जापानको श्रम कानूनमा तलब, कामको समय र बिदासम्बन्धी महत्वपूर्ण नियमहरूको व्याख्या
जापानमा व्यवसाय सञ्चालन गर्दा, श्रम कानून, विशेष गरी तलब भुक्तानी, कामको समय र बिदाका सम्बन्धमा नियमनहरूको गहिरो बुझाइ नै केवल मानव संसाधन र श्रम प्रबन्धनको चुनौती मात्र होइन, तर कम्पनीको कानूनी जोखिम प्रबन्धनको मूल तत्व पनि हो। यी नियमनहरू श्रमिकहरूको जीवनको स्थिरता र स्वास्थ्यको सुरक्षा गर्नका लागि डिजाइन गरिएका छन्, र तिनको पालना गर्नु कम्पनीहरूमाथि लागू कानूनी दायित्व हो। जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act)ले तलब भुक्तानीका तरिकाहरूका कडा सिद्धान्तदेखि, अतिरिक्त कामको समयको उच्चतम सीमाका जटिल ढाँचासम्म, वार्षिक भुक्तानी बिदाको प्राप्तिको सुनिश्चितताका लागि नियोक्ताको दायित्व, र महिला तथा नाबालिगहरू जस्ता विशेष श्रमिकहरूको सुरक्षाका लागि विशेष प्रावधानहरूसम्म, विविध विस्तृत नियमहरू तोकेको छ। यी नियमहरूले कम्पनीको दैनिक सञ्चालन, तलब व्यवस्थापनको डिजाइन, र श्रम सम्झौताको सामग्रीमा प्रत्यक्ष प्रभाव पार्छन्। यस लेखमा, हामी यी महत्वपूर्ण विषयहरूलाई जापानका कानूनी प्रावधान र प्रमुख न्यायिक निर्णयहरूको आधारमा, विशेषज्ञ र व्यावहारिक दृष्टिकोणबाट विश्लेषण गर्नेछौं।
जापानी श्रम कानून अनुसार तलब भुक्तानीका मूल सिद्धान्तहरू
जापानको श्रम मानक ऐन (Labor Standards Act) को धारा २४ ले श्रमिकहरूको जीवनको स्थिरता सुनिश्चित गर्ने उद्देश्यका साथ तलब भुक्तानी सम्बन्धी पाँच मूल सिद्धान्तहरू निर्धारण गरेको छ। यी सिद्धान्तहरू ‘तलब भुक्तानीका पाँच मूल सिद्धान्त’ को रूपमा चिनिन्छन् र जापानमा तलब भुक्तानी अभ्यासको आधार बनाउँछन्। यी सिद्धान्तहरू कडा कानूनी आवश्यकताहरू हुन् तर आधुनिक व्यापार प्रथाहरूसँग मिलान गर्नका लागि अपवादहरू पनि निर्धारण गरिएका छन्। तर, यी अपवादहरू लागू गर्नका लागि, केवल मौखिक सहमति भन्दा पनि, कानूनले निर्धारण गरेका कडा प्रक्रियाहरू पालना गर्नु अत्यावश्यक छ।
नगद भुक्तानीको सिद्धान्त
पहिलो, तलब जापानको कानूनी मुद्रामा, अर्थात् नगदमा भुक्तानी गर्नुपर्छ भनी निर्धारण गरिएको छ। यसले मूल्य अस्थिर वा नगदीकरण गर्न कठिन हुने वस्तुहरू (जस्तै कम्पनीका उत्पादनहरू) मार्फत भुक्तानी गर्न प्रतिबन्ध लगाउँछ, र श्रमिकहरूले निश्चित रूपमा मूल्य स्थिरता भएको प्रतिफल प्राप्त गर्न सकून् भन्ने सुनिश्चित गर्नका लागि हो।
यस सिद्धान्तमा महत्त्वपूर्ण अपवादहरू छन्। सबैभन्दा सामान्य अपवाद श्रमिकको व्यक्तिगत सहमतिमा आधारित बैंक खातामा वा अन्य खातामा भुक्तानी गर्ने प्रक्रिया हो। यो विधि अपनाउँदा, नियोक्ताले निर्धारित भुक्तानी मितिमा श्रमिकले नगद निकाल्न सक्ने अवस्था सुनिश्चित गर्नुपर्छ। हालैका कानूनी संशोधनहरूले, श्रमिकको सहमतिमा आधारित र श्रम तथा कल्याण मन्त्रीको निर्देशनमा रहेका फण्ड ट्रान्सफर सेवा प्रदायकहरूको खातामा तलब भुक्तानी गर्न सकिने, तथाकथित ‘डिजिटल भुक्तानी’ पनि सम्भव बनाएको छ। जुनसुकै अपवाद प्रयोग गर्ने हो, श्रमिक प्रत्येकको स्पष्ट सहमति अत्यावश्यक छ, र नियोक्ताले एकतर्फी रूपमा भुक्तानी विधि निर्धारण गर्न पाउँदैन।
प्रत्यक्ष भुक्तानीको सिद्धान्त
