A japán munkaszerződések létrejötte: Meghatározások, ajánlat és elfogadás, hallgatólagos létrejött, érvénytelenség és visszavonás jogi magyarázata

Japánban vállalkozást üzemeltetni nem csupán üzleti kihívás, hanem pontos jogi ismereteket is igényel, különösen a munkaszerződések létrejöttével kapcsolatban. A japán munkajogi rendszer nem csak a papíron rögzített megállapodásokat tartja szem előtt, hanem a munkáltató és munkavállaló közötti valós kapcsolatot is. Megérteni, hogyan jön létre egy munkaszerződés és milyen esetekben vonható kétségbe annak érvényessége, elengedhetetlen a vállalati döntéshozatal szempontjából. A munkaszerződések létrejöttét elsősorban a japán Munkaszerződési Törvény és a japán Polgári Törvénykönyv szabályozza. Azonban ezeknek a törvényeknek az értelmezése és az egyedi esetekre való alkalmazása során a bíróságok által évek során felhalmozott precedensjog is kiemelkedő szerepet játszik. Különösen fontos kérdések a munkáltatói jogviszony jogi természete, a “hallgatólagos munkaszerződés” kialakulásának kockázata, amikor egy vállalkozói szerződést kötő személlyel nem szándékosan jön létre munkaszerződés, valamint a munkavállalói önéletrajzban szereplő téves információk felfedezésekor történő intézkedések. Ebben a cikkben először a munkaszerződés jogi meghatározását, különösen az alapvető “alkalmazotti függőség” fogalmát ismertetjük. Ezután részletesen bemutatjuk, hogy a japán Polgári Törvénykönyv alapelvei szerint hogyan jön létre a munkaszerződés, azaz hogyan alkalmazandók az “ajánlat” és “elfogadás” fogalmak a felvételi folyamat során. Továbbá elemzünk egy fontos kérdést, a “hallgatólagos létrejöttet”, amely akkor is létrehozhat munkaszerződést, ha nincs kifejezett megállapodás, és a kockázatokat és ítélkezési szempontokat bírósági példákkal illusztrálva tárgyaljuk. Végül részletesen tárgyaljuk a munkaszerződés érvényességét befolyásoló tényezőket, mint a csalás, kényszerítés, tévedés és az ezekkel kapcsolatos jogi követelményeket és hatásokat.

A munkaszerződések meghatározása a japán jogban

A japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 6. cikke kimondja, hogy „munkaszerződés akkor jön létre, amikor a munkavállaló és a munkaadó megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkát végez a munkaadó részére, és a munkaadó ezért bért fizet”. Ebben a szakaszban a „munkavállaló” olyan személyt jelent, aki munkát végez a munkaadó részére és bért kap érte, míg a „munkaadó” a munkavállalónak bért fizető személyt jelenti (ugyanennek a törvénynek a 2. cikke szerint). Ez a meghatározás első pillantásra egyszerűnek tűnhet, azonban fontos kiemelni, hogy ha egy szerződés neve „megbízási szerződés” vagy „vállalkozási szerződés”, de a valós tartalma megfelel ennek a definíciónak, akkor jogilag munkaszerződésként értékelhető.

A szerződés munkaszerződésként való minősítésének megállapításakor a bíróságok által leginkább figyelembe vett kritérium a „munkavégzés alárendeltsége”. A munkavégzés alárendeltsége főként két elemre épül.

Az első elem az, hogy a munka „irányítás és felügyelet alatt” történik-e. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaadó utasításai szerint hajtja végre a feladatokat. Konkrétan olyan tényezőket vesznek figyelembe, mint hogy a munkavállalónak nincs szabadsága elutasítani a munkavégzésre vonatkozó konkrét utasításokat, a munkahely és a munkaidő irányítása és korlátozása, valamint hogy nem engedélyezett más személynek a munka elvégzése.

A második elem a „díjazás munkavégzésért való ellenszolgáltatása”. Ez arra utal, hogy a fizetett díjazás nem a munka eredményéhez, hanem magának a munkaerőnek a nyújtásához kapcsolódik. Ha a díjazás órabérként vagy havi fizetésként van meghatározva, ha a távollét miatt csökken a díjazás, vagy ha a túlóráért külön pótlékot fizetnek, ezek mind arra utalnak, hogy a díjazás a munkavégzésért való ellenszolgáltatás jellegét hordozza.

