kérdés az, hogy a “munkáltató elfogadása” mikor és hogyan jön létre jogilag. Ha az elfogadást megállapítottnak tekintik, a munkavállaló már nem vonhatja vissza az ajánlatot, és a közös megegyezéssel történő szerződésbontás megerősödik. Ezzel kapcsolatban két ellentétes legfelsőbb bírósági és helyi bírósági ítélet szolgál iránymutatásként.

Az első az Ōkuma Tekkōsho eset (Legfelsőbb Bíróság 1987. szeptember 18-i ítélete). Ebben az esetben a munkavállaló benyújtotta a felmondási kérelmét a személyzeti osztály vezetőjének, aki elfogadta azt. A munkavállaló a következő napon visszavonást kért, de a bíróság megállapította, hogy a személyzeti osztály vezetője valójában felhatalmazást kapott a munkavállaló felmondásának jóváhagyására. Mivel a felhatalmazott személyzeti osztály vezetője elfogadta a felmondási kérelmet, a bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkáltató elfogadó nyilatkozata megtörtént, és a közös megegyezéssel történő szerződésbontás létrejött. Ennek eredményeként a munkavállaló által a következő napon tett visszavonás érvénytelennek minősült.

A második a Hakutō Gakuin eset (Osakai Kerületi Bíróság 1997. augusztus 29-i ítélete). Ebben az esetben egy magániskola tanára benyújtotta a felmondási kérelmét az igazgatónak, de néhány órával később telefonon visszavonta azt. Ebben az iskolai jogi személyben a tanárok kinevezésével és elbocsátásával kapcsolatos végső döntési jog a kuratórium elnökének volt fenntartva. A bíróság úgy ítélte meg, hogy a végső elfogadási jogkörrel rendelkező kuratórium elnökének elfogadó nyilatkozata a tanárhoz való eljutása előtt történt meg a visszavonás, és ezért azt érvényesnek találta.

Ezekből az ítéletekből az következik, hogy a felmondás sikeressége szorosan összefügg a vállalat belső hatalmi struktúrájával. A felmondási kérelem elfogadásáért felelős személy attól függően, hogy csupán átvevő, vagy döntési jogkörrel rendelkező személy-e, változhat a közös megegyezéssel történő szerződésbontás létrejöttének időpontja. Ez a jogi bizonytalanság jelentős kockázatot jelent a munkáltató számára. Ezért a vállalatok számára rendkívül hatékony megoldás lehet a munkaügyi szabályzatokban meghatározni, hogy “a felmondási kérelem benyújtását közös megegyezéssel történő szerződésbontásra irányuló ajánlatként kezeljük, és a személyzeti osztály vezetője által kiadott írásbeli elfogadó értesítés a munkavállalóhoz való eljutásakor jön létre a közös megegyezéssel történő szerződésbontás”, és ezzel egyértelművé tenni az elfogadás jogosultját és az eljárást. Ezáltal az elfogadás létrejöttének időpontja világossá válik, és a munkavállaló visszavonási időszakát előre látható határok közé szoríthatjuk.

Összehasonlító táblázat: A megegyezéses felmondás és a lemondás jogi különbségei Japánban

Az eddig tárgyalt megegyezéses felmondás és a lemondás jogi különbségeit az alábbi táblázatban foglaljuk össze.

A munkaszerződés megszűnése utáni jogi kötelezettségek Japánban

A munkaszerződés megszűnése után is a munkáltatóra jogilag meghatározott kötelezettségek hárulnak Japánban. Különösen fontos a bér kifizetése és a titoktartási kötelezettség kezelése.

Bér kifizetése

A Japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 23. cikke szigorú szabályokat állapít meg a munkavállaló távozásakor történő pénzügyi rendezésre vonatkozóan. E cikk értelmében a munkáltatónak, ha a munkavállaló kéri, a kérelem napjától számított 7 napon belül ki kell fizetnie a bért, és vissza kell térítenie a munkavállaló jogába tartozó összes pénzt és egyéb értéket, függetlenül annak megnevezésétől. Ez a kötelezettség elsőbbséget élvez a vállalat által meghatározott szokásos fizetési napokkal szemben. Tehát, ha a munkavállaló a fizetési nap előtt kéri a bér kifizetését, a vállalatnak jogilag köteles 7 napon belül eleget tenni a kérésnek. Ha a vállalat megszegi ezt a rendelkezést, akár 300 ezer jen (JPY) alatti bírságot is kiszabhatnak rá, ezért a pénzügyi és HR részlegeknek gyors és hatékony rendszert kell kialakítaniuk a távozó munkavállalók bérének rendezésére.