दोस्रो, तलब बिचौलियाहरूको माध्यमबाट होइन, श्रमिक आफैंलाई प्रत्यक्ष भुक्तानी गर्नुपर्छ। यस सिद्धान्तको उद्देश्य तेस्रो पक्षद्वारा तलबको मध्यवर्ती शोषण रोक्नु हो। त्यसैले, श्रमिकका अभिभावक वा कानूनी प्रतिनिधि भए पनि, उनीहरूले श्रमिकको तर्फबाट तलब प्राप्त गर्नु आमतौरमा मान्य छैन। तर, श्रमिक रोग वा अन्य कारणले तलब प्राप्त गर्न असमर्थ भएको अवस्थामा, उनको परिवारका सदस्यहरूले श्रमिकको इच्छा बताउने ‘दूत’ को रूपमा तलब प्राप्त गर्न सक्ने छन्, जुन प्रतिनिधिको भूमिकाभन्दा फरक हुन सक्छ।
पूर्ण रकम भुक्तानीको सिद्धान्त
तेस्रो, तलबको पूर्ण रकम भुक्तानी गर्नुपर्छ। नियोक्ताले एकतर्फी रूपमा क्षतिपूर्ति वा अन्य खर्चहरू तलबबाट कटौती गर्नु (समायोजन) यस सिद्धान्तले निषेध गरिएको छ।
तर, यस सिद्धान्तमा पनि अपवादहरू छन्। आयकर, निवासी कर, सामाजिक सुरक्षा शुल्क जस्ता अन्य कानूनी प्रावधानहरूले निर्धारण गरेका कटौतीहरू कानूनी रूपमा गर्न सकिन्छ। यसैगरी, कम्पनीको घरभाडा वा संघ शुल्क जस्ता कानूनी आधार नभएका खर्चहरू कटौती गर्नका लागि, श्रमिकको बहुमतले गठित श्रम संघ वा श्रमिकको बहुमतलाई प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्तिसँग लिखित सम्झौता (तथाकथित श्रम-नियोक्ता सम्झौता) गर्नु आवश्यक छ। हालका न्यायिक निर्णयहरूमा, यस श्रम-नियोक्ता सम्झौतासँगै, कटौती सम्बन्धी नियमहरू नियमावलीमा पनि उल्लेख गर्नु आवश्यक भएको निर्णयहरू पनि छन्, जसले प्रक्रियाको कडाइलाई जोड दिन्छ।
प्रत्येक महिना कम्तिमा एक पटक भुक्तानीको सिद्धान्त र निश्चित मितिमा भुक्तानीको सिद्धान्त
चौथो र पाँचौं सिद्धान्तहरू तलब ‘प्रत्येक महिना कम्तिमा एक पटक’ र ‘निश्चित मितिमा’ भुक्तानी गर्नुपर्छ भन्ने हुन्। यी दुई सिद्धान्तहरूको उद्देश्य श्रमिकलाई नियमित र पूर्वानुमान योग्य आय सुनिश्चित गर्नु र जीवनको स्थिरता प्राप्त गर्नु हो। ‘निश्चित मिति’ भन्नाले ‘प्रत्येक महिनाको २५ तारिख’ जस्तै विशेष रूपमा निर्धारण गरिएको हुनुपर्छ, ‘प्रत्येक महिनाको २० देखि २५ तारिखको बीचमा’ जस्तो विस्तृत निर्धारण वा ‘प्रत्येक महिनाको तेस्रो शुक्रबार’ जस्तो महिनाअनुसार तारिखमा ठूलो परिवर्तन हुने निर्धारण मान्य छैन।
यस सिद्धान्तहरू बोनस वा सेवानिवृत्ति भत्ता जस्ता अनियमित रूपमा भुक्तानी गरिने तलबमा लागू हुँदैन।
जापानी अतिरिक्त काम, बिदा दिनको काम र रात्रिकालीन काम तथा अतिरिक्त मजदुरी
जापानको श्रम मानक ऐनले (Japanese Labor Standards Act) कामदारहरूको स्वास्थ्यको संरक्षणको लागि कामको समयमा कडाईका साथ उच्चतम सीमा निर्धारण गरेको छ। सिद्धान्ततः, कामको समय प्रतिदिन ८ घण्टा र प्रति सप्ताह ४० घण्टा भन्दा बढी हुनु हुँदैन भनी निर्धारण गरिएको छ (जापानी श्रम मानक ऐनको धारा ३२)। यस कानूनी कामको समय भन्दा बढी काम गराउनु वा कानूनी बिदा दिनमा काम गराउनु कानूनी रूपमा अपवादको रूपमा मानिन्छ।
जापानमा समय बाहिरको कामको आधार ‘३६ सम्झौता’
जापानमा कानूनी रूपमा तोकिएको कामको समयभन्दा बढी काम गराउन वा कानूनी बिदाको दिनमा काम गराउनको लागि, नियोगकर्ताले आफ्नो कार्यस्थलका कामदारहरूको आधा भन्दा बढी संख्यामा रहेको कामदार संघसँग, वा त्यस्तो संघ नभएमा कामदारहरूको आधा भन्दा बढीलाई प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्तिसँग, लिखित सम्झौता गरी त्यसलाई सम्बन्धित श्रम मानक निरीक्षण कार्यालयमा दर्ता गराउनु पर्दछ। यो सम्झौता जापानी श्रम मानक ऐनको धारा ३६ को आधारमा बनेको हुनाले, सामान्यतया ‘३६ सम्झौता (साबुरोकु क्योतेई)’ भनेर चिनिन्छ। हालैका वर्षहरूमा, यो दर्ता सरकारको इलेक्ट्रोनिक आवेदन प्रणाली ‘e-Gov’ प्रयोग गरेर अनलाइनमा गर्न सुझाव दिइएको छ, र मुख्यालयले एकै पटकमा धेरै कार्यस्थलहरूको दर्ता गर्न सक्ने सुविधा पनि उपलब्ध भएको छ।
