Contoh dan Kasus Pengadilan Mengenai Keabsahan Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis

Dalam kontrak kerja, selain kewajiban dasar pekerja untuk bekerja dan kewajiban pengguna untuk membayar upah, juga muncul kewajiban tambahan. Sebagai salah satu kewajiban tambahan ini, kedua belah pihak memiliki kewajiban untuk “menghormati kepentingan sah pihak lain dan tidak merugikannya secara tidak adil” (kewajiban kejujuran bagi pekerja, kewajiban pertimbangan bagi pengguna) berdasarkan prinsip kepercayaan (Pasal 3 Ayat 4 dari Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang). Kewajiban kejujuran yang harus dipenuhi oleh pengguna mencakup kewajiban untuk mempertimbangkan keselamatan dan kesehatan, sedangkan kewajiban kejujuran yang harus dipenuhi oleh pekerja mencakup kewajiban untuk tidak merusak kepercayaan dan reputasi pengguna, kewajiban untuk tidak bekerja ganda, kewajiban untuk menjaga kerahasiaan, dan kewajiban untuk tidak pindah ke perusahaan sejenis (kewajiban untuk menghindari persaingan).

Untuk informasi lebih lanjut tentang kewajiban menjaga kerahasiaan, silakan lihat artikel lain di situs kami.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Penilaian Efektivitas Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis

Ada kemungkinan pengetahuan penting perusahaan bocor ke luar akibat tindakan persaingan oleh karyawan, sehingga penting untuk menentukan secara jelas klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis dalam kontrak kerja dan sejenisnya. Namun, meskipun telah ditentukan, efektivitasnya tidak selalu diakui karena hubungannya dengan kebebasan memilih pekerjaan pekerja (Pasal 22 Ayat 1 Konstitusi Jepang). Jika pembatasan dalam klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis terlalu kuat, ada kemungkinan dianggap tidak valid karena bertentangan dengan moral publik (Pasal 90 Hukum Sipil Jepang).

Oleh karena itu, perlu diperhatikan konten apa yang akan dianggap valid, dan perlu menentukan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis dalam kontrak kerja.

Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri Jepang, dalam “Tentang Efektivitas Kontrak Kewajiban untuk Menghindari Persaingan” (Referensi Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri No.5), mengatur poin yang harus diperhatikan saat menilai efektivitas klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis, yaitu:

1. Apakah ada keuntungan perusahaan yang harus dilindungi atau tidak → Dengan mempertimbangkan 1., apakah isi kontrak kewajiban untuk menghindari persaingan berada dalam batas yang wajar mengingat tujuannya,
2. Posisi karyawan
3. Apakah ada batasan geografis
4. Apakah ada batasan yang diperlukan terkait durasi berlakunya kewajiban untuk menghindari persaingan
5. Apakah ada batasan yang diperlukan terkait lingkup tindakan persaingan yang dilarang
6. Apakah ada tindakan kompensasi

Hal ini dijelaskan secara rinci dalam artikel berikut.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Dalam kasus hukum di mana efektivitas kontrak kewajiban untuk menghindari persaingan dipertanyakan, rasionalitas penandatanganan kontrak dan keabsahan isi kontrak dinilai dari berbagai perspektif. Memahami poin penilaian dalam preseden hukum adalah penting saat mempertimbangkan pengenalan atau revisi klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis.

Kasus Ketika Efektivitas Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis Tidak Diakui

Lalu, dalam situasi apa sebenarnya efektivitas klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis tidak diakui? Mari kita lihat berdasarkan enam poin ini.

Kasus di mana ‘keuntungan perusahaan yang harus dilindungi’ tidak diakui

Ada kasus di mana sebuah perusahaan yang bisnisnya membeli plastik bekas dan lainnya dari pemasok, menghancurkannya di pabrik, dan mengekspornya ke luar negeri, menuntut ganti rugi atas pelanggaran kewajiban kerahasiaan dan pelanggaran kewajiban untuk menghindari persaingan, dll., terhadap Y1, Y2, Y3, yang merupakan karyawan penggugat, dan perusahaan yang baru mempekerjakan mereka berdasarkan tindakan ilegal atau pelanggaran kewajiban kontrak kerja.

