A kollektív tárgyalások a japán munkajogban: jogi kötelezettségek és gyakorlati megközelítések magyarázata

A japán üzleti környezetben a vállalatvezetők szembesülhetnek a szakszervezetekkel folytatott kollektív tárgyalásokkal. Ezek a tárgyalások nem csupán munkaadó és munkavállaló közötti párbeszédet jelentenek, hanem jogilag védett jogokon és kötelezettségeken alapulnak. A japán alkotmány 28. cikke (1947) biztosítja a munkavállalók számára a szolidaritás, a kollektív tárgyalás és a csoportos fellépés (sztrájk) jogát. Ezen alkotmányos jogokat a japán szakszervezeti törvény konkretizálja, amely kötelezi a munkáltatókat, hogy őszintén reagáljanak a munkavállalók képviselőivel folytatott kollektív tárgyalásokra. Így a kollektív tárgyalások kezelése nem a vállalatok szabad döntése, hanem a jogi megfelelőség alapvető és fontos részét képezi. Ha a munkáltató indokolatlanul megtagadja a tárgyalást, azt ‘tisztességtelen munkaügyi magatartásnak’ tekinthetik, és jogi szankciók alá eshet. Ebben a cikkben átfogóan ismertetjük a kollektív tárgyalások jogi kereteit, beleértve az érintett feleket, a tárgyalás tárgyát, a konkrét eljárásokat és a tárgyalás megtagadása esetén rendelkezésre álló jogi orvoslási lehetőségeket. Célunk, hogy segítsük a vállalatokat a jogi kockázatok megfelelő kezelésében és a konstruktív munkaügyi kapcsolatok kiépítésében.  

A japán kollektív tárgyalások jogi alapjai

A munkaadók kollektív tárgyalási kötelezettsége mélyen gyökerezik a japán alkotmányban és a munkaügyi szakszervezeti törvényben. Először is, a japán alkotmány (1946) 28. cikke kimondja, hogy „a munkavállalók egyesülési jogát és a kollektív tárgyalás, valamint egyéb csoportos tevékenységek jogát biztosítani kell”, ezzel alapvető emberi jogként helyezve el a kollektív tárgyalás jogát. Ez a rendelkezés arra az elismerésre épül, hogy az egyes munkavállalók és a munkaadók közötti tárgyalási erőben strukturális különbségek vannak. A törvény célja, hogy a munkavállalók egyesülésével és csoportként történő tárgyalásával egyenlő alapon lehessen megvitatni a munkafeltételeket a munkaadóval.

Ezt az alkotmányos elvet a munkaadók konkrét kötelezettségeként rögzíti a japán munkaügyi szakszervezeti törvény. Különösen fontos a törvény 7. cikkében meghatározott „tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok” rendszere. A tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok olyan specifikus cselekedeteket jelentenek, amelyekkel a munkaadók akadályozzák a szakszervezetek tevékenységét, és amelyeket a törvény tilt. A kollektív tárgyalások tekintetében a munkaügyi szakszervezeti törvény 7. cikkének 2. pontja egyértelműen tiltja, hogy a munkaadó „ésszerű ok nélkül megtagadja a kollektív tárgyalást a munkavállalók képviselőivel”. Ez a cikkely a munkavállalók kollektív tárgyalási jogát a munkaadók „kollektív tárgyalásra való kötelezettségévé” konkretizálja. Ennek a jogi kötelezettségnek a léte teszi a kollektív tárgyalásokat nem csupán egy opcionális megbeszélésé, hanem jogilag kötelező érvényű folyamattá.

A tárgyalás felei

A kollektív tárgyalások jogilag érvényes megállapodássá válásához elengedhetetlen, hogy pontosan azonosítsuk, kik a tárgyalás felei.

A munkavállalói oldal felei általában a japán munkaügyi törvényeknek megfelelő szakszervezetek. A Munkaügyi Szakszervezeti Törvény (Japanese Labor Union Act) 6. cikke kimondja, hogy a szakszervezet képviselője vagy megbízottja jogosult a tagok nevében a munkáltatóval tárgyalni. Bár az alkotmány 28. cikke nem korlátozza a tárgyaló felet kizárólag a szakszervezetekre, így például egy ideiglenes vita csoport is jogosult lehet kollektív tárgyalásokat folytatni, a Munkaügyi Szakszervezeti Törvény alapján történő jogellenes munkáltatói magatartások orvoslására vonatkozó védelem csak akkor érvényesül, ha a csoport a törvény által elismert szakszervezet.

