A japán munkajogban a bérezésre, munkaidőre és szabadságra vonatkozó fontos szabályozások magyarázata

Japánban vállalkozást üzemeltetni nem csupán emberi erőforrások és munkaügyi menedzsment kérdése, hanem a vállalati jogi kockázatkezelés alapvető eleme a munkajog, különösen a bérfizetés, a munkaidő és a szabadságokra vonatkozó szabályozások mélyreható megértése. Ezek a szabályozások azért jöttek létre, hogy megvédjék a munkavállalók életének stabilitását és egészségét, és betartásuk jogi kötelezettségként hárul a vállalatokra. A Japán Munkaügyi Normatív Törvény (Japanese Labor Standards Act) a bérfizetési módszerek szigorú alapelveitől kezdve, az összetett hierarchiájú túlóra korlátozásokon át, az éves fizetett szabadságok munkáltatói oldali kötelezettségein keresztül, egészen a nők és kiskorúak védelmére szolgáló különleges rendelkezésekig számos részletes szabályt tartalmaz. Ezek a szabályok közvetlen hatással vannak a vállalatok napi működésére, a fizetési rendszerek kialakítására és a munkaszerződések tartalmára. Ebben a cikkben ezeket a fontos témákat tárgyaljuk, a japán jogszabályok és a főbb bírósági döntések alapján, szakmai és gyakorlati szempontokból megközelítve.

A bérfizetés alapelvei a japán jogrendszerben

A japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 24. cikke az alkalmazottak életének stabilitásának biztosítása érdekében öt alapelvet határoz meg a bérfizetésre vonatkozóan. Ezek az alapelvek Japánban a “bérfizetés öt alapelvének” ismertek, és a bérfizetési gyakorlat alapját képezik. Ezek az alapelvek szigorú jogi követelmények, de kivételek is vannak, hogy megfeleljenek a modern üzleti gyakorlatoknak. Azonban ezeknek a kivételeknek az alkalmazásához nem elegendő a szóbeli megállapodás, hanem a törvény által meghatározott szigorú eljárásokat kell követni.

A készpénzfizetés elve

Először is, a bérnek a japán törvényes fizetőeszközben, azaz készpénzben kell megtörténnie. Ez megakadályozza, hogy az értéke instabil vagy nehezen készpénzre váltatható természetbeni juttatásokkal (például a cég termékeivel) történjen a fizetés, és biztosítja, hogy a munkavállalók stabil értékű ellenszolgáltatást kapjanak.

Ennek az elvnek fontos kivételei vannak. A leggyakoribb kivétel a munkavállaló egyéni beleegyezésével történő banki átutalás. Ha ezt a módszert alkalmazzák, a munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló a megadott fizetési napon képes legyen készpénzt felvenni. Emellett a közelmúltbeli törvényi változások lehetővé tették, hogy a munkavállaló beleegyezésével és a Munkaügyi Minisztérium által kijelölt pénzügyi szolgáltatók számláira történjen a fizetés, az úgynevezett “digitális fizetés”. Mindkét kivétel esetében elengedhetetlen a munkavállalók egyértelmű beleegyezése, és a munkáltató nem dönthet egyoldalúan a fizetési módról.

A közvetlen fizetés elve

Másodszor, a bért közvetítők nélkül, közvetlenül a munkavállalónak kell kifizetni. Ez az elv a harmadik felek általi köztes kizsákmányolás megakadályozására irányul. Ennek megfelelően, még a munkavállaló szülői vagy törvényes képviselője sem veheti át helyette a bért, kivéve, ha a munkavállaló betegség vagy egyéb ok miatt nem tudja átvenni a bért, és a családtag vagy más személy a munkavállaló akaratát közvetítő “küldöttként” veszi át azt.

A teljes összeg kifizetésének elve

Harmadszor, a bért teljes összegben kell kifizetni. A munkáltató által egyoldalúan levont kártérítések vagy egyéb költségek (kompenzáció) a bér összegéből ezen elv alapján tilosak.