Dalam aturan kerja perusahaan penggugat, ada ketentuan yang berbunyi, “Karyawan tidak boleh membocorkan rahasia perusahaan, pelanggan, dan pemasok, serta informasi dan know-how yang diperoleh dalam pekerjaan kepada pihak lain, bahkan setelah pensiun,” dan juga, “Karyawan yang terlibat dalam rahasia perusahaan (termasuk know-how bisnis, informasi pelanggan, dll.) tidak boleh menggunakan rahasia tersebut untuk pindah ke perusahaan sejenis atau menjalankan bisnis sejenis selama tiga tahun setelah pensiun.”

Perusahaan penggugat mengklaim bahwa ketiga orang tersebut telah menggunakan informasi bisnis penting seperti jenis transaksi per pelanggan, volume pembelian, dan harga di tempat kerja baru mereka, tetapi pengadilan menolak penggunaan ilegal rahasia bisnis dengan alasan bahwa informasi tersebut tidak dilindungi sebagai rahasia bisnis, dan

Untuk mengakui keberlakuan klausul atau perjanjian khusus untuk menghindari persaingan dalam aturan kerja atau melalui kesepakatan, diperlukan bahwa isi larangan persaingan dibatasi pada tingkat minimum yang diperlukan dengan mempertimbangkan keuntungan yang ingin dipertahankan oleh pengguna, dan bahwa tindakan kompensasi yang memadai telah diambil. Jika kondisi tersebut tidak dipenuhi, klausul atau perjanjian tersebut dianggap melanggar norma-norma publik karena membatasi hak-hak pekerja secara sepihak dan tidak adil, dan dianggap tidak valid berdasarkan Pasal 90 KUHPerdata Jepang. Namun, dalam kasus ini, karena Y2 dan lainnya tidak berada dalam posisi untuk menggunakan rahasia bisnis dalam proses pelaksanaan tugas mereka di penggugat, mereka tidak memiliki prasyarat untuk melarang persaingan, dan penggugat tidak mengambil tindakan kompensasi apa pun terhadap Y2 dan lainnya, klausul atau perjanjian untuk menghindari persaingan harus dianggap tidak valid berdasarkan Pasal 90 KUHPerdata Jepang.

Putusan Pengadilan Distrik Tokyo, 13 Maret 2012 (2012)

Demikianlah putusannya.

Tidak semua karyawan dapat diminta untuk melarang pindah ke perusahaan sejenis, dan rahasia bisnis atau, bahkan jika tidak sampai sejauh itu, know-how khusus atau informasi, dll., ‘apakah ada keuntungan perusahaan yang harus dilindungi’ adalah titik utama dalam menentukan apakah klausul larangan pindah ke perusahaan sejenis diakui atau tidak.

Kasus di mana ‘Status Karyawan’ Tidak Diakui

Ada sebuah kasus di mana perusahaan penggugat yang menjalankan bisnis seperti layanan penempatan kerja berbayar berdasarkan Undang-Undang Stabilitas Pekerjaan Jepang, menargetkan pekerja medis dan melakukan penempatan kerja di rumah sakit, dll. Mantan karyawan yang bekerja di sana pindah ke perusahaan sejenis, A, membawa dan menggunakan informasi pekerja medis yang terdaftar di penggugat, dan dengan ini, menempatkan dokter yang terdaftar di penggugat ke organisasi medis lainnya. Penggugat mengajukan gugatan ganti rugi terhadap mantan karyawan karena melanggar larangan persaingan, dll.

Pengadilan menyatakan bahwa ada banyak pengusaha lain selain penggugat dan perusahaan A yang menempatkan pekerja medis di rumah sakit, dll. Pengusaha-pengusaha ini merekrut calon pekerja yang ingin pindah kerja, dll. dengan menyiapkan format pendaftaran untuk pekerja medis di internet, dan banyak pekerja medis yang terdaftar di beberapa pengusaha. Pengadilan tidak mengakui tindakan penempatan kerja terdakwa,

Melihat kasus ini, terdakwa hanyalah karyawan biasa, dan masa kerjanya di penggugat hanya sekitar satu tahun. Di sisi lain, cakupan kewajiban larangan persaingan adalah untuk melarang pekerjaan, dll. dengan pengusaha yang berada dalam hubungan persaingan selama tiga tahun sejak hari pengunduran diri, dan tidak ada batasan wilayah, jadi harus dikatakan cukup luas.

