जापानको श्रम कानूनमा सामूहिक क्रियाकलाप: कानूनी सुरक्षा र 'न्यायसंगतता' को सीमारेखा

जापानको श्रम कानून प्रणालीमा, कामदारहरूको सामूहिक कार्य गर्ने अधिकार जापानको संविधानले ग्यारेन्टी गरेका मौलिक अधिकारहरू मध्ये एक हो। जापानको संविधानको धारा २८ले कामदारहरूलाई संघबद्ध हुने अधिकार, सामूहिक वार्ता गर्ने अधिकार, र सामूहिक कार्य गर्ने अधिकारलाई सुनिश्चित गर्दछ। यी अधिकारहरू कामदारहरूलाई रोजगारदातासँग समान स्थानमा श्रम सर्तहरूको वार्ता गर्ने आधार प्रदान गर्दछन्। तर, यो सामूहिक कार्य गर्ने अधिकार, विशेष गरी स्ट्राइक जस्ता विवादास्पद क्रियाकलापहरू समावेश गर्ने अधिकारको प्रयोग असीमित रूपमा मान्य छैन। यस्तो क्रियाकलापलाई कानूनी रूपमा संरक्षण प्राप्त गर्नका लागि, त्यस क्रियाकलापलाई ‘उचित’ भनी मूल्यांकन गरिनु पर्दछ, जुन एक अपरिहार्य शर्त हो। यदि सामूहिक कार्यलाई ‘उचितता’को सीमा नाघेको ठहरिन्छ भने, त्यसले कानूनी संरक्षण गुमाउँछ, र त्यसमा सहभागी श्रम संघ वा संघ सदस्यहरूले नागरिक क्षतिपूर्ति दायित्व, फौजदारी सजाय, र कम्पनीबाट अनुशासनात्मक कारबाहीको सामना गर्न सक्ने छन्। तसर्थ, कम्पनीका प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूका लागि, कुन सामूहिक कार्यलाई ‘उचित’ मानिन्छ र कुन क्रियाकलापले त्यो सीमा नाघ्छ, त्यसको कानूनी सीमारेखा बुझ्नु श्रम प्रबन्धन र जोखिम प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। यो सीमारेखा कानूनका धाराहरू मात्र होइन, बर्षौंदेखिका अदालती फैसलाहरूको संचयले विशेष रूपमा निर्माण गरेको हुन्छ। यस लेखमा, हामी जापानको श्रम कानून अन्तर्गत सामूहिक कार्यका मौलिक अवधारणाहरूलाई व्यवस्थित गर्ने छौं, र उचित सामूहिक कार्यलाई दिइने कानूनी संरक्षणको सामग्रीलाई स्पष्ट पार्ने छौं, त्यसपछि अदालती फैसलाहरूलाई केन्द्रमा राखेर, सामूहिक कार्यको उचिततालाई निर्णय गर्ने विशिष्ट मापदण्डहरूको विश्लेषण गर्ने छौं।  

जापानी श्रम कानून अन्तर्गत सामूहिक क्रियाकलापका मौलिक अवधारणाहरू

जापानको संविधानको धारा २८ ले ग्यारेन्टी गरेको ‘सामूहिक क्रियाकलाप गर्ने अधिकार’ भन्नाले श्रम संघले आफ्नो उद्देश्य प्राप्ति गर्नका लागि गर्ने विविध क्रियाकलापहरूलाई समेट्ने अवधारणा हो। यी क्रियाकलापहरूलाई उनीहरूको प्रकृति र कम्पनीको व्यापारिक क्रियाकलापमा पर्ने प्रभावको आधारमा दुई ठूला श्रेणीहरूमा विभाजन गर्न सकिन्छ। ती हुन् ‘संघीय क्रियाकलाप’ र ‘विवाद क्रियाकलाप’।  