Ennek az elvnek is vannak kivételei. Az adótörvények vagy a társadalombiztosítási díjak, mint például az jövedelemadó vagy a lakossági adó, törvény által előírt levonásokat legálisan lehet végrehajtani. Másrészt, ha a munkáltató a törvényen kívüli tételeket, mint például a szociális lakás bérleti díját vagy a szakszervezeti díjakat kívánja levonni, akkor írásbeli megállapodást kell kötnie a munkavállalók többségét képviselő szakszervezettel vagy képviselővel (az úgynevezett kollektív szerződés). A közelmúltbeli bírósági döntések szerint ezen kollektív szerződés mellett a munkaszerződésben is szükséges a levonásokra vonatkozó alapelvek meghatározása, ami a procedúra szigorúságát hangsúlyozza.

A havi egyszeri fizetés és a meghatározott fizetési nap elve

A negyedik és az ötödik elv szerint a bért “havi egyszer” és “meghatározott napokon” kell kifizetni. Ezek az alapelvek a munkavállalók számára rendszeres és előre látható jövedelmet biztosítanak, és életük stabilitását szolgálják. A “meghatározott nap” olyan konkrétan meghatározott napot jelent, mint például “minden hónap 25-e”, és nem fogadható el olyan tágabb meghatározás, mint “minden hónap 20-25. között”, vagy olyan, amely hónapról hónapra jelentősen változik, mint például “minden hónap harmadik péntekje”.

Ez az elv nem vonatkozik a jutalmakra vagy a végkielégítésre, mint amelyek időszakosan kerülnek kifizetésre.

Túlóra, munkaszüneti napi és éjszakai munkavégzés, valamint a pótlékfizetés Japánban

A japán munkaügyi törvények a munkavállalók egészségének védelme érdekében szigorú korlátokat szabnak a munkaidőre. Alapelv szerint a munkaidő nem haladhatja meg a napi 8 órát és heti 40 órát (a Japán Munkaügyi Törvény 32. cikke). A törvényben meghatározott munkaidőn túli, illetve a törvényben előírt pihenőnapokon történő munkavégzés kivételes intézkedésként van kezelve a jogszabályokban.

A túlóra alapját képező „36-os megállapodás” Japánban

A törvényben előírt munkaidőn felüli munkavégzésre (túlóra) vagy a törvényben előírt pihenőnapokon történő munkavégzésre való felhatalmazáshoz a munkáltatóknak írásbeli megállapodást kell kötniük a munkahelyi munkavállalók többségét képviselő szakszervezettel, vagy ha az nincs, a munkavállalók többségét képviselő személlyel, és ezt be kell jelenteniük az illetékes Munkaügyi Felügyelőségnél. Ezt a megállapodást a megalapozó japán Munkaügyi Normatív Törvény (Labor Standards Act) 36. cikke után általában „36-os megállapodásnak” (サブロクきょうてい) nevezik. Az utóbbi években a kormány azt javasolja, hogy ezt a bejelentést az „e-Gov” elektronikus benyújtási rendszeren keresztül online végezzék, és lehetővé vált, hogy a központi iroda egyszerre több üzemi bejelentést is intézzen.

A túlóra felső határának szabályozása Japánban

A 2019-es (Reiwa 1) jogszabály-módosítás következtében a 36-os megállapodás alapján engedélyezett túlórára szigorú, büntetéssel járó felső határt állapítottak meg. Ez a szabályozás fontos intézkedés a túlmunkából eredő súlyos problémák, mint például a karoshi (túlmunka miatti halál) megelőzésére. A szabályozás kétfokozatú szerkezetben van meghatározva. Először is, alapelvként a túlóra felső határa havi 45 óra, éves 360 óra.

Másodsorban, csak váratlan munkamennyiség-növekedés vagy más rendkívüli körülmények esetén, a 36-os megállapodásban ‘különleges záradék’ bevezetésével lehetséges ezen alapelvű felső határ túllépése. Azonban még a különleges záradék alkalmazása esetén is vannak törvény által meghatározott abszolút felső határok, amelyeket semmiképpen sem lehet túllépni.

• A túlóra éves összegzett munkaideje nem haladhatja meg a 720 órát.
• A túlóra és a munkaszüneti napon végzett munka havi összegzett ideje nem lehet több 100 óránál.
• A túlóra és a munkaszüneti napon végzett munka havi összegzett idejének átlaga, legyen az bármely folyamatosan következő 2, 3, 4, 5 vagy 6 hónapos időszakban, nem haladhatja meg a 80 órát.
• A havi 45 órát meghaladó túlóra csak évente hat alkalommal engedélyezett.