A munkáltatói oldal felei, vagyis azok, akikre a tárgyalási kötelezettség vonatkozik, nem korlátozódnak kizárólag a munkaszerződéses munkáltatókra. A japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény értelmében a “munkáltató” fogalma szélesebb értelmezést nyer, és a vállalati szervezeti struktúrán túlmutató felelősség is felmerülhet. Ezzel kapcsolatos irányadó eset a Japán Legfelsőbb Bíróság 1995. február 28-i (Heisei 7) Asahi Broadcasting Corporation ügyben hozott ítélete. Ebben az esetben egy televíziós társaságot köteleztek kollektív tárgyalásokra egy alvállalkozó cég alkalmazottainak szakszervezetével. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy “ha egy munkáltatón kívüli vállalkozó valóságos és konkrét módon képes irányítani és meghatározni az alkalmazottak alapvető munkafeltételeit, akkor ebben a tekintetben a vállalkozó a cikk szerinti ‘munkáltató’nak minősül”.

Ez az ítélet az úgynevezett “részleges munkáltatói státusz” fogalmát állapította meg. Ennek értelmében például, ha egy anyavállalat valóságos döntési jogkörrel rendelkezik egy leányvállalat alkalmazottainak bérrendszerével vagy munkaidejével kapcsolatban, akkor az anyavállalatot a leányvállalat szakszervezetével folytatott kollektív tárgyalások során “munkáltatóként” tekinthetik. Ez a jogelv nem engedi meg a vállalatcsoportok bonyolult tőkekapcsolatainak vagy üzleti megbízási viszonyainak formális okokként való felhasználását a tárgyalási kötelezettség elkerülésére, hanem felelősséget ró azokra a szereplőkre, akik valóságos befolyással bírnak a munkafeltételekre. Így a vállalatoknak nem csak saját szervezeti struktúrájukat kell alaposan megvizsgálniuk, hanem azt is, hogy milyen mértékben vesznek részt kapcsolt vállalataik vagy üzleti partnereik alkalmazottainak munkafeltételeiben.

A tárgyalási tárgyak körének meghatározása Japánban

Amennyiben egy szakszervezet kollektív tárgyalást kezdeményez, a munkáltató nem köteles minden ügyben tárgyalni. A tárgyalási tárgyakat két nagy csoportra oszthatjuk: a „kötelező tárgyalási tárgyak”, amelyek esetében jogilag előírt a tárgyalás, és az „opcionális tárgyalási tárgyak”, amelyekben a munkáltató saját belátása szerint dönthet a tárgyalásról. Ez a megkülönböztetés rendkívül fontos annak megítélésében, hogy a tárgyalás megtagadása tisztességtelen munkáltatói magatartásnak minősül-e vagy sem.  

A kötelező tárgyalási tárgyak általában olyan ügyek, amelyek a „szakszervezeti tagok munkafeltételeit és egyéb juttatásait, valamint a kollektív munkaügyi kapcsolatok kezelését érintik, és amelyekben a munkáltató rendelkezési jogkörrel bír”. Konkrétan ilyenek a bérek, jutalmak, végkielégítések, munkaidő, szabadnapok, munkavédelem, baleseti kártérítés és egyéb munkafeltételekkel kapcsolatos ügyek. Emellett az egyes szakszervezeti tagok elbocsátása, fegyelmezése, áthelyezése és egyéb személyzeti normák és eljárások is ide tartoznak, mivel közvetlenül érintik a munkavállalók juttatásait. Továbbá a szakszervezeti bolti megállapodások vagy a szakszervezeti irodák kényelmi biztosítása is a kötelező tárgyalási tárgyak közé tartozik.  

Másrészről az opcionális tárgyalási tárgyak középpontjában a tisztán menedzsment vagy termeléssel kapcsolatos ügyek, az úgynevezett „menedzsment kizárólagos jogkörébe tartozó ügyek” állnak. Például az új technológiák bevezetése, gyárak áthelyezése, igazgatók kinevezése, a vállalat szervezeti átszervezése maga a menedzsment döntése, és alapvetően nem tartozik a kötelező tárgyalási tárgyak közé. Ugyanez vonatkozik a jogszabályi változtatásokra vagy politikai kérdésekre is, amelyekben a munkáltató nem rendelkezik saját hatáskörrel a döntés vagy intézkedés meghozatalára.  

Azonban ez a két kategória határa nem mindig egyértelmű. A menedzsment kizárólagos jogkörébe tartozó menedzsment döntések is közvetlen hatással lehetnek a munkavállalók foglalkoztatására vagy munkafeltételeire. Például a gyár bezárása maga az opcionális tárgyalási tárgy, de az ezzel járó alkalmazottak elbocsátása vagy áthelyezése a munkafeltételek változását jelenti, és így kötelező tárgyalási tárgy lesz. Ezért a munkáltatónak kötelessége tárgyalni a szakszervezettel a menedzsment döntés munkavállalókra gyakorolt hatásáról. Ennek a „hatásnak” a tárgyalási kötelezettségének felismerése elengedhetetlen a jogi kockázatkezelés szempontjából, különösen nagyobb vállalati átszervezések esetén.  