पहिलोमा, ‘संघीय क्रियाकलाप’ भन्नाले विवाद क्रियाकलाप बाहेकका श्रम संघका नियमित क्रियाकलापहरूलाई जनाउँछ। विशेष गरी, संघ सदस्यहरूको भेला आयोजना, पर्चा वितरणजस्ता प्रचार क्रियाकलाप, पत्रिकाको प्रकाशन, वा संघको ब्याज लगाउने क्रियाकलापहरू यसमा पर्दछन्। यी क्रियाकलापहरू सामान्यतया कम्पनीको व्यापारिक सञ्चालनलाई प्रत्यक्ष रूपमा अवरोध गर्दैनन् तर कम्पनीको परिसरभित्र गरिएको अवस्थामा, कम्पनीको परिसर प्रबन्धन अधिकारसँग समन्वय गर्नुपर्ने समस्या उत्पन्न हुन सक्छ।  

दोस्रोमा, ‘विवाद क्रियाकलाप’ भन्नाले श्रम संघले आफ्ना मागहरू पूरा गर्नका लागि कम्पनीको सामान्य व्यापारिक सञ्चालनलाई अवरोध गर्ने क्रियाकलापलाई जनाउँछ। यो सामूहिक क्रियाकलाप अधिकारको केन्द्रीय भाग हो र यसले कम्पनीमाथि आर्थिक दबाब थोपरेर सामूहिक वार्तालाई फाइदाजनक बनाउने उद्देश्य राख्छ। जापानी श्रम संघ कानूनले विवाद क्रियाकलापलाई ‘संघीय हड्ताल, काम अलमल्याउने, कार्यस्थल बन्द गर्ने वा अन्य श्रम सम्बन्धी पक्षहरूले आफ्ना दाबीहरू पूरा गर्नका लागि गर्ने क्रियाकलाप र यसको प्रतिकारमा गरिने क्रियाकलाप जसले व्यापारिक सञ्चालनलाई सामान्य रूपमा अवरोध गर्दछ’ भनेर परिभाषित गरेको छ। प्रतिनिधित्व गर्ने विवाद क्रियाकलापहरूमा निम्नानुसार छन्।  

• हड्ताल (संघीय हड्ताल): श्रमिकहरूले एकजुट भई एकै साथ श्रम प्रदान गर्न अस्वीकार गर्ने क्रिया हो।  
• काम अलमल्याउने (सबोटाज): श्रमिकहरूले जानीजानी कामको दक्षता कम गर्ने क्रिया हो।  
• पिकेटिङ: हड्तालको प्रभावकारिता सुनिश्चित गर्नका लागि, कार्यस्थलको प्रवेशद्वारमा निगरानी गर्ने र अन्य श्रमिक वा ग्राहकहरूलाई हड्तालमा सहयोग गर्न आग्रह गर्ने क्रिया हो।  
• कार्यस्थल कब्जा: श्रमिकहरूले एकजुट भई कार्यस्थलमा बस्ने र कम्पनीको प्रबन्धनलाई आंशिक वा पूर्ण रूपमा बाहिर निकाल्ने क्रिया हो।  

यी विवाद क्रियाकलापहरूले कम्पनीको उत्पादन क्रियाकलाप वा सेवा प्रदानमा प्रत्यक्ष असर पार्ने हुँदा, यसको वैधताको निर्णय संघीय क्रियाकलापको तुलनामा धेरै कडाईका साथ गरिन्छ। कानूनी जोखिम मूल्यांकन गर्दा, श्रम संघको क्रियाकलाप नियमित ‘संघीय क्रियाकलाप’को सीमामा बस्छ कि वा ‘विवाद क्रियाकलाप’मा पर्छ भन्ने कुरा सही रूपमा निर्धारण गर्नु पहिलो चरण हो।

