Apa itu Kriteria Penilaian dan Cara Menghadapi Kontrak Pura-pura dalam Industri IT

Dalam projek IT termasuk pembangunan sistem, seringkali memerlukan banyak tenaga kerja, dan pengurusan tenaga kerja serta penyediaan persekitaran kerja yang baik menjadi isu yang sangat penting. Untuk mengurus tenaga kerja ahli projek dengan sah, pengetahuan tentang undang-undang berkaitan kontrak juga diperlukan. Menghantar orang ke tempat kerja tanpa pengetahuan yang mencukupi tentang kontrak boleh membawa kepada masalah kepatuhan. Contoh yang sangat mudah difahami dalam hal ini adalah ‘subkontrak palsu’. Dalam artikel ini, kami akan menerangkan kriteria penilaian untuk subkontrak palsu dan cara untuk mengelak daripadanya.

Ciri-ciri Projek dalam Industri IT

Projek dalam industri IT seringkali memerlukan banyak tenaga kerja dan mempunyai ciri-ciri yang mudah berkembang menjadi transaksi komersial besar atau perkhidmatan berskala besar. Selain itu, banyak projek IT termasuk pembangunan sistem, cenderung berkembang dalam bentuk yang melibatkan banyak pekerja di lapangan. Dari perspektif vendor yang menerima kerja, ini juga boleh membawa kepada masalah kesukaran dalam mengurus projek.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Artikel di atas menjelaskan ciri-ciri projek IT sebagai perkhidmatan dari perspektif kesukaran menguruskan kemajuan projek dari pihak vendor.

Apa itu Kontrak yang Sering Digunakan dalam Projek

Dalam projek IT yang melibatkan banyak orang di lapangan, dua jenis kontrak yang sering digunakan adalah kontrak perkhidmatan dan kontrak kuasa-kuasa tertentu. Perbezaan antara kedua-dua ini dijelaskan dengan lebih terperinci dalam artikel di bawah.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Walaupun butir-butir lanjut diserahkan kepada artikel di atas, dua jenis kontrak yang sering digunakan adalah kontrak perkhidmatan, yang menekankan keperluan pelaksanaan hutang berdasarkan ‘penyelesaian kerja’, dan kontrak kuasa-kuasa tertentu, yang menekankan perkembangan tugas yang diberikan dengan tanggungjawab tertentu berdasarkan hubungan kepercayaan antara pihak-pihak yang terlibat. Dua jenis kontrak ini sering digunakan dalam praktik kontrak, kadang-kadang melibatkan subkontraktor, atau membagi proses pembangunan ke dalam beberapa tahap.

Tiada masalah jika praktik kontrak dilakukan mengikut maksud dan tujuan asal jenis kontrak ini. Namun, jika digunakan dalam cara yang menyimpang, ia boleh menimbulkan pelbagai masalah undang-undang.

Apa itu Penyediaan Pekerja dan Penghantaran Pekerja

Selain itu, projek dalam bidang IT yang sering melibatkan banyak orang boleh menjadi pasaran yang menjanjikan bagi mereka yang menjalankan perniagaan sumber manusia. Untuk mengurus tenaga kerja ahli pasukan projek ini dengan cara yang sah, pengetahuan tentang pelbagai peraturan yang berkaitan dengan perniagaan sumber manusia ini juga penting.

Apa itu Penyediaan Pekerja?

Dalam undang-undang yang dikenali sebagai ‘Japanese Employment Security Act’, ‘Penyediaan Pekerja’ dilarang dan dikenakan hukuman. Jadi, apa sebenarnya ‘Japanese Employment Security Act’ dan ‘Penyediaan Pekerja’ yang dilarang oleh undang-undang ini? Mari kita lihat peruntukan tujuan dan peruntukan yang relevan dalam ‘Japanese Employment Security Act’.

(Tujuan Undang-undang)
Perkara 1: Tujuan undang-undang ini adalah untuk mempromosikan secara menyeluruh dasar-dasar pekerjaan dan untuk memastikan kestabilan pekerjaan dan peningkatan kehidupan kerjaya pekerja (Undang-undang No. 132, 1966 (1966)) dengan kerjasama antara agensi penstabilan pekerjaan awam dan agensi penstabilan pekerjaan lain yang berkhidmat kepada masyarakat, dan dengan bantuan agensi kerajaan yang berkenaan atau organisasi yang berkenaan, untuk melaksanakan perniagaan pengenalan pekerjaan, untuk memastikan operasi yang betul bagi perniagaan pengenalan pekerjaan yang dilakukan oleh pihak selain agensi penstabilan pekerjaan, memandangkan peranan yang harus dimainkan dalam penyesuaian yang betul dan lancar antara permintaan dan penawaran tenaga kerja, dan untuk memberikan peluang kepada setiap individu untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keupayaan mereka, dan untuk memenuhi keperluan industri dengan tenaga kerja yang diperlukan, dan dengan itu untuk mencapai kestabilan pekerjaan dan untuk menyumbang kepada pembangunan ekonomi dan sosial.