Ezek a felső határok minden vállalkozásra, nagyvállalatokra és kis- és középvállalkozásokra egyaránt vonatkoznak. Továbbá, az építőiparra, a gépjárművezetői munkakörökre és az orvosokra, amelyekre eddig halasztást alkalmaztak, bár néhány eltérő szabályozás érvényes, 2024 áprilisától (Reiwa 6) alapvetően ezekre is vonatkoznak a felső határ szabályozások.

A túlóra díjazásának mértéke Japánban

A japán munkaügyi törvény (労働基準法) 37. cikke alapján a munkaadók kötelesek túlóra, ünnepnapi munkavégzés és éjszakai munka esetén a normál bérleti díjon felül pótlékot fizetni. A törvény által előírt minimális pótlékok a következők:

• Túlóra (a törvényben meghatározott munkaidőn felüli munka): legalább 25%
• Ünnepnapi munka (a törvényben előírt pihenőnapokon végzett munka): legalább 35%
• Éjszakai munka (alapvetően este 10 órától reggel 5 óráig): legalább 25%
• Havi 60 órát meghaladó túlóra: legalább 50%

A havi 60 órát meghaladó túlóráért járó magasabb pótlék különösen arra szolgál, hogy anyagi ösztönzőként működjön a hosszú túlórák visszaszorítására. Ezeket a szabályozásokat nem csupán egyes számok gyűjteményeként kell értelmezni, hanem egy olyan rendszerként, amely több szempontból is korlátozza a túlzott mértékű túlórázást. A munkaidő felső határának szabályozása korlátozza a fizikai munkaidőt, míg a pótlékok mértéke gazdasági terhet ró a munkaadókra, így összességében elősegíti a munkaidő csökkentését.

A fixált túlóradíj rendszerének jogi követelményei Japánban

Számos vállalat vezet be olyan rendszert, amelyben a fizetés részeként előre meghatározott óraszámra vonatkozó túlóradíjat fizetnek ki “fixált túlóradíjként”. Azonban ahhoz, hogy ez a rendszer jogilag érvényes legyen, szigorú követelményeknek kell megfelelnie. A bíróságok által következetesen megkövetelt egyik ilyen követelmény a “világos elkülöníthetőség”. Ez azt jelenti, hogy a fizetésnek olyan állapotban kell lennie, ahol a normál munkaidőért járó rész és a túlóra vagy egyéb pótlékokért járó rész összege világosan megkülönböztethető.

Ezzel kapcsolatos irányadó eset a Kokusai Jidosha eset (a Legfelsőbb Bíróság 2020. március 30-i ítélete). Ebben az esetben a Legfelsőbb Bíróság világossá tette, hogy nem elegendő csupán a fizetési kimutatáson külön nevekkel szerepeltetni a különböző összegeket, hanem azt is meg kell vizsgálni, hogy a kifizetések valóban pótlékként funkcionálnak-e. A problémás bérrendszerben a jutalékok kiszámításakor levonták a kifizetett pótlékot (ami a fixált túlóradíjnak felelt meg). A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy ebben a rendszerben a fixált túlóradíj valójában csak a ténylegesen fizetendő jutalék egy részét fizeti ki más néven, és nem rendelkezik a pótlékok valódi jellegével. Ennek eredményeként a rendszer nem felelt meg a világos elkülöníthetőség követelményének, és érvénytelennek minősült.

Ez az ítélet azt a határozott bírói szándékot tükrözi, hogy nem engedélyezik a munkáltatóknak, hogy formális és mesterséges bérrendszereket tervezzenek a pótlékok kifizetési kötelezettségének elkerülése érdekében. A fixált túlóradíj rendszerének hatékony működtetéséhez elengedhetetlen, hogy az adott pótlék független legyen más bérkategóriáktól, és tisztán a túlóra és egyéb pótlékokért járó ellenszolgáltatásként működjön.