Putusan Pengadilan Distrik Osaka, 14 Juli 2016

Sebagai hasilnya, “Cakupan larangan persaingan berdasarkan perjanjian ini tidak dapat dikatakan berada dalam batas yang wajar, sehingga bertentangan dengan moral publik dan tidak valid, dan tidak ada alasan untuk klaim berdasarkan persetujuan larangan persaingan,” dan menolak klaim tersebut.

Menuntut larangan pindah ke perusahaan sejenis dari karyawan biasa yang tidak memiliki kesempatan untuk mengakses rahasia perusahaan atau pengetahuan khusus seringkali tidak masuk akal. Jika tidak dianggap rasional untuk melarang perpindahan kerja dengan mempertimbangkan status saat bekerja, validitasnya akan ditolak karena bertentangan dengan moral publik.

Kasus di mana ‘Batasan Regional’ tidak diakui

Ada kasus di mana penggugat, yang berpendapat bahwa fakta bahwa terdakwa, mantan karyawan, bekerja di perusahaan pesaing segera setelah mengundurkan diri, merupakan alasan untuk tidak membayar uang pensiun, telah mengajukan permintaan pengembalian berdasarkan keuntungan yang tidak adil terhadap uang pensiun yang telah dibayar.

Perusahaan penggugat adalah perusahaan saham yang bergerak dalam bidang instalasi peralatan kontrol iklim dan peralatan kontrol otomatis keamanan pembakaran, pemeliharaan, dan manajemen gedung, dan terdakwa pindah ke perusahaan di mana mantan direktur perusahaan penggugat bergabung sebagai konsultan dan kemudian menjadi direktur utama setelah mengundurkan diri dari perusahaan penggugat.

Perusahaan penggugat dan terdakwa telah bertukar dokumen berjudul “Surat Sumpah tentang Penjagaan Kerahasiaan dan Penghindaran Persaingan” saat terdakwa mengundurkan diri, yang mencakup:

1. Tidak mengungkapkan atau membocorkan rahasia bisnis perusahaan kepada pihak ketiga selama satu tahun setelah mengundurkan diri
2. Tidak menggunakan rahasia bisnis perusahaan untuk kepentingan diri sendiri atau untuk kepentingan pihak ketiga atau perusahaan yang bersaing dengan perusahaan selama satu tahun setelah mengundurkan diri.
3. Mengembalikan semua data, dokumen, dll. yang berkaitan dengan rahasia bisnis perusahaan saat mengundurkan diri dan tidak membawanya keluar.
4. Jika melanggar surat sumpah ini dan berbagai ketentuan tentang rahasia bisnis dan merugikan perusahaan, bertanggung jawab untuk memberikan kompensasi.

Itu tertulis.

Sebagai tanggapan, pengadilan menyatakan,

Meskipun “rahasia bisnis” yang perusahaan penggugat berusaha lindungi dengan klausul larangan persaingan, dll. adalah pengetahuan sebelumnya, pentingnya pengetahuan tersebut tidak dapat dianggap sangat penting bagi perusahaan penggugat. Selain itu, dalam klausul larangan persaingan, dll., meskipun durasinya relatif singkat, tindakan yang ditargetkan secara luas melarang pekerjaan di perusahaan pesaing dan tidak terbatas pada tindakan pencurian pelanggan, dan area tersebut sama sekali tidak dibatasi. Meskipun demikian, tidak ada tindakan kompensasi apa pun terhadap karyawan.

Putusan Pengadilan Distrik Tokyo, 9 November 2009 (Tahun 2009)

dan menyatakan bahwa klausul larangan perusahaan penggugat untuk bekerja di perusahaan lain dalam industri yang sama tidak memiliki rasionalitas, memberikan batasan yang berlebihan pada kebebasan memilih pekerjaan, bertentangan dengan moralitas publik dan tidak valid, dan menolak permintaan penggugat untuk pengembalian uang pensiun.

Dipertimbangkan bahwa jika jangkauan larangan tidak dibatasi dengan jelas dan mencakup terlalu luas, sehingga hanya dapat bekerja di perusahaan di industri lain, akan mengalami kerugian karena tidak dapat sepenuhnya memanfaatkan pengalaman yang telah diperoleh.

