A japán határozott idejű szerződéses munkavállalókra vonatkozó jogi keretrendszer: Útmutató vállalkozók számára

A határozott idejű munkaszerződések fontos HR stratégiai választást jelentenek sok vállalat számára, hogy megfeleljenek bizonyos projekteknek vagy szezonális igényeknek, illetve próbaidő beállításának céljából. Ez a szerződési forma jelentős előnyöket kínál a szükséges munkaerő rugalmas biztosításában. Azonban a japán munkajogi rendszer szigorú jogi szabályozást állít fel a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalók foglalkoztatásának stabilitásának biztosítása érdekében. Különösen a japán Munkaszerződési Törvény (Labor Contract Act) által meghatározott jogi keretrendszer fontos szabályokat ír elő a szerződés időtartamára, a határozatlan idejű munkaszerződéssé való átalakulásra, valamint a szerződés lejártakor követendő eljárásokra vonatkozóan, amelyeket a vállalatoknak be kell tartaniuk. Ezeknek a szabályozásoknak a megértése nélkül a határozott idejű munkaszerződések alkalmazása váratlan jogi vitákat és pénzügyi kockázatokat vonhat maga után. A japán jogrendszer egyik jellemzője, hogy a határozott idejű munkaszerződéseket nem egyszeri, független szerződések sorozataként, hanem a megújítások során jogi természetükben változó, folyamatos foglalkoztatási kapcsolatként tekinti. Minden megújítással a munkavállalók foglalkoztatás folytatásához fűződő várakozásai egyre inkább jogi védelemben részesülnek, és ennek megfelelően a munkáltatói oldal szerződésbontási mérlegelési mozgástere szűkül. Így az első szerződéskötés nem egy statikus megállapodás befejezése, hanem egy jogilag fejlődni képes kapcsolat kezdete. Ebben a cikkben részletesen tárgyaljuk ezeket a szabályozásokat, hogy segítséget nyújtsunk a vállalatok vezetőinek és jogi szakembereinek a japán munkajog keretében a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó főbb jogi keretek megértésében és megfelelő kezelésében.

A határozott idejű munkaszerződések időtartama Japánban

Amikor határozott idejű munkaszerződést kötünk, először is tisztában kell lennünk a szerződés egyes időtartamainak maximális határidejével. A japán munkaügyi törvény (Labor Standards Act) 14. cikkének (1) bekezdése alapján, a munkavállalók érdekében, hogy ne kössenek őket indokolatlanul hosszú távú szerződésekhez, egy munkaszerződés maximális időtartamát alapesetben három évre határozza meg . Ez a rendelkezés csupán az egyes szerződések maximális időtartamára vonatkozik, és nem korlátozza a szerződések megújításának számát .  

Azonban vannak fontos kivételek ebben az alapelvben. Elsőként, azokkal a munkavállalókkal kötött szerződések esetében, akik “magas szintű szakmai tudással, képességekkel vagy tapasztalattal” rendelkeznek, a maximális időtartam öt évre bővíthető . Az, hogy valaki megfelel-e a “magas szintű szakmai tudás stb.” kritériumainak, nem a munkáltató szubjektív megítélésén múlik, hanem törvényben meghatározott objektív kritériumok alapján dől el. Konkrétan ide tartoznak például a doktori fokozattal rendelkező személyek, orvosok, ügyvédek, első osztályú építészek, vagy bizonyos gyakorlati tapasztalattal és éves jövedelemmel (például 10,75 millió jen felett) rendelkező rendszermérnökök és tervezők . A második kivétel azokra a szerződésekre vonatkozik, amelyeket a szerződéskötés időpontjában 60 éves vagy idősebb munkavállalókkal kötnek, ebben az esetben a maximális időtartam szintén öt év . Továbbá, bizonyos projektek, mint például gátépítések esetében, a szerződés időtartama a projekt befejezéséhez szükséges időszakra terjedhet ki .  