Titoktartási kötelezettség

A munkavállalók munkaviszonyban állásuk alatt kötelesek betartani a munkaszerződéshez kapcsolódó jóhiszeműség és becsületesség elvét (a Japán Munkaszerződési Törvény 3. cikkének 4. bekezdése), amely magában foglalja a munkáltató üzleti titkainak megőrzését. Azonban ez az elv alapú kötelezettség jelentősen gyengül a munkaszerződés megszűnésével.

Ezért, ha a munkáltató a távozás után is szeretné, hogy a munkavállaló bizonyos információkra vonatkozóan titoktartási kötelezettséget vállaljon, létfontosságú, hogy a munkaszerződésben vagy a munkahelyi szabályzatban egyértelmű rendelkezéseket fogalmazzon meg, vagy a távozáskor külön titoktartási nyilatkozatot kössön a munkavállalóval. Ilyen írásbeli megállapodás esetén a Japán Tisztességtelen Verseny Megelőzésére Vonatkozó Törvény által meghatározott “üzleti titkok” definíciójánál szélesebb körű információkat lehet védelmi körbe vonni, így hatékonyabb védelmet nyújtva az információszivárgás ellen. Különösen fontos ez azoknál a munkavállalóknál, akik hozzáfértek az ügyfél-, technológiai-, vagy üzleti stratégiai információkhoz, mivel ezek az információk a vállalat versenyképességének forrásai, és a távozás utáni titoktartási kötelezettség egyértelmű megállapodása elengedhetetlen a kockázatkezelés szempontjából.

Összefoglalás

Ahogy a cikkünk részletesen ismerteti, a munkavállaló kezdeményezésére történő munkaszerződés megszüntetése Japánban két jogi útvonalat követhet: az „egyezséges felmondást” és a „lemondást”. Ez a megkülönböztetés nem csupán elméleti kategóriák kérdése, hanem közvetlenül kapcsolódik a felmondás hatálybalépésének idejéhez, a felmondási időszakhoz, és mindenekelőtt a felmondási szándék visszavonhatóságához, ami gyakorlati szempontból rendkívül fontos kérdések. Különösen a munkavállaló szándékának értelmezése körüli bizonytalanságok és a visszavonás körüli viták váratlan zavarokat okozhatnak egy vállalat stabil működésében. Ezeknek a kockázatoknak az hatékony kezelése érdekében elengedhetetlen a jogi különbségek pontos megértése és a belső eljárások világos meghatározása a felmondási kérelem elfogadásától a jóváhagyásig.

A Monolith Jogügyi Iroda rendelkezik a japán munkajogi rendszer mély szakértelmével és gazdag gyakorlati tapasztalattal. Irodánk széleskörű hazai ügyfélkör számára nyújtott már jogi tanácsadást a munkaszerződések megkötésétől a megszüntetésig minden lehetséges helyzetben. Különösen az olyan munkavállalói kilépésekkel kapcsolatos jogi kérdésekben, mint amelyeket ez a cikk tárgyal, számos sikeres ügyet tudhatunk magunk mögött. Irodánkban több olyan jogász is dolgozik, akik rendelkeznek külföldi ügyvédi képesítéssel és angolul beszélnek, így képesek vagyunk pontosan megfelelni a Japánban működő külföldi vállalatok speciális igényeinek. Legyen szó munkaügyi szabályzatok készítéséről és felülvizsgálatáról, egyedi kilépési esetek kezeléséről vagy a viták megelőzésére irányuló stratégiák kidolgozásáról, cégének helyzetéhez igazodó optimális jogi támogatást nyújtunk.