Een advocaat legt op een begrijpelijke manier uit over de belangrijke punten bij het opstellen van een basiscontract voor het uitzenden van werknemers

IT-bedrijven hebben relatief vaak te maken met het inhuren van uitzendkrachten. Hoewel het basismodel van een uitzendovereenkomst relatief gestandaardiseerd is, zijn veel van de clausules gebaseerd op de Japanse Wet op Uitzendovereenkomsten (‘Japanse Wet op Uitzendovereenkomsten’). Daarom is een basiskennis van de Japanse Wet op Uitzendovereenkomsten onmisbaar bij het opstellen van een basisovereenkomst voor uitzendkrachten.

In dit verband zullen we typische clausules in de basisovereenkomst voor uitzendkrachten bespreken, evenals een uitleg geven over de gerelateerde Japanse Wet op Uitzendovereenkomsten.

Wat is een uitzendovereenkomst

Een uitzendovereenkomst is een regeling waarbij een werknemer een arbeidsovereenkomst aangaat met een uitzendbureau (de uitzender) en vervolgens wordt uitgezonden naar een ander bedrijf (de inlener) om daar daadwerkelijk te werken onder hun leiding en toezicht. De verschillen tussen detachering, uitzending, quasi-delegatie, aanneming van werk, valse aanneming van werk en arbeidsvoorziening worden in detail uitgelegd in het volgende artikel.

In uitzendarbeid is het een belangrijk kenmerk dat het bedrijf waarmee de arbeidsovereenkomst is aangegaan verschilt van het bedrijf waar de werknemer daadwerkelijk onder leiding en toezicht werkt. Het is ook belangrijk om te onthouden dat er geen contractuele relatie bestaat tussen de uitzendkracht en het bedrijf waar hij of zij wordt uitgezonden.

Vroeger waren er twee soorten uitzendarbeid, namelijk de zogenaamde ‘specifieke uitzendarbeid’ die geregistreerd was, en de ‘algemene uitzendarbeid’ die permanent was, waarbij de eerste een vergunning vereiste en de laatste een meldingsplicht had. Echter, met de herziening van de Wet op de Uitzendarbeid (Japanse Wet op de Uitzendarbeid) die in 2015 (Heisei 27) in werking is getreden, is dit onderscheid afgeschaft en is nu alle uitzendarbeid onderworpen aan een vergunningstelsel.

Overigens, dagelijkse uitzendarbeid, die vroeger vooral door jongeren werd gebruikt, is nu in principe verboden na een wetswijziging als gevolg van sociale problemen.

Daarnaast wordt in het volgende artikel in detail uitgelegd over valse aanneming van werk, die lijkt op uitzending maar verschillend is en gemakkelijk problemen kan veroorzaken in de IT-industrie.

Belangrijke punten in de basisovereenkomst voor uitzendwerk

Wanneer de uitzendorganisatie werknemers naar de inlenende organisatie stuurt, is het gebruikelijk dat er een basisovereenkomst voor uitzendwerk wordt gesloten tussen de uitzendorganisatie en de inlenende organisatie, en dat er een individuele overeenkomst wordt gesloten voor elke specifieke uitzendtaak. In dit artikel leggen we de belangrijke punten van de basisovereenkomst voor uitzendwerk uit. Let op, in de volgende voorbeeldclausules verwijst ‘partij A’ naar de inlenende organisatie en ‘partij B’ naar de uitzendorganisatie.

Bepalingen met betrekking tot individuele contracten

Partij A en Partij B zullen elke keer dat Partij B arbeidskrachten uitzendt naar Partij A, een arbeidsuitzendcontract (hierna “individueel contract” genoemd) sluiten, zoals bepaald in Artikel 26, lid 1, van de Japanse Wet op de Uitzendarbeid (労働者派遣法), met betrekking tot de details van de werkzaamheden die de uitgezonden werknemers zullen uitvoeren, de werkplek, de werktijden en andere details die nodig zijn voor de uitzending van arbeidskrachten.

Een arbeidsuitzendcontract is een contract waarbij “een van de partijen bij het contract overeenkomt om arbeidskrachten uit te zenden naar de andere partij” (Artikel 26, lid 1, van de Japanse Wet op de Uitzendarbeid). Het arbeidsuitzendcontract wordt gesloten tussen het uitzendbureau en het bedrijf waar de arbeidskrachten worden uitgezonden.

In veel gevallen sluiten het uitzendbureau en het bedrijf waar de arbeidskrachten worden uitgezonden eerst een basiscontract met betrekking tot de uitzending van arbeidskrachten, en bepalen zij vervolgens de individuele arbeidsvoorwaarden voor elke uitzending van arbeidskrachten in een individueel contract. Het is belangrijk op te merken dat het arbeidsuitzendcontract dat wordt genoemd in Artikel 26 van de Japanse Wet op de Uitzendarbeid, verwijst naar het individuele contract, niet het basiscontract.

