Perubahan Kebijakan Penerimaan Orang Asing di Jepang dan Masyarakat Koeksistensi: Dari Pelonggaran Regulasi hingga Pengamanan Tenaga Kerja Asing

Masyarakat Jepang menghadapi tantangan struktural berupa penurunan jumlah penduduk akibat tingginya angka kelahiran rendah dan populasi yang menua. Untuk mengatasi tantangan ini, kebijakan Jepang terkait tenaga kerja asing telah mencapai titik balik yang signifikan secara historis. Kebijakan penerimaan yang dulunya terbatas pada bidang-bidang spesialis dan teknis kini telah berkembang menjadi strategi proaktif untuk mengamankan tenaga kerja di berbagai bidang yang lebih luas. Di pusat perubahan kebijakan ini adalah Undang-Undang Imigrasi dan Pengakuan Pengungsi Jepang (selanjutnya disebut “Undang-Undang Imigrasi”). Undang-undang ini telah mengalami berbagai perubahan untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan ekonomi dan sosial yang dihadapi Jepang. Mekanisme penerimaan yang dulunya tidak resmi atau sering disebut ‘pintu samping’ kini telah berubah menjadi sistem kualifikasi tinggal yang lebih transparan dan terstruktur, seperti ‘Keterampilan Khusus’ dan ‘Profesional Berkualitas Tinggi’. Bagi para pengusaha dan praktisi hukum, memahami perubahan dan kondisi saat ini dari sistem hukum yang kompleks dan dinamis ini adalah masalah manajemen yang penting untuk memenangkan persaingan global dalam mendapatkan talenta dan mencapai pertumbuhan berkelanjutan. Artikel ini akan pertama-tama memberikan gambaran umum tentang perubahan historis dalam kebijakan penerimaan tenaga kerja asing di Jepang, kemudian menjelaskan secara rinci tentang kualifikasi tinggal utama yang menjadi inti dari sistem saat ini. Terakhir, akan dibahas tentang tanggung jawab hukum yang harus dipikul oleh perusahaan saat mempekerjakan tenaga kerja asing dan poin-poin penting dalam manajemen risiko yang terkait, dengan menyertakan contoh kasus hukum yang konkret.

Perubahan Historis dalam Kebijakan Penerimaan Tenaga Kerja Asing di Jepang

Sejarah kebijakan penerimaan tenaga kerja asing di Jepang dapat dipahami sebagai proses yang secara bertahap menutup kesenjangan antara realitas ekonomi dan arahan kebijakan resmi melalui serangkaian revisi undang-undang. Pergerakan yang dimulai pada akhir tahun 1980-an memiliki arti penting dalam membentuk dasar sistem yang ada saat ini.

Pada akhir tahun 1980-an, Jepang berada di tengah-tengah apa yang disebut sebagai ekonomi gelembung dan menghadapi nilai tukar yen yang kuat serta kekurangan tenaga kerja yang serius. Khususnya, bagi industri manufaktur skala kecil dan menengah, pengadaan tenaga kerja menjadi masalah mendesak. Namun, kebijakan pemerintah saat itu pada prinsipnya tidak mengizinkan penerimaan pekerja kasar asing. Sebagai solusi untuk mengisi celah antara kebijakan ini dan kebutuhan nyata, Undang-Undang Imigrasi diperbaharui pada tahun 1989 dan diberlakukan pada tahun 1990. Meskipun revisi ini tidak secara terbuka mengizinkan penerimaan pekerja asing, undang-undang tersebut menciptakan status tinggal baru yang disebut “penduduk tetap”. Status ini terutama ditujukan untuk orang-orang keturunan Jepang yang tinggal di Amerika Selatan, yang pada prinsipnya tidak memiliki pembatasan dalam kegiatan kerja. Akibatnya, banyak orang keturunan Jepang bekerja di sektor manufaktur, yang pada kenyataannya berfungsi sebagai penerimaan tenaga kerja. Metode ini, yang mempertahankan fasad tidak secara resmi menerima pekerja di luar bidang spesialis dan teknis sambil mengamankan tenaga kerja secara substansial, telah dijuluki sebagai penerimaan melalui ‘pintu samping’ atau ‘pintu belakang’.

