A munkaidő és pihenőnapok alapelvei a japán munkajogban, valamint a túlóra és pihenőnapokon végzett munka

A vállalati tevékenység alapját képező emberi erőforrások kezelésében a munkaidő és a pihenőnapok szabályozása az egyik legfontosabb és alapvető elem. A japán munkajog, különösen a Japán Munkaügyi Normatörvény (Japanese Labor Standards Act), szigorú alapelveket határoz meg a munkavállalók egészségének és jólétének védelme érdekében a munkaidővel és a pihenőnapokkal kapcsolatban. Ezek a szabályozások nem pusztán belső szabályzatok vagy a felek közötti szerződések által szabadon meghatározhatók, hanem a törvény által megszabott felső határok és eljárások betartását kötelezővé teszik minden vállalat számára. Alapelvként a törvényben meghatározott munkaidőn túli munkavégzés és a törvényben előírt pihenőnapokon történő munkavégzés tilos, és ezek megsértése esetén büntetőjogi szankciók is kiszabhatók. E tilalom kivételes feloldásához és a törvényes túlóra vagy pihenőnapi munkavégzés elrendeléséhez a “36 megállapodásként” ismert különleges munkavállalói és munkáltatói egyezményt kell kötni, és szigorú eljárás keretében be kell jelenteni az állami hatóságoknak. Ebben a cikkben először tisztázzuk a “munkaidő” meghatározását a japán jogban, a bírói gyakorlaton keresztül, majd ismertetjük a munkaidő és a pihenőnapok alapvető elveit. Ezután részletesen tárgyaljuk a 36 megállapodáson alapuló túlóra és pihenőnapi munkavégzés kereteit, valamint a hozzájuk kapcsolódó túlóradíj fizetési kötelezettségeket. Végül megvizsgáljuk a “kezelői felügyeleti” pozíciókat, mint ezeknek az alapelveknek egy fontos kivételét, szigorú követelményeiket bírósági esetekkel együtt. Ezeknek a szabályozásoknak a pontos megértése és betartása elengedhetetlen a megfelelőség biztosításához és az egészséges munkavállalói-munkáltatói kapcsolatok kialakításához.  

A „munkaidő” meghatározása a japán jogban

A japán munkajog megértéséhez elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk azzal, hogyan definiálják jogilag a „munkaidőt”. Ennek oka, hogy a munkaidő fogalma alapvetően meghatározza a bérkifizetési kötelezettségeket, különösen a túlóradíj számítását. A japán Legfelsőbb Bíróság precedensei szerint a „munkaidő” nem az alkalmazási szerződésben vagy a munkaszabályzatban rögzített rendelkezések alapján határozható meg, hanem objektíven, mint az „időszak, amikor a munkavállaló a munkaadó utasításai alá van rendelve” . Az „utasítások alatt állás” nemcsak a kifejezett utasításokat foglalja magában, hanem a hallgatólagos utasításokat és azokat a helyzeteket is, amikor a munkavállalót bizonyos cselekvésekre kényszerítik, így a vállalatok számára a munkaidő fogalma gyakran szélesebb körű lehet, mint amire számítanak.

Két fontos bírósági döntés mutatja be ezt a megítélési szempontot. Az első a Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard esetében a munka előkészítésével kapcsolatos tevékenységek (a Legfelsőbb Bíróság 2000. március 9-i ítélete) . Ebben az esetben vitatott kérdés volt, hogy a hajógyár munkavállalóinak a munkakezdés előtti öltözőben történő munkaruha és védőfelszerelés viselése, valamint a munkaterületre történő átmozgás ideje munkaidőnek számít-e. A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy mivel a cég biztonsági és egészségügyi okokból kötelezte a munkavállalókat a munkaruha viselésére, és azt a vállalat területén kijelölt helyen kellett elvégezni, ezek a tevékenységek a munkaadó utasításai alá tartoznak. Vagyis, bár nem maga a munka, hanem a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységek, ha a cég utasításai szerint térben és időben korlátozottak, jogilag munkaidőnek minősülnek.