जापानी कानून अनुसार वैध संघीय कार्यकलापको कानूनी संरक्षण

जापानको श्रम कानूनले श्रम संघद्वारा संचालित संघीय कार्यकलापलाई ‘वैध’ मानिने अवस्थामा मात्रै शक्तिशाली कानूनी संरक्षण प्रदान गर्दछ। यो संरक्षण तीन मुख्य स्तम्भहरूमा आधारित छ: फौजदारी जिम्मेवारीबाट छुटकारा, नागरिक जिम्मेवारीबाट छुटकारा, र अनुकूल नहुने व्यवहारको प्रतिबन्ध। यी संरक्षणहरू वैधताको आवश्यकता पूरा नगर्ने संघीय कार्यकलापहरूमा कुनै पनि हालतमा लागू हुँदैनन्। अर्थात्, ‘वैधता’ यी कानूनी संरक्षणहरू सक्रिय हुने वा नहुने निर्णय गर्ने कानूनी स्विचको भूमिका निभाउँछ।  

फौजदारी छुटकारा

पहिलो संरक्षण फौजदारी जिम्मेवारीबाट छुटकारा हो। जापानको श्रम संघ कानूनको धारा 1 को उपधारा 2 ले वैध संघीय कार्यकलापहरूमा जापानी फौजदारी कानूनको धारा 35 मा उल्लिखित ‘वैध कार्य’को प्रावधान लागू गर्ने उल्लेख गरेको छ। यसले उदाहरणका लागि, यदि हड्तालले परिणामस्वरूप कम्पनीको व्यापारलाई बाधा पुर्‍याए पनि, त्यो वैध विवाद कार्यकलाप भएको अवस्थामा, शक्ति व्यापार बाधा अपराध (जापानी फौजदारी कानूनको धारा 234) जस्ता अपराधहरू स्थापित हुँदैनन्। त्यसैगरी, वैध पिकेटिंग वा कार्यस्थल सभाका लागि व्यापारिक स्थलको परिसरमा प्रवेश गर्ने कार्य पनि भवन अतिक्रमण अपराध (जापानी फौजदारी कानूनको धारा 130) मा पर्दैन। तर, यस फौजदारी छुटकारामा स्पष्ट सीमा छ, र जापानी श्रम संघ कानूनको धारा 1 को उपधारा 2 को तर्जुमा ले ‘कुनै पनि परिस्थितिमा, हिंसात्मक कार्यहरूलाई श्रम संघको वैध कार्यको रूपमा व्याख्या गर्नु हुँदैन’ भनी निर्दिष्ट गरेको छ, जसले हिंसात्मक कार्यहरूलाई संरक्षणको दायराबाट बाहिर राख्ने कुरा स्पष्ट पार्दछ।  

नागरिक छुटकारा

दोस्रो संरक्षण नागरिक जिम्मेवारीबाट छुटकारा हो। जापानको श्रम संघ कानूनको धारा 8 ले ‘नियोक्ताले, संघीय हड्ताल वा अन्य विवाद कार्यकलापहरू जो वैध छन् भनी मानिन्छ, त्यसबाट उत्पन्न भएको क्षतिको कारणले श्रम संघ वा त्यसका सदस्यहरूसँग क्षतिपूर्ति माग गर्न सक्दैन’ भनी निर्दिष्ट गरेको छ। हड्ताल वा काम नगर्ने कार्यहरू श्रम सम्झौतामा उल्लिखित श्रम प्रदान गर्ने कर्तव्यको अपूर्णता (ऋण अपूर्णता) मा पर्दछ, र सामान्यतया नियोक्ताले कर्मचारीसँग क्षतिपूर्ति माग गर्न सक्ने हुन्छ। तर, विवाद कार्यकलाप वैध मानिन्छ भने, यो प्रावधानले नियोक्ताको क्षतिपूर्ति माग्ने अधिकारलाई अस्वीकार गर्दछ। यसले श्रम संघ र त्यसका सदस्यहरूलाई कम्पनीमा उत्पन्न भएको व्यापारिक लाभको क्षतिको बारेमा कानूनी जिम्मेवारी बिना आफ्नो अधिकार प्रयोग गर्न सक्ने अनुमति दिन्छ।  

