Atti di contesa nel diritto del lavoro giapponese: legittimità legale e strategie di risposta aziendale

Nella gestione aziendale, il rapporto con i sindacati è un problema cruciale che non si può ignorare. In particolare, le “azioni di disputa” che un sindacato può scegliere in caso di rottura delle trattative collettive possono avere un impatto grave sul normale funzionamento dell’azienda. Sebbene il diritto giapponese garantisca le azioni di disputa come diritto dei lavoratori, tale garanzia non è incondizionata. A seconda della legittimità legale dell’azione di disputa, le misure di contrasto che un’azienda può adottare e le responsabilità legali che devono essere assunte dal sindacato e dai suoi membri possono differire radicalmente. Pertanto, comprendere con precisione il confine di questa “legittimità” è essenziale per i dirigenti e i responsabili legali delle aziende che operano in Giappone come parte integrante della gestione del rischio.

Quando si verifica un’azione di disputa, questa può rappresentare non solo un problema di gestione del personale, ma anche una crisi legale che riguarda la sopravvivenza stessa dell’azienda. Ad esempio, se uno sciopero interrompe la produzione, l’azienda può subire non solo perdite economiche dirette, ma anche perdere la fiducia dei suoi partner commerciali. Tuttavia, se l’azione di disputa manca di legittimità legale, l’azienda potrebbe essere in grado di richiedere risarcimenti al sindacato o ai singoli dipendenti coinvolti. Al contrario, se si risponde in modo inappropriato a un’azione di disputa legittima, l’azienda potrebbe essere ritenuta responsabile di pratiche lavorative ingiuste. Questo articolo organizza il quadro legale delle azioni di disputa nel diritto del lavoro giapponese e spiega, da un punto di vista specialistico e includendo casi giurisprudenziali, i criteri per giudicare la “legittimità”, le responsabilità legali in caso di mancanza di legittimità e le specifiche misure di contrasto che un’azienda può adottare.

Il Fondamento Legale delle Azioni di Controversia in Giappone

In Giappone, il diritto di intraprendere azioni di controversia ha una solida base legale, radicata nell’articolo 28 della Costituzione giapponese. Questo articolo garantisce ai lavoratori il “diritto di associazione”, il “diritto alla contrattazione collettiva” e il “diritto all’azione collettiva” . Il “diritto all’azione collettiva” costituisce la base costituzionale per il diritto di intraprendere azioni di controversia, come lo sciopero .  

Per concretizzare questa garanzia costituzionale, la Legge giapponese sui Sindacati fornisce una forte protezione legale per le azioni di controversia. Questa protezione è composta principalmente da due tipi di immunità: penale e civile .  

In primo luogo, l’immunità penale. L’articolo 1, comma 2, della Legge giapponese sui Sindacati stabilisce che le azioni legittime di un sindacato non costituiscono reato secondo il codice penale giapponese . Ad esempio, uno sciopero potrebbe formalmente rientrare in atti che ostacolano le operazioni aziendali (come il reato di disturbo delle attività commerciali per intimidazione), ma non si incorre in sanzioni penali finché l’azione di controversia è legittima .  

In secondo luogo, l’immunità civile. L’articolo 8 della Legge giapponese sui Sindacati prevede che un datore di lavoro non può richiedere risarcimenti a un sindacato o ai suoi membri per danni subiti a causa di azioni di controversia legittime . Questo significa che, anche se un’azienda subisce ingenti perdite di profitto a causa di uno sciopero legittimo, non è legalmente possibile trasferire tali perdite sul sindacato.  

Tuttavia, queste forti protezioni legali sono privilegi condizionati al fatto che l’azione di controversia sia “legittima”. Le disposizioni della Legge giapponese sui Sindacati richiedono costantemente che l’azione sia “legittima” per beneficiare dell’immunità. Questo suggerisce che il diritto di controversia garantito dalla Costituzione non è illimitato, ma è posto entro certi limiti sociali e legali . Pertanto, il fatto che un sindacato abbia iniziato un’azione di controversia non è la fine dell’analisi legale, ma solo l’inizio. La sfida più importante per un’azienda è analizzare in modo oggettivo e sereno se l’azione di controversia soddisfa i requisiti di “legittimità” stabiliti dalla legge. Il risultato di questa analisi determinerà la posizione legale dell’azienda, le possibili contromisure e la direzione finale della risoluzione del conflitto.  

