A munkaszerződés tartalmának megváltoztatása a japán munkajogban: A menedzserek által ismerni kellő jogi keretrendszer

A modern üzleti környezetet az állandó változások jellemzik, és a vállalatoknak folyamatosan szervezeti és stratégiai alkalmazkodásra van szükségük. Ezek az alkalmazkodások gyakran magukban foglalják a foglalkoztatási viszonyok felülvizsgálatát is. Azonban Japánban a munkaszerződések feltételei nem csupán az eredeti egyéni megállapodások által szabályozottak. Ezeket egy stabil és a munkavállalók védelmét előtérbe helyező, összetett normák és precedensjogok hierarchiája uralja. Így a vállalatvezetők számára elengedhetetlen a mélyreható megértés ezen egyedi jogi keretrendszerrel kapcsolatban, hogy a munkafeltételek változtatását és a személyzeti áthelyezéseket törvényesen és zökkenőmentesen hajthassák végre. Ez a cikk szakértői magyarázatot nyújt a munkaszerződések tartalmának változtatására vonatkozó jogi keretrendszerrel kapcsolatban a japán munkajog területén. Először ismerteti a munkafeltételek meghatározásának fő forrásait: a munkaszabályzatokat és a kollektív szerződéseket. Ezután részletesen tárgyalja a munkavállalók számára hátrányos feltételek megváltoztatásának szigorú követelményeit. Végül elemzi a három fő személyzeti áthelyezési típust – az áthelyezést, a kiküldetést és az átirányítást –, beleértve azok jogi szerkezetét és korlátozásait. A cikk célja, hogy a vállalatvezetőknek és a jogi szakembereknek részletes ismereteket nyújtson arról, hogyan kezeljék ezeket a folyamatokat a japán törvényeknek megfelelően.

A munkaszerződés tartalmát meghatározó normák Japánban

A japán munkajog szerint az egyes munkavállalók és munkaadók között kötött munkaszerződés tartalma nem korlátozódik kizárólag a szerződési dokumentumra. Ehelyett a munkahelyre általánosan vonatkozó, átfogó szabályok egészítik ki, sőt néha felülírják azt. Ezek között a szabályok között kiemelkedő jelentőséggel bírnak a „munkaszabályzatok” és a „kollektív munkaszerződések”.

A munkaszerződési szabályzat szerepe és jogi hatálya a japán jogrendszerben

A munkaszerződési szabályzat olyan szabálygyűjtemény, amelyet a munkáltatók állítanak össze a munkahelyi munkafeltételek és a munkarendszer egységes és rendszerezett meghatározására. A japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 7. cikke előírja, hogy ha a munkáltató ésszerű munkafeltételeket állapít meg a munkaszerződési szabályzatban, és ezt megismerteti a munkavállalókkal, akkor a munkaszerződési szabályzatban meghatározott munkafeltételek a munkaszerződés tartalmává válnak. Ezáltal a munkaszerződési szabályzat erőteljes eszközzé válik a munkafeltételek szabványosítására.

A jogi hatály érvényesülésének fontos feltétele a “megismertetés”. A munkáltatóknak kötelességük a munkaszerződési szabályzatot a munkahelyen jól látható helyen kifüggeszteni, írásban átadni, vagy elektronikus adatként bármikor elérhetővé tenni, hogy a munkavállalók bármikor ellenőrizhessék annak tartalmát. Ez a megismertetési kötelezettség nem csupán formális eljárás; ha a munkáltató ezt elmulasztja, a munkaszerződési szabályzat nem keletkeztet jogi hatályt, és a munkáltató nem hivatkozhat a szabályzat rendelkezéseire a munkavállalók kötelezésére. Ez a vállalatok számára rendkívül fontos compliance szempont.

Továbbá, a munkaszerződési szabályzat a különálló munkaszerződésekkel szembeni minimális standardként is funkcionál. A japán munkaszerződési törvény 12. cikke szerint, ha egy egyedi munkaszerződésben meghatározott munkafeltételek nem érik el a munkaszerződési szabályzatban meghatározott szintet, akkor azok a részek érvénytelenek lesznek. Az érvénytelen részekre a munkaszerződési szabályzatban meghatározott standardok kerülnek alkalmazásra. Ez a rendelkezés a munkáltatók szemszögéből nézve egységesíti a munkavállalók munkafeltételeit és egyszerűsíti a munkaügyi menedzsmentet.