A második a Daihoshi Building Management esetében a várakozási idő (készenléti idő) (a Legfelsőbb Bíróság 2002. február 28-i ítélete) . Ebben az esetben az épületgépészeti karbantartási munkákat végző munkavállalók 24 órás műszakjában meghatározott pihenőidő munkaidőnek számít-e volt a kérdés. A munkavállalókat kötelezték, hogy a pihenőszobában várakozzanak, és ha riasztás történik vagy sürgős hívás érkezik, azonnal reagálniuk kell. A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy ebben a helyzetben, még ha valójában semmi sem történik és a munkavállaló alszik is, nem garantált a „teljes munkavégzéstől való felszabadulás”, így a munkaadó utasításai alatt állnak. Vagyis, bármikor munkába állható állapotban várakozni, még ha azt „szünetnek” vagy „pihenőidőnek” is nevezik, jogilag munkaidőnek minősül.

Ezekből az ítéletekből világosan látszik, hogy a munkaidő elismerése nem a formális megnevezésen vagy a szerződés tartalmán alapul, hanem objektíven azon, hogy a munkavállaló valóban a munkaadó irányítása alatt áll-e, és korlátozva van-e a cselekvés szabadsága. Ez arra utal, hogy a vállalatok akaratlanul is „rejtett munkaidőt” eredményezhetnek, ami későbbi kifizetetlen bérigények kockázatát hordozza magában.

A munkaidő és a pihenőnapok alapelvei Japánban

A japán munkaügyi törvények két alapvető elvet határoznak meg a munkaidő és a pihenőnapok minimális szabványaként. Ezek az elvek alapvetően minden vállalkozásra és iparágra érvényesek, függetlenül a vállalat méretétől vagy tevékenységi körétől.

Elsőként, a munkaidő felső határa. A japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 32. cikke előírja, hogy a munkáltató nem rendelheti el a munkavállaló számára a pihenőidőt leszámítva, hogy hetente 40 óránál többet dolgozzon, illetve egy nap 8 óránál többet . Ezt “törvényes munkaidőnek” nevezik, és ennek túllépése alapvetően törvényellenes. Ez a “napi 8 óra, heti 40 óra” kettős korlátja szigorú, és nem engedélyezett egyiket sem túllépni.

Másodsorban, a pihenőnapok biztosításának kötelezettsége. A japán Munkaügyi Alaptörvény 35. cikke kimondja, hogy a munkáltatónak kötelessége hetente legalább egy pihenőnapot biztosítani a munkavállaló számára. Ez az “heti pihenőnap elve”. Kivételként a cikk második bekezdése lehetővé teszi, hogy “négy héten keresztül legalább négy pihenőnapot” adjanak, de ez csak az atipikus munkarendekre vonatkozik, és az alapelv a heti egy pihenőnap. Itt a “pihenőnap” egy naptári napot jelent (éjfél és a következő éjfél közötti 24 órát), amikor a munkaszerződés értelmében a munkavállaló teljes mértékben mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.

Ezek a törvényes munkaidő és a törvényes pihenőnapok elvei jelentős következményekkel járnak a gyakorlatban. Például, ha egy vállalat a napi munkaidőt 8 órában határozza meg, akkor öt napos munkahéttel a heti munkaidő 40 óra lesz (8 óra x 5 nap), ami eléri a törvényes munkaidő felső határát. Ha ebben az állapotban a munkavállalót a hatodik napon is munkára kötelezik, az megsérti a heti 40 órás szabályt. Így a napi 8 órás munkaidőt alkalmazó vállalatoknak gyakorlatilag két pihenőnapot kell biztosítaniuk a heti egy pihenőnap elve és a heti 40 órás elv betartása érdekében.