Selanjutnya, pada tahun 1993, sistem yang dikenal sebagai ‘Program Pelatihan Kejuruan’ didirikan. Sistem ini, yang didasarkan pada Undang-Undang Pelatihan Kejuruan Jepang, menetapkan tujuannya sebagai “mendorong kerjasama internasional melalui transfer keterampilan dan lainnya ke wilayah berkembang melalui pelatihan tenaga kerja” (Pasal 1 Undang-Undang Pelatihan Kejuruan Jepang). Selain itu, undang-undang tersebut secara eksplisit menyatakan bahwa “pelatihan kejuruan tidak boleh dilakukan sebagai sarana untuk menyesuaikan penawaran dan permintaan tenaga kerja” (Pasal 3 Undang-Undang Pelatihan Kejuruan Jepang), dengan demikian, secara resmi, tujuan sistem ini adalah kontribusi internasional. Namun, pada kenyataannya, sistem ini telah berfungsi sebagai mekanisme penting untuk melengkapi tenaga kerja di sektor industri yang mengalami kekurangan tenaga kerja. Diskrepansi antara tujuan sistem ini dan realitasnya telah menjadi penyebab berbagai masalah selama bertahun-tahun.

Perubahan besar dalam situasi ini terjadi dengan revisi Undang-Undang Imigrasi pada tahun 2018 (diberlakukan pada April 2019). Revisi ini dianggap sebagai titik perpecahan historis dalam kebijakan tenaga kerja asing di Jepang. Untuk menghadapi secara langsung masalah kekurangan tenaga kerja yang semakin serius, pemerintah mengubah kebijakan sebelumnya dan menciptakan kerangka kerja baru untuk menerima orang asing tidak sebagai ‘peserta pelatihan’ atau ‘peserta magang’, tetapi secara eksplisit sebagai ‘pekerja’. Itulah status tinggal ‘Keahlian Khusus’. Sistem ini bertujuan untuk menerima tenaga kerja asing yang siap pakai di sektor industri tertentu, dan dengan ini, Jepang telah beralih dari kebijakan ‘pintu samping’ ke kebijakan ‘pintu depan’ yang secara resmi mengakui penerimaan tenaga kerja.

Penjelasan Sistem Berlaku: Kategori Izin Tinggal Utama yang Harus Dimanfaatkan oleh Perusahaan

Sistem penerimaan tenaga kerja asing di Jepang saat ini mencerminkan sejarah masa lalu dan memiliki struktur yang kompleks dengan berbagai sistem yang berjalan bersamaan. Untuk memilih sistem yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sangat penting untuk memahami kerangka hukum dan karakteristik masing-masing sistem dengan akurat. Dalam artikel ini, kami akan menjelaskan tentang ‘Sistem Pelatihan Keahlian’ dan ‘Sistem Keahlian Khusus’ yang menjadi dasar dalam penyediaan tenaga kerja, serta ‘Sistem Profesional Berkualitas Tinggi’ yang bertujuan untuk menarik tenaga kerja dengan keahlian tinggi.

Dasar Pengamanan Tenaga Kerja: Perbandingan Sistem Pelatihan Keahlian dan Sistem Keahlian Khusus di Jepang