जापानमा समयबाहिर कामको उपरी सीमा नियमन
२०१९ (२०१९) को कानूनी संशोधनअनुसार, ३६ समझौतामा विस्तार गर्न सकिने समयबाहिर कामको लागि कडा उपरी सीमा निर्धारण गरिएको छ, जसमा दण्डात्मक प्रावधानहरू समावेश छन्। यो नियमन कामको अत्यधिक तनावजन्य मृत्यु जस्ता गम्भीर समस्याहरू रोक्नको लागि एक महत्वपूर्ण उपाय हो। नियमन दुई चरणको संरचनामा बनेको छ। पहिलो, मूल सिद्धान्तको रूपमा, समयबाहिर कामको उपरी सीमा महिनाको ४५ घण्टा र वार्षिक ३६० घण्टा निर्धारण गरिएको छ।
त्यसपछि, अचानक कामको मात्रा बढ्ने जस्ता अस्थायी विशेष परिस्थितिहरूमा मात्र, ३६ समझौतामा ‘विशेष धारा’ स्थापना गरेर, यस मूल सिद्धान्तको उपरी सीमा नाघ्न अनुमति दिइन्छ। तर, विशेष धारा लागू गर्दा पनि, कानूनले निर्धारण गरेको निम्नलिखित अत्यन्तै नाघ्न नसकिने उपरी सीमाहरू छन्।
- समयबाहिर काम वार्षिक ७२० घण्टा भित्र हुनुपर्छ।
- समयबाहिर काम र विदाको दिनको कामको जम्मा महिनाको १०० घण्टा भन्दा कम हुनुपर्छ।
- समयबाहिर काम र विदाको दिनको कामको जम्मा लगातार दुई महिना, तीन महिना, चार महिना, पाँच महिना, छ महिनाको कुनै पनि अवधिमा, त्यसको औसत महिनाको ८० घण्टा भित्र हुनुपर्छ।
- महिनाको ४५ घण्टा भन्दा बढी समयबाहिर काम गर्न अनुमति वार्षिक ६ पटक मात्र हुन्छ।
यी उपरी सीमाहरू ठूला व्यवसायहरू र साना तथा मध्यम आकारका उद्यमहरू सबैमा लागू हुन्छ। यसका साथै, निर्माण व्यवसाय, गाडी चालकको काम, र चिकित्सकहरूको लागि अब तक लागू गर्न ढिलाइ गरिएको थियो, तर २०२४ अप्रिल (२०२४) देखि मूलतः यी उपरी सीमा नियमनको दायरामा आउँछन्, भले केही फरक मानकहरू लागू हुन सक्छन्।
जापानी अधिभारित मजदुरी दर
जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा ३७ अनुसार, नियोजकहरूले अतिरिक्त समयको काम, विदाको दिनमा काम, र रात्रिकालीन कामको लागि सामान्य मजदुरीमा थपेर अधिभारित मजदुरी भुक्तानी गर्नुपर्ने दायित्व बहन गर्नुपर्छ। कानूनी न्यूनतम अधिभारित दरहरू निम्नानुसार छन्।
- अतिरिक्त समयको काम (कानूनी कामको समयभन्दा बढी काम) : २५% भन्दा बढी
- विदाको दिनमा काम (कानूनी विदाको दिनमा काम) : ३५% भन्दा बढी
- रात्रिकालीन काम (सामान्यतया राति १० बजेदेखि बिहान ५ बजेसम्मको काम) : २५% भन्दा बढी
- महिनामा ६० घण्टा भन्दा बढी अतिरिक्त समयको काम : ५०% भन्दा बढी
यस महिनामा ६० घण्टा भन्दा बढी अतिरिक्त समयको कामको लागि उच्च अधिभारित दर विशेष गरी लामो समयसम्मको अतिरिक्त कामलाई नियन्त्रण गर्ने आर्थिक प्रोत्साहनको रूपमा कार्य गर्दछ। यी नियमहरूलाई केवल व्यक्तिगत अंकहरूको संग्रहको रूपमा होइन, बरु अत्यधिक लामो समयको कामलाई बहुआयामिक रूपमा नियन्त्रण गर्ने एक प्रणालीगत व्यवस्थाको रूपमा बुझ्नु आवश्यक छ। उच्चतम समय नियमनले भौतिक कामको समयलाई सीमित गर्दछ, र अधिभारित मजदुरी दरले आर्थिक बोझ लगाउँदछ, जसले गर्दा समग्रमा कामको समय छोट्याउन प्रोत्साहित गर्ने संरचना बनेको छ।
जापानी नियमानुसार निश्चित ओभरटाइम भत्ता प्रणालीका कानूनी आवश्यकताहरू