I quattro criteri per valutare la legittimità di un’azione contenziosa

In Giappone, i tribunali valutano se un’azione contenziosa sia legittima o meno non attraverso un singolo criterio, ma considerando complessivamente più fattori. Questo quadro di valutazione, stabilito attraverso l’accumulo di precedenti giurisprudenziali, è composto principalmente dai seguenti quattro criteri: “soggetto”, “obiettivo”, “procedura” e “mezzi/modi”. Quando un’azienda si trova di fronte ad un’azione contenziosa da parte di un sindacato, è necessario esaminare la legittimità di tale azione da molteplici prospettive, alla luce di questi criteri.

Legittimità del Soggetto Agente

Il primo requisito affinché l’azione di disputa sia riconosciuta come legittima è che il soggetto agente sia appropriato. Poiché il diritto di disputa è un diritto volto a rendere sostanzialmente eguali le negoziazioni collettive, le azioni di disputa devono essere organizzate sistematicamente da un sindacato dei lavoratori o da un gruppo di lavoratori analogo, che possa essere soggetto di negoziazione collettiva.  

Di conseguenza, uno sciopero condotto unilateralmente da alcuni membri del sindacato senza la decisione ufficiale del sindacato stesso, noto come “sciopero selvaggio”, manca della legittimità del soggetto agente e viene considerato illegale. Anche nella giurisprudenza giapponese, gli scioperi selvaggi condotti da una parte dei membri del sindacato ignorando la volontà dell’intero sindacato non sono considerati legittimi. Esistono sentenze che hanno stabilito che un’azione valutata illegale una volta non può diventare legale retroattivamente, anche se in seguito l’esecutivo del sindacato dovesse approvare tale sciopero (sentenza del Tribunale Distrettuale di Fukuoka, filiale di Kokura, 16 maggio 1950 (1950)).  

La Legittimità dell’Obiettivo

In secondo luogo, l’obiettivo dell’azione di disputa deve essere legittimo. Il diritto di disputa è un diritto garantito allo scopo di migliorare la posizione economica dei lavoratori. Pertanto, l’obiettivo dell’azione di disputa deve essere correlato a questioni che possono essere risolte attraverso negoziati collettivi con il datore di lavoro, come il mantenimento o il miglioramento di salari, orari di lavoro e altre condizioni di lavoro.  

Da questo punto di vista, gli scioperi puramente politici, i cosiddetti “scioperi politici”, non sono generalmente riconosciuti come legittimi. Questo perché le richieste come l’opposizione a una specifica proposta di legge o il cambiamento delle politiche governative sono questioni che non possono essere realizzate con lo sforzo di un singolo datore di lavoro. La Corte Suprema del Giappone, nel caso della Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (sentenza del 25 settembre 1992 (Heisei 4)), ha chiaramente stabilito che le azioni di disputa per scopi politici non direttamente correlati al miglioramento della posizione economica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro sono al di fuori dell’ambito di protezione dell’articolo 28 della Costituzione giapponese.  

Allo stesso modo, gli “scioperi di solidarietà”, condotti per sostenere le dispute lavorative di altre aziende, tendono ad essere considerati privi di legittimità dell’obiettivo quando il datore di lavoro della propria azienda non ha alcuna influenza sulla risoluzione della disputa.  

Legittimità delle Procedure

In terzo luogo, è richiesto che le procedure che portano all’azione di disputa siano appropriate. L’azione di disputa è considerata l’ultima risorsa nelle negoziazioni tra lavoratori e datori di lavoro, e si presuppone che, prima di intraprenderla, le parti abbiano condotto negoziati collettivi in modo sincero . Se si procede unilaterlamente all’azione di disputa nonostante vi sia ancora margine per la negoziazione, la legittimità di tale azione potrebbe essere messa in dubbio.  

Inoltre, gli scioperi condotti senza preavviso e in modo improvviso possono essere considerati illegali poiché contrari ai principi di buona fede e possono causare danni imprevisti e eccessivi al datore di lavoro. In un caso giudiziario, è stata negata la legittimità di uno sciopero annunciato soltanto cinque minuti prima dell’inizio, dopo aver anticipato l’orario previsto di 12 ore .  

Inoltre, i sindacati devono rispettare le proprie regole interne e le procedure stabilite dalla Legge sui Sindacati del Lavoro del Giappone. In particolare, l’articolo 5, paragrafo 2, punto 8 della Legge sui Sindacati del Lavoro del Giappone stabilisce che l’inizio di uno sciopero di solidarietà richiede una decisione a maggioranza ottenuta tramite un voto diretto e segreto dei membri del sindacato . Uno sciopero che non segue questa procedura non può essere considerato legittimo dal punto di vista procedurale.  