Másrészről, a szerződési időtartam alsó határát illetően nincs törvényi előírás . Azonban a japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 17. cikkének (2) bekezdése a munkáltatókra vonatkozóan előírja, hogy a szerződés célját figyelembe véve ne újítsanak meg indokolatlanul rövid időtartamú szerződéseket ismételten (figyelemmel kísérési kötelezettség) . Ez a figyelemmel kísérési kötelezettség nem pusztán erőfeszítési cél. Például, ha valójában állandó jellegű munkáról van szó, mégis rendszeresen megújítanak egy hónapra szóló, rendkívül rövid szerződéseket, ez a gyakorlat a későbbiekben, amikor a ‘munkaviszony megszüntetése’ (dismissal) jogszerűségét vitatják, alapul szolgálhat a munkavállalók “ésszerű szerződésmegújítási várakozásának” megítélésében. Más szóval, a rövid távú rugalmasságot kereső szerződési stratégiák végül növelhetik a szerződés lejártakor felmerülő jogi kockázatokat, amit a vállalatvezetésnek mint döntési tényezőt figyelembe kell vennie.  

A határozott idejű munkaszerződések átalakítása határozatlan időre (az „5 éves szabály” Japánban)

A határozott idejű munkaszerződések alkalmazásának egyik legfontosabb szabályozása az úgynevezett „5 éves szabály”, amely a határozatlan idejű munkaszerződéssé történő átalakítás rendszerét ismerteti. A japán Munkaszerződési Törvény 18. cikke előírja, hogy ha egy munkavállaló ismételt határozott idejű munkaszerződéseket köt ugyanazzal a munkáltatóval, és az összesített szerződési idő meghaladja az öt évet, akkor a munkavállalónak joga van arra, hogy határozatlan idejű munkaszerződésre való átalakítást kérjen (határozatlan idejűre történő átalakítási kérelem).  

E jogosultság megszerzésének feltételei elsősorban az, hogy a határozott idejű munkaszerződések összesített időtartama meghaladja az öt évet, másodsorban, hogy ezen idő alatt legalább egyszer megtörtént a szerződés megújítása, és harmadsorban, hogy az összesített időtartam számítása 2013. április 1. (Heisei 25) után kezdődött szerződésekkel kezdődik. Ha a munkavállaló az összesített öt évet meghaladó szerződési idő alatt gyakorolja ezt a jogot és kérelmezi az átalakítást, a munkáltató köteles ezt elfogadni, és nem utasíthatja el a kérelmet.  

Az átalakítást követő határozatlan idejű munkaszerződés a kérelem benyújtásának időpontjában érvényes határozott idejű munkaszerződés lejártát követő napon kezdődik.  

Az átalakítás utáni munkafeltételek alapvetően ugyanazok maradnak, mint a közvetlenül megelőző határozott idejű munkaszerződésben foglaltak (munkakör, munkavégzés helye, bér stb.), kivéve a szerződés időtartamára vonatkozó rendelkezéseket. Azonban a munkáltató módosíthatja a feltételeket, ha ezt külön szabályozza, például a munkaszerződésben vagy a munkaügyi szabályzatban. Fontos megjegyezni, hogy a határozatlan idejű munkaszerződéssé történő átalakítás nem feltétlenül jelenti a „rendes alkalmazotti” státusz megszerzését. A vállalatok létrehozhatnak új foglalkoztatási kategóriákat a határozatlan idejűre átalakított munkavállalók számára. Azonban, ha a rendes alkalmazottakhoz képest eltérő bánásmódot alkalmaznak, akkor indokoltan kell megállapítani a különbségeket, figyelembe véve a munkakör tartalmát, a felelősségi köröket és az áthelyezés lehetőségét, különben a részmunkaidős és határozott idejű munkavállalók foglalkoztatásának javításáról szóló törvény (a részmunkaidős és határozott idejű törvény) 8. cikke értelmében indokolatlan munkafeltételek különbségének kockázatával nézhet szembe a vállalat.  