Sistem Pelatihan Keahlian dan Sistem Keahlian Khusus sering kali disalahpahami sebagai hal yang sama, namun keduanya memiliki perbedaan mendasar dalam tujuan, dasar hukum, dan operasionalnya. Sistem Pelatihan Keahlian, seperti yang telah disebutkan, didasarkan pada Undang-Undang Pelatihan Keahlian Jepang dan bertujuan untuk ‘kontribusi internasional’. Oleh karena itu, tidak ada persyaratan tingkat keahlian tertentu sebelum masuk ke Jepang, dan diharapkan para peserta akan mempelajari keahlian tersebut di Jepang dan membawanya kembali ke negara asal mereka. Di sisi lain, Sistem Keahlian Khusus didasarkan pada Undang-Undang Imigrasi Jepang dan memiliki tujuan langsung untuk ‘mengatasi kekurangan tenaga kerja’ di dalam negeri. Karena itu, warga negara asing yang menjadi target penerimaan diharuskan memiliki keahlian dan kemampuan berbahasa Jepang tertentu, dan diharapkan dapat langsung berkontribusi sebagai ‘tenaga kerja siap pakai’.

Perbedaan tujuan ini memberikan dampak besar pada operasional sistem tersebut. Salah satu perbedaan paling penting adalah mengenai kemungkinan untuk berpindah pekerjaan. Dalam Sistem Pelatihan Keahlian, karena tujuannya adalah untuk mempelajari keahlian di perusahaan tertentu berdasarkan rencana pelatihan, prinsipnya adalah tidak diperbolehkan untuk berpindah pekerjaan. Sebaliknya, dalam Sistem Keahlian Khusus, diperbolehkan untuk berpindah pekerjaan mencari kondisi yang lebih baik selama masih dalam bidang industri yang sama. Ini berarti bahwa bagi perusahaan, menyediakan lingkungan kerja yang baik untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja asing menjadi semakin penting.

Adapun, pemerintah Jepang telah melakukan reformasi hukum pada tahun 2024 (Reiwa 6) untuk menghapus Sistem Pelatihan Keahlian dan menciptakan sistem baru ‘Pengembangan Tenaga Kerja’ yang bertujuan untuk pengamanan dan pengembangan sumber daya manusia. Sistem baru ini dimaksudkan untuk mengatasi kesenjangan antara tujuan dan realitas yang dihadapi oleh Sistem Pelatihan Keahlian, serta menyediakan jalur karir yang mulus dari Pengembangan Tenaga Kerja ke Sistem Keahlian Khusus, menunjukkan bahwa kebijakan tenaga kerja asing Jepang sedang berkembang ke arah yang lebih realistis dan sistematis.

Berikut adalah tabel yang merangkum perbedaan utama antara kedua sistem tersebut.

Rincian Sistem Keterampilan Khusus di Jepang

Sistem Keterampilan Khusus di Jepang terbagi menjadi dua kategori: “Keterampilan Khusus No. 1” dan “Keterampilan Khusus No. 2”.

“Keterampilan Khusus No. 1” adalah status tinggal bagi warga negara asing yang “bekerja dalam pekerjaan yang memerlukan keterampilan dengan pengetahuan atau pengalaman yang cukup dalam bidang industri tertentu”. Masa tinggal maksimum secara total adalah lima tahun, dan tidak diizinkan untuk membawa anggota keluarga. Bidang yang ditargetkan termasuk perawatan, konstruksi, pembuatan makanan dan minuman, industri makanan siap saji, dan lainnya, khususnya dalam 16 sektor industri yang mengalami kekurangan tenaga kerja yang serius. Perusahaan penerima (organisasi) diwajibkan oleh undang-undang untuk memberikan dukungan dalam kehidupan profesional, sehari-hari, dan sosial agar tenaga kerja asing dapat beraktivitas secara stabil dan lancar. Rencana dukungan ini ditetapkan secara spesifik dalam “Rencana Dukungan Orang Asing dengan Keterampilan Khusus No. 1”, yang mencakup berbagai dukungan luas dalam 10 item, termasuk panduan pra-keberangkatan, transportasi saat masuk dan keluar negara, dukungan dalam menemukan tempat tinggal, orientasi kehidupan, pendampingan dalam prosedur publik, dan penyediaan kesempatan belajar bahasa Jepang. Ini merupakan tanggung jawab hukum dan operasional yang signifikan bagi perusahaan.