A kollektív tárgyalások folyamata: Eljárási útmutató Japánban

Amikor egy munkavállalói szakszervezet kollektív tárgyalást kezdeményez, a munkáltatóknak a jogi kötelezettségeiket szem előtt tartva kell rendszerezetten és stratégiailag reagálniuk. Az egész folyamatot az alábbiakban ismertetett “őszinte tárgyalási kötelezettség” teljesítése szempontjából értékelik, ezért minden lépésnél óvatos megközelítés szükséges.

Általában a szakszervezetek egy “kollektív tárgyalási kérelem” nevű dokumentumot küldenek a munkáltatónak a tárgyalás kezdeményezéséhez. Ezt a kérelmet semmiképpen sem szabad figyelmen kívül hagyni. Az első lépés a szakszervezet jellegének (vállalaton belüli vagy külső szakszervezet), a szakszervezethez csatlakozott alkalmazottak (jelenlegi vagy volt munkavállalók) és a kért tárgyalási témák elemzése.

Ezt követően, a hivatalos tárgyalások előtt, egy “előzetes egyeztetést” folytatnak az adminisztratív szabályok meghatározása céljából. Itt állapodnak meg a tárgyalás időpontjáról, helyszínéről, a résztvevők számáról és a tárgyalás időtartamáról. Stratégiai szempontból érdemes lehet egy külső tárgyalótermet választani, hogy elkerüljék a többi alkalmazottat érintő hatásokat, és előre meghatározott, például két órás időkorlátot beállítani, hogy megakadályozzák a hosszú tárgyalások során a higgadt ítélőképesség elvesztését.

Az előzetes egyeztetés mellett a legfontosabb a belső előkészületek megtétele. Alaposan meg kell vizsgálni a szakszervezet által kért tételekkel kapcsolatos objektív tényeket, és rendezni kell a bizonyítékokat (például, ha túlóradíj-fizetési igényről van szó, akkor a munkaidő-nyilvántartásokat és a fizetési kimutatásokat). Ezen felül elemezni kell a vállalat jogi helyzetét, meghatározni a tárgyalások lehetséges végeredményét és a kompromisszumos megállapodások határait, valamint összehangolni a tárgyaló felek közötti stratégiát. A tárgyalás során fontos, hogy jelen legyen egy döntéshozatali jogkörrel rendelkező tisztviselő. Ha csak olyan személyek vesznek részt, akiknek nincs döntési jogkörük, és kerülik a konkrét válaszokat, az őszintétlen tárgyalásnak tekinthető, ami kockázatot jelenthet.

A tárgyalás napján fontos, hogy higgadtan és racionálisan közelítsünk a helyzethez. Kerülni kell az érzelmi alapú ellenérveket és a hamis magyarázatokat, helyette a tényeken és jogi alapokon kell behatóan megmagyarázni a vállalat álláspontját. A tárgyalás menetét és tartalmát pontosan rögzíteni kell, részletes jegyzőkönyvet kell készíteni, és ha lehetséges, mindkét fél beleegyezésével hangfelvételt készíteni.

Ha a tárgyalás eredményeként a felek megállapodásra jutnak (megállapodás), akkor annak tartalmát egy “munkaügyi megállapodásban” vagy “egyezményben” kell egyértelműen rögzíteni. Ebben az esetben rendkívül fontos, hogy a jövőbeli viták elkerülése érdekében egy “egyenleg-klauzulát” is belefoglaljanak, amely megerősíti, hogy a megállapodáson kívül semmilyen követelés vagy kötelezettség nem áll fenn a felek között. Ha a tárgyalások meghiúsulnak és nem jutnak megállapodásra, a szakszervezet sztrájkhoz vagy más vitás cselekményekhez, illetve a későbbiekben ismertetett munkaügyi bizottsághoz való beadványhoz vagy perindításhoz folyamodhat, ezért a munkáltatónak is fel kell készülnie ezekre a lehetőségekre.

A kollektív tárgyalások elutasításának következményei a japán jogrendszerben

Amikor a munkáltatók elutasítják a kollektív tárgyalások kezdeményezését vagy ha nem őszinte hozzáállással vesznek részt a tárgyalásokon, komoly jogi kockázatokkal néznek szembe. Ezek a kockázatok két különböző úton válhatnak valósággá: az adminisztratív eljárásokon és a polgári pereskedésen keresztül.