Az összesített szerződési idő számításánál figyelembe kell venni a „cooling-off” időszakot is, amely megszakítási időszakokra vonatkozik. A japán Munkaszerződési Törvény 18. cikk (2) bekezdése szerint, ha az előző határozott idejű munkaszerződés időtartama kevesebb mint egy év, akkor a szerződési idő felének megfelelő időtartamot követően, ha a munkaügyi minisztérium rendelete által meghatározott időtartamnál hosszabb szünet áll fenn, vagy ha az előző szerződés időtartama egy évnél hosszabb volt, és a szerződés lejárta után a következő szerződés kezdetéig hat hónapnál hosszabb szünet áll fenn, akkor az azt megelőző szerződési időszakokat nem veszik figyelembe az összesítés során, és az időszámítás újraindul.  

Az 5 éves szabály alól kivételek is vannak. Azok a munkáltatók, akik megfelelő foglalkoztatási menedzsmenttervet hitelesíttettek, és bizonyos projekteken dolgozó magasan képzett szakemberek vagy a nyugdíjazás után folytatott foglalkoztatásban részesülő idősebb munkavállalók esetében, egy meghatározott időtartamra nem keletkezik határozatlan idejűre történő átalakítási jogosultság.  

Vállalatvezetői szempontból fontos megjegyezni, hogy ha a munkáltató kizárólag azért nem újítja meg a szerződést az öt év letelte előtt (azaz megszünteti a foglalkoztatást), hogy elkerülje a határozatlan idejűre történő átalakítási jogosultság keletkezését, akkor jogi viták kockázatával néz szembe. Egy ilyen megszüntetés csak akkor tekinthető érvényesnek, ha létezik objektíven ésszerű indok, például a vállalat üzleti szükségletei, és nem elegendő csupán az átalakítás elkerülésére hivatkozni. Így az 5 éves szabály lényegében arra ösztönzi a vállalatokat, hogy időben megvizsgálják a határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók hosszú távú szerepét, és tervezetten kezeljék a humánerőforrásokat.

A határozott idejű munkaszerződések lejárata Japánban: Felmondás a szerződési idő alatt és a munkaviszony megszüntetése a szerződés lejártakor

A határozott idejű munkaszerződések befejezésének módjai közé tartozik a szerződési időszak alatti ‘felmondás’ és a szerződési időszak lejártakor történő ‘nem megújítás’, amely a munkaviszony megszüntetéséhez vezet. Ezek a fogalmak jogilag teljesen eltérőek, és azok érvényességének elismeréséhez szükséges feltételek jelentősen különböznek.

A munkaviszony megszüntetése a szerződéses időszak alatt Japánban

A japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 17. cikkének (1) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató csak akkor szüntetheti meg a határozott idejű munkaszerződést a szerződéses időszak alatt, ha “elkerülhetetlen okok állnak fenn”, és a szerződéses időszak lejártáig nem lehet a munkavállalót felmondással elbocsátani . Ezt az “elkerülhetetlen okok” követelményt sokkal szigorúbban értelmezik, mint a határozatlan idejű munkaszerződések esetében alkalmazott “objektíven ésszerű és társadalmilag elfogadható indokok hiányát” . A bíróságok nagy súlyt helyeznek arra a tényre, hogy a határozott idejű szerződés a munkavállaló foglalkoztatását ígéri a szerződéses időszak alatt, és ezt az ígéretet csak akkor lehet egyoldalúan megszegni, ha a szerződés folytatásának reménye olyan súlyos körülmények miatt válik nehézzé .  

Konkrétan, a cég csődje vagy természeti katasztrófa által okozott üzemi károk, mint kényszerítő okok, vagy a munkavállaló által elkövetett súlyos bűncselekmények, illetve hosszú távú munkaképtelenség, mint a munkavállaló részéről eredő rendkívül súlyos problémák, megfelelhetnek az “elkerülhetetlen okoknak” . Ezzel szemben, a puszta teljesítményromlás, a munkavállaló képességeinek hiánya vagy a kisebb fegyelmi szabályzatok megsértése nem indokolja a szerződéses időszak alatti felmondást .  