Infine, la Legge Giapponese sulla Regolamentazione dei Rapporti di Lavoro impone che, per le “pubbliche utilità” come i trasporti, l’assistenza sanitaria e la fornitura di elettricità, gas e acqua, si debba notificare l’intenzione di intraprendere un’azione di disputa almeno 10 giorni prima alla Commissione del Lavoro e al Ministro della Salute, del Lavoro e del Welfare (o al governatore della prefettura) . Anche le azioni di disputa che violano questo obbligo di preavviso sono considerate illegali.  

Legittimità dei mezzi e delle modalità

In ultimo, è essenziale che i mezzi e le modalità specifiche dell’azione di disputa rientrino in un ambito considerato socialmente accettabile. Indipendentemente dagli obiettivi o dalle ragioni, l’uso della violenza non è mai giustificabile. L’articolo 1, paragrafo 2, della Legge Giapponese sui Sindacati (Japanese Trade Union Law) stabilisce chiaramente questo principio.

Per quanto riguarda le modalità specifiche di azione, i seguenti punti sono stati oggetto di questioni giurisprudenziali:

Il picchettaggio è un’azione che mira a garantire l’efficacia dello sciopero, cercando di impedire l’accesso al luogo di lavoro a altri dipendenti o a partner commerciali che intendono lavorare. Tuttavia, tale azione deve rimanere entro i limiti della persuasione pacifica. L’uso della forza, come circondare in massa e insultare o creare barriere fisiche (come uno scrum) che rendono completamente impossibile l’accesso delle persone, è considerato al di fuori dei limiti della legittimità.

L’occupazione del posto di lavoro si verifica quando i partecipanti allo sciopero rimangono sul posto di lavoro ed escludono la gestione delle strutture da parte del datore di lavoro. La giurisprudenza ha stabilito che un’occupazione “totale ed esclusiva” del posto di lavoro, che esclude completamente il controllo del datore di lavoro sulle sue strutture, viola i diritti di proprietà del datore di lavoro e non è legittima. D’altra parte, se l’occupazione si limita semplicemente a sedersi in una parte del posto di lavoro senza ostacolare fisicamente il lavoro degli altri dipendenti o l’esecuzione delle operazioni, potrebbe esserci spazio per riconoscere la sua legittimità.

Il sabotaggio, o l’azione di rallentare intenzionalmente l’efficienza del lavoro, è riconosciuto come parte di un’azione di disputa in quanto fornisce lavoro in modo incompleto. Tuttavia, azioni che vanno oltre il semplice rallentamento dell’efficienza e causano danni attivi alle strutture o ai prodotti dell’azienda, o che minacciano la sicurezza delle operazioni, superano i limiti di un legittimo sabotaggio e sono valutate come illegali. Ad esempio, in un caso in cui un macchinista di treni ha intenzionalmente ridotto la velocità di marcia a un livello estremamente basso, citando una lotta per la sicurezza e creando così un rischio per la sicurezza del trasporto ferroviario, il tribunale ha negato la legittimità di tale azione di disputa (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 16 luglio 2014).

Confronto tra azioni di disputa legittime e illegittime secondo il diritto giapponese

Basandoci sui quattro criteri di giudizio finora dettagliati, possiamo confrontare le caratteristiche tipiche delle azioni di disputa legittime e di quelle prive di legittimità come illustrato nella tabella seguente. Questa tabella serve come riferimento per valutare situazioni concrete all’interno del quadro legale.

Responsabilità Legale per Atti di Controversia Illegittimi Secondo il Diritto Giapponese

Quando un atto di controversia non soddisfa nessuno dei quattro criteri menzionati in precedenza e viene giudicato “illegittimo”, la protezione potente di esenzione da responsabilità penale e civile prevista dalla Legge sulle Unioni dei Lavoratori del Giappone si perde. Di conseguenza, il sindacato e i singoli membri che hanno partecipato possono essere perseguiti per gravi responsabilità legali in base al codice civile e penale giapponese.

Responsabilità Civile: Richiesta di Risarcimento Dann

Un atto di controversia privo di legittimità costituisce un illecito civile secondo il codice civile giapponese (articolo 709 del codice civile giapponese). Questo permette alle aziende di richiedere risarcimenti al sindacato per i danni subiti a causa dell’atto di controversia. I danni che possono essere richiesti includono il mancato guadagno dovuto all’interruzione della produzione, i costi di riparazione delle attrezzature e le spese sostenute per recuperare la fiducia dei clienti.

