Disposizioni di tutela dei diritti umani nel diritto del lavoro giapponese e protezione degli interessi personali dei lavoratori

Per le aziende che operano in Giappone, il rispetto della normativa sul lavoro rappresenta uno dei compiti più importanti nella gestione aziendale. Tuttavia, tale conformità non si limita semplicemente al rispetto delle regolamentazioni formali relative a salari e orari di lavoro. Alla base del sistema giuridico del lavoro giapponese vi è un principio fondamentale di difesa dei diritti umani fondamentali dei lavoratori e di protezione della loro dignità personale. Questo principio impone alle aziende l’obbligo legale di creare attivamente un ambiente in cui i lavoratori possano mantenere la loro dignità e lavorare in uno stato di benessere fisico e mentale. Comprendere profondamente questo obbligo è un elemento essenziale per evitare potenziali controversie legali e realizzare una gestione sostenibile dell’organizzazione. In questo articolo, spiegheremo da un punto di vista specialistico i due pilastri legali fondamentali che costituiscono il quadro della tutela dei diritti umani nel diritto del lavoro giapponese. Il primo pilastro è il “principio di trattamento equo” stabilito dalla Legge giapponese sulle norme del lavoro, che vieta il trattamento sfavorevole dei lavoratori basato su determinate caratteristiche. Il secondo pilastro è il “dovere di considerazione della sicurezza”, codificato dalla Legge giapponese sui contratti di lavoro, che protegge in modo comprensivo gli interessi personali dei lavoratori. Questo è un concetto più ampio che obbliga le aziende a prendere le misure necessarie per garantire la sicurezza della vita e della salute dei lavoratori. Analizzando come questi principi sono stati interpretati attraverso le decisioni dei tribunali e come sono stati legalizzati come obblighi aziendali concreti, forniremo una visione pratica dei rischi legali che le aziende devono affrontare e delle strategie per la loro gestione.

Il Principio di Parità di Trattamento secondo la Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro

Una delle disposizioni fondamentali a tutela dei diritti umani nel diritto del lavoro giapponese è l’articolo 3 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro. Questo articolo stabilisce che “il datore di lavoro non deve discriminare in termini di salario, orario di lavoro o altre condizioni di lavoro sulla base della nazionalità, credo o status sociale del lavoratore”. Questa disposizione concretizza i principi dell’articolo 14 della Costituzione giapponese, che garantisce l’uguaglianza di tutti i cittadini davanti alla legge, all’interno del contesto lavorativo.

I motivi di discriminazione proibiti da questo articolo sono limitati a “nazionalità”, “credo” e “status sociale”.

Per “nazionalità”, si intende la cittadinanza posseduta dal lavoratore; ad esempio, stabilire senza ragioni valide differenze di salario o opportunità di promozione tra lavoratori giapponesi e lavoratori stranieri violerebbe questa disposizione.

Il termine “credo” è interpretato in senso ampio e include non solo le convinzioni religiose, ma anche le convinzioni politiche e ideologiche.

Per “status sociale”, si intende una posizione sociale innata, ovvero uno status che non può essere cambiato con lo sforzo personale. È importante notare che i motivi di discriminazione proibiti dall’articolo 3 sono limitati a questi tre, e l’articolo stesso non si occupa direttamente di discriminazioni basate su altri motivi.

È estremamente importante, nell’interpretazione della legge, definire l’ambito di applicazione di questo principio di parità di trattamento. La Corte Suprema giapponese ha costantemente stabilito che questa disposizione si applica alle discriminazioni relative alle “condizioni di lavoro” dopo la formazione del contratto di lavoro, e non limita la “selezione” dei lavoratori, ovvero la fase precedente all’assunzione. Questo concetto è stato chiaramente espresso nella sentenza della Corte Suprema del 12 dicembre 1973 (1973), nota come “caso Mitsubishi Jushi”. In questo caso, un lavoratore in periodo di prova è stato rifiutato per l’assunzione definitiva perché aveva nascosto durante il colloquio il suo coinvolgimento in movimenti studenteschi. La Corte Suprema ha stabilito che le aziende hanno la “libertà di assunzione” e che, in linea di principio, la scelta delle persone da impiegare è lasciata alla discrezione dell’azienda. Questo ha stabilito che l’articolo 3 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro non si applica direttamente alla discriminazione nella fase di assunzione.