Ez a két pihenőnap jogi természetben különbözik egymástól. Az egyik a japán Munkaügyi Alaptörvény 35. cikke által előírt “törvényes pihenőnap”, a másik pedig a vállalat által önként meghatározott “megállapított pihenőnap” (törvényen kívüli pihenőnap). Ez a megkülönböztetés rendkívül fontos a túlóradíjak számításánál. Ha a törvényes pihenőnapon dolgoztatják a munkavállalót, azt “pihenőnapi munkavégzésként” kezelik, és a későbbiekben említett 35%-osnál magasabb túlóradíj szükséges. Másrészt, ha a megállapított pihenőnapon dolgoztatják a munkavállalót, akkor a munka által a heti törvényes munkaidő, azaz 40 óra feletti része “túlóráként” kezelendő, és legalább 25%-os túlóradíj szükséges. Ezért elengedhetetlen, hogy a munkaszerződésekben és egyéb szabályzatokban egyértelműen meghatározzák, melyik napot tekintik törvényes pihenőnapnak a munkaügyi és költségkezelési szempontokból.

A munkaidő felső határának túllépése: Túlóra és munkaszüneti napi munkavégzés a japán 36-os megállapodás alapján

A japán munkaügyi törvény által meghatározott törvényes munkaidő (napi 8 óra, heti 40 óra) és a törvényes pihenőnapok elve nem abszolút, hanem bizonyos jogi eljárásokon keresztül kivételesen megengedett a felső határok túllépése. A túlóra és munkaszüneti napi munkavégzés alapvető jogalapja a Munkaügyi Törvény 36. cikkelyében foglalt munkáltatói és munkavállalói megállapodás (közismert nevén “36-os megállapodás”). Azonban katasztrófák és egyéb sürgős szükségletek esetén (Munkaügyi Törvény 33. cikkely) kivételesen engedélyezett (vagy utólagos bejelentéssel) a túllépés.

A 36-os megállapodás megkötése nélkül a törvényes munkaidőt vagy a törvényes pihenőnapokon végzett munkát túllépni, még ha a munkavállaló beleegyezett is, törvénytelen és büntetési következményekkel jár. A 36-os megállapodás érvényes létrehozásához először írásbeli megállapodást kell kötni a munkahelyi munkavállalók többségét képviselő szakszervezettel, vagy ha ilyen szakszervezet nincs, akkor a munkavállalók többségét képviselő személlyel. A legfontosabb eljárás, hogy a megkötött megállapodást be kell jelenteni az illetékes Munkaügyi Felügyelőség vezetőjének. Ez a bejelentés a 36-os megállapodás jogi hatályának létrejöttéhez szükséges feltétel (hatályossági követelmény), és csak a megállapodás megkötése és az illetékes Munkaügyi Felügyelőség vezetőjének bejelentése után lehetséges a túlóra és munkaszüneti napi munkavégzés.

A 36-os megállapodás megkötése esetén sem engedélyezett korlátlan túlóra. A törvény szigorú felső határokat állapít meg a túlórára. Alapelvként a túlóra felső határa havi 45 óra, évi 360 óra.  

Az előre nem látható hirtelen munkamennyiség-növekedés vagy más rendkívüli körülmények esetén korlátozottan megengedett a felső határ túllépése “különleges záradékkal ellátott 36-os megállapodás” megkötésével. Ezek a “rendkívüli körülmények” nem lehetnek általános indokok, mint például “a munka szempontjából szükséges idők”, hanem konkrét és ideiglenes jellegűek kell legyenek, mint például váratlan specifikációváltozások vagy nagymértékű reklamációk kezelése.  

A különleges záradékkal ellátott megállapodás alkalmazása esetén is a törvény meghatároz egy abszolút felső határt (büntetéssel járó határt), amelyet semmilyen körülmények között nem lehet túllépni.

1. A túlóra éves szinten nem haladhatja meg a 720 órát.  
2. A túlóra és munkaszüneti napi munkavégzés havi összege nem lehet több mint 100 óra.  
3. A túlóra és munkaszüneti napi munkavégzés összege 2, 3, 4, 5, 6 hónapos időszakokban átlagosan nem haladhatja meg a havi 80 órát.  
4. A túlóra havi 45 órát csak évente 6 hónapig lépheti túl.  