कम्पनीहरूले निश्चित ओभरटाइम भत्ता को रूपमा अग्रिम रूपमा निर्धारित समयको ओभरटाइम भत्ता तलबको एक भागको रूपमा भुक्तानी गर्ने प्रणाली लागू गर्ने गर्दछन्। तर, यो प्रणाली कानूनी रूपमा मान्य हुनको लागि, धेरै कडा आवश्यकताहरू पूरा गर्नु पर्दछ। अदालतले निरन्तर माग गर्दै आएको छ ‘स्पष्ट विभाजन’ को आवश्यकता। यसको अर्थ तलबको भाग, जुन सामान्य कामको समयको लागि हो, र ओभरटाइम जस्ता अतिरिक्त कामको लागि अतिरिक्त भत्ता हो, त्यसको रकम स्पष्ट रूपमा छुट्याउन सकिने अवस्था हुनु पर्दछ।
यस विषयमा एक प्रमुख मुद्दा अन्तर्राष्ट्रिय अटोमोबाइल घटना (सर्वोच्च अदालतको 2020 मार्च 30 को फैसला) हो। यस घटनामा सर्वोच्च अदालतले स्पष्ट पार्यो कि केवल तलब विवरणमा नाम विभाजन गरिएको हुनु पर्याप्त छैन, र त्यस भुक्तानीले वास्तवमा अतिरिक्त भत्ताको रूपमा प्रकृति लिएको छ कि छैन भन्ने कुरा महत्वपूर्ण छ। समस्या भएको तलब प्रणालीमा, कमिसन गणना गर्दा, भुक्तानी गरिएको अतिरिक्त रकम (निश्चित ओभरटाइम भत्ताको बराबर) लाई कटौती गरिने प्रणाली थियो। सर्वोच्च अदालतले यस्तो प्रणालीमा, निश्चित ओभरटाइम भत्ता वास्तवमा मूल भुक्तानी हुनुपर्ने कमिसनको एक भाग मात्र नाम परिवर्तन गरेर भुक्तानी गरिएको हो, र अतिरिक्त भत्ताको वास्तविकता छैन भनी निर्णय गर्यो। परिणामस्वरूप, यो प्रणालीले स्पष्ट विभाजनको आवश्यकता पूरा गरेन र अमान्य ठहरियो।
यो निर्णयले नियोक्ताहरूले अतिरिक्त भत्ताको भुक्तानी जिम्मेवारीबाट बच्नको लागि औपचारिक र कृत्रिम तलब प्रणाली डिजाइन गर्न नपाउने भन्ने न्यायपालिकाको दृढ इच्छा देखाउँछ। निश्चित ओभरटाइम भत्ता प्रणालीलाई प्रभावकारी रूपमा सञ्चालन गर्नको लागि, त्यो भत्ता अन्य तलब वस्तुहरूबाट स्वतन्त्र रहेको हुनु आवश्यक छ, र यसले शुद्ध रूपमा ओभरटाइम जस्ता कामहरूको लागि भुक्तानीको रूपमा काम गर्नु पर्दछ।
| विशेषता | मान्य उदाहरण | अमान्य हुन सक्ने उदाहरण | कानूनी आधार र व्याख्या |
| तलब विवरणको प्रदर्शन | मूल तलब: 300,000 येन निश्चित ओभरटाइम भत्ता (20 घण्टाको लागि): 50,000 येन | मासिक तलब: 350,000 येन (20 घण्टाको निश्चित ओभरटाइम भत्ता समावेश) | मान्य उदाहरणमा, मूल तलब र भत्ता रकममा स्पष्ट रूपमा विभाजित छन्। अमान्य उदाहरणमा, कुन भाग मूल तलब हो र कुन भाग भत्ता हो भन्ने छुट्याउन सकिन्न। |
| गणना विधि | निश्चित ओभरटाइम भत्ताको लागि लक्षित समय र रकम रोजगारी सम्झौता वा कामको नियममा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको छ। | कमिसनलाई ‘बिक्री प्रदर्शन अनुसारको कमिसन रकमबाट, भुक्तानी गरिएको निश्चित ओभरटाइम भत्ता रकमलाई कटौती गरिएको रकम’ को रूपमा गणना गरिन्छ। | अमान्य उदाहरणमा, निश्चित ओभरटाइम भत्ता अन्य तलब (कमिसन) लाई कम गर्ने रूपमा समायोजन गरिएको छ, र अतिरिक्त भत्ताको वास्तविकता छैन। अन्तर्राष्ट्रिय अटोमोबाइल घटना निर्णयमा अमान्य ठहरिएको तर्कलाई मिल्दछ। |
| वास्तविक ओभरटाइम समय र सम्बन्ध | वास्तविक ओभरटाइम समयले निश्चित ओभरटाइम भत्ताको लक्षित समयलाई नाघेको खण्डमा, त्यो अन्तरको रकम छुट्टै भुक्तानी गरिन्छ। | वास्तविक ओभरटाइम समयको बारेमा ध्यान नदिई, सधैं निश्चित रकमको तलब भुक्तानी गरिन्छ, र अतिरिक्त समयको हिसाब किताब गरिँदैन। | निश्चित ओभरटाइम भत्ता अन्ततः अतिरिक्त भत्ताको पूर्व भुक्तानी मात्र हो। वास्तविक ओभरटाइम भत्ता निश्चित रकमलाई नाघेको खण्डमा अन्तरको रकम नभुक्तानी गर्नु पूर्ण भुक्तानीको सिद्धान्तलाई पनि उल्लंघन गर्दछ। |
