Penjelasan Mengenai Dasar Pekerja Asing dan Peraturan Berkaitan dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Di pasaran tenaga kerja di dalam negara Jepun, kehadiran tenaga kerja asing semakin meningkat dari tahun ke tahun. Dalam mencapai pertumbuhan berterusan, penggunaan tenaga kerja dengan latar belakang yang pelbagai telah menjadi strategi pengurusan yang penting bagi syarikat. Namun, ketika menggaji tenaga kerja asing, sangat penting untuk memahami kerangka kerja hukum yang unik dan berbeza daripada menggaji pekerja dengan kewarganegaraan Jepun. Kerangka kerja hukum ini terdiri daripada dua lapisan utama.

Pertama, adalah ‘Undang-Undang Pengurusan Imigresen dan Pengakuan Pelarian’ (selanjutnya disebut ‘Undang-Undang Imigresen’), yang menentukan sama ada aktiviti kerja boleh dilakukan di Jepun. Ini adalah undang-undang ‘pintu masuk’ yang menetapkan jenis aktiviti yang membolehkan warga asing bekerja dan mendapatkan upah di Jepun.

Kedua, setelah kontrak kerja ditetapkan, terdapat kumpulan undang-undang buruh Jepun yang mengatur syarat-syarat kerja dan persekitaran tempat kerja, termasuk ‘Undang-Undang Standard Buruh’ dan ‘Undang-Undang Kontrak Kerja’. Ini adalah ‘aturan dalaman’ yang diterapkan secara sama rata kepada semua pekerja yang bekerja di Jepun, tanpa mengira kewarganegaraan.

Artikel ini akan menjelaskan secara sistematis tentang sistem perundangan ini yang dihadapi oleh lapisan pengurusan syarikat dan pegawai undang-undang ketika mempertimbangkan penggajian tenaga kerja asing. Secara khusus, kami akan membahas syarat-syarat untuk kategori visa ‘Kemahiran, Pengetahuan Kemanusiaan, dan Perniagaan Antarabangsa’ yang memainkan peranan penting dalam penggajian profesional asing, serta struktur dan kewajiban hukum ‘Sistem Latihan Kemahiran Teknikal’ yang telah berfungsi sebagai tenaga kerja praktikal sambil mengejar tujuan sumbangan antarabangsa. Selanjutnya, kami akan mengesahkan prinsip utama bahawa undang-undang buruh Jepun diterapkan sepenuhnya kepada tenaga kerja asing yang dipekerjakan di bawah sistem ini dan melalui contoh kes mahkamah yang sebenar, kami akan menerangkan risiko dan tanggungjawab praktikal yang perlu diberi perhatian oleh syarikat.

Kerangka Hukum yang Menyokong Dasar Tenaga Kerja Asing di Jepun

Di Jepun, sama ada warga asing boleh terlibat dalam aktiviti yang dibayar, iaitu bekerja, ditentukan sepenuhnya oleh “status kediaman” yang mereka miliki. Prinsip ini merupakan peraturan asas yang ditetapkan dalam Undang-Undang Imigresen Jepun. Apabila syarikat mempertimbangkan untuk mengambil pekerja asing, sistem status kediaman ini adalah perkara pertama yang perlu difahami.

Status kediaman dibahagikan kepada dua kategori utama berdasarkan sifatnya. Satu adalah status kediaman yang diberikan berdasarkan status atau kedudukan individu, seperti “penduduk tetap” atau “pasangan warga Jepun, dll.” Warga asing dengan status ini tidak mempunyai sebarang sekatan dalam aktiviti pekerjaan dan boleh bekerja dalam apa jua jenis pekerjaan sama seperti warga Jepun. Kategori lain adalah status kediaman yang diberikan untuk tujuan terlibat dalam aktiviti tertentu, seperti “profesor,” “perubatan,” “pengurusan & pentadbiran,” dan banyak warga asing yang bekerja dalam bidang profesional dan teknikal di bawah status kediaman jenis ini. Dalam status kediaman ini, hanya pekerjaan yang dibenarkan dalam lingkup aktiviti yang diberi kebenaran sahaja yang diizinkan.