De zaken die moeten worden bepaald in het individuele contract zijn wettelijk vastgelegd. Het volgende is slechts een voorbeeld, maar de zaken die moeten worden bepaald in het individuele contract zijn divers.

• De inhoud van het werk dat de uitgezonden werknemers zullen uitvoeren
• De naam en locatie van het bedrijf waar de uitgezonden werknemers zullen werken, en andere plaatsen waar de uitgezonden werknemers zullen werken in verband met de uitzending van arbeidskrachten
• Zaken met betrekking tot de persoon die directe instructies zal geven aan de uitgezonden werknemers tijdens hun werk voor de persoon die de diensten van de uitzending van arbeidskrachten ontvangt
• De periode van de uitzending van arbeidskrachten en de dagen waarop de uitgezonden werknemers zullen werken
• De start- en eindtijden van het werk van de uitgezonden werknemers, evenals de pauzetijden en zaken met betrekking tot veiligheid en hygiëne

Bepalingen betreffende de periode van uitzending

Partij A en Partij B zullen geen uitzendkrachten accepteren of uitzenden voor een periode langer dan drie jaar (tenzij deze periode is verlengd door middel van een hoorprocedure) voor werkzaamheden op elke werkplek of andere plaats van uitzendarbeid (hierna “werkplek, etc.” genoemd), met uitzondering van uitzendarbeid die niet onderworpen is aan een termijnbeperking (uitzendarbeid die voldoet aan de voorwaarden van elk item van Artikel 40-2, Paragraaf 1 van de Japanse Wet op Uitzendarbeid).

In 2015 (Heisei 27) werd de herziene Japanse Wet op Uitzendarbeid ingevoerd, die een regel instelt dat de periode waarin een enkele uitzendkracht naar een werkplek wordt uitgezonden, in principe niet langer dan drie jaar mag zijn. Deze regel met betrekking tot de periode van uitzending omvat specifiek de volgende twee punten:

• Hetzelfde uitzendpersoneel kan niet langer dan drie jaar continu worden geaccepteerd binnen dezelfde organisatorische eenheid van de opdrachtgever
• De opdrachtgever kan niet langer dan drie jaar continu uitzendkrachten accepteren op dezelfde werkplek

Echter, de opdrachtgever kan de periode van drie jaar verlengen door een maand voor het einde van de uitzendperiode de mening te vragen van de meerderheid van de vakbonden van de betreffende werkplek (de meerderheid van de vakbonden of de meerderheid van de vertegenwoordigers).

Deze clausule is vastgesteld in overeenstemming met de regelgeving van de Japanse Wet op Uitzendarbeid met betrekking tot de periode van uitzending.

Bepalingen met betrekking tot de behandeling van geld en het gebruik van auto’s

Als het nodig is dat de partij A de gedetacheerde werknemer contant geld, waardepapieren, andere soortgelijke effecten en waardevolle spullen laat behandelen, of hem/haar laat werken in taken die het gebruik van een auto of andere speciale taken vereisen, dan zal een aparte behandeling worden bepaald tussen partij A en B onder het toezicht en de verantwoordelijkheid van partij A.

Het is gebruikelijk om aparte afspraken te maken in het geval dat het voor de bedrijfsvoering van de opdrachtgever noodzakelijk is dat de gedetacheerde werknemer geld behandelt of een auto gebruikt.

Als een gedetacheerde werknemer geld of waardevolle spullen behandelt en deze verliest, kan het uitzendbureau aansprakelijk zijn voor schadevergoeding. Evenzo kan het uitzendbureau aansprakelijk zijn voor schadevergoeding als er een verkeersongeval plaatsvindt tijdens het rijden.

Daarom is het gebruikelijk dat het uitzendbureau in principe het behandelen van geld en het gebruik van auto’s door gedetacheerde werknemers verbiedt, maar dit toestaat door middel van individuele overeenkomsten indien nodig.

Bepalingen betreffende de waarborging van passende arbeid

1. De partij A zal ervoor zorgen dat de uitgezonden werknemers werken in overeenstemming met de arbeidsnormenwet en andere wetten en regelgeving, evenals de voorwaarden van deze overeenkomst en individuele contracten. Daarnaast zal partij A maatregelen nemen om seksuele intimidatie te voorkomen en ervoor zorgen dat de uitgezonden werknemers gebruik kunnen maken van faciliteiten zoals klinieken en kantines.
2. Partij A zal zoveel mogelijk samenwerken met partij B bij de opleiding en ontwikkeling van de kennis, vaardigheden en competenties van de uitgezonden werknemers, evenals bij hun veiligheids- en gezondheidsopleiding. Bovendien zal partij A ervoor zorgen dat de uitgezonden werknemers ook deelnemen aan opleidingen en trainingen die worden gegeven aan de eigen werknemers van partij A die vergelijkbaar werk verrichten.

