Kriteria Penentuan Status Pekerja dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Penerangan Mengenai Pendekatan Kehakiman Terhadap Skop Aplikasi

Sistem undang-undang buruh Jepun memberikan perlindungan yang komprehensif kepada ‘pekerja’. Namun, persoalan siapa yang layak sebagai ‘pekerja’ tersebut tidak semata-mata ditentukan oleh nama kontrak atau niat para pihak yang terlibat. Mahkamah Jepun menilai ‘status pekerja’ berdasarkan realiti kerja yang sebenar, bukan semata-mata bentuk kontrak. Kesilapan dalam penilaian ini boleh menyebabkan syarikat menghadapi risiko undang-undang yang tidak dijangka. Sebagai contoh, jika seseorang yang telah mengikat kontrak kerja lepas kemudiannya diakui oleh mahkamah sebagai pekerja, syarikat mungkin diarahkan untuk membayar gaji lembur dan yuran insurans sosial secara retrospektif. Ini bukan hanya beban kewangan semata-mata, tetapi juga risiko pengurusan yang serius yang boleh menggoyahkan model perniagaan syarikat, terutamanya bagi mereka yang bergantung pada tenaga kerja fleksibel seperti freelancer dan usahawan perseorangan. Ini kerana, sekiranya diakui sebagai pekerja, peraturan ketat mengenai waktu kerja, rehat, dan hari libur yang ditetapkan oleh Akta Standard Buruh Jepun akan dikenakan. Artikel ini akan menjelaskan definisi ‘pekerja’ di bawah Akta Standard Buruh Jepun, dan dengan merujuk kepada kes-kes mahkamah yang spesifik, akan menerangkan secara terperinci kerangka peradilan yang digunakan oleh mahkamah untuk menentukan ‘status pekerja’. Isu ini bukan hanya tantangan kepatuhan semata-mata, tetapi juga harus difahami sebagai isu strategik yang berkaitan dengan kelestarian perusahaan.

Definisi ‘Pekerja’ di bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Dalam sistem undang-undang buruh Jepun, definisi ‘pekerja’ berbeza-beza sedikit bergantung pada undang-undang yang menjadi asasnya. Memahami perbezaan ini adalah penting untuk mengenal pasti risiko dengan tepat.

Pertama, Akta Standard Buruh Jepun, yang menetapkan standard minimum bagi syarat-syarat pekerjaan individu, mendefinisikan ‘pekerja’ dalam Artikel 9 sebagai ‘seseorang yang dipekerjakan dalam sebarang jenis pekerjaan di perusahaan atau pejabat dan dibayar gaji’. Definisi ini adalah konsep inti yang digunakan secara umum dalam banyak undang-undang buruh individu seperti Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan Jepun, yang bertujuan untuk memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja, dan Akta Gaji Minimum Jepun, yang menjamin jumlah gaji minimum. Sama juga, Artikel 2 Akta Kontrak Buruh Jepun mengadopsi definisi yang hampir sama dengan Akta Standard Buruh, menetapkan subjek perlindungan asas dalam hubungan kontrak buruh individu.

Sebaliknya, Akta Kesatuan Sekerja Jepun, yang menjamin hak pekerja untuk bersatu dan berunding secara kolektif, merangkumi kategori yang lebih luas dalam perlindungannya. Artikel 3 Akta tersebut mendefinisikan ‘pekerja’ sebagai ‘seseorang yang hidup dari gaji, upah, atau pendapatan lain yang setara tanpa mengira jenis pekerjaan’. Definisi ini tidak termasuk keperluan ‘dipekerjakan oleh seseorang’ seperti dalam Akta Standard Buruh, dan secara lebih luas merujuk kepada mereka yang secara ekonomi bergantung kepada orang lain untuk menyediakan tenaga kerja.

Perbezaan definisi ini membawa kepada akibat hukum yang penting. Walaupun seseorang mungkin tidak dianggap sebagai ‘pekerja’ di bawah Akta Standard Buruh dan oleh itu tidak berhak atas tuntutan bayaran lebih masa, individu tersebut mungkin masih dianggap sebagai ‘pekerja’ di bawah definisi yang lebih luas dalam Akta Kesatuan Sekerja. Dalam kes tersebut, individu itu mempunyai hak untuk membentuk kesatuan sekerja dan menuntut perundingan kolektif dengan syarikat. Oleh itu, syarikat perlu mengurus tenaga kerja dengan mempertimbangkan risiko di bawah Akta Standard Buruh serta Akta Kesatuan Sekerja, memerlukan perspektif pengurusan yang berlapis.