Di sisi lain, “Keterampilan Khusus No. 2” adalah kualifikasi bagi warga negara asing yang “bekerja dalam pekerjaan yang memerlukan keterampilan terampil dalam bidang industri tertentu”. Meskipun memerlukan tingkat keterampilan yang lebih tinggi dibandingkan dengan No. 1, tidak ada batasan untuk pembaruan masa tinggal, dan jika memenuhi persyaratan, maka dibolehkan untuk membawa pasangan dan anak. Hal ini membuka jalan bagi pemukiman jangka panjang dan memberikan keuntungan besar bagi perusahaan untuk mempertahankan tenaga kerja terampil dalam jangka waktu yang lama.

Perekrutan Talenta Unggul: Sistem Profesi Berkualitas Tinggi di Jepang

Terpisah dari sistem keterampilan khusus yang bertujuan untuk memastikan tenaga kerja, pemerintah Jepang sangat berfokus pada sistem ‘profesi berkualitas tinggi’ untuk menarik talenta dengan kemampuan profesional dan teknis dari seluruh dunia. Sistem ini diperkenalkan sebagai sistem berbasis poin pada tahun 2012 dan diresmikan sebagai kualifikasi tinggal melalui revisi Undang-Undang Imigrasi pada tahun 2014 (Heisei 26). Tujuan dari sistem ini adalah untuk mengamankan talenta tingkat atas yang berkontribusi pada aktivasi penelitian akademis dan ekonomi Jepang serta penciptaan inovasi.

Sistem ini dibagi menjadi tiga kategori berdasarkan aktivitas pelamar: ‘aktivitas penelitian akademis tingkat tinggi’, ‘aktivitas profesional dan teknis tingkat tinggi’, dan ‘aktivitas manajemen dan administrasi tingkat tinggi’. Sertifikasi dilakukan melalui sistem poin, dengan poin diberikan untuk setiap item seperti ‘pendidikan’, ‘pengalaman kerja’, ‘pendapatan tahunan’, ‘usia’, ‘prestasi penelitian’, dan ‘kemampuan berbahasa Jepang’, dan mereka yang mencapai total 70 poin diakui sebagai ‘profesi berkualitas tinggi nomor 1’.

Warga negara asing dengan status tinggal sebagai profesi berkualitas tinggi diberikan perlakuan istimewa yang signifikan yang tidak diberikan kepada status tinggal lainnya, seperti berikut:

1. Penerimaan aktivitas tinggal yang kompleks: Misalnya, seseorang dapat melakukan kegiatan penelitian di universitas sambil menjalankan bisnis terkait.
2. Pemberian periode tinggal ‘5 tahun’ secara seragam: Diberikan periode tinggal terpanjang menurut hukum.
3. Persyaratan permohonan izin tinggal permanen yang sangat dilonggarkan: Permohonan izin tinggal permanen yang biasanya memerlukan 10 tahun tinggal, dapat diajukan setelah melanjutkan aktivitas sebagai profesi berkualitas tinggi selama 3 tahun. Terutama jika poinnya lebih dari 80, seseorang dapat mengajukan permohonan setelah hanya 1 tahun aktivitas.
4. Pekerjaan untuk pasangan: Pasangan dapat melakukan aktivitas kerja dalam lingkup tertentu tanpa harus memenuhi persyaratan pendidikan atau pengalaman kerja.
5. Pendampingan orang tua dan pembantu rumah tangga: Jika memenuhi persyaratan pendapatan tahunan tertentu, diizinkan untuk mendatangkan orang tua atau pembantu rumah tangga dari negara asal.

Sistem-sistem ini menunjukkan bahwa kebijakan tenaga kerja asing di Jepang tidak bersifat monolitik, melainkan dibangun sebagai portofolio strategis untuk memenuhi kebutuhan berbagai lapisan ekonomi. Dalam strategi manajemen perusahaan, memilih sistem mana yang akan dimanfaatkan merupakan keputusan penting yang harus ditentukan berdasarkan tujuan perekrutan talenta (apakah untuk penciptaan inovasi atau pemeliharaan tenaga kerja lapangan).