जापानी वार्षिक भुक्तानी छुट्टीको कानूनी ढाँचा
जापानी वार्षिक भुक्तानी छुट्टी एक तलब भुक्तानी छुट्टी प्रणाली हो, जुन जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा ३९ अनुसार निर्धारित गरिएको छ, जसले श्रमिकहरूको मानसिक र शारीरिक थकानलाई फुकाउने र उनीहरूलाई एक सुखद जीवन यापन गर्ने क्षमता प्रदान गर्दछ।
वार्षिक बिदा प्राप्ति सम्बन्धी आवश्यकताहरू र दिनहरू
जापानमा वार्षिक बिदा प्राप्ति को अधिकार तलका दुई आवश्यकताहरू पूरा गरेका सबै कामदारहरूलाई प्रदान गरिन्छ।
- काममा भर्ती भएको दिनदेखि छ महिना सम्म निरन्तर काम गरेको हुनुपर्छ।
- त्यो छ महिना भित्रका कामका दिनहरूको अठ्ठाइस प्रतिशत भन्दा बढी उपस्थित भएको हुनुपर्छ।
यी आवश्यकताहरू पूरा भएमा, कामदारलाई दस कामका दिनको वार्षिक बिदा प्रदान गरिन्छ। त्यसपछि, निरन्तर काम गरेको वर्ष संख्या अनुसार बिदाको दिन संख्या बढ्दै जान्छ, र छ वर्ष छ महिना भन्दा बढी काम गरेको अवस्थामा अधिकतम बीस दिनसम्म पुग्न सक्छ। प्रदान गरिएको बिदाको अधिकार दुई वर्षसम्म मान्य हुन्छ।
जापानी वार्षिक बिदा निर्धारणको कानुनी बाध्यता
२०१९ (२०१९) को कानुनी संशोधनले नियोक्ताहरूमा नयाँ दायित्व थपेको छ। यो दायित्व भनेको त्यस्ता श्रमिकहरूलाई जसलाई वार्षिक बिदा १० दिन भन्दा बढी प्रदान गरिएको छ, तिनीहरूलाई बिदा प्रदान गरिएको दिनदेखि एक वर्ष भित्रमा कम्तीमा पनि ५ दिनको वार्षिक बिदा अवश्य प्राप्त गर्ने गराउने छ। यदि श्रमिकले स्वतः ५ दिन भन्दा बढी बिदा लिइसकेका छन् भने कुनै समस्या छैन, तर यदि कुनै श्रमिकले ५ दिनको बिदा प्राप्त गर्न नसकेको खण्डमा, नियोक्ताले श्रमिकको राय सुनेर बिदा लिने समय निर्धारण गर्नु पर्नेछ। यो बिदा प्राप्तिको हिचकिचाहटलाई हटाउन र बिदा प्राप्ति प्रोत्साहन गर्ने एक प्रभावशाली उपाय हो।
कर्मचारीको समय निर्धारण अधिकार र नियोजकको समय परिवर्तन अधिकार
वार्षिक भुक्तानी छुट्टीको सञ्चालनमा कानूनी मूल केन्द्र ‘कर्मचारीको समय निर्धारण अधिकार’ र ‘नियोजकको समय परिवर्तन अधिकार’ भन्ने दुई अधिकारहरूको सम्बन्धमा रहेको छ। सिद्धान्त अनुसार, कर्मचारीले आफ्नो इच्छाअनुसार छुट्टी लिने समय निर्धारण गर्न सक्ने ‘समय निर्धारण अधिकार’ हो। कर्मचारीले ‘म यो दिन बिदा चाहन्छु’ भनेर समय निर्दिष्ट गरी निवेदन गरेको बिन्दुमा, कानूनी रूपमा छुट्टी स्थापित हुन्छ।
यसको विपरीत, नियोजकले अत्यन्त सीमित परिस्थितिमा मात्र ‘समय परिवर्तन अधिकार’ प्रयोग गर्न सक्छन्। यो त्यति बेला मात्र हो जब कर्मचारीले निर्धारण गरेको समयमा छुट्टी दिनु ‘व्यवसायको सामान्य सञ्चालनलाई बाधा पुर्याउने’ अवस्थामा सीमित रही अर्को समयमा छुट्टी परिवर्तन गर्न आग्रह गर्न सकिने अधिकार हो।
यो अधिकारको प्रकृति निर्धारण गर्ने घटना शिराइशी वन प्रशासन कार्यालय घटना (सर्वोच्च अदालतको १९७३ मार्च २ तारिखको फैसला) हो। यस फैसलामा सर्वोच्च अदालतले वार्षिक भुक्तानी छुट्टीलाई नियोजकको ‘स्वीकृति’ आवश्यक पर्ने ‘अनुरोध’ होइन, बरु कर्मचारीको एकतर्फी इच्छा प्रकट (समय निर्धारण) बाट स्थापित हुने ‘निर्माणात्मक अधिकार’ भनी निर्णय गरेको थियो। त्यसैले, नियोजकले समय परिवर्तन अधिकार प्रयोग नगरेसम्म, कर्मचारीले निर्धारण गरेको दिनमा छुट्टी निश्चित हुन्छ। यस फैसलाले छुट्टीको प्रयोग उद्देश्य कर्मचारीको स्वतन्त्रता हो र नियोजकले त्यो उद्देश्यलाई कारण बनाएर छुट्टी प्राप्ति अस्वीकार गर्न वा समय परिवर्तन अधिकार प्रयोग गर्न सक्दैन भन्ने महत्वपूर्ण सिद्धान्त पनि स्थापित गरेको थियो।