Különösen a harmadik pont, a “több hónapos átlagban 80 óra alatti” szabályozás erős eszközként működik a vállalatok számára a folyamatos hosszú munkaidő visszaszorítására. Például, ha egy hónapban a túlóra és munkaszüneti napi munkavégzés összege eléri a 99 órát (a havi 100 óra alatti felső határ szélén), akkor a következő hónapban az összóraszám nem haladhatja meg a 61 órát ((99 óra + 61 óra) ÷ 2 hónap = 80 óra). Így, ha egy hónapban ideiglenesen megnő a munkaidő, a következő hónapokban jelentősen csökkenteni kell a munkaidőt, és a vállalatoknak nem csak a munkaidőt kell nyilvántartaniuk, hanem a jövőbeli munkaidőt is tervezetten kezelniük kell.

Pénzügyi költségek: Túlóradíj

A törvényben meghatározott munkaidőn túli munkavégzés, a törvényben előírt pihenőnapokon végzett munka, valamint az éjszakai munkavégzés esetén a vállalatok kötelesek a normál bér mellett a törvény által meghatározott mértéknél magasabb túlóradíjat (prémium bért) fizetni. Ez a kötelezettség a Japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 37. cikkében van meghatározva, és közvetlen hatással van a vállalatok pénzügyi helyzetére.  

A fizetendő túlóradíj mértéke a munkavégzés típusától függ.

• Túlóra munka: A törvényben meghatározott munkaidő (napi 8 óra vagy heti 40 óra) túllépése esetén a normál bér 25%-ánál magasabb mértékű túlóradíjat kell fizetni.  
• Havi 60 órát meghaladó túlóra munka: Ha egy hónapban a túlóra munka 60 órát meghalad, a túlóradíj mértéke 50%-ra emelkedik. Ez a szabályozás 2023. április 1-től (Reiwa 5) kezdődően minden vállalatra, beleértve a kis- és középvállalkozásokat is, alkalmazandó.  
• Pihenőnapi munka: Ha a Japán Munkaügyi Alaptörvény 35. cikkében meghatározott törvényben előírt pihenőnapokon dolgoztatják a munkavállalókat, akkor 35%-nál magasabb túlóradíj szükséges. Ez különbözik az előzőleg említett szokásos pihenőnapokon (nem törvényben előírt pihenőnapok) végzett munkától.  
• Éjszakai munka: Ha a munkavállalót este 10 óra és reggel 5 óra közötti időszakban dolgoztatják, akkor 25%-nál magasabb túlóradíjat (éjszakai pótlékot) kell fizetni.  

Ezek a túlóradíj mértékek egymásra halmozhatóak. Például, ha a törvényben meghatározott munkaidőn túl éjszakai időszakban dolgoztatnak valakit, a túlóra munka 25%-os túlóradíja és az éjszakai munka 25%-os túlóradíja összeadódik, így összesen 50%-nál magasabb túlóradíj szükséges. Hasonlóképpen, ha törvényben előírt pihenőnapon éjszakai munkát végeztetnek, akkor a pihenőnapi munka 35%-os és az éjszakai munka 25%-os túlóradíja összeadódik, így 60%-nál magasabb túlóradíj mértéke lesz.  

A túlóradíj kiszámításának alapja a munkavállaló személyes normál munkaideje vagy munkanapja alapján kiszámított bér. Azonban a Japán Munkaügyi Alaptörvény Végrehajtási Szabályzatának 21. cikke szerint bizonyos különleges bérformákat kivonhatnak ebből az alapból. A kivonható bérek a munkavállaló személyes körülményein alapuló kifizetésekre korlátozódnak, és konkrétan a következőket tartalmazzák:  

• Családi pótlék
• Utazási költségtérítés
• Lakhatási támogatás
• Gyermeknevelési támogatás
• Lakbértámogatás
• Egyszeri kifizetések
• Egy hónapot meghaladó időszakokra kifizetett bérek (jutalmak, stb.)