अनुकूल नहुने व्यवहारको प्रतिबन्ध

तेस्रो संरक्षण वैध संघीय कार्यकलापमा सहभागी हुनुको कारणले अनुकूल नहुने व्यवहारबाट संरक्षण हो। जापानको श्रम संघ कानूनको धारा 7 को उपधारा 1 को नम्बर 1 ले, नियोक्ताले श्रम संघ सदस्य भएको कारण वा वैध श्रम संघको कार्य गरेको कारणले कर्मचारीलाई निकाल्ने, वा अन्य कुनै पनि अनुकूल नहुने व्यवहार गर्ने कार्यलाई ‘अनुचित श्रम कार्य’को रूपमा प्रतिबन्धित गरेको छ। त्यसैले, कर्मचारीले वैध हड्तालमा सहभागी भएको कारण वा वैध संघीय क्रियाकलाप गरेको कारणले नियोक्ताले त्यस कर्मचारीलाई दण्डात्मक कारबाही गर्ने वा मानव संसाधन मूल्यांकनमा अनुकूल नहुने व्यवहार गर्ने कार्य अनुमति छैन। यो प्रावधानले कर्मचारीलाई संविधानद्वारा सुनिश्चित गरिएको संघीय कार्यकलाप अधिकारलाई वास्तविक रूपमा प्रयोग गर्न सक्ने गरी नियोक्ताबाट कुनै पनि प्रतिशोधको डर बिना सुरक्षा उपाय प्रदान गर्दछ।  

जापानी सामूहिक कार्यको औचित्यको निर्णय मापदण्ड

सामूहिक कार्यले अघि उल्लेखित कानूनी संरक्षण प्राप्त गर्न सक्छ कि सक्दैन भन्ने कुरा त्यस कार्यको ‘औचित्य’ मा निर्भर गर्दछ। अदालतहरू, विशेष गरी विवादास्पद कार्यहरूको औचित्यको निर्णय गर्दा, एकल मापदण्डको सट्टा, १) प्रमुख, २) उद्देश्य, ३) प्रक्रिया, ४) साधन र तरिका भन्ने चार आयामबाट समग्र रूपमा मूल्यांकन गर्दछन्। यी कुनै पनि तत्वमा औचित्यको अभाव पाइएमा, त्यस सामूहिक कार्यलाई सम्पूर्ण रूपमा अवैध मानिन सक्ने सम्भावना रहन्छ।  

मुख्य संस्थाको वैधता

विवादास्पद कार्यहरूको मुख्य संस्था, सिद्धान्ततः, सामूहिक सम्झौताका पक्षहरू बन्न सक्ने श्रमिक संघ हुनु पर्दछ। यसको अतिरिक्त, त्यस्ता विवादास्पद कार्यहरू श्रमिक संघको नियमावलीमा निर्धारित औपचारिक संस्थागत निर्णय (उदाहरणका लागि, संघका सदस्यहरूको मतदानबाट गरिएको निर्णय आदि) बाट सम्पन्न हुनु आवश्यक छ। संघको कार्यसमिति जस्ता केही समूहहरूले संघको समग्र इच्छाअनुसार नभई गरिएको तथाकथित ‘जंगली बिलाउट हड्ताल’लाई मुख्य संस्थाको वैधता प्राप्त हुँदैन र यसलाई अवैध मानिन्छ।  

उद्देश्यको वैधता

विवादास्पद कार्यहरूको उद्देश्य तलब, कामको समय, र अन्य कामका शर्तहरूको संरक्षण तथा सुधार जस्ता सामूहिक वार्ताबाट समाधान गर्न सकिने विषयहरूसँग सम्बन्धित हुनु पर्छ। यस उद्देश्यको सीमा बाहिरका विवादास्पद कार्यहरूलाई वैधता नभएको मानिन्छ।  