A bírósági gyakorlatban a szerződéses időszak alatti felmondást csak nagyon korlátozott esetekben ismerték el érvényesnek, ami a különlegességét mutatja. Például, olyan esetekben, amikor a munkavállaló jelentősen meghamisította életkorát egy fizikai munkaerőt igénylő pozíció betöltésekor (Tokiói Kerületi Bíróság 2008. március 28-i ítélete), vagy jogos indok nélkül megtagadta az áthelyezési utasítást és folytatódó távolléteket (Kyoei Security Services eset, Tokiói Kerületi Bíróság 2019. május 28-i ítélete), illetve a távollétét eltitkolva versenytárs cégnél végezett mellékállást (Tokiói Kerületi Bíróság 2018. február 26-i ítélete), ahol a munkavállaló jelentős mértékű hűségszegését állapították meg . Ezért a vállalatvezetés szempontjából a határozott idejű munkaszerződés olyan megerősített ígéretnek tekinthető, amelyet a szerződéses időszak alatt csak rendkívüli körülmények esetén lehet felbontani, és a kockázatkezelés szempontjából a legfontosabb, hogy a felvételi folyamat során gondosan válogassunk, és az elsődleges szerződéses időszakot megfelelően állapítsuk meg.  

A japán munkajogi gyakorlat szerinti foglalkoztatás megszüntetése

A “foglalkoztatás megszüntetése” alatt azt értjük, amikor egy határozott idejű munkaszerződést a meghatározott idő lejártával nem újítanak meg, és így azt befejezik. Mivel a szerződés a meghatározott idő lejártával ér véget, elvileg szabadon megtehető, azonban a japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 19. cikke a bírói gyakorlatban kialakult “foglalkoztatás megszüntetésére vonatkozó jogelveket” rögzíti, és bizonyos esetekben korlátozza a munkáltatók szabadságát ebben a tekintetben.

A foglalkoztatás megszüntetésére vonatkozó jogelvek alkalmazása főként az alábbi két eset egyikében releváns:

1. Ha a határozott idejű munkaszerződést a múltban ismételten megújították, és a foglalkoztatás megszüntetése a társadalmi normák szerint gyakorlatilag egy határozatlan idejű munkaszerződéses munkavállaló elbocsátásával egyenértékűnek tekinthető (valóságos határozatlan idejű szerződés típusa).
2. Ha a munkavállaló számára van ésszerű ok arra, hogy a szerződés lejártakor annak megújítását várja (várakozás védelme típusa).

Ha ezek közül bármelyik eset fennáll, a munkáltató által végrehajtott foglalkoztatás megszüntetése “akkor érvénytelen, ha objektíven ésszerű indokok hiányoznak, és a társadalmi normák szerint nem tekinthető megfelelőnek”. A munkavállaló “megújításhoz fűződő ésszerű várakozásának” meglétét olyan körülmények összességében történő mérlegelése alapján kell megítélni, mint a munka állandósága, a megújítások száma és a munkaviszony teljes időtartama, a megújítási eljárás formális jellege, valamint a vezetők vagy más felettesek által a foglalkoztatás folytatására utaló magatartás megléte vagy hiánya.

E jogelv megértéséhez több fontos bírósági döntés is hozzájárul. A Toshiba Yanagicho üzem esete (a Legfelsőbb Bíróság 1974. július 22-i ítélete) egy olyan időszakos munkás foglalkoztatás megszüntetését találta érvénytelennek, aki rövid távú szerződéseket formálisan többször is megújított, és állandó jellegű munkát végzett, ezzel megalapozva a foglalkoztatás megszüntetésére vonatkozó jogelveket. A Hitachi Medico esetében (a Legfelsőbb Bíróság 1986. december 4-i ítélete) a bíróság elismerte a munkavállaló megújításhoz fűződő ésszerű várakozását, de a gyár bezárása miatt a vállalatirányítás szempontjából rendkívül szükséges volt az állomány csökkentése, így a foglalkoztatás megszüntetése érvényes volt. Ez azt mutatja, hogy még ha ésszerű várakozás is fennáll, a foglalkoztatás megszüntetése akkor is megengedhető, ha azt felülmúló objektív és ésszerű indokok állnak fenn.