Azonban ezek a pótlékok csak akkor minősülnek kivonhatónak, ha valóban a munkavállaló személyes körülményein alapulnak, és nem a megnevezésük alapján. Például, ha “lakbértámogatást” egyenlő összegben fizetnek ki minden alkalmazottnak, akkor azt nem tekintik a munkavállaló személyes körülményeivel összefüggőnek, és így nem vonható ki az alapból.  

Íme egy összefoglaló a túlóradíj mértékeiről:

Ez a túlóradíj, különösen a havi 60 órát meghaladó munkára vonatkozó 50%-os magas túlóradíj, nem csupán egy bérkiszámítási szabály, hanem a vállalatokat gazdaságilag arra ösztönzi, hogy korlátozzák a hosszú munkaidőt, és ezzel egyidejűleg a munkavállalók egészségének megőrzését célozza meg egy politikai szándék erős tükröződéseként.

Fontos kivétel: a „menedzsmentfelügyelők”

A munkaidőre, pihenőidőre és szabadnapokra vonatkozó szigorú szabályozások, amelyekről eddig beszéltünk, tartalmaznak egy jelentős kivételt, amelyet a Japán Munkaügyi Normatörvény (労働基準法) 41. cikke határoz meg. Ez a cikkely kimondja, hogy a „bármilyen üzleti tevékenységben felügyeleti vagy menedzsment pozícióban lévő személyek” (a továbbiakban „menedzsmentfelügyelők”) esetében nem alkalmazandók a munkaidőre, pihenőidőre és szabadnapokra vonatkozó előírások. Ennek eredményeként a menedzsmentfelügyelőknek minősülő alkalmazottak esetében a vállalatok nem kötelesek túlóra vagy szabadnapi munkavégzés esetén pótlékot fizetni.

Az azonban, hogy egy alkalmazott megfelel-e a „menedzsmentfelügyelő” kritériumainak, nem pusztán a vállalat által adott cím (például „osztályvezető” vagy „részlegvezető”) alapján dől el formálisan, hanem az alkalmazott munkaköri leírása, felelőssége és hatásköre, valamint munkavégzési módja alapján kell szigorúan megítélni. A japán bíróságok nem engedélyezik ennek a kivételnek a könnyelmű alkalmazását, és rendkívül korlátozottan értelmezik azt. Az adminisztratív értelmezések és számos bírósági döntés alapján a menedzsmentfelügyelőként való elismeréshez a következő három feltételnek mindnek teljesülnie kell:

1. A vállalatvezetőkkel összhangban álló fontos munkaköri leírás, felelősség és hatáskör: Az alkalmazottak felvétele, elbocsátása, személyzeti értékelése, munkafeltételek meghatározása és egyéb, a vállalat munkaügyi menedzsmentjében fontos szerepet játszó hatáskörökkel kell rendelkezni, és mélyen be kell avatkozni a vállalatvezetők döntéshozatalába. Nem elegendő csupán alárendeltekkel rendelkezni; szükséges, hogy a részleg irányvonalát saját belátása szerint meghatározhassa, és elegendő hatalommal bírjon ahhoz, hogy a vállalatvezetőkkel egyenértékűnek tekinthető legyen.
2. A munkaidő szigorú kezelésétől mentes munkavégzési mód: Az alkalmazottnak jelentős mértékű döntési jogkörrel kell rendelkeznie a munkakezdési és munkabefejezési időpontok, valamint a munkavégzési módszerek tekintetében. Ha a vállalat szigorúan kezeli a munkaidőt, vagy a késések és korai távozások miatt csökken a bér, akkor az alkalmazott nem minősül menedzsmentfelügyelőnek. Elengedhetetlen, hogy a munkaidőt a vállalati szükségletek alapján saját belátása szerint rugalmasan tudja igazítani.
3. A pozíciónak megfelelő bér és egyéb juttatások: Az alapbér, a pozícióból adódó pótlékok és egyéb juttatásoknak olyan mértékben kell előnyben részesíteni az alkalmazottat a többi munkavállalóhoz képest, hogy azok megfeleljenek a fontos munkaköri feladatoknak. Nem elegendő, ha a túlórapótlék hiányát nem kompenzálja megfelelően magas juttatás. Ha a valós munkaidő figyelembevételével az órabér alacsonyabb, mint a többi alkalmazotté vagy a részmunkaidős dolgozóké, akkor ez a menedzsmentfelügyelői státusz megtagadásának fontos tényezője lehet.