विशेष गरी समस्या बन्ने कुरा हो ‘राजनीतिक हड्ताल’। यो सरकारको नीति वा कानूनको निर्माण वा संशोधनको विरोध वा समर्थन गर्नका लागि गरिने हड्ताल हो। जापानको सर्वोच्च अदालतले यस्ता राजनीतिक उद्देश्यका हड्तालहरूको वैधतालाई लगातार अस्वीकार गरेको छ। किनभने, त्यस्ता मागहरूको लक्ष्य राष्ट्र वा स्थानीय सार्वजनिक संस्था हुन्छ, जुन सामूहिक वार्ताबाट समाधान गर्न सकिन्न। १९७३ (१९७३) को जेन नोरिन केइसात्सु होजिन जिकेन फैसलामा, सर्वोच्च अदालतले सरकारी कर्मचारी यूनियनद्वारा कानून संशोधनको विरोधमा गरिएको कार्यस्थल सभामा भाग लिने कार्यलाई अवैध राजनीतिक उद्देश्यको विवादास्पद कार्यको रूपमा मान्यता दिएको थियो। त्यसैगरी, निजी कम्पनीहरूमा पनि, १९९२ (१९९२) को मित्सुबिशी जुकोग्यो नागासाकी जोसेनजो जिकेन फैसलामा, सर्वोच्च अदालतले परमाणु जहाजको प्रवेशको विरोधमा गरिएको हड्ताललाई ‘कामदारको आर्थिक स्थितिको सुधारसँग सिधै सम्बन्धित नभएको राजनीतिक उद्देश्य’को कार्यको रूपमा मान्दै, जापानको संविधानको धारा २८ को सुरक्षाको दायराबाहिर रहेको ठहर गरी, हड्तालको नेतृत्व गर्ने यूनियन अधिकारीहरूलाई कम्पनीले गरेको अनुशासनात्मक कारबाहीलाई मान्यता दिएको थियो।  

यसका साथै, यूनियनको मागलाई सामूहिक वार्ताबाट सहमति बनाएर पूरा गर्नुको सट्टा, विवादास्पद कार्यबाट एकतर्फी रूपमा पूरा गर्न खोज्ने ‘स्वशक्ति कार्यान्वयन प्रकार’को हड्ताल पनि उद्देश्यको वैधता नभएको मानिन्छ। २०२१ (२०२१) को कान्साई गैकोकुगो दाइगाकु जिकेनमा ओसाका कोटी अदालतले, विश्वविद्यालयका शिक्षकहरूले आफ्नो पढाउने कक्षा संख्याको कटौती माग गर्दै, वार्ताको जडता अवस्थालाई कारण देखाउँदै, यूनियनले माग गरेको कक्षा संख्याभन्दा बढी कक्षाहरूलाई एकतर्फी रूपमा अस्वीकार गरेको कार्य (नामांकित हड्ताल)लाई, सामूहिक वार्तालाई प्रोत्साहन गर्ने उद्देश्यबाट भट्किएको र यूनियनको मागलाई स्वशक्तिले कार्यान्वयन गरेको भन्दै वैधता अस्वीकार गरी, विश्वविद्यालयले गरेको अनुशासनात्मक कारबाहीलाई मान्यता दिएको थियो।  

प्रक्रियाको वैधता

विवादास्पद कार्यहरू सुरु गर्नु अघि नै प्रक्रिया पनि वैधता निर्णयको महत्वपूर्ण तत्व हो। श्रमिक र नियोक्ता बीचको विश्वासको सिद्धान्त विपरीत प्रक्रियाहरूले विवादास्पद कार्यको वैधता गुमाउने कारण बन्न सक्छ।