A munkaügyi kollektív szerződések előnyös joghatása Japánban

A munkaügyi kollektív szerződés egy írásbeli megállapodás, amelyet a munkavállalói szakszervezetek és a munkáltatók kötnek a munkafeltételek és egyéb kérdések rendezésére. Japánban a kollektív szerződéseknek a munkaszabályzatoknál is erősebb joghatálya van. A japán Munkavállalói Szakszervezeti Törvény (Labor Union Act) 16. cikke a kollektív szerződéseknek “normatív hatást” ismer el . Ez azt jelenti, hogy a munkaszabályzatok vagy az egyéni munkaszerződések azon részei, amelyek ellentétesek a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételekkel vagy egyéb munkavállalói juttatásokkal, érvénytelenek lesznek, és az érvénytelen részeket a kollektív szerződésben meghatározott normák váltják fel .

Ez a normatív hatás a bérezés, végkielégítés, munkaidő, szabadnapok, munkahelyi biztonság és egészségvédelem, baleseti kártérítés, személyzeti áthelyezések, fegyelmi intézkedések és más, a foglalkoztatási viszony lényeges aspektusait fedi le . Ez azt mutatja, hogy a jogi prioritások világosan a következőképpen vannak meghatározva: “kollektív szerződés > munkaszabályzat > egyéni munkaszerződés”. A szakszervezettel rendelkező vállalatok számára létfontosságú az ezen hierarchia megértése. Ha a munkaszabályzat módosításával próbálnak meg munkafeltételeket változtatni, de az ellentétes a kollektív szerződés rendelkezéseivel, akkor az ilyen változtatások jogilag érvénytelenek lesznek.

Ezért, ha egy szakszervezettel rendelkező vállalat jelentős munkafeltételekkel kapcsolatos változtatásokat kíván végrehajtani, a legbiztosabb és jogilag legstabilabb módszer nem a munkaszabályzat módosítására támaszkodni, hanem a szakszervezettel folytatott tárgyalásokon keresztül a kollektív szerződés felülvizsgálatára törekedni. Ez a jogi hierarchia fontos tényezővé válik abban, hogy a munkaügyi menedzsment stratégiáját a munkáltató által egyoldalúan kialakított irányítási folyamatoktól a szakszervezettel folytatott kétoldalú tárgyalások felé mozdítsa el.

A japán munkaszerződési jog és a munkaügyi egyezmények összehasonlítása

A korábbi szövegekben tárgyalt japán munkaszerződési jog és a munkaügyi egyezmények összehasonlítását az alábbi táblázatban foglaljuk össze.

A munkafeltételek hátrányos megváltoztatása: jogi követelmények és korlátok Japánban

Az üzleti környezet változásaihoz való alkalmazkodás érdekében előfordulhat, hogy szükségessé válik a bérezési rendszer felülvizsgálata vagy a juttatások csökkentése, ami a munkavállalók számára hátrányos munkafeltételek megváltoztatását jelenti. Azonban a japán munkajog szigorú korlátokat szab ezeknek a hátrányos változtatásoknak.

Az egyezség alapelvként

A munkaszerződés is egy szerződésfajta, így annak tartalmát, a munkafeltételeket, az érintett felek közös megegyezése alapján lehet megváltoztatni. A japán munkaszerződési törvény (日本の労働契約法) 8. cikke kimondja, hogy a munkavállalók és munkáltatók egyetértésükkel módosíthatják a munkaszerződés tartalmát képező munkafeltételeket. Ennek megfelelően, ha a munkáltató a munkavállaló beleegyezése nélkül egyoldalúan hátrányosan módosítja a munkafeltételeket, az alapelvként nem megengedett.

A munkaszerződés egyoldalú, hátrányos módosítása és a “racionális” jogelv a japán munkajogban

Azonban minden egyes munkavállalótól külön-külön beleegyezést szerezni, különösen nagy szervezetek esetében, nem valósítható meg. Ezért a japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 10. cikke fontos kivételt tesz lehetővé. E rendelkezés szerint a munkáltató módosíthatja a munkaszerződést a munkavállalók hátrányára, a munkafeltételek egyoldalú megváltoztatásával. Azonban ehhez két szigorú követelménynek kell megfelelni. Először is, a módosított munkaszerződést a munkavállalóknak ismertetni kell, másodszor pedig a változásnak “racionálisnak” kell lennie.