E szigorú értékelési kritériumokat jól szemlélteti a Japán McDonald’s eset (Tokiói Kerületi Bíróság 2008. január 28-i ítélete). Ebben az esetben a bíróság úgy ítélte meg, hogy a hamburgerüzlet vezetője bár rendelkezett bizonyos hatáskörrel a bolt működtetésével kapcsolatban, nem vett részt a vállalat teljes üzleti stratégiájának meghatározásában, és személyzethiány esetén magának kellett beugrania a műszakokba, így a munkaidő tekintetében is korlátozott volt a döntési szabadsága, és a bér sem volt elegendő a menedzsmentfelügyelői státuszhoz, így nem minősült annak.

Így a menedzsmentfelügyelők kivétele a japán munkajog egyik leggyakrabban vitatott területe. A csupán menedzseri címmel rendelkező, úgynevezett „névleges menedzsmentfelügyelők” jogilag nem elfogadottak, és később jelentős összegű kifizetetlen bér kifizetésére kötelezhetik a vállalatot.

Még ha egy alkalmazottat jogosan ismernek el menedzsmentfelügyelőként, a túlóra (este 10 órától reggel 5 óráig tartó munkaidő) után járó pótlék fizetési kötelezettségétől nem mentesülnek. Emellett az éves fizetett szabadság megszerzésének joga is ugyanúgy biztosított, mint a többi munkavállaló esetében.

Összefoglaló

Ahogy ebben a cikkben ismertettük, a japán munkajogban meghatározott munkaidő és pihenőnapok szabályozása a vállalatok munkaügyi menedzsmentjének alapját képezi, és rendkívül szigorú előírásokat tartalmaz. A jogi értelemben vett „munkaidő” nem a szerződés, hanem az objektív valóság alapján kerül megállapításra, és alapvetően a „napi 8 óra, heti 40 óra” felső határt szab meg. Ezen határértékek túllépése – túlóra és ünnepnapi munkavégzés – csak akkor lehetséges, ha van érvényesen megkötött és bejelentett 36 megállapodás, és még ebben az esetben is a törvény által meghatározott abszolút felső határértékeket nem lehet túllépni. Továbbá, ezekért a munkákért a törvény által meghatározott pótlékos bérezést kötelező fizetni. Létezik „menedzsment felügyeleti” kivétel, de annak alkalmazási köre a bírósági gyakorlatban rendkívül szűkre van szabva, és ennek könnyelmű alkalmazása nagy jogi kockázatokkal jár. Ezeknek a szabályozásoknak a pontos megértése és betartása alapvető kötelezettség a japánban folytatott üzleti tevékenység során, és elengedhetetlen a compliance menedzsment szempontjából is.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújtott már gazdag tapasztalattal rendelkező jogi tanácsadást és vitarendezést a munkaidő és pihenőnapokkal kapcsolatos kérdésekben. Irodánkban nemcsak japán jogi képesítéssel rendelkező ügyvédek, hanem idegen nyelvű jogi szakértők is dolgoznak, akik külföldi jogi képesítéssel is rendelkeznek, így képesek vagyunk kezelni azokat a különleges kihívásokat is, amelyekkel a nemzetközi terjeszkedést végző vállalatok szembesülnek. Munkaidő-kezelési rendszerek kiépítése, 36 megállapodások megfelelő kezelése, menedzsment felügyeleti státusz megítélése – bonyolult japán munkajogi szabályozásokkal kapcsolatos minden kérdésben pontos és gyakorlatias támogatást nyújtunk.