Dengan kata lain, ia adalah bidang undang-undang yang bertujuan untuk mengatur hubungan antara pekerja yang mencari pekerjaan dan pengusaha yang memperkenalkan pekerjaan, dengan mempertimbangkan (seringkali menganggur dan cenderung lemah dalam kedudukan sosial) pencari kerja. Selain itu, berikut adalah peruntukan yang melarang ‘Penyediaan Pekerja’ dalam undang-undang ini dengan hukuman (garis bawah dan teks tebal ditambahkan oleh penulis).

Perkara 4(7): Dalam undang-undang ini, ‘Penyediaan Pekerja’ merujuk kepada membiarkan pekerja bekerja di bawah arahan orang lain berdasarkan kontrak penyediaan, dan tidak termasuk apa yang sesuai dengan penghantaran pekerja seperti yang ditentukan dalam Perkara 2(1) dalam ‘Japanese Worker Dispatching Act’ (Undang-undang No. 88, 1985 (1985)).
(Larangan terhadap Perniagaan Penyediaan Pekerja)
Perkara 44: Tiada seorang pun, kecuali dalam kes yang ditentukan dalam perkara berikutnya, boleh menjalankan perniagaan penyediaan pekerja, atau membiarkan pekerja yang disediakan oleh orang yang menjalankan perniagaan penyediaan pekerja bekerja di bawah arahannya sendiri.
(Kebenaran untuk Perniagaan Penyediaan Pekerja)
Perkara 45: Kesatuan pekerja dan lain-lain boleh menjalankan perniagaan penyediaan pekerja secara percuma jika mereka mendapat kebenaran dari Menteri Kesejahteraan dan Pekerjaan.
Perkara 64: Seseorang yang memenuhi mana-mana daripada perkara berikut akan dihukum penjara selama satu tahun atau kurang, atau denda sejuta yen atau kurang.
(Dari Perkara 1 hingga 8 dihilangkan)
9 Orang yang melanggar peruntukan Perkara 44

Ringkasnya, kecuali dalam kes penghantaran pekerja yang sah menurut undang-undang, adalah prinsipnya haram untuk membuat kontrak yang membolehkan pekerja bekerja di bawah arahan orang lain. Latar belakang pengawalan ini adalah bahawa memasukkan perantara yang tidak perlu dalam kontrak yang bertujuan untuk bekerja boleh membawa kepada eksploitasi dan penipuan oleh perantara. Selain itu, dari sudut pandang penerima tenaga kerja, jika mereka boleh menerima tenaga kerja tanpa membuat kontrak langsung dengan pekerja, maka makna mematuhi undang-undang pekerjaan dengan sengaja menggaji pekerja menjadi sangat kurang. Oleh kerana sebab-sebab ini, kontrak yang melibatkan pekerjaan diminta untuk diselesaikan antara ‘orang yang bekerja’ dan ‘orang yang membiarkan orang bekerja’, kecuali dalam kes khas di mana kebenaran untuk perniagaan penghantaran tenaga kerja telah diberikan. Dengan prinsip ini, sistem ini berfungsi untuk mencegah eksploitasi pekerja yang tidak adil dan pengelakan undang-undang pekerjaan.

Apa itu Pekerjaan Penghantaran Pekerja?

Prinsip asas dalam kontrak kerja adalah tidak melibatkan perantara. Oleh itu, situasi di mana orang yang menggaji dan orang yang bekerja berbeza adalah sangat terhad. Peruntukan yang berkaitan dengan “Penghantaran Pekerja” yang dipetik di bawah ini menceritakan hal ini dengan jelas (penekanan dan tebal oleh penulis).

Artikel 2 Walaupun majikan menjalankan perniagaan dengan memperkerjakan pekerja mereka sendiri untuk menjalankan tugas berdasarkan kontrak dalam bentuk kontrak, kecuali dalam kes di mana majikan tersebut memenuhi semua syarat berikut, mereka dianggap sebagai majikan yang menjalankan perniagaan penghantaran pekerja.
1. Menggunakan tenaga kerja pekerja mereka sendiri secara langsung dengan memenuhi semua syarat berikut.
(a) Memberi arahan dan pengurusan lain berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada pekerja.
(b) Memberi arahan dan pengurusan lain berkaitan dengan penilaian kerja pekerja.
(c) Memberi arahan dan pengurusan lain berkaitan dengan waktu kerja.
(d) Memberi arahan dan pengurusan lain berkaitan dengan waktu mula dan akhir kerja, waktu rehat, cuti, dan cuti umum pekerja.
(e) Memberi arahan dan pengurusan lain berkaitan dengan penambahan waktu kerja atau kerja pada hari cuti.
(f) Memberi arahan dan pengurusan lain untuk menjaga dan memastikan ketertiban di tempat kerja.
(g) Memberi arahan dan pengurusan lain berkaitan dengan disiplin pekerja.
(h) Membuat keputusan dan perubahan berkaitan dengan penempatan pekerja.
2. Memproses tugas yang diterima melalui kontrak sebagai tugas mereka sendiri dan bebas dari pihak lain dalam kontrak dengan memenuhi semua syarat berikut.
(a) Mengumpulkan dan membayar semua dana yang diperlukan untuk memproses tugas di bawah tanggungjawab mereka sendiri.
(b) Menanggung semua tanggungjawab sebagai majikan yang ditetapkan dalam undang-undang sivil, undang-undang komersial, dan undang-undang lain.
(c) Bukan hanya menyediakan tenaga kerja fizikal, tetapi juga memproses tugas dengan menggunakan mesin, peralatan, atau bahan yang disediakan dan diperoleh di bawah tanggungjawab dan beban mereka sendiri, atau dengan merancang atau menggunakan keahlian atau pengalaman profesional mereka sendiri.