यो कानूनी शक्ति सम्बन्ध जानीबुझी असममित रूपमा डिजाइन गरिएको छ। कर्मचारीलाई शक्तिशाली अधिकार प्रदान गरिएको छ र नियोजकलाई सीमित रक्षात्मक अधिकार मात्र छ। त्यसैले, कम्पनी नियमावलीमा छुट्टी प्राप्तिको लागि प्रमुखको ‘स्वीकृति’ अनिवार्य गर्ने वा छुट्टीको ‘कारण’ सोध्ने प्रचलन कानूनी दृष्टिकोणबाट अनुपयुक्त छ र यसले कम्प्लायन्सको जोखिम समेत ल्याउँछ। कम्पनी सञ्चालनमा, छुट्टी अस्वीकार गर्ने कारण खोज्नुको सट्टा, कर्मचारीले सहजै छुट्टी प्राप्त गर्न सकून् भन्ने लक्ष्यका साथ, विकल्पीय कर्मचारीको व्यवस्थापन जस्ता कार्य योजना प्रबन्धन गर्नु आवश्यक छ।
| अधिकार | अधिकारी | अधिकारको प्रकृति | प्रयोगको आवश्यकता |
| कर्मचारीको समय निर्धारण अधिकार | कर्मचारी | छुट्टीको दिन एकतर्फी रूपमा निर्धारण गरेर छुट्टी स्थापित गर्ने निर्माणात्मक अधिकार | अप्रयोगित वार्षिक भुक्तानी छुट्टीको दिन संख्या हुनुपर्ने |
| नियोजकको समय परिवर्तन अधिकार | नियोजक | कर्मचारीले निर्धारण गरेको समयको परिवर्तन माग गर्न सक्ने अपवादात्मक अधिकार | निर्धारित समयमा छुट्टी दिनुले ‘व्यवसायको सामान्य सञ्चालनलाई बाधा पुर्याउने’ कुरा नियोजकले प्रमाणित गर्नुपर्ने |
जापानमा नियोजकको कारणले गर्दा भएको बिदा र बिदा भत्ता
जब कुनै कम्पनीले व्यवस्थापनका कारणले कामदारलाई बिदामा राख्नुपर्छ, त्यस्तो अवस्थामा कामदारको जीवन सुरक्षित राख्ने प्रणाली जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा २६ अनुसार नियोजकले कामदारलाई औसत तलबको ६०% भन्दा बढी भत्ता (बिदा भत्ता) भुक्तानी गर्नुपर्ने व्यवस्था गरिएको छ।
यो दायित्व कहिले लागू हुन्छ भन्ने निर्णय गर्दा सबैभन्दा महत्वपूर्ण कुरा हो ‘नियोजकको जिम्मेवारीमा आउने कारण’ भन्ने शब्दको व्याख्या। यो संकल्पना श्रम कानूनमा धेरै विस्तृत रूपमा व्याख्या गरिएको छ। नियोजकको इच्छा वा गल्ती मात्र होइन, नियोजक पक्षको व्यवस्थापन वा प्रबन्धनमा आउने बाधा निम्त्याउने बिदा पनि समावेश गरिएको छ। उदाहरणका लागि, कच्चा पदार्थको अभाव, मूल कम्पनीको आर्थिक समस्याले गर्दा अर्डरमा कमी, मेशिनको बिग्रावट जस्ता कारणहरू नियोजकको सीधा दोष नभए पनि ‘नियोजकको जिम्मेवारीमा आउने कारण’ मानिन्छ।
यस व्यापक व्याख्याको समर्थन गर्ने महत्वपूर्ण निर्णयमा नर्थवेस्ट एयरलाइन्स केस (Northwest Airlines case, Supreme Court of Japan, July 17, 1987 (1987年7月17日)) छ। यो निर्णय स्ट्राइकका कारण भएको बिदाको मामिलामा थियो, तर यसको निर्णयमा श्रम मानक ऐनको धारा २६ को उद्देश्य नागरिक कानूनको जिम्मेवारीको कारणभन्दा पनि व्यापक छ र नियोजकको व्यवस्थापनमा आउने समस्याहरू समेत समावेश गर्ने छ भन्ने धारणा प्रस्तुत गरिएको थियो। कानूनी रूपमा भुक्तानी दायित्वबाट मुक्त हुने कुरा भूकम्प वा तूफान जस्ता, व्यापारको बाहिरी क्षेत्रमा उत्पन्न भएका र नियोजकले जति सतर्कता अपनाए पनि टार्न नसकिने, वास्तविक अपरिहार्य शक्ति (force majeure) का कारण मात्र सीमित छ।