Di bawah sistem ini, syarikat mempunyai kewajipan hukum untuk memeriksa status kediaman calon pekerja asing yang akan direkrut. Secara khusus, pada masa pengambilan pekerja, syarikat perlu meminta “kad kediaman” dan memastikan sama ada status kediaman membenarkan pekerjaan tersebut, serta apakah aktiviti yang dibenarkan sesuai dengan tugas yang akan dilakukan di syarikat. Syarikat juga bertanggungjawab untuk melaporkan status pekerjaan warga asing (pada masa pengambilan dan pelepasan pekerja). Jika syarikat menggaji warga asing yang tidak dibenarkan bekerja atau menyuruh mereka melakukan tugas yang melebihi lingkup aktiviti yang ditetapkan oleh status kediaman, syarikat boleh dituduh melakukan “kesalahan mempromosikan pekerjaan haram” tanpa mengira niat atau kesilapan. Ini merupakan hukuman yang berat yang boleh dikenakan walaupun tiada niat dari pihak syarikat, dan menjadi risiko besar dalam pematuhan peraturan.

Yang penting di sini adalah bahawa peraturan hukum mengenai pekerjaan warga asing mempunyai struktur dwi-tahap. Undang-Undang Imigresen adalah pintu pertama yang menentukan sama ada seseorang mempunyai “hak” untuk bekerja di Jepun. Setelah melalui pintu ini dan kontrak pekerjaan telah ditandatangani antara warga asing dengan status kediaman yang sah dan syarikat, maka keseluruhan peraturan hukum tenaga kerja Jepun akan diterapkan sepenuhnya terhadap “syarat-syarat” kontrak pekerjaan tersebut. Walaupun semua keperluan Undang-Undang Imigresen telah dipenuhi, syarat-syarat pekerjaan yang melanggar Undang-Undang Standar Tenaga Kerja tidak akan diterima. Sebaliknya, tidak kira seberapa baik syarat-syarat pekerjaan yang ditawarkan, jika status kediaman yang sesuai tidak ada, maka menggaji pekerja itu sendiri adalah ilegal. Oleh itu, syarikat dikehendaki untuk membina sistem pematuhan ganda dari kedua-dua aspek Undang-Undang Imigresen dan hukum tenaga kerja.

Kelayakan Tinggal bagi Bidang Khusus dan Teknikal: Keperluan ‘Teknologi, Pengetahuan Humaniora, dan Perniagaan Antarabangsa’

Ketika menggaji bakat asing yang memiliki pengetahuan khusus atau teknikal dan berpendidikan tinggi, kelayakan tinggal yang paling umum digunakan adalah ‘Teknologi, Pengetahuan Humaniora, dan Perniagaan Antarabangsa’. Kelayakan tinggal ini merangkumi tiga kategori: bidang sains semula jadi seperti sains fizikal dan kejuruteraan (Teknologi), bidang sains sosial seperti undang-undang dan ekonomi (Pengetahuan Humaniora), dan bidang yang memerlukan pemikiran dan kepekaan yang berdasarkan kepada budaya asing (Perniagaan Antarabangsa). Untuk mendapatkan kebenaran kelayakan tinggal ini, adalah perlu untuk memenuhi keperluan ketat yang ditetapkan oleh Undang-Undang Imigresen Jepun dan peraturan berkaitan yang berkaitan.

Pertama dan terpenting, keperluan yang paling penting adalah adanya hubungan yang erat antara isi kerja yang akan dijalankan dan latar belakang pendidikan atau pengalaman kerja individu tersebut. Sebagai contoh, seseorang yang mengkhusus dalam kejuruteraan maklumat di universiti bekerja sebagai jurutera sistem, atau seseorang yang lulus dari fakulti ekonomi bekerja sebagai analis pemasaran adalah contoh yang klasik. Jika hubungan ini tidak dapat dibuktikan secara objektif, permohonan tidak akan diluluskan. Walaupun tidak memenuhi keperluan pendidikan, seseorang dengan pengalaman kerja lebih dari 10 tahun dalam bidang ‘Teknologi’ atau ‘Pengetahuan Humaniora’, atau lebih dari 3 tahun dalam bidang ‘Perniagaan Antarabangsa’, masih boleh memenuhi keperluan ini melalui pengalaman kerja. ‘Hubungan’ ini bukan sekadar prosedur penghantaran dokumen, tetapi lebih mirip kepada proses pembuktian hukum yang memerlukan pembinaan ‘cerita’ yang meyakinkan, yang menjelaskan secara konkrit dan logik mengapa keahlian dan pengalaman asing tersebut sangat penting untuk pekerjaan tersebut. Deskripsi kerja yang umum tidak mencukupi, dan perancangan kerja strategik yang mempertimbangkan permohonan kelayakan tinggal dari tahap pengambilan pekerja diperlukan.

Kedua, kerana kelayakan tinggal ini adalah untuk pekerjaan yang bersifat khusus, aktiviti yang dianggap sebagai ‘kerja kasar’ tidak diterima. Jika isi kerja dianggap sebagai tugas rutin yang tidak memerlukan pengetahuan khusus atau pemikiran analitik, kelayakan tinggal tidak akan diberikan.