A közelmúlt figyelemre méltó esete a Hakuhodo eset (Fukuoka Kerületi Bíróság 2020. március 17-i ítélete). Ebben az esetben a bíróság érvénytelennek ítélte a foglalkoztatás megszüntetését annak ellenére, hogy a munkaszerződésben egyértelműen szerepelt egy “5 éves megújítási felső határ” kikötés, mivel a bíróság a hosszú távú megújítási gyakorlatot hangsúlyozta, és megállapította, hogy a munkavállalónak ésszerű okai voltak a megújítás várakozására. Ez az ítélet világossá teszi, hogy nem lehet csak a szerződés szövegére hagyatkozni, és hogy a tényleges működési gyakorlat vagy a vezetők magatartása akaratlanul is jogilag védett várakozási jogot kelthet a munkavállalóban. Ezért a foglalkoztatás megszüntetésével kapcsolatos jogi kockázatok kezelése érdekében nemcsak a szerződések megfelelő karbantartása szükséges, hanem a megújítási folyamatok és értékelési eljárások szigorítása, valamint a vezetők megfelelő kommunikációjára vonatkozó oktatás is elengedhetetlen.

A határozott idejű munkaszerződések időszakon belüli felmondásának és a munkaviszony megszüntetésének jogi összehasonlítása Japánban

A határozott idejű munkaszerződések lejártával kapcsolatos két módszer, az “időszakon belüli felmondás” és a “munkaviszony megszüntetése” jogi különbségeinek tisztázása alapvető fontosságú a megfelelő munkaügyi menedzsment szempontjából. Az alábbi táblázat összefoglalja a két eljárás főbb különbségeit.

Ahogy a fenti összehasonlításból is látható, az időszakon belüli felmondás kivételes intézkedés, míg a munkaviszony megszüntetése esetében a szerződés megújításának valósága alapján szigorúan vizsgálják annak érvényességét. Ezeknek a különbségeknek a felismerése és az egyes helyzetekben követelményként megjelenő jogi feltételek pontos megértése kulcsfontosságú a viták megelőzésében.

Összefoglaló

Japán munkajogi szabályozás alatt határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalók esetében elengedhetetlen a mögöttük húzódó szigorú szabályozás mélyreható megértése. Ahogy a cikkünkben ismertettük, a szerződési időtartam felső határa, az összesített öt évet meghaladó időtartam esetén a határozatlan idejű munkaszerződéssé való átalakulás szabályai, valamint a szerződés lejártakor a ‘határozott idejű felmondás’ és a ‘munkaviszony megszüntetése’ közötti jelentős jogi különbségek azok a kulcsfontosságú elemek, amelyeket a vállalatoknak be kell tartaniuk. Különösen fontos, hogy a szerződési időszak alatti felmondás gyakorlatilag lehetetlenül magas akadályokat gördít a vállalatok elé, és hogy a könnyedén ismételt szerződésmegújítások nem szándékosan olyan jogi helyzetet teremthetnek, amely megnehezíti a ‘munkaviszony megszüntetését’, ami jelentős üzleti kockázati tényezővé válhat. A határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalók hatékony alkalmazása nem ér véget pusztán egy megfelelően megírt munkaszerződés aláírásával. Ez hosszú távú szemléletű, tervezett személyzeti beosztást, a megújításokkal és lejáratokkal kapcsolatos világos és következetes vállalati folyamatok kialakítását, valamint a menedzsment megfelelő oktatását igénylő folyamatos menedzsmenttevékenységet követel meg.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tanácsadást nyújtott a japán munkajogi kérdések teljes körében, beleértve a cikkünkben tárgyalt határozott idejű munkaszerződéseket is, mind hazai, mind nemzetközi ügyfelek számára. Irodánk erőssége abban rejlik, hogy mély szakértelmet nyújt a japán jogrendszerben, és több olyan ügyvéd is a csapatunk tagja, akik angol nyelvű kommunikációra is képesek, beleértve azokat, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy pontosan megértsük a nemzetközi üzleti környezetben működő ügyfeleink egyedi aggodalmait és hátterét, és nyelvi akadályok nélkül nyújtsunk világos és gyakorlatias jogi támogatást. Legyen szó határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalók foglalkoztatásának kezeléséről, munkaszabályzatok kidolgozásáról vagy munkaügyi viták kezeléséről, minden helyzetben erőteljes jogi támogatást nyújtunk vállalatának.