Kerangka Kehakiman dalam Penentuan Status Pekerja: Pendekatan yang Mengutamakan Realiti daripada Bentuk

Walaupun kontrak mungkin menyatakan ‘kontrak perkhidmatan’ atau ‘kontrak pengambilan kerja’, ini tidak secara automatik menafikan status sebagai pekerja. Mahkamah di Jepun mengambil pendirian konsisten yang tidak terikat oleh elemen formal seperti nama kontrak, tetapi lebih menekankan pada hubungan substantif antara pihak-pihak, iaitu realiti penyediaan tenaga kerja, untuk menentukan status pekerja. Pendekatan ‘berorientasikan realiti’ ini adalah prinsip penting untuk menghalang majikan yang berkuasa daripada menyalahgunakan bentuk kontrak untuk mengelak daripada perlindungan undang-undang buruh yang sewajarnya.

Asas kerangka penilaian ini adalah ‘Laporan Kajian Akta Standard Buruh’ yang diterbitkan oleh kumpulan kajian Kementerian Buruh yang lama pada tahun 1985 (selanjutnya disebut sebagai ‘Laporan Tahun Showa 60 (1985)’). Walaupun laporan ini bukanlah undang-undang itu sendiri, ia telah memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kes-kes mahkamah dan tafsiran pentadbiran yang berikutnya, dan berfungsi sebagai panduan de facto dalam penentuan status pekerja hingga hari ini.

Laporan Tahun Showa 60 (1985) mengatur kriteria penilaian ke dalam dua lapisan utama. Pertama, kriteria inti yang berkaitan dengan ‘sifat kebergantungan kepada pengguna’, yang merupakan konkretisasi dari frasa dalam Artikel 9 Akta Standard Buruh yang menyatakan ‘mereka yang digunakan dan dibayar upah’. Ini terdiri daripada dua aspek: ‘kerja di bawah arahan dan pengawasan’ dan ‘sifat balasan upah terhadap tenaga kerja’. Kedua, elemen tambahan yang digunakan untuk memperkuat penilaian apabila kriteria utama saja tidak mencukupi. Kestabilan kerangka interpretatif ini yang telah dipelihara selama bertahun-tahun menunjukkan kecenderungan sistem perundangan Jepun yang lebih mengutamakan perkembangan tafsiran yang beransur-ansur melalui penumpukan kes mahkamah daripada perubahan undang-undang yang kerap. Oleh itu, memahami isi laporan bersejarah ini sangat penting untuk meramalkan keputusan mahkamah dalam pertikaian buruh masa kini.

Kriteria Utama dalam Penghakiman: Elemen-Elemen Konkrit ‘Kesubordinasian Penggunaan Tenaga Kerja’ di Bawah Undang-Undang Jepun

‘Kesubordinasian Penggunaan Tenaga Kerja’ merupakan konsep yang paling penting dalam menentukan status pekerja. Konsep ini berkaitan dengan adanya hubungan yang bersifat subordinat, di mana seseorang menyediakan tenaga kerja di bawah arahan dan pengawasan orang lain dan menerima imbalan sebagai gantinya. Mahkamah di Jepun akan mempertimbangkan secara komprehensif beberapa elemen berikut untuk menentukan keberadaan kesubordinasian penggunaan tenaga kerja.

Pekerjaan di Bawah Arahan dan Pengawasan

“Pekerjaan di bawah arahan dan pengawasan” bukan sekadar menerima arahan kerja. Kecermatan arahan, kekuatan paksaan, dan ruang lingkup kebebasan dalam melaksanakan tugas diperiksa dari berbagai sudut.

Kebebasan Menerima atau Menolak Permintaan Tugas

Walaupun secara formal kebebasan untuk menolak permintaan tugas tercatat dalam kontrak, jika situasi sebenarnya tidak memungkinkan penolakan, ini akan mendukung adanya hubungan arahan dan pengawasan. Sebagai contoh, jika menolak permintaan sekali saja dapat mengakibatkan penurunan jumlah pekerjaan yang signifikan atau bahkan tidak ada pekerjaan sama sekali, kebebasan tersebut dianggap hanya nominal. Dalam kasus hukum, jika pekerja diwajibkan bekerja sesuai jadwal shift dan dikenakan denda atas ketidakhadiran tanpa izin, kebebasan menerima atau menolak dianggap tidak ada dan status pekerja dipertegas (Pengadilan Tinggi Tokyo, 17 Oktober 2018 (2018)). Di sisi lain, dalam kasus di mana pengemudi bebas memilih “datang ke kantor,” “tersedia untuk dihubungi,” atau “libur,” dan tidak ada penalti atas penolakan tugas, kebebasan tersebut diakui dan menjadi salah satu faktor yang menyangkal status pekerja (Pengadilan Distrik Osaka, 11 Desember 2020 (2020)).