Ez a “racionális” megítélés a japán munkajogi gyakorlat egyik legfontosabb és legbonyolultabb kérdése. A precedensjog szerint a racionális megítélés több tényező együttes figyelembevételével történik. Ezt az ítélkezési keretet a Legfelsőbb Bíróság 1997. február 28-i ítélete (a negyedik bank ügye) állapította meg. Az ítéletben megfogalmazott szempontok a következők:

1. A munkavállalók által elszenvedett hátrány mértéke
2. A munkafeltételek változtatásának szükségessége
3. A módosított munkaszerződés tartalmának megfelelősége
4. A munkavállalói szervezetekkel folytatott tárgyalások állapota
5. Egyéb kapcsolódó körülmények (például alternatív intézkedések vagy más munkafeltételek javítása)

Ezek a tényezők nem pusztán ellenőrző listát képeznek. A bíróságok óvatosan mérlegelik a munkáltató üzleti szükségleteit és a munkavállalók által elszenvedett hátrányokat. Például a “változtatás szükségessége” tekintetében nem elegendő csupán a költségcsökkentési szándék; objektív és súlyos üzleti szükségleteket kell igazolni, mint például több egymást követő veszteséges időszak vagy az iparág szerkezetének drasztikus változása. Ha a “hátrány mértéke” nagy, például jelentős bércsökkentés vagy nyugdíjazási juttatások csökkentése esetén, a bíróságok magasabb szintű szükségességet és a hátrányok enyhítésére szolgáló, alapos átmeneti intézkedéseket (például kiegyenlítő juttatások kifizetését) követelnek.

Ez a precedensjog keretet biztosít a vállalatvezetők számára a jogi kockázatok kezeléséhez. A hátrányos változtatásokat fontolgató vállalatoknak a tervezési szakasztól kezdve tudatosan kell előkészíteniük ezeket a tényezőket, hogy csökkentsék a változtatások utólagos vitatásának kockázatát. Konkrétan, (1) a pénzügyi kimutatásokban objektíven dokumentálni kell az üzleti szükségleteket, (2) igazságos rendszert kell kialakítani, hogy a hátrányok ne terheljenek egy adott munkavállalói réteget, (3) átmeneti intézkedéseket kell bevezetni a változások hirtelen hatásainak enyhítésére, és (4) őszintén kell egyeztetni a munkavállalói szervezetekkel és a munkavállalói képviselőkkel. Ezek a lépések rendkívül hatékonyak a változtatások racionális alapjainak megalapozásában és a jogi stabilitás biztosításában.

A „megállapodás” érvényessége: a formától a tartalomig Japánban

Előfordulhat, hogy a munkáltató nem a munkaszerződés egyoldalú módosítását választja, hanem arra törekszik, hogy a munkavállalóktól egyénileg szerezzen be beleegyező nyilatkozatokat a hátrányos változtatásokhoz. Azonban nem feltétlenül érvényes jogilag az a megállapodás, amely aláírással és pecséttel rendelkezik.

A Legfelsőbb Bíróság 2016. február 19-i ítélete (a Yamanashi Prefecture Credit Union eset) fontos iránymutatást adott ebben a kérdésben. Az ítélet szerint a munkavállalók hátrányos változtatásokhoz való beleegyezésének érvényességét nem csupán az aláírás formája alapján kell megítélni, hanem azt is figyelembe kell venni, hogy a beleegyezés a munkavállaló szabad akaratán alapul-e, és vannak-e objektív, ésszerű okok, amelyek ezt alátámasztják. Ebben az összefüggésben figyelembe kell venni a munkáltató által a munkavállalónak nyújtott információkat és magyarázatokat, valamint a hátrányok jellegét és mértékét. A megfelelő magyarázatok nélkül, vagy kényszerítő körülmények között megszerzett beleegyezés később érvénytelennek minősülhet.

Ez az esetjog azt sugallja, hogy a formális beleegyezési folyamatok veszélyesek lehetnek. A munkafeltételek hátrányos változtatására két lehetőség van: a munkaszerződés egyoldalú módosítása (Munkaszerződési Törvény 10. cikk) és az egyéni megállapodások (ugyanazon törvény 8. cikk). Ezek a lehetőségek nem függetlenek egymástól. Végül is, amit a japán bíróságok hangsúlyoznak, az a folyamatok igazságossága. A megfelelő információszolgáltatás, őszinte magyarázatok és a szabad döntéshozatal lehetőségének biztosítása, mint eljárási igazságosság, nemcsak az egyoldalú változtatások “indokoltságának” alapját képezik, hanem az egyéni “megállapodások” érvényességét is támogatják. Bármelyik jogi eszközt is választjuk, a magas átláthatóságú és igazságos folyamatok betartása a legjobb stratégia a jogi viták elkerülésére.