यसको एक प्रतिनिधि उदाहरण श्रम सम्झौतामा निर्धारित ‘शान्ति दायित्व’ को उल्लंघन हो। श्रम सम्झौतामा सामान्यतया सम्झौताको मान्यता अवधिभर विशेष कुराहरूमा विवादास्पद कार्य नगर्ने भन्ने ‘शान्ति धारा’ समावेश हुन्छ। यस धाराको उल्लंघन गरेर गरिएको विवादास्पद कार्य सम्झौताको दायित्व उल्लंघन हो र यसको वैधता अस्वीकार गरिन्छ। १९६८ (१९६८) को हिरोनान बस घटनाको निर्णयमा सर्वोच्च अदालतले शान्ति दायित्व उल्लंघन गर्ने विवादास्पद कार्य वैधता बिनाको हुन्छ भन्ने र यसमा सहभागी हुनुको कारणले दण्डात्मक कारबाही पनि स्वीकार्य हुन सक्छ भन्ने निर्णय ढाँचा प्रस्तुत गरेको थियो। यो शान्ति दायित्व उल्लंघनले केवल सम्झौता उल्लंघन मात्र होइन, विवादास्पद कार्यको आफैंको कानूनी मूल्यांकनलाई प्रभावित गर्ने महत्वपूर्ण तत्व हो भन्ने देखाउँछ।

त्यसैगरी, नियोक्तालाई कुनै पनि पूर्व सूचना बिना गरिने ‘अचानक स्ट्राइक’ पनि प्रक्रियाको वैधताको विषय बन्न सक्छ। पूर्व सूचना बिना भएको तथ्यले तत्काल अवैध हुने छैन, तर यसले नियोक्ताको व्यवसाय सञ्चालनमा अप्रत्याशित र गम्भीर क्षति पुर्‍याउने खालका परिस्थितिहरूमा, विश्वासको सिद्धान्त उल्लंघनको रूपमा वैधता अस्वीकार गरिन सक्छ। विशेष गरी सार्वजनिक महत्वका व्यवसायहरूमा, यो निर्णय अझ जटिल हुन्छ। २००१ (२००१) को कोकुतेत्सु चिबा डायनामिक कार लेबर युनियन घटनामा टोक्यो उच्च अदालतले, रेलवे कम्पनीले स्ट्राइक सुरु हुने समय पूर्व सूचना दिएको भए पनि, केवल पाँच मिनेट अगाडि मात्र सूचना दिएर १२ घण्टा पहिले स्ट्राइक गरेको बारेमा, धेरै रेलगाड़ीहरू चलाउन नसक्ने र समाजमा ठूलो अस्त-व्यस्तता ल्याउने भन्दै, वैधता बिनाको अवैध कार्य भएको निर्णय गरेको थियो।

साधन र तरिकाको न्यायसंगतता

विवादास्पद कार्यहरूका विशेष साधन र तरिकाहरू पनि सामाजिक रूपमा स्वीकार्य सीमाभित्र हुनुपर्दछ। विशेष गरी, नियोक्ताको सम्पत्ति अधिकार वा शारीरिक स्वतन्त्रतामा हस्तक्षेप गर्ने जस्ता क्रियाकलापहरू न्यायसंगतताको सीमा नाघ्छन्।

जापानी श्रम संघ ऐन (Japanese Labor Union Act) को धारा १ को उपधारा २ ले जस्तै स्पष्ट पारेको छ, कुनै पनि कारणले हिंसात्मक क्रियाकलापहरू न्यायसंगत ठहरिन्न। पिकेटिङको कुरा गर्दा, यदि यो शान्तिपूर्ण प्रेरणात्मक गतिविधिहरूको सीमामा सीमित रहन्छ भने यो न्यायसंगत मानिन्छ, तर भौतिक रूपमा मानिसहरूको आवागमनलाई अवरुद्ध गर्ने वा गाडीहरूको यातायातलाई रोक्ने जस्ता बल प्रयोग गर्ने क्रियाकलापहरू शक्ति प्रयोग गरी काममा बाधा पुर्याउने क्रियाहरूमा पर्छन् र यस्ता क्रियाहरू न्यायसंगतता गुमाउँछन्।  