Ha egy vállalat „megbízási szerződést” köt egy személlyel, de a tényleges munkavégzés során a vállalat konkrét munkautasításokat ad az illetőnek, időbeli korlátozásokat szab meg, és az idő alapján fizet a munkáért, akkor a bíróság a szerződést munkaszerződésként ismerheti el. Nem a szerződés címe vagy formája, hanem a munka tényleges tartalma határozza meg annak jogi jellegét a japán munkajogban. Ezért a szerződési forma kiválasztásakor nem csak a megnevezés fontos, hanem az is, hogy a tervezett munkavégzési módot hogyan értékelik jogilag.

A munkaszerződés létrejötte Japánban: ajánlat és elfogadás

A munkaszerződés is a szerződések egyik fajtája, így létrejöttére a japán polgári törvénykönyv általános elvei alkalmazandók. A japán polgári törvénykönyv 522. cikk (1) bekezdése szerint a szerződés akkor jön létre, amikor az egyik fél ajánlatot tesz a szerződés tartalmára vonatkozóan (a továbbiakban “ajánlat”), és a másik fél ezt elfogadja. A cikk (2) bekezdése szerint, külön jogszabályi rendelkezés hiányában, a szerződés létrejöttéhez nem szükséges írásbeli forma, így a szóbeli megállapodás is érvényes szerződést hoz létre.

Ha ezt az elvet alkalmazzuk az alkalmazási folyamatra, bizonyos cselekmények jogilag “ajánlatnak” és “elfogadásnak” minősülhetnek, és előfordulhat, hogy a felek szándéka ellenére már létrejött a munkaszerződés. Általában a munkakeresők által a vállalatok álláshirdetéseire adott jelentkezés, önéletrajz benyújtása és az interjún való részvétel a munkaszerződés megkötésére irányuló “ajánlatnak” tekinthető. Ezzel szemben, amikor a vállalat döntést hoz a munkakereső felvételéről és erről értesíti őt, vagyis “munkaajánlatot” (ajánlatot) tesz, azt az ajánlatra adott “elfogadásnak” tekintik.

Ennek eredményeként, amikor a vállalat kibocsátja a munkaajánlatot, jogilag úgy értékelik, hogy ezzel létrejött a munkaszerződés a vállalat és a munkaajánlatot elfogadó személy között. Ezt a szerződést gyakran “kezdő időponttal ellátott, felmondási jog fenntartásával kötött munkaszerződésnek” értelmezik. Ez azt jelenti, hogy a “kezdő időponttal ellátott” szerződésben a munkavégzés egy jövőbeli meghatározott napon kezdődik (például a következő év április 1-jén), és a “felmondási jog fenntartásával” a vállalat fenntartja a jogot a szerződés felmondására, ha bizonyos feltételek fennállnak.

Itt kiemelten fontos megjegyezni, hogy a munkaajánlat értesítése nem csupán egy informális ígéret, hanem jogilag kötelező érvényű munkaszerződés létrejöttét jelenti. Ezért, ha a vállalat egyszer kiadott egy munkaajánlatot, annak visszavonása nem új szerződés elutasítását jelenti, hanem egy már létrejött munkaszerződés “felmondását”. A japán munkaszerződési törvény 16. cikke kimondja, hogy “a felmondás, ha objektíven ésszerű indok nélkül történik és társadalmilag nem tekinthető megfelelőnek, visszaélésnek minősül, és érvénytelen”. Emiatt a munkaajánlat visszavonása csak rendkívül korlátozott esetekben, például ha a munkaajánlat elfogadója súlyosan meghamisította önéletrajzát, amiről a vállalat a munkaajánlat idején nem tudhatott, vagy ha a munkaajánlat elfogadója nem fejezte be tanulmányait és nem diplomázott, tehát csak objektíven ésszerű és társadalmilag elfogadható indokok esetén tekinthető érvényesnek. A meggondolatlan munkaajánlat visszavonása nagyon magas kockázatot jelent a jogi érvénytelenség szempontjából.