A japán éves fizetett szabadság jogi keretei

Az éves fizetett szabadság egy olyan szabadságrendszer, amelyet a munkavállalók testi és lelki kimerültségének helyreállítása és a kiegyensúlyozott életvitel biztosítása érdekében határoztak meg a Japán Munkaügyi Standard Törvény (Labor Standards Act) 39. cikke alapján, és amely alatt a munkabért továbbra is fizetik.

A szabadság megállapításának feltételei és napjainak száma Japánban

Japánban minden munkavállaló, aki teljesíti az alábbi két feltételt, jogosult éves fizetett szabadságra:

1. Folyamatosan hat hónapig dolgozott a felvétel napjától számítva.
2. Az említett hat hónap alatt a munkanapok legalább 80%-án megjelent a munkahelyén.

Amennyiben a munkavállaló teljesíti ezeket a feltételeket, 10 munkanap éves fizetett szabadság illeti meg. Ezt követően a szabadság napjainak száma a folyamatos munkaviszony hosszától függően növekszik, és hat év hat hónap munkaviszony után éri el a maximumot, ami 20 nap. A megállapított szabadság jogosultsága két évig érvényes.

Az éves szabadság meghatározott időszakban történő kiadásának kötelezettsége Japánban

A 2019-es (Reiwa 1) jogszabály-módosítás új kötelezettséget ró a munkáltatókra Japánban. Ez a kötelezettség azt írja elő, hogy a munkavállalóknak, akiknek legalább 10 nap éves fizetett szabadságot biztosítanak, a munkáltatónak biztosítania kell, hogy a kiadástól számított egy éven belül legalább öt nap éves fizetett szabadságot ténylegesen ki kell venniük. Amennyiben a munkavállaló önkéntesen vesz ki öt napnál több szabadságot, nincs probléma, de ha valaki kevesebb mint öt napot vesz ki, a munkáltatónak meg kell hallgatnia a munkavállaló véleményét, és meg kell határoznia a szabadság kiadásának időszakát. Ez egy hatékony intézkedés, amelynek célja a szabadság kiadásával kapcsolatos habozás megszüntetése és a szabadság kiadásának ösztönzése.

A munkavállalók időpontmeghatározási joga és a munkaadók időpontmódosítási joga Japánban

A japán éves fizetett szabadság kezelésének jogi magja a “munkavállalók időpontmeghatározási joga” és a “munkaadók időpontmódosítási joga” közötti kapcsolatban rejlik. Az alapelv a munkavállalók “időpontmeghatározási joga”, amely lehetővé teszi számukra, hogy saját akaratuk szerint döntsék el, mikor veszik ki a szabadságukat. Amikor a munkavállaló egy adott napot jelöl meg szabadságként, a szabadság jogilag érvényesül.

Ezzel szemben a munkaadó csak rendkívül korlátozott körülmények között gyakorolhatja az “időpontmódosítási jogot”. Ez a jog csak akkor érvényesíthető, ha a munkavállaló által meghatározott időpontban a szabadság megadása “zavarná a vállalkozás normál működését”, és ebben az esetben kérheti a szabadság más időpontra történő módosítását.

E jogok jellegét a Shirakawa Keirinsho eset (a Legfelsőbb Bíróság 1973. március 2-i ítélete) határozta meg. Ebben az ítéletben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy az éves fizetett szabadság nem a munkaadó “jóváhagyását” igénylő “kérelem”, hanem a munkavállaló egyoldalú nyilatkozata (időpontmeghatározás) által létrejövő “formális jog”. Ezért, ha a munkaadó nem gyakorolja az időpontmódosítási jogot, a munkavállaló által meghatározott napon a szabadság megerősítésre kerül. Az ítélet továbbá megerősítette azt az alapvető elvet is, hogy a szabadság felhasználásának célja a munkavállaló szabadsága, és a munkaadó nem utasíthatja el a szabadság igénybevételét, vagy nem gyakorolhatja az időpontmódosítási jogot a célra hivatkozva.

Ez a jogi erőviszony szándékosan aszimmetrikusan van kialakítva. A munkavállalóknak erős jogokat biztosítanak, míg a munkaadóknak csak korlátozott védelmi jogokat. Ezért a vállalati szabályzatokban a szabadság igénybevételéhez a felettes “jóváhagyását” előírni, vagy a szabadság “okát” megkérdezni, jogilag nézve nem megfelelő, és compliance kockázatokkal jár. A vállalatvezetés számára nem az a cél, hogy okokat keressen a szabadság megtagadására, hanem hogy biztosítsa a munkavállalók zavartalan szabadság-igénybevételét, például a helyettesítő személyzet biztosításával és a munkarend tervezett kezelésével.