नियोक्ताको सुविधाहरू अधिकारित गर्ने ‘कार्यस्थल अधिकारिता’ वा श्रमिकहरूले व्यवस्थापकको स्थानमा उत्पादन गतिविधिहरू सञ्चालन गर्ने ‘उत्पादन व्यवस्थापन’ नियोक्ताको सम्पत्ति अधिकारमाथि अत्यन्त गम्भीर हस्तक्षेपको रूपमा मानिन्छ। १९७३ (१९७३) को कोकुरो कुरुमे स्टेशन घटनाको फैसलामा सर्वोच्च अदालतले, हड्तालको समयमा संघका सदस्यहरूले रेलमार्ग सञ्चालनको मुख्य भाग भएको सिग्नल स्थानलाई अधिकारित गरेको क्रियालाई, नियोक्ताको सुविधा व्यवस्थापन अधिकारलाई बाहिर राख्ने र न्यायसंगत विवादास्पद कार्यको सीमा नाघ्ने भनी निर्णय गरेको थियो। त्यसैगरी, श्रमिकहरूले व्यवस्थापकलाई बाहिर राखेर कारखानाको सुविधाहरू अधिकारित गरी, उत्पादनदेखि विक्रीसम्म स्वतन्त्र रूपमा सञ्चालन गर्ने उत्पादन व्यवस्थापन नियोक्ताको व्यवस्थापन अधिकारलाई नै अस्वीकार गर्ने क्रिया हो, र न्यायिक निर्णयमा यसको न्यायसंगतता लगातार अस्वीकृत गरिएको छ। यी निर्णयहरूले समूह कार्य अधिकार ‘श्रम प्रदान नगर्ने अधिकार’लाई सुरक्षित गर्ने हो, भने ‘अरूको सम्पत्ति नियन्त्रण गर्ने अधिकार’लाई सुरक्षित गर्ने होइन भन्ने न्यायिक निर्णयको स्पष्ट सीमा देखाउँछ।  

जापानी कानून अनुसार अवैध सामूहिक कार्यको कानूनी परिणाम

यदि श्रमिक संघको सामूहिक कार्यले जापानमा निर्धारित वैधताका मापदण्डहरू मध्ये कुनै पनि पूरा नगरी अवैध मानिन्छ भने, श्रमिक संघ र सहभागी सदस्यहरूले कानूनी संरक्षण पूर्ण रूपमा गुमाउँछन्, र नियोजक पक्षले विभिन्न कानूनी प्रतिकार उपायहरू अपनाउन सक्ने हुन्छ।

पहिलो, नियोजकले अवैध सामूहिक कार्यबाट भोगेको क्षतिको लागि श्रमिक संघसँग अवैध कार्यको आधारमा क्षतिपूर्ति दावी गर्न सक्छ। सिभिल इम्युनिटीको संरक्षण गुमेपछि, हड्तालले गर्दा गुमेको लाभ, प्रतिस्थापन कर्मचारीको व्यवस्थापनमा लागेको खर्च, उपकरणको क्षतिको मर्मत खर्च आदि अवैध कार्य र कारण सम्बन्धको क्षति क्षतिपूर्तिको विषय बन्न सक्छ। जापानी कोकुतेत्सु चिबा डोर्योकु श्रमिक संघ मामिलामा, अदालतले संघलाई १२०० मान येन भन्दा बढीको क्षतिपूर्ति आदेश गरेको छ। कहिलेकाहीं, मुख्य भूमिका निभाएका संघ अधिकारीहरू व्यक्तिगत रूपमा जिम्मेवार ठहरिन सक्छन्।