Kasus di mana ‘Masa Berlaku Kewajiban untuk Menghindari Persaingan’ Tidak Diterima

Ada kasus di mana perusahaan penggugat (Grup Tanaka) yang menjalankan bisnis seperti pengiriman pekerja, menuntut ganti rugi atas pelanggaran kewajiban untuk menghindari persaingan dalam kontrak kerja atau tindakan ilegal, ketika karyawan yang dikirim ke Perusahaan A mengundurkan diri dan dikirim kembali ke Perusahaan A oleh Perusahaan B tempat dia pindah kerja.

Perusahaan penggugat memiliki aturan kerja yang menyatakan bahwa “bahkan jika Anda mengundurkan diri, Anda dilarang terlibat dalam jenis industri yang berkompetisi dengan perusahaan kami dalam waktu 3 tahun dari tanggal pengunduran diri sebagai kewajiban untuk menghindari persaingan”, dan pada saat pengunduran diri, “Jangan melakukan aktivitas bisnis Anda sendiri terhadap pelanggan dan pihak ketiga yang Anda ketahui dalam pekerjaan Anda, dan jika ada tawaran pekerjaan langsung, laporkan kepada Grup Tanaka dan terima pekerjaan setelah mendapatkan persetujuan tertulis”. Selain itu, dalam surat sumpah yang diminta saat pengunduran diri, “Ketentuan paragraf sebelumnya berlaku untuk aktivitas di perusahaan tersebut, bahkan jika Anda dipekerjakan oleh perusahaan lain, termasuk pesaing”, namun, pengadilan mempertimbangkan bahwa terdakwa hanya bekerja di perusahaan penggugat selama sekitar satu tahun,

Ketentuan penghindaran persaingan dalam kasus ini yang ditentukan oleh masing-masing adalah konten abstrak (Pasal 13 Aturan Kerja ‘Industri yang berkompetisi’, Catatan Kasus ‘Pemberi kerja yang diketahui selama penugasan’, Surat Sumpah Kasus ‘Pelanggan dan pihak ketiga yang diketahui selama masa kerja’, ‘Perusahaan lain termasuk pesaing’), dan akan melarang pindah ke berbagai perusahaan. Selain itu, periode larangan juga, periode penghindaran persaingan selama 3 tahun (Pasal 13 Aturan Kerja) dianggap sangat panjang dibandingkan dengan periode kerja terdakwa selama 1 tahun, dan tidak ada batasan waktu sama sekali untuk surat sumpah dan catatan kasus ini, sehingga keduanya harus dinilai sebagai membebankan terdakwa dengan pembatasan yang berlebihan.

Putusan Pengadilan Distrik Tokyo, 30 Oktober 2015 (Tahun 2015)

Sebagai hasilnya, tidak mungkin diakui bahwa ada rasionalitas dalam melarang terdakwa pindah kerja berdasarkan ketentuan penghindaran persaingan dalam kasus ini, dan efektivitasnya ditolak karena bertentangan dengan moralitas publik.

Sama seperti kasus ‘Kasus di mana “Status Karyawan” Tidak Diterima’ di atas, periode penghindaran persaingan selama 3 tahun terlalu panjang dibandingkan dengan periode kerja 1 tahun, dan surat sumpah dan catatan tanpa batasan waktu bertentangan dengan moralitas publik. Selain itu, ‘Masa Berlaku Kewajiban untuk Menghindari Persaingan’, menurut Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri Jepang ‘Tentang Efektivitas Kontrak Kewajiban untuk Menghindari Persaingan’, biasanya antara setengah tahun hingga 2 tahun, dan ada kasus di mana 5 tahun diterima, tetapi 3 tahun terbatas pada kasus khusus.

Jika ‘Ruang Lingkup Tindakan Persaingan yang Dilarang’ Tidak Diterima

Ada kasus di mana penggugat, yang bertanggung jawab atas bisnis asuransi bank dan telah mengundurkan diri dari perusahaan terdakwa untuk bergabung dengan perusahaan pesaing, ditolak pembayaran uang pensiun berdasarkan klausul non-pembayaran karena diduga melanggar klausul larangan persaingan oleh perusahaan terdakwa. Penggugat mengklaim bahwa klausul non-pembayaran ini bertentangan dengan moralitas publik dan menuntut pembayaran uang pensiun dan lainnya berdasarkan perjanjian pembayaran uang pensiun.