Un punto ancora più importante è che la responsabilità per i danni non si limita solo all’organizzazione sindacale. La giurisprudenza giapponese riconosce che anche i dirigenti del sindacato che hanno pianificato e diretto atti di controversia illegali, così come i membri che hanno partecipato attivamente, possono essere ritenuti congiuntamente responsabili per i danni (atto illecito congiunto, articolo 719 del codice civile giapponese). Nel caso Shosenji (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 6 maggio 1992), è stato affermato che l’atto di controversia, pur essendo un’azione del gruppo, ha anche un aspetto che riguarda l’azione individuale dei membri del sindacato, affermando così la responsabilità individuale per illecito civile dei membri. La possibilità che i singoli membri del sindacato siano direttamente responsabili per i danni ha un significato estremamente importante nel dissuadere la partecipazione ad atti di controversia illegali.

Responsabilità Penale

A causa della mancanza di protezione dall’immunità penale, le azioni individuali in un atto di controversia illegittimo possono diventare oggetto di punizione come reati secondo il codice penale giapponese. Ad esempio, se si ostacola il lavoro attraverso l’uso della forza, si può incorrere nel reato di disturbo delle attività commerciali; se si entra illegalmente nelle strutture di un’azienda, si può essere accusati di invasione di edifici; se si usa violenza contro dirigenti o altri dipendenti, si possono configurare reati di aggressione o lesioni. Questi atti criminali possono essere oggetto di indagini da parte della polizia e di eventuali incriminazioni da parte del pubblico ministero.

Sanzioni Disciplinari nei Confronti dei Dipendenti

Rifiutare senza giusta causa di fornire lavoro costituisce un inadempimento contrattuale secondo il contratto di lavoro. La partecipazione ad atti di controversia illegittimi corrisponde proprio a questo inadempimento e viene valutata come un’azione che disturba l’ordine aziendale. Pertanto, l’azienda può, secondo quanto stabilito dal regolamento interno, imporre sanzioni disciplinari ai dipendenti che hanno partecipato ad atti di controversia illegali. La gravità della sanzione può variare da una semplice rimprovero, riduzione dello stipendio, sospensione dal lavoro fino al licenziamento disciplinare, a seconda della malizia dell’atto e dell’entità del danno causato all’azienda. Anche la Corte Suprema del Giappone ha costantemente indicato che è possibile imporre sanzioni disciplinari ai singoli membri del sindacato che hanno disturbato l’ordine gestionale a causa di controversie illegali.

Azioni di Controversia e Retribuzione Sotto il Diritto del Lavoro Giapponese

La gestione delle retribuzioni dei dipendenti durante il periodo di un’azione di controversia rappresenta una questione diretta e significativa per le aziende. La risposta a questa questione varia a seconda della natura dell’azione di controversia.

Il principio “No Work, No Pay”

Quando i dipendenti partecipano a uno sciopero e rifiutano completamente di fornire il loro lavoro, le aziende non sono obbligate a pagare la retribuzione. Questo è noto come il principio “No Work, No Pay”, che deriva dalla natura fondamentale del contratto di lavoro, in cui la retribuzione è la contropartita del lavoro svolto. Questo non è un taglio punitivo della retribuzione, ma semplicemente il non pagamento della contropartita per il lavoro non fornito, una conseguenza logica del contratto. Inoltre, pagare la retribuzione ai dipendenti che partecipano a uno sciopero legittimo può essere considerato un atto di assistenza finanziaria al sindacato, un’azione che può rientrare nel rischio di “intervento dominante” proibito dall’articolo 7 della Legge Giapponese sui Sindacati. Pertanto, non pagare la retribuzione per le ore di assenza durante lo sciopero è non solo legalmente giustificato, ma può essere considerato un obbligo.

Tagli alla Retribuzione in caso di Lavoro Sottostandard o Scioperi Parziali

La questione diventa più complessa quando si tratta di lavoro sottostandard (sabotaggio) o scioperi parziali, in cui il lavoro è fornito in modo incompleto. In questi casi, le aziende possono ridurre la retribuzione in proporzione al lavoro non fornito, ma il calcolo deve essere oggettivo e ragionevole.

Non è consentito effettuare tagli significativi alla retribuzione semplicemente perché un dipendente ha partecipato a un lavoro sottostandard; la riduzione deve essere proporzionata al grado di mancato lavoro. In precedenti casi giudiziari, è stato ritenuto ragionevole calcolare i tagli alla retribuzione basandosi sul reddito minimo garantito dei dipendenti che non hanno partecipato al sabotaggio, riducendo ulteriormente tale importo di una certa percentuale (sentenza del Tribunale Distrettuale di Obihiro, 29 novembre 1982). Inoltre, nel caso di stipendi mensili con salari base e varie indennità stabilite, è necessario valutare individualmente quali parti rappresentano la contropartita per il lavoro e quali no. La Corte Suprema Giapponese, nel caso della Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (sentenza del 18 settembre 1981), ha respinto un approccio astratto che semplicemente divideva la retribuzione in parti corrispondenti al lavoro fornito e non fornito, sostenendo che la decisione di tagliare dovrebbe basarsi sulla natura individuale di ciascuna indennità.