Tuttavia, questa “libertà di assunzione” non è illimitata. Se le misure adottate dopo l’assunzione, come i licenziamenti, si basano su motivazioni discriminatorie che violano il principio di parità di trattamento, i tribunali possono giudicarle nulle. Un esempio è la sentenza del Tribunale Distrettuale di Yokohama del 19 giugno 1974, nota come “caso Hitachi Seisakusho”. In questo caso, un’azienda aveva licenziato un lavoratore di origine coreana che aveva nascosto la sua nazionalità e aveva presentato domanda di lavoro con un nome giapponese, citando la falsa dichiarazione del suo background come motivo. Tuttavia, il tribunale ha esaminato non il motivo formale del licenziamento, ma la sua motivazione sostanziale. Di conseguenza, ha stabilito che il vero motivo del licenziamento era la “nazionalità” del lavoratore e che un licenziamento basato sulla nazionalità non solo contraddice lo spirito dell’articolo 3 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro, ma viola anche l’articolo 90 del Codice Civile giapponese, che stabilisce l’ordine pubblico e la morale, rendendo il licenziamento nullo.

Le implicazioni gestionali derivanti da questi casi giurisprudenziali sono significative. Mentre la sentenza del caso Mitsubishi Jushi concede alle aziende un ampio margine di discrezione nella fase di assunzione, la sentenza del caso Hitachi Seisakusho dimostra che l’esercizio di tale discrezione può essere soggetto a un esame rigoroso da parte della giustizia se comporta una realtà discriminatoria nelle misure di personale successive all’assunzione. Le aziende rischiano che le decisioni di personale, anche se apparentemente legali, possano essere giudicate nulle se si ritiene che alla base vi sia un’intenzione discriminatoria proibita dall’articolo 3 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro. Inoltre, per quanto riguarda la protezione del “credo”, sebbene le convinzioni interne e le credenze dei lavoratori siano protette, se le azioni basate su tali convinzioni disturbano l’ordine del posto di lavoro, come ad esempio la condotta di attività di proselitismo insistente verso altri dipendenti durante l’orario di lavoro, l’azienda ha il diritto di mantenere la disciplina in base al regolamento interno. Pertanto, le aziende devono definire chiaramente le norme comportamentali necessarie per mantenere l’ambiente di lavoro, pur rispettando la libertà interiore dei lavoratori.

Il dovere di proteggere gli interessi personali dei lavoratori implicito nei contratti di lavoro

Un altro pilastro fondamentale della tutela dei diritti umani nel diritto del lavoro giapponese è il dovere comprensivo di protezione che le aziende devono ai loro lavoratori, noto come “dovere di considerazione della sicurezza”. Questo obbligo è esplicitamente indicato nell’articolo 5 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro (2007) che recita: “Il datore di lavoro, in relazione al contratto di lavoro, deve prestare la necessaria attenzione affinché il lavoratore possa svolgere il proprio lavoro assicurando la sicurezza della propria vita, del proprio corpo, ecc.”. Questo articolo è stato promulgato nel 2007, ma il concetto di dovere di considerazione della sicurezza è un obbligo fondamentale associato ai contratti di lavoro da tempo stabilito attraverso la giurisprudenza dei tribunali.

Il nucleo di questo dovere risiede nell’ampia interpretazione dell’espressione “sicurezza della vita, del corpo, ecc.”. Inizialmente, questo obbligo era discusso principalmente nel contesto della protezione dei lavoratori da incidenti fisici in cantieri edili e fabbriche. Tuttavia, con i cambiamenti socio-economici, i tribunali hanno ampliato l’interpretazione di questa “sicurezza” per includere non solo la protezione da pericoli fisici, ma anche la tutela della salute mentale dei lavoratori, ovvero la loro salute mentale. Questo obbligo non si limita a un dovere passivo di non compiere azioni pericolose, ma è inteso come un dovere attivo di prendere le “necessarie considerazioni” per creare e mantenere un ambiente di lavoro in cui i lavoratori possano lavorare in buona salute fisica e mentale.

Il significato moderno di questo dovere di considerazione della sicurezza è stato definito dalla sentenza della Corte Suprema del 24 marzo 2000 (2000), nota come “il caso Dentsu”. In questo caso, un giovane lavoratore al secondo anno di impiego si è tolto la vita a seguito di un eccessivo carico di lavoro causato da un lavoro costante e prolungato. La Corte Suprema ha chiarito per la prima volta che il dovere di considerazione della sicurezza dell’azienda include il dovere di “prestare attenzione affinché la fatica e lo stress psicologico associati all’esecuzione del lavoro non si accumulino eccessivamente, danneggiando la salute fisica e mentale del lavoratore”. Inoltre, la Corte ha riconosciuto una violazione del dovere di considerazione della sicurezza da parte dell’azienda, poiché il supervisore era a conoscenza del notevole lavoro straordinario del lavoratore e del deterioramento della sua salute, ma non aveva preso misure per ridurre il carico di lavoro. Questa sentenza, che si è conclusa con un accordo di risarcimento di circa 168 milioni di yen, evidenzia il significativo rischio gestionale per le aziende in caso di inadempienza a questo dovere.