A hallgatólagos munkaszerződés létrejötte Japánban

A munkaszerződés nem csak írásbeli vagy szóbeli kifejezett megállapodás alapján jöhet létre, hanem a felek viselkedése alapján „hallgatólagosan” is létrejöhet. Ez különösen fontos terület a vállalati jogi kockázatkezelés szempontjából, mivel előfordulhat, hogy a vállalatok olyan személyekkel szemben is jogilag érvényes munkaszerződéses viszonyban állnak, akikkel nem is gondolták, hogy foglalkoztatási kapcsolatban állnak.

E probléma leginkább a „látszat-alvállalkozás” esetében merül fel. Ez olyan helyzetekre utal, ahol formálisan vállalkozói vagy alvállalkozói szerződés jön létre két vállalat között, de a megrendelő vállalat (felhasználó vállalat) közvetlenül irányítja és utasítja az alvállalkozó munkavállalóit, mintha saját alkalmazottai lennének. Ilyen körülmények között előfordulhat, hogy a bíróság a munkavégzés valóságos körülményei alapján „hallgatólagos munkaszerződést” állapít meg a felhasználó vállalat és a munkavállaló között, annak ellenére, hogy közvetlen szerződéses kapcsolat nincs közöttük.

Egy fontos ítélet ebben a témában a Shin-Kōnan Kōzai eset, ahol a bíróság kiemelte, hogy a munkavállalók be voltak építve a felhasználó vállalat gyártási folyamatába, jelenlétüket nyilvántartották, és a túlórákat is a felhasználó vállalat utasításai alapján végezték. A bíróság megállapította, hogy „amíg a munkavállalók munkát végeznek és a vállalat ezt elfogadja, addig a felek között legalábbis hallgatólagosan munkaszerződés jön létre”. Ez az ítélet világosan kifejezi a bíróság hozzáállását, miszerint a munkavégzés valósága fontosabb, mint a szerződés formája.

Továbbá, az Osaka Fellebbviteli Bíróság 2008. április 25-i ítélete mélyebb jogi megfontolásokat is tárgyalt a látszat-alvállalkozás kapcsán. Az ítéletben a bíróság először érvénytelennek nyilvánította a felhasználó vállalat és a munkaerő-szolgáltató közötti vállalkozói szerződést, valamint a munkaerő-szolgáltató és a munkavállaló közötti munkaszerződést, mivel azok ellentétesek voltak a munkaerő-kölcsönzést tiltó törvényekkel és az általános erkölcsökkel. Ezt követően a bíróság a munkavállalók munkavégzésének valóságos körülményeit vizsgálva megállapította, hogy a felhasználó vállalat döntött a felvételről, a munkafeltételekről és a bérezésről, és közvetlenül irányította és felügyelte a munkavállalókat, így közvetlen „hallgatólagos munkaszerződés” jött létre a felhasználó vállalat és a munkavállaló között.

Ezek az ítéletek azt mutatják, hogy a hallgatólagos munkaszerződés létrejöttét nem csak a jogi osztály által készített szerződések tartalma határozza meg, hanem az is, hogy a helyszíni menedzserek hogyan kezelik a munkavállalókat a „műveletek” során. Ha a menedzserek részletes utasításokat adnak a külső megbízott személyzetnek a munka elvégzésére, kezelik a munkaidőt vagy közvetlenül értékelik a munkát, ezek a cselekedetek bizonyítékként szolgálhatnak a munkáltatói alárendeltségi viszonyra, és nem szándékolt munkaszerződés létrejöttét eredményezhetik. Ezért a vállalatoknak nem csak megfelelő szerződéseket kell készíteniük, hanem belső ellenőrzési rendszereket is be kell vezetniük, hogy a menedzserek tisztában legyenek a jogi határokkal a munkavállalók és a külső megbízott személyzet közötti kapcsolatokban, és betartassák ezeket.