Arahan dan Pengawasan dalam Pelaksanaan Tugas

Sejauh mana instruksi dan manajemen yang spesifik diterima dalam metode pelaksanaan tugas juga merupakan elemen penting dalam penilaian. Jika ada instruksi rinci tidak hanya tentang tujuan dan tenggat waktu kerja tetapi juga tentang proses dan cara mencapainya, hubungan arahan dan pengawasan menjadi lebih kuat. Misalnya, dalam kasus di mana instruktur di sekolah bahasa diwajibkan menggunakan buku teks dan manual yang ditentukan oleh sekolah dan dipaksa mengikuti pelatihan secara berkala, arahan dan pengawasan yang kuat diakui (Pengadilan Tinggi Nagoya, 23 Oktober 2020 (2020)). Sebaliknya, dalam kasus dosen paruh waktu di universitas, di mana penentuan konten pengajaran spesifik diserahkan kepada kebijaksanaan luas dosen selain dari garis besar kuliah, hubungan arahan dan pengawasan dianggap lemah (Pengadilan Distrik Tokyo, 28 Maret 2022 (2022)).

Keterikatan Waktu dan Tempat

Fakta bahwa tempat dan waktu kerja ditentukan dan diawasi oleh pemberi kerja adalah tanda khas dari hubungan arahan dan pengawasan. Kewajiban untuk mencatat waktu kerja dengan kartu waktu, manajemen shift yang ketat, dan kewajiban untuk mengirimkan laporan aktivitas harian secara rinci adalah faktor yang meningkatkan keterikatan waktu dan tempat. Bahkan dalam bentuk kerja dari rumah, jika waktu masuk dan keluar dikelola atau diharuskan selalu online, keterikatan waktu dapat dianggap ada. Dalam kasus di mana programmer game diwajibkan bekerja di dalam perusahaan menggunakan fasilitas perusahaan dan diinstruksikan untuk mencatat waktu dengan kartu waktu, keterikatan yang kuat diakui dan ini berkontribusi pada pengakuan status pekerja (Pengadilan Distrik Tokyo, 26 September 1997, kasus Tao Human Systems).

Substitusi Penyediaan Tenaga Kerja

Apakah penyediaan tenaga kerja dapat digantikan oleh pihak ketiga atas kebijakan pribadi juga merupakan salah satu faktor dalam penilaian. Jika seseorang dapat menggunakan asisten atau pengganti atas biaya dan tanggung jawabnya sendiri, ini menunjukkan karakteristik sebagai pemilik usaha dan melemahkan status sebagai pekerja. Sebaliknya, jika penyediaan tenaga kerja oleh individu itu sendiri secara ketat diminta tanpa alasan apa pun, ini dianggap sebagai tenaga kerja yang sangat personal, yaitu memiliki sifat kontrak kerja, dan menjadi faktor yang memperkuat status pekerja. Substitusi ini sendiri bukanlah faktor penentu, tetapi berperan sebagai penguat dalam menilai adanya hubungan arahan dan pengawasan.

Kesepadanan Upah dengan Tenaga Kerja di Bawah Undang-Undang Jepun

Di Jepun, persoalan sama ada upah yang diberikan merupakan balasan langsung untuk tenaga kerja yang disediakan (≒ gaji) sering kali ditimbulkan. Sifat upah ini ditentukan bukan melalui namanya, tetapi melalui cara pengiraan dan pembayaran yang sebenar.

Apabila upah dibayar berdasarkan jam kerja, gaji harian, atau gaji bulanan, dan jumlahnya bergantung pada panjang waktu kerja, maka ia cenderung dianggap sebagai ‘gaji’. Jika upah dikurangkan mengikut jumlah hari atau jam ketidakhadiran (prinsip ‘no work, no pay’), atau jika ada bayaran tambahan untuk kerja lembur, ini juga menunjukkan kuatnya kesepadanan upah dengan tenaga kerja. Dalam kes seorang ahli perakaunan, pembayaran tetap bulanan yang tidak bergantung pada jumlah kerja yang dilakukan dan pemberian bonus telah diakui sebagai balasan untuk tenaga kerja di bawah arahan dan pengawasan (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 30 Mac 2011 (2011)).