Azioni di contrasto del datore di lavoro in caso di controversie

Anche se un sindacato inizia un’azione di disputa, il datore di lavoro non è impotente. Il sistema legale giapponese rispetta i diritti gestionali del datore di lavoro e consente di prendere misure di contrasto entro certi limiti.

Continuazione delle operazioni durante l’azione di disputa

Innanzitutto, il datore di lavoro non è obbligato a interrompere le attività durante un’azione di disputa. Il datore di lavoro ha il “diritto alla libertà di operare” e può mobilitare membri non sindacalizzati o dirigenti che non partecipano allo sciopero, o anche assumere nuovi lavoratori sostitutivi, per garantire la continuità delle operazioni. Assicurare personale sostitutivo per mitigare gli effetti dello sciopero è parte del legittimo esercizio dei diritti del datore di lavoro.

Lockout difensivo (chiusura del luogo di lavoro)

La misura di contrasto più forte che un datore di lavoro può adottare è il lockout (chiusura del luogo di lavoro). Questo comporta che il datore di lavoro rifiuti attivamente di accettare il lavoro dai dipendenti coinvolti nell’azione di disputa, impedendo loro di lavorare.

Tuttavia, i tribunali giapponesi impongono severe restrizioni all’esercizio del lockout. Non è permesso al datore di lavoro di attuare un lockout per scopi aggressivi, cioè per indebolire il sindacato o per avanzare in modo vantaggioso nelle negoziazioni. Il lockout è considerato legittimo solo se è una misura “difensiva”. In particolare, è giustificato solo se è necessario per ripristinare l’equilibrio delle forze tra le parti, significativamente compromesso dall’azione di disputa dei lavoratori, che ha posto il datore di lavoro sotto una pressione unilaterale svantaggiosa.

Questo criterio di “equilibrio delle forze” è stato stabilito nel caso Marushima Sluice Manufacturing Co. (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 25 aprile 1975). Questo criterio è stato applicato specificamente nel caso Anagawa Live Concrete Industrial (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 18 aprile 2006). In questo caso, il sindacato ha ripetuto scioperi brevi e imprevedibili, terminandoli subito dopo che il datore di lavoro aveva rinunciato agli ordini del giorno. Di conseguenza, il datore di lavoro è stato costretto a chiudere per l’intera giornata nonostante brevi periodi di assenza dal lavoro, subendo il doppio colpo di oneri salariali e perdita di vendite. La Corte Suprema ha giudicato che l’impatto di tali tattiche sindacali sul datore di lavoro era significativamente maggiore rispetto al tempo di assenza dal lavoro e ha riconosciuto il lockout del datore di lavoro come una misura difensiva legittima per ripristinare l’equilibrio delle forze.

Quando il lockout è ritenuto legittimo, il datore di lavoro può essere esonerato dall’obbligo di pagare i salari ai dipendenti interessati per la durata del lockout. In questo modo, la legittimità del lockout del datore di lavoro è strettamente correlata alla natura dell’azione di disputa del sindacato. Più l’azione del sindacato è distruttiva e ingiusta, più è probabile che le misure di contrasto difensive del datore di lavoro siano giustificate.

Riassunto

Le azioni di disputa nel diritto del lavoro giapponese sono un diritto fondamentale dei lavoratori garantito dalla Costituzione. Tuttavia, l’esercizio di tale diritto non è illimitato e può ricevere una potente protezione penale e civile solo attraverso un rigido filtro legale di “legittimità”. Dal punto di vista della gestione aziendale, la presenza o l’assenza di questa legittimità diventa un punto di svolta estremamente importante che determina il rischio e il rendimento in caso di conflitto. Se un’azione di disputa da parte di un sindacato manca di legittimità in termini di soggetto, scopo, procedura o mezzi e modalità, essa non è più un’esercizio di diritto protetto, ma diventa un atto illecito illegale contro l’azienda. Di conseguenza, l’azienda può adottare misure legali decise come richieste di risarcimento danni, denunce penali e sanzioni disciplinari nei confronti dei dipendenti partecipanti. Quando si è di fronte a una situazione critica come un’azione di disputa, il primo passo verso la migliore soluzione è analizzare rapidamente e con precisione la legittimità dell’azione da un punto di vista legale, senza cadere in conflitti emotivi, e comprendere chiaramente i propri diritti e le responsabilità della controparte.

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