यस कानूनी व्याख्याको पृष्ठभूमिमा व्यापार सञ्चालनसँग सम्बन्धित जोखिमको वितरणको विचार छ। बजारको परिवर्तन वा व्यापारिक साझेदारको सुविधा जस्ता, व्यापार सञ्चालनमा आन्तरिक जोखिमहरू आमतौरमा नियोजकले वहन गर्नुपर्ने हुन्छ भन्ने सामाजिक नीतिगत निर्णय छ। त्यसैले, बिदाको कारण नियोजकको ‘नियन्त्रण क्षेत्र’ भित्र उत्पन्न भएको घटना हो भने, त्यो बाह्य कारकले निम्त्याएको भए पनि, कामदारको जीवन सुरक्षित गर्नको लागि कम्तिमा बिदा भत्ता भुक्तानी गर्ने दायित्व नियोजकमा रहन्छ।
नेपालीमा: जापानी महिला र नाबालिगहरूको संरक्षण विधान
जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) ले ऐतिहासिक पृष्ठभूमि र शारीरिक विशेषताहरूलाई मध्यनजर गर्दै, विशेष गरी संरक्षणको आवश्यकता भएका महिला श्रमिकहरू र नाबालिग श्रमिकहरूका लागि विशेष संरक्षण विधानहरू स्थापना गरेको छ।
महिला श्रमिकहरूको मातृत्व संरक्षण
गर्भवती र प्रसूति पछिका महिला श्रमिकहरूको स्वास्थ्य संरक्षणका लागि निम्न विधानहरू स्थापना गरिएका छन्। पहिलो, प्रसूति अघि र पछिको बिदा (जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ६५) सुनिश्चित गरिएको छ। प्रसूति अघिको बिदा गर्भवती महिलाले जन्म दिने अनुमानित मितिको ६ हप्ता अघि (बहुगर्भवतीको मामलामा १४ हप्ता अघि) देखि लिन सकिन्छ, यदि श्रमिकले यसको लागि अनुरोध गरेको छ भने। यसको विपरीत, प्रसूति पछिको बिदा जन्म दिने भोलिपल्टदेखि ८ हप्ताको लागि हुन्छ, र यस अवधिमा नियोक्ताले श्रमिकलाई काममा लगाउनु हुँदैन, श्रमिकको अनुरोध भए नभए पनि। विशेष गरी प्रसूति पछिको ६ हप्ता मातृ शरीरको पुनर्स्थापनाका लागि अत्यावश्यक बिदाको अवधि हो, र यदि श्रमिक आफैं काममा फर्कन चाहन्छिन् भने पनि नियोक्ताले उनलाई काममा लगाउनु हुँदैन। तर, प्रसूति पछिको ६ हप्ता समाप्त भएपछि, यदि श्रमिकले अनुरोध गरेको छ र चिकित्सकले कुनै समस्या नरहेको प्रमाणित गरेको छ भने, उनीहरूले काममा फर्कन सक्छिन्।
त्यसैगरी, गर्भवती र प्रसूति महिलाहरूको श्रममा विभिन्न प्रकारका प्रतिबन्धहरू लगाइएका छन्। नियोक्ताले उनीहरूलाई भारी वस्तु उठाउने काम वा हानिकारक ग्यास निस्कने स्थानमा काम गर्न लगाउनु हुँदैन (जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ६४ को ३)। यसको अतिरिक्त, यदि गर्भवती वा प्रसूति महिलाले अनुरोध गरेको छ भने, उनीहरूलाई अतिरिक्त समयको काम, बिदाको दिन काम, वा रात्रिको समयमा काम गराउनु हुँदैन (जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ६६)। यी संरक्षण विधानहरूमा केही त्यस्ता छन् जुन श्रमिकको अनुरोधमा कर्तव्य उत्पन्न हुन्छ (जस्तै अतिरिक्त समयको कामबाट छुटकारा) र केही त्यस्ता छन् जुन नियोक्ताले अनुरोध भए नभए पनि पालन गर्नै पर्ने अत्यावश्यक कर्तव्य हुन् (जस्तै प्रसूति पछिको ६ हप्ताको बिदा)। कम्पनीहरूले यो फरकलाई सही रूपमा बुझ्नु पर्छ र त्यसअनुसार उपयुक्त श्रम प्रबन्धन प्रणाली विकास गर्नु पर्छ।
नाबालिगहरूको संरक्षण
१८ वर्ष उमेर पुग्न नसकेका श्रमिकहरू (कानूनी रूपमा ‘वर्षायुक्त’ भनिन्छ) लाई उनीहरूको मानसिक र शारीरिक स्वास्थ्यको स्वस्थ विकास संरक्षणका लागि विशेष रूपमा कडा नियमनको अधीनमा राखिएको छ।
सिद्धान्ततः, नाबालिगहरूलाई अतिरिक्त समयको काम वा बिदाको दिन काम गराउनु हुँदैन, र रात्रिको समय (साँझ १० बजेदेखि बिहान ५ बजेसम्म) मा काम गराउन पनि निषेध छ (जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ६०, ६१)। यसको अतिरिक्त, क्रेन चलाउने वा उच्च स्थानमा काम गर्ने जस्ता खतरनाक र हानिकारक कामहरू वा खानीमा काम गर्ने काम पनि पूर्ण रूपमा निषेध छ (जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ६२, ६३)।