Pengadilan menyatakan bahwa ruang lingkup larangan perpindahan kerja oleh klausul larangan persaingan tidak jelas bahkan dalam pemahaman penggugat dan pihak terdakwa, dan ada perbedaan pemahaman antara penggugat dan terdakwa,

Meskipun ada bagian yang tidak jelas tentang ruang lingkup bisnis di mana persaingan dilarang, jelas bahwa perpindahan kerja ke perusahaan asuransi jiwa yang menjalankan bisnis asuransi bank dilarang.
Namun, pengetahuan yang diperoleh penggugat di perusahaan terdakwa terutama berkaitan dengan penjualan bisnis asuransi bank (menurut penggugat sendiri), dan klausul larangan persaingan ini tidak hanya terbatas pada penjualan bisnis asuransi bank, tetapi juga melarang perpindahan kerja itu sendiri ke perusahaan asuransi jiwa yang menjalankan bisnis tersebut. Dapat dikatakan bahwa ini adalah batasan perpindahan kerja yang terlalu luas bagi penggugat yang telah bekerja di perusahaan asuransi jiwa hingga saat ini.

Putusan Pengadilan Distrik Tokyo, 13 Januari 2012

dan menyatakan bahwa ruang lingkup bisnis yang dilarang terlalu luas, dan mengingat keadaan lainnya, klausul larangan persaingan ini tidak rasional dan melanggar kebebasan memilih pekerjaan pekerja secara tidak adil dan bertentangan dengan moralitas publik dan oleh karena itu tidak valid. Oleh karena itu, klausul non-pembayaran yang didasarkan pada ini juga tidak valid, dan pengadilan memerintahkan pembayaran uang pensiun kepada penggugat.

Melarang karyawan yang telah bekerja di perusahaan asuransi jiwa selama waktu yang lama dan hanya mengetahui pengetahuan tentang industri tersebut untuk pindah ke perusahaan asuransi jiwa itu sendiri adalah tidak masuk akal. Hal ini dapat dikatakan sama dengan tidak masuk akalnya melarang seorang penata rambut untuk pindah ke salon kecantikan saat mengundurkan diri.

Jika ‘Tindakan Kompensasi’ Tidak Dapat Diterima

Contoh di atas berlaku secara langsung.

Plaintif yang bertugas dalam bisnis asuransi bank di perusahaan asuransi jiwa berada dalam posisi sebagai Kepala Departemen dan Direktur Eksekutif, dan karena posisinya sangat tinggi, gajinya juga sangat besar. Namun, pengadilan (seperti di atas) menyatakan bahwa,

1. Tidak ada perbedaan yang signifikan dalam jumlah gaji sebelum dan sesudah penetapan klausul larangan persaingan dalam kasus ini, sehingga sulit untuk mengatakan bahwa kompensasi yang cukup telah diberikan kepada plaintif dalam bentuk jumlah gaji sebagai tindakan kompensasi untuk klausul larangan persaingan ini.
2. Di antara bawahan plaintif, ada cukup banyak orang yang menerima gaji lebih tinggi daripada plaintif, tetapi tidak ada kewajiban larangan persaingan khusus untuk bawahan plaintif tersebut, sehingga masih sulit untuk mengatakan bahwa tindakan kompensasi yang cukup telah diberikan kepada plaintif.

Oleh karena itu, pengadilan menyatakan bahwa dasar kesepakatan untuk menetapkan kewajiban larangan persaingan tidak valid.

Kesimpulan

Klausul larangan pindah ke perusahaan sejenis setelah karyawan mengundurkan diri bukanlah sesuatu yang dapat dengan mudah diterima hanya dengan adanya peraturan kerja atau surat pernyataan. Klausul larangan pindah ke perusahaan sejenis ini memiliki tingkat pembatasan yang kuat terhadap kebebasan memilih pekerjaan dan kebebasan berbisnis bagi pekerja yang mengundurkan diri, sehingga diperlukan penyesuaian dengan hak bisnis pengusaha. Sebagai perusahaan, Anda harus memiliki kepentingan yang benar-benar perlu dilindungi, dan lingkup kewajiban larangan pindah kerja harus dijaga sekecil mungkin.

Peraturan dan operasional yang tepat diperlukan, tetapi perlu dipertimbangkan secara individual dan konkret dalam hubungannya dengan situasi konkret. Dapat dikatakan bahwa diperlukan nasihat dari pengacara.