Elsősorban a munkáltató kötelessége nem csupán abban merül ki, hogy részt vesz a tárgyalásokon. A jogszabályok előírják a “őszinte tárgyalási kötelezettséget”, amely azt követeli meg, hogy a felek komolyan törekedjenek a megállapodás létrehozására. Konkrétan ez azt jelenti, hogy a szakszervezet álláspontjára oda kell figyelni, a vállalatnak pedig indokokkal és dokumentumokkal kell alátámasztania álláspontját, és szükség esetén alternatív megoldásokat kell felajánlania. Az, ha a vállalat csupán saját álláspontját ismételgeti, a őszinte tárgyalási kötelezettség megsértésének, vagyis tisztességtelen munkáltatói magatartásnak minősülhet. Ebben a kérdésben a Japán Legfelsőbb Bíróság 2022. március 18-án (Reiwa 4) a Yamagata Egyetem ügyében hozott ítéletében kimondta, hogy még akkor is, ha úgy tűnik, hogy a tárgyalási kérdésekben nincs kilátás megállapodásra, a munkáltató őszinte tárgyalási kötelezettsége továbbra is fennáll, és a munkaügyi bizottság elrendelheti, hogy a munkáltató őszintén tárgyaljon.

A munkáltatók számára a tárgyalások elutasításának “jogos indoka” jogilag rendkívül szűkre szabott. Például, ha a szakszervezet erőszakot vagy fenyegetést alkalmaz, ami lehetetlenné teszi az érdemi párbeszédet, vagy ha hosszú tárgyalások után mindkét fél álláspontja kimerül és objektíven elismerhető patthelyzetbe (impasse) jutnak. Azonban az ilyen indokok, mint hogy “a szakszervezet külső szervezet”, “a követelések túlzottak” vagy “ugyanaz a kérdés már bírósági eljárás alatt áll”, alapelv szerint nem tekinthetők jogos indoknak.

Ha a szakszervezet úgy ítéli meg, hogy a munkáltató jogtalanul utasította el a tárgyalást vagy nem őszintén tárgyalt, akkor két fő jogorvoslati lehetőséget vehet igénybe.

Az egyik a prefektúra munkaügyi bizottságához benyújtott adminisztratív jogorvoslati kérelem. A munkaügyi bizottság a kérelem alapján vizsgálatot és meghallgatást (az érintettek és tanúk kihallgatását) végez, és ha megállapítja a tisztességtelen munkáltatói magatartás tényét, “segítségnyújtási parancsot” ad ki a munkáltató számára. Ez a parancs például konkrét cselekvéseket írhat elő, mint hogy “vegyen részt a kollektív tárgyalásokon”, és közvetlen adminisztratív beavatkozást jelent a vállalati tevékenységbe. Ha a munkáltató nem ért egyet ezzel a parancsal, újratárgyalást kérhet a Központi Munkaügyi Bizottságtól vagy a bíróságtól a parancs visszavonására irányuló pert indíthat.

A másik lehetőség a polgári peres eljárás megindítása a bíróságon. A kollektív tárgyalási jog megsértése a japán polgári törvénykönyv szerinti jogellenes cselekedetnek minősül, és a szakszervezet kártérítést követelhet a munkáltatótól. Valójában a Nagoya Kerületi Bíróság 2012. január 25-i ítéletében 2 millió jen kártérítést ítélt meg a vállalatnak a tárgyalások elutasítása miatt. A Kyoto Kerületi Bíróság is 2023. december 8-án (Reiwa 5) hozott ítéletében hasonló okokból 300 ezer jen fizetését rendelte el egy városnak.

A lényeg, hogy ez a két eljárás egymástól független. A szakszervezet egyszerre kérhet segítségnyújtási parancsot a munkaügyi bizottságtól és indíthat kártérítési pert a bíróságon. Ez a kettős kockázat jelzi, hogy a kollektív tárgyalásokhoz való nem megfelelő hozzáállás milyen nagy jogi és gazdasági csapást mérhet a vállalatokra.

Összefoglalás

A japán munkajogban a kollektív tárgyalások az alkotmányon alapuló, a munkáltatók számára elkerülhetetlen jogi kötelezettséget jelentenek. A szakszervezetek tárgyalási kérelmeire pontosan megértve azok alanyát és tárgyát, a jogi eljárásoknak megfelelően őszintén kell reagálni, ami elengedhetetlen a jogi kockázatok kezelésében. A tárgyalások elutasítása vagy nem őszinte hozzáállás súlyos következményeket vonhat maga után, mint például a munkaügyi bizottság által kiadott orvoslási utasítások vagy a bíróságok által kiszabott kártérítési végzések.

A Monolith Jogügyi Iroda rendelkezik széleskörű tapasztalattal a japán munkajogi képviselet terén, különösen a kollektív tárgyalások kezelésében, számos hazai ügyfél nevében eljárva. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel és angol nyelvtudással rendelkeznek, lehetővé téve számunkra, hogy a nemzetközi vállalatok által tapasztalt összetett munkaügyi problémákra pontos és stratégiai jogi támogatást nyújtsunk.