Személyzeti átszervezések jogi szerkezete Japánban: Áthelyezés, kiküldetés és átiratkozás különbségei és korlátai

A vállalatok újraszervezése, a munkaerő fejlesztése és a szervezetek dinamizálása céljából történő alkalmazottak áthelyezése elengedhetetlen tevékenység a vállalatirányításban. A japán munkajog az emberi erőforrások átszervezését elsősorban három kategóriába sorolja: ‘áthelyezés’ (配転), ‘kiküldetés’ (出向) és ‘átiratkozás’ (転籍), mindegyikhez különböző jogi szerkezeteket és korlátozásokat rendelve.

Áthelyezés Japánban

Az áthelyezés a munkavállaló munkaköri feladatainak vagy munkavégzés helyének megváltoztatását jelenti egy adott vállalaton belül. A munkaszerződés másik fele, a munkáltató nem változik. Amennyiben a munkaszerződés, a kollektív szerződés vagy a munkaszabályzat tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek az áthelyezésre vonatkoznak, a munkáltató alapvetően rendelkezik azzal a széles körű jogkörrel (áthelyezési utasítási jog), hogy az egyes munkavállalók külön beleegyezése nélkül is elrendelheti az áthelyezést.

Az áthelyezési utasítási jog azonban nem korlátlan. A “joggyakorlat visszaélése” elve korlátozza azt. A legfelsőbb bíróság 1986. július 14-i ítélete (Toa Paint eset) a joggyakorlat visszaéléseként azonosított eseteket a következő három típusba sorolja:

1. Amikor nincs szükség az áthelyezésre a munka szempontjából
2. Amikor az áthelyezés indítéka vagy célja tisztességtelen (például zaklatás, vagy a munkavállaló felmondásra kényszerítése)
3. Amikor az áthelyezés a munkavállalónak a normálisan elvárhatónál jelentősen nagyobb hátrányt okoz

A vállalatvezetők szemszögéből a “munka szempontjából szükséges” kritérium viszonylag széles körben értelmezhető, és elegendőnek tekinthető, ha az az ésszerű vállalatirányítást szolgálja. Azonban a harmadik típus, a “munkavállaló hátrányának mértéke” különösen fontos. Például, ha egy olyan munkavállalónak, akinek a családjában ápolásra szoruló beteg van, alternatív megoldás hiányában távoli helyre történő áthelyezést rendelnek el, amely magával vonja a költözést, az eset joggyakorlati visszaélésnek minősülhet, és így az áthelyezési utasítás érvénytelen lehet.

Kiküldetés Japánban

A kiküldetés olyan helyzetet jelent, amikor a munkavállaló fenntartja munkaszerződéses kapcsolatát az eredeti vállalattal (kiküldő vállalat), miközben egy másik vállalatnál (fogadó vállalat) teljesít munkát annak irányítása alatt. Ez eltér a helyi áthelyezéstől abban, hogy az irányítási és parancsolási jogosultság személye változik.

A kiküldetés elrendelésekor nem feltétlenül szükséges a munkavállaló egyéni beleegyezése. Ha a munkahelyi szabályzat vagy a kollektív szerződés tartalmazza a kiküldetés elrendelésének lehetőségét, a kiküldetés időtartamát, a fogadó vállalatnál betöltendő pozíciót és a munkafeltételeket, akkor a munkáltató jogosult ezek alapján kiküldetést elrendelni.

Azért a kiküldetési parancs is korlátozásoknak van alávetve a joggyakorlati visszaélések elve alapján. A Legfelsőbb Bíróság 2003. április 18-i ítélete (az új Japán Acélgyártó eset) kimutatta, hogy a kiküldetési parancs joggyakorlati visszaéléseinek megítélésénél még részletesebb vizsgálatot kell végezni, mint az áthelyezés esetében. Konkrétan figyelembe kell venni (1) a kiküldetés üzleti szükségességét, (2) a kiválasztott munkavállalók kiválasztásának indokoltságát, (3) a kiküldetés következtében a munkavállaló által elszenvedett gazdasági és életviteli hátrányok mértékét, (4) a parancs meghozatalához vezető eljárás megfelelőségét. Ez egyértelművé teszi, hogy a munkáltatói mérlegelés nem korlátlan, és a kiküldetésnek olyan érvényes üzleti célokat kell szolgálnia, mint a technikai vagy üzleti irányítás, vagy a foglalkoztatás szabályozása, miközben a munkavállaló hátrányait is kellőképpen figyelembe kell venni.