A munkaszerződés érvénytelensége és semmissége a szándéknyilatkozat hibái miatt a japán jog szerint

Más szerződésekhez hasonlóan a munkaszerződés esetében is, ha a szerződéskötéskor a felek szándéknyilatkozatában jogi hiba (hiba) áll fenn, előfordulhat, hogy a szerződés érvényességét megkérdőjelezik. A japán polgári törvénykönyv a főbb hibákat „csalás”, „kényszer” és „tévedés” formájában határozza meg, és ezek a rendelkezések a munkaszerződésekre is alkalmazandók.

Csalás a japán munkajogi gyakorlatban

A japán polgári törvénykönyv (Minpō) 96. cikkének (1) bekezdése kimondja, hogy a csalás által befolyásolt akarati nyilatkozatot meg lehet semmisíteni. A munkaszerződés kontextusában a csalás legtipikusabb formája a pályázók által elkövetett “életrajzi adatok meghamisítása”. Amennyiben a jelentkező hamis információkat szolgáltat az iskolai végzettségéről, munkatapasztalatáról vagy büntetőjogi előéletéről, és ezzel megtéveszti a vállalatot, hogy felvegyék, akkor ez a helyzet érintettnek számít.

Az azonban nem jelenti azt, hogy bármilyen hamis állítás okot ad a szerződés érvénytelenítésére vagy az elbocsátásra. A bíróságok azt követelik meg, hogy a meghamisítás “súlyos” legyen. Más szóval, a csalásnak olyan fontos tényekre kell vonatkoznia, amelyek ismeretében a vállalat nem vette volna fel az adott munkavállalót.

Ezzel kapcsolatban a TanKen Seikō eset (a Legfelsőbb Bíróság 1991. szeptember 19-i ítélete) szolgál példaként. Ebben az esetben a Legfelsőbb Bíróság úgy döntött, hogy a munkavállaló elbocsátása érvényes volt, mivel a munkavállaló elrejtette főiskolai végzettségét, hogy megfeleljen a vállalat felvételi politikájának (csak középiskolai végzettségűeket vettek fel), és titkolta, hogy büntetőeljárás alatt áll. A bíróság kiemelte, hogy a munkaviszony kölcsönös bizalomra épül, és a munkavállalóknak kötelességük őszintén tájékoztatniuk a munkáltatót a jelentős életrajzi adatokról.

A Grabas esetben (a Tokiói Kerületi Bíróság 2004. december 17-i ítélete) egy olyan programozó elbocsátását találták érvényesnek, aki azt állította, hogy rendelkezik bizonyos programozási készségekkel (JAVA), de valójában nem. Ebben az esetben a hiányzó alapvető képességek súlyos meghamisításnak minősültek. Amikor valaki életrajzi adatok meghamisítása miatt szeretné érvényteleníteni a szerződést vagy elbocsátani a munkavállalót, alaposan meg kell vizsgálni, hogy a meghamisítás mennyire lényeges a munkaszerződés megkötéséhez vagy annak teljesítéséhez.

Kényszerítés a japán jog szerint

A japán polgári törvénykönyv (民法) 96. cikkének (1) bekezdése kimondja, hogy a kényszerítés által létrejött akarati nyilatkozatot meg lehet semmisíteni. A kényszerítés olyan cselekmény, amely során valaki jogellenesen fenyegeti a másik felet valamilyen károkozással, ezzel félelmet keltve benne, és ennek eredményeképpen ráveszi az illetőt egy akarati nyilatkozat megtételére.

A munkajogi kapcsolatokban például előfordulhat, hogy a munkáltató jogtalan nyomást gyakorol a munkavállalóra, például azzal fenyegetőzik, hogy elbocsátja, így kényszerítve őt a fizetés csökkentésére vagy a felmondás elfogadására. Azonban egy jogos indokon alapuló fegyelmi intézkedés fenyegetése önmagában nem minősül azonnal jogellenes kényszerítésnek. Ahhoz, hogy valamit kényszerítésnek lehessen nevezni, az alkalmazott eszközöknek és a célkitűzésnek a társadalmi normák szerint elfogadhatatlanul jogellenesnek kell lenniük. Amennyiben a kényszerítés mértéke rendkívül erős, és úgy ítélhető meg, hogy az akarati nyilatkozatot tevő személy szabad akaratát teljesen elvették, akkor az ilyen akarati nyilatkozat nem a megsemmisítés kérdése, hanem kezdetektől fogva ‘érvénytelennek’ tekintendő.