Ketiga, terdapat keperluan berkaitan dengan gaji. Jumlah gaji yang diterima oleh pekerja asing harus sama atau lebih tinggi daripada gaji pekerja Jepun yang melakukan kerja yang sama. Ini adalah peraturan penting untuk mencegah penggunaan pekerja asing sebagai tenaga kerja murah dan untuk memelihara pasaran kerja yang adil.

Akhirnya, kestabilan dan kesinambungan perniagaan syarikat majikan juga menjadi subjek penilaian. Adakah syarikat tersebut mempunyai asas pengurusan yang cukup untuk menggaji pekerja asing dan terus membayar gaji secara stabil, serta adakah terdapat alasan perniagaan yang rasional untuk memerlukan tenaga kerja tersebut, akan diperiksa melalui dokumen kewangan dan lain-lain.

Struktur Sistem Latihan Kemahiran dan Kewajipan Undang-undang Syarikat di Jepun

Sistem Latihan Kemahiran di Jepun membolehkan syarikat-syarikat Jepun menerima warga asing dari negara-negara membangun sebagai peserta latihan kemahiran dan melalui Latihan Kerja (OJT), mereka memindahkan kemahiran praktikal, pengetahuan, dan teknologi untuk membantu pembangunan ekonomi negara asal peserta tersebut. Sistem ini diatur oleh undang-undang khusus yang dikenali sebagai “Undang-Undang Pelaksanaan Latihan Kemahiran Asing yang Sesuai dan Perlindungan Peserta Latihan Kemahiran” (selanjutnya disebut sebagai “Undang-Undang Latihan Kemahiran”).  

Di bawah Undang-Undang Latihan Kemahiran, Organisasi Latihan Kemahiran Asing (OTIT), sebuah badan berkanun, telah ditubuhkan untuk mengawasi pelaksanaan sistem ini dengan betul. Syarikat-syarikat (pelaksana latihan) yang ingin menerima peserta latihan kemahiran perlu menyediakan “Rancangan Latihan Kemahiran” yang terperinci untuk setiap peserta dan mendapatkan pengesahan dari OTIT. Rancangan ini harus menyatakan secara spesifik kemahiran yang akan diajar, tempoh, dan layanan, dan OTIT akan memeriksa dengan ketat agar rancangan tersebut mematuhi standard undang-undang.  

Syarikat pelaksana latihan mempunyai banyak kewajipan undang-undang berdasarkan Undang-Undang Latihan Kemahiran. Yang paling penting adalah peraturan yang berkaitan dengan perlindungan hak asasi manusia peserta latihan kemahiran. Sebagai contoh, adalah dilarang secara jelas untuk mengambil pasport atau kad tinggal peserta latihan, memaksa mereka untuk menyimpan wang secara paksa, atau membuat kontrak yang menetapkan denda untuk pelanggaran kontrak.  

Walaupun peserta latihan kemahiran disebut sebagai “peserta latihan”, mereka menandatangani kontrak pekerjaan dengan syarikat penerima dan bekerja sebagai pekerja. Oleh itu, kecuali tempoh latihan selepas masuk ke Jepun, undang-undang buruh seperti Akta Standard Buruh Jepun, Akta Upah Minimum, dan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan diterapkan sepenuhnya.  

Sistem Latihan Kemahiran ini kini menghadapi perubahan besar. Kerajaan Jepun telah memutuskan untuk menghapuskan sistem latihan kemahiran dan mencipta “Sistem Pembangunan dan Pekerjaan”. Walaupun tempoh pelaksanaan ditetapkan dalam tempoh tiga tahun selepas pengumuman pada Jun 2024 (belum ditetapkan), ciri utama sistem baru ini adalah perubahan tujuan yang jelas dari “sumbangan antarabangsa” kepada “pembangunan dan pengesahan tenaga kerja dalam sektor industri Jepun”. Ini akan mengubah kerangka kerja untuk mengakui pekerja asing secara rasmi sebagai tenaga kerja dan menyokong pembentukan karier jangka panjang melalui pembangunan yang terancang. Berikut adalah perbezaan utama antara kedua-dua sistem tersebut.  

Perubahan sistem ini menunjukkan bahawa bagi syarikat-syarikat, perancangan sumber manusia strategik untuk membangun dan mengekalkan tenaga kerja asing dalam organisasi dari perspektif jangka panjang menjadi lebih penting daripada sebelumnya.