Áthelyezés Japánban

Az áthelyezés azt jelenti, hogy megszüntetik a munkavállaló eredeti munkáltatójával kötött munkaszerződését, és új munkaszerződést kötnek egy másik munkáltatóval. Ez a legmélyrehatóbb változást jelenti a személyzeti átrendeződések között, mivel maga a munkáltató fél változik meg.

Mivel az áthelyezés magában foglalja a munkaszerződés megszüntetését, a munkavállaló egyértelmű és egyedi beleegyezése elengedhetetlen . Még ha a munkavállaló a belépéskor aláírt egy átfogó beleegyezést arra vonatkozóan, hogy a jövőben hozzájárul a cég által meghatározott kapcsolt vállalatokhoz való áthelyezéshez, ez önmagában általában nem elegendő, és nem szolgálhat alapul az áthelyezés elrendeléséhez . A beleegyezést az áthelyezés tényleges megvalósulásakor kell megszerezni, miután az áthelyezés céljául szolgáló vállalat és az ott alkalmazandó munkafeltételek konkrétan meg lettek határozva.

Ezek a személyzeti átrendeződések jogi természetük és az igényelt beleegyezés szintje alapján egyértelműen megkülönböztethetők. A helyi áthelyezés a legkevésbé beavatkozó, a kiküldetés köztes, míg az áthelyezés a leginkább beavatkozó jellegű. A szükséges beleegyezés szintje is ennek megfelelően változik az átfogó beleegyezéstől az egyedi és konkrét beleegyezésig, amely szigorúan fokozatosan növekszik. Ennek a ‘beleegyezési spektrumnak’ a megértése kulcsfontosságú ahhoz, hogy a vállalatok megfelelően válasszák ki, melyik személyzeti átrendeződési módszer a legmegfelelőbb az organizációs átszervezés vagy üzleteladás, mint stratégiák végrehajtásához, és tervezzék meg a szükséges jogi és HR eljárásokat.

A japán munkajogi áthelyezés, kiküldetés és átiratkozás három típusának összehasonlítása

A korábbi szövegekben tárgyalt áthelyezés, kiküldetés és átiratkozás összehasonlítását az alábbi táblázatban foglaljuk össze.

Összefoglalás

Ahogy a cikkünk is bemutatta, a munkaviszony megváltoztatása Japánban jogilag összetett folyamat. Ezt a folyamatot nem egyetlen szerződés, hanem a munkaügyi kollektív szerződések és a munkaszabályzatok, mint döntő szerepet játszó normák hierarchiája irányítja. A munkáltatók rendelkeznek azzal a jogosultsággal, hogy egyoldalúan módosítsák a munkafeltételeket vagy személyzeti áthelyezéseket rendeljenek el, azonban ezek a jogosultságok jelentősen korlátozva vannak a “méltányosság” és a “joggyakorlati visszaélés” mint precedensjogi elvek által. Az átívelő téma a procedurális igazságosság fontossága. A végrehajtandó változások típusától függetlenül, a magas szintű átláthatóságú kommunikáció, a tisztességes folyamatok és az őszinte egyeztetések jelentik a kulcsot a jogi viták elkerüléséhez és az egészséges munkaügyi kapcsolatok fenntartásához.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű és gyakorlatias tanácsadást nyújtott a belföldi és külföldi ügyfelek számára ezekben a bonyolult kérdésekben, amelyek a japán munkajoghoz kapcsolódnak. Irodánkban több olyan jogász is dolgozik, akik rendelkeznek külföldi jogi képesítéssel és angol nyelvtudással, így képesek hidat képezni a globális üzleti gyakorlatok és a japán jogrendszer sajátosságai között. Stratégiai tanácsadást nyújtunk ügyfeleinknek, hogy segítsük őket a munkafeltételek megváltoztatásának és a személyzeti áthelyezések bonyolult folyamatának kezelésében, miközben üzleti céljaikat elérve biztosítják a megfelelőséget. Az itt tárgyalt összes kérdésben teljes körű támogatást tudunk nyújtani.