Dopo la sentenza del caso Dentsu, il dovere di considerazione della sicurezza è diventato un concetto centrale nella gestione dei rischi nei luoghi di lavoro moderni. Le aziende sono responsabili non solo di garantire la sicurezza dell’ambiente di lavoro fisico, ma anche di prevenire il lavoro eccessivo, affrontare lo stress derivante dalle relazioni interpersonali sul posto di lavoro e predisporre sistemi per rilevare e rispondere tempestivamente ai segnali di disturbi della salute mentale dei lavoratori. Questo ampio dovere di considerazione della sicurezza costituisce la base per obblighi legali più specifici e dettagliati, come le misure di prevenzione del mobbing, che verranno discusse in seguito. In altre parole, il dovere astratto di “considerazione” stabilito dall’articolo 5 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro è tradotto in obblighi di azione specifici per le aziende attraverso leggi individuali. Comprendere questa struttura è essenziale per le aziende per costruire un sistema di conformità integrato che non si limiti al rispetto frammentario delle regole, ma risponda alla richiesta fondamentale della legge di proteggere gli interessi personali dei lavoratori.

Confronto tra il Principio di Parità di Trattamento e l’Obbligo di Precauzione per la Sicurezza secondo il Diritto Giapponese

Il “Principio di Parità di Trattamento” e l'”Obbligo di Precauzione per la Sicurezza”, che abbiamo spiegato finora, hanno entrambi l’obiettivo comune di proteggere la dignità e i diritti umani dei lavoratori, ma presentano differenze significative nella loro natura giuridica e nei doveri che impongono alle aziende. Il Principio di Parità di Trattamento è un “dovere di omissione” che vieta trattamenti discriminatori basati su motivi specifici come nazionalità, credo o status sociale. Questo impone alle aziende di non compiere determinate azioni, ponendo l’accento sulla garanzia di equità tra i lavoratori. D’altra parte, l’Obbligo di Precauzione per la Sicurezza è un “dovere di azione” che ordina alle aziende di adottare le necessarie precauzioni per proteggere la vita e la salute fisica e mentale dei lavoratori. Questo richiede che tutte le aziende forniscano una base di standard per un ambiente di lavoro sicuro e salutare per tutti i lavoratori.

Per chiarire queste differenze, confrontiamo le caratteristiche di entrambi nella seguente tabella.

Come si può vedere da questo confronto, il Principio di Parità di Trattamento riguarda la “giustizia” nelle condizioni di lavoro, mentre l’Obbligo di Precauzione per la Sicurezza riguarda la “salubrità” dell’ambiente di lavoro. Le aziende devono rispettare entrambi i doveri contemporaneamente e in modo indipendente. Ad esempio, anche se un’azienda offre condizioni di lavoro uguali a tutti i lavoratori, se l’ambiente di lavoro complessivo è pessimo a causa di lavoro eccessivo o relazioni interpersonali inappropriate, potrebbe essere accusata di violare l’Obbligo di Precauzione per la Sicurezza. Al contrario, anche se un’azienda ha creato un ambiente di lavoro fisicamente sicuro, se impiega lavoratori di una certa nazionalità a salari irragionevolmente bassi, viola il Principio di Parità di Trattamento. Pertanto, per una gestione efficace del personale e per evitare rischi, è essenziale comprendere correttamente le differenze nella natura di questi due doveri e costruire un sistema aziendale che risponda adeguatamente a ciascuno di essi.

Concretizzazione degli obblighi legali per la protezione degli interessi personali

L’ampio dovere di diligenza precedentemente menzionato non rimane un principio astratto, ma è stato chiarito attraverso leggi specifiche come misure che le aziende devono adottare. Un esempio emblematico è la legge nota come “Legge sulla prevenzione del power harassment”, che è la versione riveduta della Legge giapponese sulla promozione complessiva delle politiche lavorative. Questa legge impone legalmente alle aziende di adottare misure concrete di gestione del personale per prevenire il power harassment sul posto di lavoro. La codificazione di questa legge è stata rivoluzionaria nel trasformare il concetto comprensivo del dovere di diligenza in azioni aziendali pratiche e verificabili.