Tanggung Jawab dan Manajemen Risiko Perusahaan dalam Pekerjaan Tenaga Kerja Asing di Jepang

Pekerjaan tenaga kerja asing dapat membawa peluang besar bagi perusahaan, namun juga diiringi dengan tanggung jawab dan risiko hukum yang harus dipatuhi. Tidak cukup hanya dengan memeriksa kartu izin tinggal, membangun sistem kepatuhan yang komprehensif dari segi hukum imigrasi dan hukum ketenagakerjaan adalah esensial.

Kepatuhan Hukum Imigrasi: Risiko Kejahatan Memfasilitasi Pekerjaan Ilegal

Salah satu sanksi pidana yang harus sangat diperhatikan oleh perusahaan adalah ‘kejahatan memfasilitasi pekerjaan ilegal’ yang diatur dalam Pasal 73-2 Ayat 1 dari Undang-Undang Imigrasi Jepang. Kejahatan ini berlaku bagi mereka yang mempekerjakan orang asing untuk melakukan aktivitas kerja yang tidak diizinkan oleh status tinggalnya atau mempekerjakan orang asing yang tinggal secara ilegal. Penting untuk dicatat bahwa ruang lingkup kejahatan ini tidak terbatas pada hubungan kerja langsung.

Dalam hal ini, putusan Pengadilan Tinggi Tokyo tanggal 22 September 1993 (1993) memberikan pedoman penting. Dalam kasus ini, diputuskan bahwa untuk terbentuknya ‘kejahatan memfasilitasi pekerjaan ilegal’, “seseorang yang memiliki posisi dominan dalam hubungan bisnis dengan orang asing tersebut harus menggunakan posisi tersebut untuk menginstruksikan atau membiarkan orang asing itu melakukan aktivitas kerja ilegal”. Ini berarti bahwa bahkan jika tidak ada kontrak kerja langsung, tetapi secara substansial orang asing tersebut berada di bawah kendali dan melakukan pekerjaan ilegal, maka ada kemungkinan untuk dijerat dengan kejahatan ini. Perusahaan harus memberikan perhatian tertentu terhadap kondisi kerja tenaga kerja asing yang dipekerjakan oleh subkontraktor atau pihak yang menerima penugasan kerja.

Kepatuhan Hukum Ketenagakerjaan: Prinsip Perlakuan Setara dan Kewajiban Memperhatikan Keselamatan

Tenaga kerja asing juga dilindungi oleh Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Jepang dan Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang, sama seperti pekerja Jepang. Yang perlu diperhatikan khusus oleh perusahaan adalah ‘prinsip perlakuan setara’ dan ‘kewajiban memperhatikan keselamatan’.

‘Prinsip perlakuan setara’ diatur dalam Pasal 3 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Jepang, yang menyatakan “Pengusaha tidak boleh melakukan diskriminasi dalam hal upah, jam kerja, atau kondisi kerja lainnya berdasarkan kebangsaan, kepercayaan, atau status sosial pekerja”. Prinsip ini diuji dalam ‘Kasus Debar Processing Service’ (putusan Pengadilan Distrik Tokyo tanggal 6 Desember 2011), di mana perusahaan mengurangi biaya asrama yang lebih tinggi dari gaji peserta magang asing dibandingkan dengan karyawan Jepang. Pengadilan memutuskan bahwa ini merupakan diskriminasi yang tidak rasional berdasarkan kebangsaan dan melanggar Pasal 3 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Jepang. Putusan ini menegaskan bahwa tidak hanya upah, tetapi juga aspek kesejahteraan seperti biaya asrama tidak boleh memiliki perbedaan yang tidak rasional berdasarkan kebangsaan.