A munkáltató okának következtében történő munkaszünet és a munkaszüneti díj Japánban

Amikor egy vállalat gazdálkodási okokból kényszerül munkavállalóit munkaszünetre, létezik egy rendszer, amely a munkavállalók megélhetését védi. A japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 26. cikke előírja, hogy ha a munkáltató a saját körülményei miatt kényszeríti munkaszünetre a munkavállalót, akkor köteles neki az átlagos bérének legalább 60%-át munkaszüneti díjként megfizetni.

Az e kötelezettség fennállásának megítélésében a legfontosabb a “munkáltató felelősségének tulajdonítható okok” kifejezés értelmezése. Ezt a fogalmat a munkajogban rendkívül széles körben értelmezik. Nem csak a munkáltató szándékos vagy gondatlan cselekedetei, hanem a munkáltatói oldalon felmerülő gazdálkodási és kezelési akadályok miatt bekövetkező munkaszünetek is beletartoznak. Például az alapanyaghiány, a anyavállalat gazdálkodási nehézségei miatti megrendelések csökkenése, vagy a gépek meghibásodása is ide tartozik, még akkor is, ha a munkáltatónak nincs közvetlen felelőssége.

E széles értelmezést alátámasztó fontos precedens a Northwest Airlines eset (a Legfelsőbb Bíróság 1987. július 17-i ítélete). Ez az ítélet egy sztrájk miatti munkaszünettel kapcsolatos ügyben született, és megállapította, hogy a Munkaügyi Alaptörvény 26. cikkének célja szélesebb, mint a polgári jogban meghatározott felelősségi okok, és magában foglalja a munkáltató gazdálkodási akadályait is. A jogi fizetési kötelezettség alól való mentesség csak a munkáltató által még a legnagyobb odafigyeléssel sem elkerülhető, valódi vis maior (force majeure) esetén, mint például földrengés vagy tájfun esetén korlátozódik.

E jogértelmezés hátterében a vállalkozások működésével járó kockázatok elosztásának gondolata áll. A piaci változások vagy az üzleti partnerek körülményei, mint a vállalkozások működésébe beépült kockázatok, alapvetően a munkáltatót terhelik. Így, ha a munkaszünet oka a munkáltató “irányítási területén” belül keletkezett esemény, akkor is, ha azt külső tényezők váltották ki, a munkavállaló megélhetésének biztosítása érdekében a munkáltatóra hárul a minimális munkaszüneti díj fizetésének kötelezettsége.

A nők és kiskorúak védelmére vonatkozó rendelkezések Japánban

A japán munkaügyi törvények figyelembe veszik a történelmi hátteret és a fizikai sajátosságokat, és különleges védelmi intézkedéseket állapítanak meg kifejezetten a védelemre szoruló női és kiskorú munkavállalók számára.

A női munkavállalók anyasági védelme

A terhesség alatti és utáni női munkavállalók (jogi értelemben “várandós és szülés utáni nők”) egészségének védelme érdekében a következő rendelkezések kerültek bevezetésre. Először is, a szülés előtti és utáni szabadság (a japán Munkaügyi Törvény 65. cikke) biztosított. A szülés előtti szabadság a várható szülési időpont előtti hatodik héttől (többszörös terhesség esetén a tizennegyedik héttől) kezdődik, ha a munkavállaló ezt kéri. Ezzel szemben a szülés utáni szabadság a szülést követő naptól számított nyolc hétig tart, és ebben az időszakban a munkáltató nem foglalkoztathatja a munkavállalót, függetlenül attól, hogy kért-e szabadságot. Különösen a szülés utáni első hat hét abszolút szabadsági időszaknak számít a női test regenerálódása érdekében, és még akkor sem foglalkoztatható a munkavállaló, ha ő maga szeretne dolgozni. Azonban a szülés utáni hat hét elteltével, ha a munkavállaló kéri és az orvos nem lát akadályt, korlátozott munkavégzésre visszatérhet.