La legge richiede alle aziende non solo di dichiarare il divieto di atti di molestia. Piuttosto, impone l’obbligo di costruire e gestire un sistema aziendale sistematico per prevenire l’insorgenza di molestie e, in caso si verifichino, per gestirle in modo appropriato. Questo obbligo è composto dai seguenti quattro elementi principali:

In primo luogo, “la chiarificazione e la diffusione della politica del datore di lavoro”. Le aziende devono stabilire una politica chiara che il power harassment sul posto di lavoro non è accettabile e devono indicare specificamente quali comportamenti costituiscono molestie. Inoltre, è richiesto che le aziende stabiliscano una politica per affrontare severamente gli autori di molestie e che descrivano le specifiche sanzioni nei regolamenti interni, come il regolamento del personale, e che diffondano queste informazioni a tutti i lavoratori attraverso la formazione e la comunicazione interna.

In secondo luogo, “la creazione di un sistema per rispondere adeguatamente alle consultazioni”. Le aziende devono istituire un ufficio di consulenza specializzato dove i lavoratori possano discutere in sicurezza di molestie e devono informare tutti i lavoratori della sua esistenza. Inoltre, è obbligatorio che il personale dell’ufficio di consulenza sia in grado di rispondere in modo equo e appropriato al contenuto del caso, proteggendo la privacy del consulente, attraverso la formazione necessaria e la preparazione di manuali.

In terzo luogo, “una risposta rapida e appropriata alle molestie sul posto di lavoro dopo che si sono verificate”. Quando viene presentata una consultazione, le aziende devono indagare rapidamente sui fatti. Se i fatti vengono confermati, devono prendere rapidamente misure di considerazione per i lavoratori vittime, come il trasferimento di posizione, e allo stesso tempo devono imporre sanzioni disciplinari appropriate agli autori in base al regolamento del personale. È anche obbligatorio adottare misure preventive per evitare che casi simili si ripetano.

In quarto luogo, “la protezione della privacy dei consulenti e il divieto di trattamenti svantaggiosi” è richiesta nell’attuazione di queste misure. È necessario adottare misure per evitare la violazione della privacy dei consulenti e di coloro che hanno collaborato alle indagini e stabilire chiaramente e diffondere tra i lavoratori che non devono essere trattati svantaggiosamente, come essere licenziati o declassati, per aver consultato o collaborato alla verifica dei fatti.

Questi obblighi legali significano che l’adempimento del dovere di diligenza viene valutato non sulla base della buona fede o degli obiettivi di sforzo delle aziende, ma attraverso processi e procedure specifici. In caso di controversie legali, i tribunali e le autorità lavorative giapponesi esamineranno severamente non solo se le aziende hanno introdotto formalmente questi sistemi, ma anche se li hanno effettivamente resi funzionanti. Pertanto, è estremamente importante che le aziende costruiscano e gestiscano queste misure non come una semplice “lista di controllo”, ma come un meccanismo di governance aziendale efficace per proteggere sostanzialmente gli interessi personali dei lavoratori, al fine di adempiere alle loro responsabilità legali.

Riassunto

Come abbiamo esaminato in questo articolo, il diritto del lavoro giapponese fornisce un solido quadro legale che va oltre la semplice regolamentazione delle condizioni di lavoro, proteggendo la dignità fondamentale e gli interessi personali dei lavoratori. Il “principio di trattamento equo” basato sull’articolo 3 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese (Japanese Labor Standards Act) vieta la discriminazione basata su attributi immutabili come la nazionalità, il credo o lo status sociale, garantendo l’equità sul posto di lavoro. D’altra parte, il “dovere di considerazione della sicurezza” radicato nell’articolo 5 della Legge sui Contratti di Lavoro giapponese (Japanese Labor Contract Act) impone alle aziende di garantire il benessere complessivo dei lavoratori, dalla sicurezza fisica alla salute mentale. Questi principi sono evoluti in standard di comportamento chiari che le aziende devono seguire, attraverso l’accumulo di giudizi giurisprudenziali nel corso degli anni e misure legislative concrete come la legalizzazione delle misure contro il mobbing. Il mancato rispetto di questi obblighi può portare a rischi legali diretti, come richieste di danni elevati o interventi amministrativi, oltre a potenziali impatti negativi sulla reputazione sociale dell’azienda e sul morale dei dipendenti.

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