Undang-Undang Buruh Jepun yang Terpakai Tanpa Mengira Kewarganegaraan

Prinsip asas yang mesti dipatuhi oleh pengusaha yang menggaji pekerja asing adalah bahawa, sebaik sahaja hubungan pekerjaan terjalin, undang-undang hubungan buruh Jepun dikenakan secara sama rata kepada semua pekerja tanpa mengira kewarganegaraan. Ini adalah peraturan yang kukuh yang telah ditetapkan melalui undang-undang Jepun dan keputusan mahkamah.  

Teras kepada prinsip ini adalah Artikel 3 dari Akta Standard Buruh Jepun, yang menyatakan, “Majikan tidak boleh mendiskriminasi terhadap pekerja berdasarkan kewarganegaraan, kepercayaan, atau status sosial dalam hal gaji, jam kerja, atau syarat kerja lainnya.” Ini bermakna adalah dilarang secara jelas oleh undang-undang untuk menetapkan gaji yang lebih rendah bagi pekerja asing berbanding dengan pekerja Jepun, atau menerapkan jam kerja atau sistem cuti yang tidak menguntungkan atas alasan mereka adalah warga asing. Tentu saja, gaji minimum yang ditetapkan oleh setiap prefektur di Jepun juga terpakai kepada pekerja asing. Selain itu, jika pekerja bekerja melebihi jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang, pembayaran gaji tambahan diperlukan, sama seperti untuk pekerja Jepun.  

Berkaitan dengan pemecatan, pekerja asing juga dilindungi secara menyeluruh oleh Akta Kontrak Buruh Jepun. Artikel 16 Akta Kontrak Buruh Jepun menyatakan, “Pemecatan yang tidak mempunyai alasan yang objektif dan rasional dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial adalah penyalahgunaan hak dan oleh itu adalah tidak sah.” Ini dikenali sebagai ‘prinsip penyalahgunaan hak pemecatan’ dan merupakan prinsip penting yang menyokong amalan pekerjaan Jepun secara legal, di mana majikan tidak boleh memecat pekerja hanya berdasarkan kepentingan mereka sendiri. Prinsip ini sepenuhnya terpakai kepada pekerja asing, sehingga pemecatan memerlukan syarat yang ketat.  

Demikian pula, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan Jepun, yang bertujuan untuk memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja, juga terpakai kepada pekerja asing. Syarikat mempunyai kewajiban untuk menyediakan persekitaran kerja yang selamat bagi pekerja asing. Khususnya, ketika melaksanakan pendidikan dan latihan berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan, adalah penting untuk melakukannya dalam bahasa atau cara yang dapat difahami oleh pekerja tersebut. Sebagai contoh, perlu ada pertimbangan seperti menggunakan ilustrasi atau bahan dalam bahasa ibunda mereka.  

Kementerian Kesihatan, Buruh dan Kebajikan Jepun telah menerbitkan ‘Panduan untuk Pengurusan Pekerja Asing yang Sesuai’ sebagai pelengkap kepada pematuhan undang-undang ini. Panduan ini secara spesifik menunjukkan langkah-langkah yang harus diambil oleh majikan pada setiap tahap, dari perekrutan hingga pemecatan. Contohnya, penjelasan syarat kerja yang sesuai, sokongan kehidupan, dan pembentukan sistem aduan dan konsultasi disarankan. Walaupun panduan ini tidak mempunyai hukuman langsung, ia berfungsi sebagai ‘soft law’. Ini bermakna, dalam hal terjadi perselisihan berkaitan dengan masalah buruh, kepatuhan terhadap panduan ini menjadi bahan pertimbangan penting bagi mahkamah untuk menilai ‘kesesuaian’ dan ‘keikhlasan’ tindakan syarikat. Oleh itu, dari sudut pengurusan risiko, sangat penting untuk membangun sistem pengurusan pekerjaan yang selaras dengan panduan ini.  

Aspek Praktikal Berdasarkan Kes-kes Mahkamah di Jepun

Memahami bagaimana undang-undang ditafsirkan dan diterapkan dalam pertikaian sebenar adalah penting untuk pengurusan risiko syarikat. Kes-kes mahkamah di Jepun yang berkaitan dengan pekerjaan pekerja asing menunjukkan risiko-risiko legal yang mungkin dihadapi oleh syarikat.