‘Kewajiban memperhatikan keselamatan’ diatur dalam Pasal 5 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang, yang menyatakan bahwa pengusaha harus “melakukan pertimbangan yang diperlukan agar pekerja dapat bekerja dengan aman menjaga kehidupan dan tubuhnya”. Kewajiban ini terutama memerlukan pertimbangan khusus mengenai hambatan bahasa saat mempekerjakan tenaga kerja asing, seperti yang terlihat dalam ‘Kasus Narco’ (putusan Pengadilan Distrik Nagoya tanggal 7 Februari 2013). Dalam kasus ini, seorang peserta pelatihan asal Cina yang tidak memahami bahasa Jepang dengan baik mengalami cedera saat bekerja dengan mesin. Pengadilan menetapkan bahwa perusahaan gagal memberikan pendidikan keselamatan yang memadai dan melanggar kewajiban memperhatikan keselamatan. Khususnya, perusahaan memiliki kewajiban untuk menjelaskan prosedur kerja dan risiko dalam bahasa yang dapat dipahami oleh pekerja asing (dalam kasus ini, bahasa Cina) dan memastikan pemahaman mereka. Putusan ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab untuk mengambil langkah-langkah keselamatan yang spesifik, seperti menyediakan manual keselamatan multibahasa dan pelatihan melalui penerjemah, yang disesuaikan dengan karakteristik tenaga kerja asing.

Sebagaimana ditunjukkan oleh kasus-kasus hukum ini, risiko hukum bagi perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja asing telah berkembang dari sekadar masalah prosedural administratif terkait status tinggal menjadi masalah sipil yang dapat menyebabkan sanksi pidana dan tanggung jawab ganti rugi yang besar. Pengadilan di Jepang mengakui kerentanan khusus pekerja asing yang disebabkan oleh perbedaan bahasa dan budaya, dan cenderung menuntut tingkat pertimbangan yang lebih tinggi dari perusahaan.

Kesimpulan

Kebijakan penerimaan warga asing di Jepang telah berpindah dari sikap yang berfokus pada regulasi dan manajemen untuk menjawab kebutuhan ekonomi dan sosial negara, menuju tahap baru dalam membangun masyarakat yang harmonis dengan mengamankan tenaga kerja yang dibutuhkan secara strategis. Perubahan paradigma besar ini memberikan kesempatan penting bagi banyak perusahaan yang menghadapi kekurangan tenaga kerja untuk melanjutkan operasi bisnis dan pertumbuhan mereka. Namun, untuk memanfaatkan peluang ini secara maksimal, sangat penting untuk memahami secara mendalam karakteristik dari berbagai sistem izin tinggal seperti program pelatihan keterampilan, visa keterampilan khusus, dan visa profesional berkeahlian tinggi, serta memilih sistem yang paling sesuai dengan strategi bisnis perusahaan Anda. Pada saat yang sama, perubahan ini menuntut perusahaan untuk mematuhi kepatuhan hukum yang lebih kompleks dan canggih, mulai dari undang-undang imigrasi hingga peraturan ketenagakerjaan. Penerimaan dan penempatan tenaga kerja asing yang lancar tidak hanya terbatas pada aktivitas perekrutan, tetapi juga memerlukan pembangunan sistem internal yang kuat yang mengintegrasikan hukum, manajemen tenaga kerja, dan manajemen keselamatan.

Monolith Law Office memiliki pengalaman luas dalam menyediakan layanan hukum yang berkaitan dengan tema yang dibahas dalam artikel ini kepada banyak klien di dalam negeri Jepang. Kantor kami memiliki berbagai spesialis dengan latar belakang yang beragam, termasuk mereka yang memiliki kualifikasi sebagai pengacara di luar negeri dan penutur bahasa Inggris, yang memungkinkan kami untuk memberikan dukungan komprehensif terhadap tantangan hukum yang semakin kompleks dalam perekrutan tenaga kerja asing. Kami berkomitmen untuk mendukung strategi talenta global perusahaan Anda dari sisi hukum dengan kuat.