Továbbá, a várandós és szülés utáni nők munkavégzésére számos korlátozás vonatkozik. A munkáltató nem foglalkoztathatja őket nehéz tárgyak kezelésével vagy káros gázokat kibocsátó helyeken végzett munkával (a japán Munkaügyi Törvény 64. cikk (3) bekezdése). Emellett, ha a várandós és szülés utáni nők ezt kérik, nem kötelezhetők túlórára, munkaszüneti napi munkavégzésre vagy éjszakai munkára (a japán Munkaügyi Törvény 66. cikke). Ezek a védelmi rendelkezések két csoportra oszthatók: egyesek csak akkor válnak kötelezővé, ha a munkavállaló kéri őket (például a túlóra mentesség), míg mások abszolút kötelezettségek, amelyeket a munkáltatónak a munkavállaló kérésétől függetlenül be kell tartania (például a szülés utáni hat hét szabadság). A vállalatoknak pontosan meg kell érteniük ezt a különbséget, és megfelelő munkaügyi menedzsment rendszert kell kiépíteniük az egyes követelményeknek megfelelően.

A kiskorúak védelme

A tizennyolc éven aluli munkavállalók (jogi értelemben “fiatal munkavállalók”) különösen szigorú szabályozás alá esnek, hogy biztosítsák testi és szellemi fejlődésüket.

Alapelvként a fiatal munkavállalókat nem lehet túlórára vagy munkaszüneti napi munkára kötelezni, és éjszakai munkavégzésre (este 10 órától reggel 5 óráig) sem foglalkoztathatók (a japán Munkaügyi Törvény 60. és 61. cikke). Emellett a darukezelés vagy magasban végzett munkák, valamint a bányászati munkák is teljes mértékben tiltottak (a japán Munkaügyi Törvény 62. és 63. cikke). A szerződéskötés terén is vannak különleges szabályok. A szülők vagy gyámok nem köthetnek munkaszerződést a kiskorúak nevében, a szerződést mindig közvetlenül a személlyel kell megkötni (a japán Munkaügyi Törvény 58. cikke). Továbbá, a bért közvetlenül és teljes összegben a kiskorúnak kell kifizetni, és nem engedélyezett, hogy a szülők vagy mások helyettük fogadják el (a japán Munkaügyi Törvény 59. cikke). Ezek a rendelkezések fontos védelmi intézkedések, amelyek megakadályozzák, hogy a fiatal munkavállalókat gazdaságilag kihasználják vagy nem kívánt munkára kényszerítsék.

Összefoglaló

Ahogy ebben a cikkben ismertettük, a japán munkajogban a bérezés, a munkaidő, a szabadságok és bizonyos munkavállalók védelmére vonatkozó szabályozások rendkívül részletesek és többrétegűek. Ezek a szabályok nem csupán irányelvek, hanem szigorú jogi kötelezettségek, amelyek megszegése esetén büntetőjogi és polgárijogi felelősséget vonhatnak maguk után. Különösen a túlóra felső határának szabályozása és az éves fizetett szabadságok kötelezővé tétele, mint a közelmúlt jogszabályi változásai, a munkáltatók számára korábbinál is aktívabb munkaügyi menedzsmentet követelnek meg. A fix túlóradíj és a munkakiesési díj kapcsán hozott bírósági döntések azt sugallják, hogy a formális megközelítés önmagában elégtelen, és a rendszerek valódi tartalmát is vizsgálják. Ezeket a bonyolult szabályozásokat pontosan megérteni és betartani elengedhetetlen egy egészséges munkáltató-munkavállaló kapcsolat kiépítéséhez és a vállalatok fenntartható növekedésének biztosításához.

A Monolith Jogügyi Iroda számos belföldi és külföldi ügyfél számára nyújtott már gazdag tanácsadást és támogatást a japán munkajoggal kapcsolatosan, beleértve a jelen cikkben tárgyalt témákat is. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel és angol nyelvtudással rendelkeznek, így képesek áthidalni a nemzetközi üzleti gyakorlatok és a japán jogszabályok közötti szakadékot, és konkrét megoldásokat kínálnak az ügyfelek által felvetett specifikus kihívásokra. Szakértő jogi támogatást nyújtunk ezen összetett szabályozási környezet leküzdéséhez.