Tévedés

A japán polgári törvénykönyv 95. cikke a tévedés, azaz a “félreértés” alapján történő akaratnyilatkozat kezelését szabályozza. A 2020-ban hatályba lépett módosított polgári törvénykönyv értelmében a tévedés hatása a korábbi “érvénytelenségtől” a “visszavonhatóságra” változott.

A tévedésnek főként két típusa van. Az egyik a “megjelenítési tévedés”, amikor a belső szándék és a külvilág felé történő megjelenítés nem egyezik meg (például: “havi fizetés 1 millió jen” szándékozott megjelenítése helyett véletlenül “havi fizetés 10 millió jen” kerül feltüntetésre). A másik a “motivációs tévedés”, amikor a akaratnyilatkozat meghozatalához vezető indítékban van félreértés. A motivációs tévedésre hivatkozva a szerződést csak akkor lehet visszavonni, ha az indíték a szerződés alapjául szolgált és azt a másik fél számára is világossá tették.

A tévedés alapján történő visszavonás csak akkor ismerhető el, ha a tévedés a szerződés célját és a társadalmi normákat figyelembe véve “lényeges” jellegű. Ha azonban a nyilatkozatot tevő személynek súlyos mulasztása van, akkor alapesetben nem lehet visszavonni a nyilatkozatot. Azonban, ha a másik fél tudatában volt a nyilatkozatot tevő személy tévedésének, vagy ha a másik fél is ugyanabba a tévedésbe esett, akkor kivételesen lehetséges a visszavonás. Munkaszerződés esetében például, ha a munkáltató és a munkavállaló alapvetően félreérti a felvétel alapjául szolgáló bizonyos képesítés tartalmát, és ez a félreértés a szerződés alapjaként került bemutatásra, akkor a tévedés alapján történő visszavonás lehet releváns kérdés.

Összehasonlító táblázat: Csalás, Kényszerítés és Tévedés a Japán Jogrendszerben

Csalás, kényszerítés és tévedés mind a jognyilatkozat hibáival kapcsolatos rendelkezések, azonban lényeges különbségek vannak követelményeikben és hatásaikban, különösen harmadik felekkel való kapcsolatukban. Az alábbi táblázat ezeket a különbségeket foglalja össze.

Összefoglaló

A japán munkaszerződések létrejöttére vonatkozó jogszabályok nem csupán a szerződés formáját veszik figyelembe, hanem mélyrehatóan vizsgálják a munkáltató és munkavállaló közötti valós kapcsolatot is. Ahogy ebben a cikkben ismertettük, a munkaszerződés meglétét a “használati alárendeltség” valós állapota alapján ítélik meg, és a felvételi ajánlat értesítése jogilag kötelező érvényű szerződéskötésnek minősül. Emellett a helyszíni menedzserek mindennapi tevékenységei is kockázatot hordoznak, hogy akaratlanul “hallgatólagos munkaszerződést” hoznak létre külső személyzetükkel. Továbbá, a felvételkor felfedezett hamis szakmai múlt és egyéb problémák alapjaiban ingathatják meg a szerződés érvényességét a csalás vagy tévedés, mint a japán polgári jogi rendelkezések alapján. Ezeket a jogi elveket pontosan megérteni és a toborzási folyamattól a napi munkaügyi menedzsmentig következetes megfelelőségi rendszert kiépíteni, kulcsfontosságú a Japánban való sikeres üzleti tevékenységhez.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújt gazdag tanácsadást és gyakorlati tapasztalatot a munkaszerződések létrejöttével kapcsolatos kérdésekben. Irodánkban több olyan angolul beszélő ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek, így képesek vagyunk szakmai támogatást nyújtani a nemzetközi terjeszkedést tervező vállalatoknak, hogy megfeleljenek a japán bonyolult munkajogi szabályozásnak és megfelelően kezeljék a jogi kockázatokat. Legyen szó munkaszerződés megkötéséről, toborzási gyakorlatról vagy munkaügyi megfelelőségi rendszer kiépítéséről, minden szempontból jogi támogatást nyújtunk vállalkozásának.