Sebaliknya, jika upah ditentukan sepenuhnya berdasarkan hasil kerja, seperti sistem komisen penuh yang bergantung pada jualan, atau bayaran kontrak yang dibayar sekali gus setelah projek selesai, ini cenderung menunjukkan sifat transaksi antara pengusaha, yang mengurangkan unsur pekerjaan. Walau bagaimanapun, walaupun secara formal sistemnya berdasarkan komisen, jika ada jaminan gaji minimum yang menjamin kehidupan, elemen ini boleh diambil kira dalam arah yang mengesahkan sifat sebagai pekerja.

Faktor-faktor yang Mengukuhkan Penilaian Status Pekerja

Walaupun telah mempertimbangkan elemen-elemen teras berkaitan dengan “sifat kebergantungan kepada penggunaan tenaga kerja”, terdapat situasi di mana status sebagai pekerja tidak jelas. Dalam kes-kes yang berada di sempadan ini, mahkamah akan mempertimbangkan elemen-elemen tambahan berikut untuk membuat penilaian secara menyeluruh.

Kewujudan Sifat Sebagai Usahawan

Sejauh mana penyedia tenaga kerja memiliki ciri-ciri sebagai usahawan yang bebas merupakan faktor tambahan yang sangat penting . Ini dinilai dari perspektif sama ada penyedia tenaga kerja menjalankan perniagaan atas risiko dan pengiraan sendiri atau tidak.

Sebagai bahan penilaian yang konkrit, pertama, ada pertimbangan sama ada penyedia tenaga kerja memiliki atau menanggung kos untuk mesin, peralatan, kenderaan, dan lain-lain yang penting untuk melaksanakan kerja atas biaya sendiri . Sebagai contoh, kepemilikan trak mahal atau mesin berat menunjukkan kuatnya ciri sebagai usahawan . Selanjutnya, jumlah upah yang jauh lebih tinggi daripada gaji pekerja tetap syarikat yang melakukan kerja serupa juga akan dipertimbangkan. Upah yang tinggi ini boleh ditafsirkan sebagai kompensasi untuk kos dan risiko yang ditanggung oleh usahawan, dan ini menjadi faktor yang melemahkan status sebagai pekerja . Faktor lain termasuk tanggungjawab atas kerugian yang berkaitan dengan kerja dan sama ada menjalankan aktiviti perniagaan dengan menggunakan nama dagang sendiri juga dipertimbangkan dalam menilai sifat sebagai usahawan.

Tingkat Ketergantungan Eksklusif

Ketergantungan ekonomi yang tinggi terhadap syarikat tertentu dapat menjadi faktor yang mengukuhkan status sebagai pekerja . Tingkat ketergantungan eksklusif ini dinilai dari dua aspek. Pertama adalah sama ada kontrak melarang penyedia tenaga kerja dari bekerja dengan syarikat lain, atau secara faktual, sukar untuk melakukannya dari segi waktu atau fisik . Jika seseorang terikat banyak waktu dengan kerja syarikat tertentu sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan lain, maka tingkat ketergantungan eksklusifnya dianggap tinggi. Aspek kedua adalah sisi jaminan hidup dari upah. Jika sebagian besar pendapatan bergantung pada upah dari syarikat tertentu, maka ketergantungan ekonomi dianggap tinggi dan ini memperkuat status sebagai pekerja .

Faktor-faktor Lain

Di samping elemen-elemen di atas, keadaan objektif yang menunjukkan bagaimana pihak-pihak menganggap penyedia tenaga kerja juga dipertimbangkan. Secara spesifik, ini termasuk sama ada potongan cukai pendapatan dilakukan dari upah sebagai pendapatan gaji, sama ada penyedia tenaga kerja telah didaftarkan dalam asuransi tenaga kerja (asuransi kecelakaan kerja dan asuransi pengangguran) dan asuransi sosial (asuransi kesihatan dan asuransi pensiun kesejahteraan), serta penerapan peraturan kerja syarikat . Fakta-fakta ini menunjukkan bahwa pihak syarikat telah memperlakukan individu tersebut sebagai pekerja, dan ini menjadi bahan yang mengukuhkan penilaian yang mengesahkan status sebagai pekerja.