सम्झौताको सन्दर्भमा पनि विशेष नियमहरू छन्। अभिभावक वा संरक्षकले नाबालिगको तर्फबाट श्रम सम्झौता गर्न सक्दैनन्, र सम्झौता अवश्य पनि नाबालिगसँगै गर्नु पर्छ (जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ५८)। यसको अतिरिक्त, ज्याला अवश्य पनि नाबालिगलाई प्रत्यक्ष रूपमा पूर्ण रकम भुक्तानी गर्नु पर्छ, र अभिभावक वा अन्य कसैले उनको तर्फबाट यसलाई प्राप्त गर्नु निषेध छ (जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ५९)। यी विधानहरू नाबालिगहरूलाई आर्थिक रूपमा शोषण गरिनु वा अनिच्छित श्रममा बाध्य पारिनुबाट बचाउनका लागि महत्त्वपूर्ण संरक्षण उपायहरू हुन्।
सारांश
यस लेखमा चर्चा गरिएको अनुसार, जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत तलब, कामको समय, बिदा, र विशेष प्रकारका श्रमिकहरूको संरक्षणसम्बन्धी नियमहरू अत्यन्त विस्तृत र बहुस्तरीय छन्। यी नियमहरू केवल मार्गदर्शन मात्र होइनन्, तर उल्लंघन गर्दा दण्डात्मक कारबाही र नागरिक दायित्व लिनुपर्ने कडा कानूनी बाध्यताहरू हुन्। विशेष गरी, अतिरिक्त कामको समयको उच्चतम सीमा नियमन र वार्षिक भुक्तानी बिदाको प्राप्ति अनिवार्यता जस्ता हालैका कानूनी संशोधनहरूले नियोक्ताहरूलाई यसअघि भन्दा बढी सक्रिय श्रम प्रबन्धनको आवश्यकता राखेका छन्। यसैगरी, निश्चित अतिरिक्त कामको तलब र बिदाको भत्तासम्बन्धी न्यायाधीशको निर्णयको प्रवृत्तिले केवल औपचारिक प्रतिक्रिया मात्र पर्याप्त नभएको र प्रणालीको वास्तविकता परीक्षण गरिने कुरा संकेत गर्दछ। यी जटिल नियमावलीहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु र पालन गर्नु स्वस्थ श्रमिक-नियोक्ता सम्बन्ध निर्माण गर्नु र कम्पनीको निरन्तर वृद्धि सुनिश्चित गर्नुको लागि अपरिहार्य आधार हो।
मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) ले जापान र विदेशी ग्राहकहरूलाई यस लेखमा उल्लेखित विषयहरू समावेश गरी जापानी श्रम कानूनी सेवाहरूमा व्यापक परामर्श र समर्थन प्रदान गर्ने ठोस अनुभव राख्दछ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी वकिलहरू पनि छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापारिक प्रथा र जापानी कानूनी नियमावली बीचको अन्तराल भर्न र ग्राहकहरूले सामना गर्ने विशिष्ट चुनौतीहरूमा यथार्थ र प्रायोगिक समाधान प्रदान गर्न सक्षम छन्। हामी यस जटिल नियमन परिवेशमा तपाईंको लागि विशेषज्ञ कानूनी समर्थन प्रदान गर्न तयार छौं।
Category: General Corporate
Related Articles
जापानको कम्पनी कानुनमा गठबन्धन कम्पनीका सदस्यहरूको राजीनामा र हिस्साको प्रतिफल फिर्ता
General Corporate
वृद्धजन कल्याण ऐन अनुसारका सुविधाहरू के हुन्? अन्य कल्याण सुविधाहरूसँगको फरक र प्रवेश शर्तहरू आद.
General Corporate
जापानको कम्पनी ऐनले तोकेको स्टक कम्पनीमा शेयरधनी साधारण सभाको सञ्चालन र निर्णयको विधि
General Corporate
जापानको कपीराइट कानूनले संरक्षण गर्ने ९ प्रकारका सिर्जनाहरूको प्रकारहरू र न्यायिक उदाहरणसहित व्य.
General Corporate
हेरचाह दुर्घटनामा मुद्दा चलाइएमा के हुन्छ? संस्थाको क्षतिपूर्ति जिम्मेवारी र उपायहरूको विस्तृत व.
General Corporate
【रेइवा ६ वर्ष अक्टोबर कार्यान्वयन】 प्रतिबद्धता प्रक्रिया र प्रत्यक्ष दण्ड प्रावधान के हो? उपहार .
General Corporate