Walaupun peruntukan ini sangat panjang, inti patinya adalah hanya apabila semua syarat ini dipenuhi, ia tidak akan dianggap sebagai penghantaran pekerja, dan ia boleh menjadi kontrak kerja yang sah. Dengan kata lain, jika ada satu syarat yang tidak dipenuhi, ia akan dianggap sebagai penghantaran dan syarat undang-undang yang ketat akan dikenakan kepada agensi penghantaran tenaga kerja.

Bagaimana Untuk Tidak Termasuk dalam Penyamaran Kontrak

Setakat ini, kita telah mempersiapkan alat untuk memahami apa itu kontrak penyamaran. Dalam industri penghantaran tenaga kerja, terdapat peraturan yang ketat berdasarkan sistem lesen, dan walaupun sebenarnya menjalankan penghantaran tenaga kerja, ia menjadi ‘kontrak penyamaran’ apabila perantaraan pekerja dilakukan (biasanya tanpa kebenaran, dan oleh itu secara haram) sebagai kontrak pengambilan secara formal. Dengan memahami ini, arah langkah-langkah untuk mengelak daripada menjadi kontrak penyamaran juga menjadi jelas.

Tidak Mempunyai Kontrak Langsung dengan Pekerja, dan Tidak Memberi Arahan atau Pengawasan kepada Pekerja dari Pihak Pengguna/Klien (atau Tidak Membenarkannya)

Sama ada ia adalah kontrak pengambilan atau kontrak kuasa, jika hubungan berdasarkan arahan dibina, tidak kira apa bentuk kontrak permukaan, permintaan perlindungan pekerja dalam hubungan antara majikan dan pekerja akan timbul. Oleh itu, walaupun pekerja berada di tempat kerja secara tetap, arahan kerja harus dikeluarkan oleh pihak vendor, dan masalah dapat dielakkan dengan membuat penyetelan bahawa pekerja sedang menjalankan ‘pekerjaan untuk syarikat mereka sendiri yang mereka terima’ dan bukan ‘pekerjaan yang mereka lakukan untuk tempat mereka duduk’.

Mendapatkan Kebenaran untuk Industri Penghantaran Tenaga Kerja dan Melakukan Penghantaran Tenaga Kerja yang Sah

Untuk menjalankan industri penghantaran tenaga kerja secara sah, perlu mendapatkan kebenaran dengan memohon kepada Kementerian Kesihatan, Kesejahteraan dan Buruh. Selain itu, apabila mengubah kontrak pengambilan menjadi penghantaran untuk mencapai legalisasi, pemilihan pengurus tempat penghantaran dan penyediaan buku log pengurusan tempat penghantaran juga diperlukan di tempat penghantaran. Dengan kata lain, ini bermakna bahawa tanggungjawab pengguna tertentu juga dikenakan pada tempat kerja yang menjadi tempat kediaman.

Rumusan

Dalam artikel ini, kami telah menerangkan tentang kandungan kontrak perolehan dan kontrak kuasa yang sah, serta cara untuk mematuhi undang-undang dalam hal perolehan yang disamar. Isu ini agak rumit kerana ia juga melibatkan undang-undang industri penghantaran tenaga kerja. Titik penting dalam perbincangan ini adalah, pertama, penting untuk memahami bahawa prinsip asasnya adalah hak dan tanggungjawab pekerja dan majikan adalah berpasangan. Maksudnya, di pihak pekerja, mereka dikehendaki untuk memberikan tenaga kerja mengikut arahan dan perintah, manakala majikan dikehendaki untuk melindungi hak pekerja. Kemudian, tanggungjawab kedua-dua pihak ini diatur dalam kontrak langsung tanpa perantaraan, dan ini adalah prinsip asasnya. Dengan memahami ini, kita juga dapat lebih mudah memahami posisi penyerahan tenaga kerja yang merupakan pengecualian, dan ilegalitas perolehan yang disamar.