Panduan Berdasarkan Preseden Mahkamah Agung: Kes Ketua Pejabat Pengawasan Standar Buruh Yokohama Selatan

Sebagai kes utama yang menetapkan kriteria penilaian status pekerja, keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Agung Jepun pada 28 November 1996 (Kes Ketua Pejabat Pengawasan Standar Buruh Yokohama Selatan) memberikan panduan yang sangat penting.

Kes ini melibatkan seorang pemandu yang membawa trak milik sendiri dan terutamanya terlibat dalam operasi pengangkutan produk bagi sebuah syarikat pembuatan kertas. Apabila pemandu tersebut mengalami kecederaan semasa bekerja, beliau memohon untuk mendapatkan manfaat insurans kompensasi kecelakaan pekerja. Namun, Ketua Pejabat Pengawasan Standar Buruh menolak permohonan tersebut dengan alasan bahawa pemandu tersebut tidak dianggap sebagai ‘pekerja’, yang kemudiannya membawa kepada tindakan undang-undang untuk membatalkan keputusan tersebut.

Mahkamah Agung Jepun akhirnya menolak status pekerja pemandu tersebut. Proses penilaian yang dilakukan adalah aplikasi konkrit dari kerangka penilaian yang telah dibincangkan sebelumnya dan penuh dengan implikasi.

Pertama, Mahkamah Agung Jepun mempertimbangkan arahan yang diberikan oleh syarikat, dan memutuskan bahawa arahan mengenai barang yang diangkut, destinasi pengangkutan, dan waktu penghantaran adalah arahan yang secara alamiah diperlukan oleh pemberi perintah dalam operasi pengangkutan, dan tidak dapat dianggap sebagai pengawasan dan arahan yang spesifik dalam pelaksanaan kerja.

Setelah itu, berkenaan dengan keterikatan waktu dan tempat, Mahkamah Agung menunjukkan bahawa pemandu tersebut bebas dari pengawasan syarikat setelah satu tugas pengangkutan selesai dan dapat menggunakan waktunya dengan bebas hingga arahan kerja berikutnya diberikan, serta tingkat keterikatan yang jauh lebih longgar dibandingkan dengan pekerja biasa syarikat, yang tidak cukup untuk dianggap berada di bawah pengawasan dan arahan.

Yang paling ditekankan oleh Mahkamah Agung adalah elemen ‘karakteristik sebagai pengusaha’. Pemandu tersebut memiliki trak yang mahal, menanggung semua biaya seperti bahan bakar, perbaikan, dan premi asuransi, dan upahnya dibayar berdasarkan jumlah pengangkutan yang dilakukan tanpa potongan pajak pendapatan di sumber. Berdasarkan fakta-fakta ini, pemandu tersebut diakui sebagai pengusaha yang mandiri, menjalankan operasi pengangkutan dengan risiko dan perhitungan sendiri, dan dengan itu menolak statusnya sebagai pekerja.

Keputusan ini menjelaskan bahwa penilaian status pekerja tidak harus didasarkan pada elemen tertentu saja, melainkan harus dilakukan dengan mempertimbangkan secara komprehensif berbagai faktor seperti hubungan pengawasan dan arahan, keterikatan, sifat upah, dan karakteristik sebagai pengusaha. Terutama, apabila penyedia tenaga kerja memiliki karakteristik pengusaha yang signifikan, ini dapat menjadi faktor kuat yang menolak status pekerja, yang menjadikan preseden ini sangat penting.

Penerapan kepada Bentuk Pekerjaan Moden: Status Pekerja Gig di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Kemunculan ‘pekerja gig’ yang mengambil kerja secara sambilan melalui platform telah mencetuskan pertanyaan baru terhadap kerangka penilaian status tradisional pekerja. Khususnya, cara kerja seperti penghantar perkhidmatan penghantaran makanan telah menjadi topik perdebatan global.

Di Jepun, kes di mana kesatuan pekerja yang dibentuk oleh penghantar Uber Eats telah meminta rundingan kolektif dengan syarikat pengendali, tetapi syarikat tersebut menolak untuk berunding dengan menafikan status pekerja penghantar, telah menjadi isu kontroversi. Dalam insiden ini, Lembaga Buruh Tokyo pada tahun 2022 (Reiwa 4) telah memutuskan bahawa penghantar tersebut memenuhi definisi ‘pekerja’ di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun dan mengarahkan syarikat untuk mematuhi rundingan kolektif. Keputusan ini didasarkan pada alasan bahawa penghantar adalah tenaga kerja penting yang terintegrasi dalam organisasi untuk menjalankan perniagaan platform, gaji mereka pada dasarnya ditentukan secara sepihak oleh syarikat, dan mereka menerima arahan dan pengawasan secara faktual melalui aplikasi. Ini merupakan contoh simbolik yang menunjukkan bagaimana perbezaan definisi ‘pekerja’ di bawah Akta Standard Buruh Jepun dan Undang-Undang Kesatuan Sekerja muncul dalam konflik konkret.