दोस्रो, नियोजकले अवैध सामूहिक कार्यमा सहभागी भएका कर्मचारीहरूलाई नियमावलीको आधारमा अनुशासनात्मक कारबाही गर्न सक्छ। वैध विवाद कार्यमा सहभागिता अनुचित श्रम कार्यको रूपमा संरक्षित हुन्छ, तर वैधता नभएको कार्यमा सहभागिता कार्यस्थल त्याग वा कार्य आदेश उल्लंघन, वा कम्पनीको अनुशासन भंग गर्ने कार्यको रूपमा मानिन्छ। त्यसैले, निन्दा, तलब कटौती, कार्यस्थलमा उपस्थिति रोक्ने, र मामलाको गम्भीरताको आधारमा अनुशासनात्मक बर्खास्ती जस्ता कारबाहीहरू कानूनी रूपमा मान्य हुन सक्छ। मित्सुबिशी जुकोग्यो नागासाकी जहाज निर्माण कारखाना मामिला र कान्साई गैकोकुगो डाइगाकु मामिलाको फैसलाले देखाउँछ कि अदालतले उद्देश्य र तरिका अनुचित विवाद कार्यमा नेतृत्व गर्ने वा सहभागी भएका कर्मचारीहरूलाई अनुशासनात्मक कारबाहीलाई मान्य ठहराएको छ।

तेस्रो, फौजदारी संरक्षणको अभावमा, कार्यको तरिकाको आधारमा सहभागीहरूलाई फौजदारी सजायको विषय बन्न सक्ने सम्भावना रहन्छ। उदाहरणका लागि, हिंसात्मक क्रियाकलापहरू हिंसा वा घातक अपराधको रूपमा, विशेष रूपमा कार्यस्थल कब्जा वा बल प्रयोग गरेर पिकेटिंग गर्ने क्रियाकलापहरू शक्ति द्वारा व्यापार अवरोध वा भवन प्रवेश अपराधको लागि मुद्दा चलाउने जोखिम उत्पन्न हुन्छ।

सारांश

जापानी श्रम कानूनले श्रमिकहरूको सामूहिक कार्यको अधिकारलाई संविधानको महत्वपूर्ण अधिकारको रूपमा गहिरो संरक्षण प्रदान गर्दछ। तर, यो संरक्षण बिना शर्तको होइन, र ‘उचितता’ भन्ने कडा फिल्टर मार्फत प्रदान गरिन्छ। यस लेखमा विश्लेषण गरिएका धेरै न्यायिक निर्णयहरूले देखाउँछन् कि जापानी अदालतहरूले उद्देश्य श्रम सर्तहरूको सीमा नाघेर, प्रक्रिया विश्वासघाती भएर, वा साधनहरूले नियोक्ताको मौलिक अधिकारहरू उल्लंघन गर्ने जस्ता सामूहिक कार्यहरूलाई कानूनी संरक्षण दिने छैन भन्ने सुसंगत धारणा अपनाएका छन्। कम्पनी प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट, श्रम संघसँग विवाद उत्पन्न भएमा, त्यस कार्यको उचितताको सीमाभित्र पर्छ कि पर्दैन भन्ने कुरा न्यायिक निर्णयहरूमा आधारित तटस्थ मापदण्डले शान्त रूपमा विश्लेषण गर्नु अत्यावश्यक छ। उचितताको अवस्था बुझ्नु क्षतिपूर्ति दावी वा अनुशासनात्मक कारवाही जस्ता प्रतिकार्यहरूको कानूनी उपयुक्तता निर्धारण गर्ने र कम्पनीको उचित अधिकारहरू सुरक्षित गर्ने पहिलो चरण हो।

मोनोलिथ कानूनी कार्यालयले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा छलफल गरिएको सामूहिक कार्यको विषयमा श्रमिक र नियोक्ता बीचको विवादमा ठूलो अनुभव प्रदान गरेको छ। हाम्रो कार्यालयमा जापानी वकिलको योग्यता मात्र होइन, विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि समावेश छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूलाई जटिल जापानी श्रम कानूनी मामिलाहरूमा स्पष्ट र रणनीतिक कानूनी सेवाहरू प्रदान गर्न सक्षम छ। श्रम संघसँगको वार्ता, सामूहिक कार्यको कानूनी मूल्यांकन, र विवाद उत्पन्न भएको अवस्थामा विशिष्ट प्रतिक्रिया योजनाहरूको तयारी जस्ता सबै परिस्थितिहरूमा तपाईंको कम्पनीलाई सहयोग गर्नेछौं।