Pertama, penilaian terhadap ‘status pekerja’ bagi peserta latihan kemahiran. Keputusan Mahkamah Daerah Kumamoto pada 29 Januari 2010 (2010) dalam kes peserta latihan kemahiran warga China di Amakusa merupakan preseden penting. Mahkamah telah memutuskan bahawa walaupun secara sistemik mereka dikenali sebagai ‘peserta latihan’ atau ‘peserta praktikal’, realitinya mereka menyediakan tenaga kerja di bawah arahan dan pengawasan syarikat dan menerima gaji sebagai balasan, maka mereka layak dianggap sebagai ‘pekerja’ di bawah Akta Standard Buruh Jepun. Akibatnya, mahkamah mengarahkan syarikat untuk membayar gaji yang belum dibayar berdasarkan Akta Upah Minimum dan upah tambahan untuk kerja lebih masa. Keputusan ini menunjukkan sikap tegas peradilan yang tidak membenarkan syarikat mengelak dari kewajiban di bawah undang-undang buruh dengan menggunakan alasan ‘praktikal’ atau ‘latihan’. Pengurus perlu menyedari bahawa peserta latihan kemahiran adalah pekerja dan subjek perlindungan penuh di bawah undang-undang buruh, serta perlu melaksanakan pengurusan tenaga kerja yang tepat.

Kedua, penilaian terhadap keabsahan pemecatan pekerja asing. Seperti yang disebutkan sebelumnya, Artikel 16 Akta Kontrak Buruh Jepun menyatakan bahawa pemecatan tanpa alasan yang objektif, rasional, dan sesuai dengan norma sosial adalah tidak sah. Kriteria ‘kesesuaian dengan norma sosial’ ini cenderung dipertimbangkan dengan lebih hati-hati ketika menilai pemecatan pekerja asing. Ini kerana bagi pekerja asing yang tinggal di Jepun dengan visa kerja, pemecatan bukan hanya berarti kehilangan pekerjaan, tetapi juga kehilangan dasar hukum untuk tinggal di Jepun, yang boleh membawa kepada akibat yang sangat serius. Mengambil kira akibat serius ini, mahkamah akan memeriksa dengan teliti apakah syarikat telah melakukan segala usaha untuk mengelakkan pemecatan, seperti menyediakan peluang latihan dan pembelajaran, mempertimbangkan perpindahan tempat kerja (jika mungkin dalam lingkup visa yang ada), dan memberikan bimbingan atau amaran secara bertahap. Sebagai contoh, dalam kes di mana pemecatan disebabkan oleh kekurangan kemahiran berbahasa Jepun, faktor-faktor seperti tahap kemahiran yang diharapkan pada masa perekrutan dan sokongan yang diberikan untuk peningkatan kemahiran selepas bergabung dengan syarikat akan dipertimbangkan secara menyeluruh. Syarikat harus menyedari risiko bahawa pemecatan yang dilakukan dengan mudah boleh dianggap tidak sah secara hukum dan harus mengambil tindakan yang sangat berhati-hati berdasarkan bukti objektif.

Kesimpulan

Seperti yang telah dibincangkan dalam artikel ini, penggunaan tenaga kerja asing di Jepun dikawal secara ketat melalui kerangka undang-undang dwi-tahap yang terdiri daripada peraturan ‘pintu masuk’ yang dikenali sebagai Undang-Undang Imigresen Jepun dan disiplin ‘dalaman’ yang berlaku tanpa mengira kebangsaan melalui undang-undang buruh yang berlaku secara umum. Bagi syarikat-syarikat untuk mengendalikan sistem yang kompleks ini dengan betul dan untuk mengamankan serta memanfaatkan tenaga kerja asing yang cemerlang, adalah penting untuk memahami dengan tepat keperluan kelayakan tinggal dan mematuhi sepenuhnya undang-undang buruh Jepun sepanjang proses dari perekrutan hingga pengunduran diri. Seperti yang ditunjukkan oleh kes-kes mahkamah, interpretasi yang mudah atau tindakan yang bersifat formalistik boleh membawa kepada konflik hukum yang serius atau risiko reputasi.

Firma Undang-Undang Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam menangani tema-tema yang dibahas dalam artikel ini untuk pelbagai klien di dalam Jepun. Firma kami mempunyai peguam yang mahir dalam sistem perundangan Jepun dan juga peguam yang berkelayakan di luar negeri dan penutur bahasa Inggeris, yang dapat memberikan pandangan unik untuk menjembatani jurang antara peraturan perundangan Jepun yang kompleks dan keperluan syarikat-syarikat global. Kami menyediakan sokongan komprehensif untuk penggunaan tenaga kerja asing di syarikat anda dari segi hukum, mulai dari merancang strategi untuk mendapatkan kelayakan tinggal, pembuatan kontrak kerja yang mematuhi undang-undang buruh Jepun, nasihat pengurusan buruh harian, hingga penanganan konflik jika terjadi.