Walau bagaimanapun, masih belum ada keputusan mahkamah yang tetap mengenai sama ada pekerja gig boleh menerima perlindungan seperti bayaran kerja lebih masa dan gaji minimum di bawah Akta Standard Buruh Jepun, dan pengumpulan kes mahkamah di masa depan sangat dinantikan. Dalam kes tuntutan ganti rugi sivil di mana penghantar menentang penangguhan akaun yang tidak munasabah (yang pada dasarnya setara dengan pemecatan), terdapat contoh di mana kes diselesaikan dengan syarikat membayar sejumlah wang penyelesaian tanpa membuat keputusan langsung mengenai status pekerja.

Pergerakan ini menunjukkan cabaran hukum yang berterusan dalam menyesuaikan elemen penilaian tradisional dengan cara kerja moden, seperti sama ada pengagihan kerja dan sistem penilaian yang dikendalikan oleh algoritma dapat dianggap sebagai ‘arahan dan pengawasan’, atau sama ada basikal atau motosikal yang dimiliki oleh penghantar dapat dianggap sebagai peralatan mahal yang menunjukkan ‘status usahawan’. Sebagai syarikat, adalah penting untuk menyedari bahawa kontrak dengan pekerja gig mungkin mengandungi risiko rundingan kolektif di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja dan risiko pengakuan sebagai pekerja di bawah Akta Standard Buruh di masa depan.

Jadual Perbandingan Faktor Penentu Status Pekerja di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Apabila kita mengumpulkan faktor-faktor yang telah dijelaskan sebelum ini untuk menentukan status pekerja, kita mendapat jadual seperti di bawah. Jadual ini hanyalah panduan untuk menunjukkan arah keputusan dan perlu diingat bahawa keputusan sebenar dibuat dengan mempertimbangkan secara menyeluruh fakta-fakta khusus dalam setiap kes.

Kesimpulan

Dalam undang-undang buruh Jepun, sama ada seseorang itu dikategorikan sebagai ‘pekerja’ atau tidak ditentukan bukan berdasarkan nama kontrak atau bentuk formal, tetapi melalui penilaian komprehensif terhadap pelbagai elemen berdasarkan realiti penyediaan tenaga kerja. Di pusat penilaian ini terdapat konsep ‘subordinasi penggunaan’, di mana keberadaan arahan dan pengawasan, keterikatan waktu dan tempat, serta sifat pembayaran sebagai balasan tenaga kerja diperiksa secara spesifik. Selain itu, elemen tambahan seperti sifat keusahawanan dan eksklusiviti juga dipertimbangkan, dan kesimpulan ditarik untuk setiap kes secara individu. Kerangka penilaian ini telah ditetapkan melalui preseden Mahkamah Agung dan menghadapi cabaran interpretasi baru dengan kemunculan bentuk pekerjaan baru seperti gig work, namun struktur dasarnya tetap dipertahankan. Bagi pengurus perusahaan dan pegawai hukum, memahami konsep hukum yang kompleks dan dinamis ini dengan tepat serta secara konsisten meninjau sistem pengurusan tenaga kerja perusahaan adalah penting untuk menghindari risiko hukum dan kewangan yang tidak diinginkan dan untuk mewujudkan operasi bisnis yang berkelanjutan.

Firma Hukum Monolith memiliki rekod nasihat yang luas kepada pelbagai klien di dalam Jepun mengenai isu-isu hukum yang berkaitan dengan penilaian status pekerja, seperti yang dibahas dalam artikel ini. Firma kami juga mempunyai beberapa anggota yang berkelayakan sebagai peguam di luar negeri dan berbahasa Inggeris, memungkinkan kami untuk menyediakan sokongan hukum yang seamless dari perspektif internasional mengenai sistem undang-undang buruh Jepun yang kompleks. Kami menawarkan perkhidmatan khusus yang disesuaikan dengan keperluan syarikat anda, termasuk penilaian klasifikasi tenaga kerja, pembuatan dan ulasan kontrak, serta perwakilan dalam sengketa terkait.