Het kan zijn dat in de basisovereenkomst voor het uitzenden van werknemers wordt bepaald dat de uitzendorganisatie maatregelen moet nemen om seksuele intimidatie te voorkomen en dat de uitzendorganisatie moet proberen de uitzendkrachten dezelfde opleiding en training te geven als de eigen werknemers.

Volgens artikel 40 van de Japanse Wet op de Uitzendarbeid (Haken Rodosha-ho) heeft de uitzendorganisatie de plicht om te zorgen voor een passende werkomgeving voor de uitzendkrachten. Concreet betekent dit dat als een uitzendkracht een klacht indient over zijn werk, de uitzendorganisatie deze klacht moet melden aan de uitzendbureau en de klacht moet afhandelen. Bovendien moet de uitzendorganisatie maatregelen nemen om een passende werkomgeving te handhaven, inclusief het voorkomen van seksuele intimidatie. Het eerste lid van het voorbeeld van de clausule bevestigt deze verplichting van de uitzendorganisatie in de basisovereenkomst voor het uitzenden van werknemers.

Daarnaast bepaalt artikel 40 van de Japanse Wet op de Uitzendarbeid dat de uitzendorganisatie die de uitzendkrachten in dienst neemt, moet proberen om hen dezelfde opleiding, training en welzijnsvoorzieningen te bieden als haar eigen werknemers. Het tweede lid van het voorbeeld van de clausule komt overeen met deze verplichting van de uitzendorganisatie.

Clausule betreffende overwerk en dergelijke

Partij A kan, op basis van de overeenkomst die door Partij B is ingediend volgens Artikel 36 van de Japanse Arbeidsnormenwet (36-overeenkomst) en binnen de grenzen van de individuele overeenkomst, uitzendkrachten opdragen om overuren te maken en te werken op feestdagen.

Bij uitzendarbeid worden de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkrachten op de plaats van tewerkstelling bepaald door de arbeidsovereenkomst die tussen de uitzendorganisatie en de inlenende organisatie wordt gesloten. In veel gevallen worden alleen abstracte zaken vastgelegd in de basisovereenkomst voor uitzendarbeid, en worden de specifieke details bepaald in de individuele overeenkomst.

De inlener moet de arbeidsvoorwaarden naleven die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Bovendien is de inlener verantwoordelijk voor het naleven van de verplichtingen met betrekking tot overwerk, rusttijden en vrije dagen volgens de Japanse Arbeidsnormenwet.

Volgens de Japanse Arbeidsnormenwet is het noodzakelijk om een zogenaamde 36-overeenkomst in te dienen als werknemers meer dan 8 uur per dag en 40 uur per week moeten werken. Hoewel de uitzendorganisatie verantwoordelijk is voor het indienen van de 36-overeenkomst bij uitzendarbeid, is het belangrijk op te merken dat de inlener verantwoordelijk is voor het daadwerkelijk beheren van overwerk en dergelijke.

Clausule betreffende schadevergoeding

In het geval dat een gedetacheerde werknemer opzettelijk of door grove nalatigheid schade toebrengt aan de opdrachtgever of een derde partij bij de uitvoering van de detacheringstaken, zal de opdrachtnemer aansprakelijk zijn voor schadevergoeding aan de opdrachtgever. Echter, dit is niet het geval als de schade wordt erkend als veroorzaakt door instructies of orders (inclusief nalatigheid om noodzakelijke aandacht en instructies te geven) aan de gedetacheerde werknemer door de instructiegever of anderen die door de opdrachtgever worden gebruikt (hierna “instructiegever, etc.” genoemd).

Als een gedetacheerde werknemer schade veroorzaakt aan een derde partij, zoals het bedrijf waar hij is gedetacheerd of klanten, in verband met zijn detacheringstaken, kan de vraag rijzen wie aansprakelijk is voor de schadevergoeding. In het voorbeeld van de clausule wordt ervan uitgegaan dat de detacheringsorganisatie in principe aansprakelijk is voor de schadevergoeding, maar dat als de instructies of orders van de detacheringsorganisatie de oorzaak zijn, de detacheringsorganisatie niet aansprakelijk is voor de schadevergoeding of dat het aandeel van de last wordt verminderd.

Daarnaast kan het effectief zijn om een maximumbedrag voor de schadevergoeding vast te stellen, omdat het bedrag van de schadevergoeding gemakkelijk kan oplopen als een gedetacheerde werknemer taken uitvoert zoals het omgaan met geld of het gebruik van een auto.

Samenvatting

Met betrekking tot de basisovereenkomst voor uitzendwerk zijn veel clausules vastgesteld op basis van de Japanse Wet op Uitzendwerk. Aangezien de Wet op Uitzendwerk vaak wordt gewijzigd, is het belangrijk om altijd op de hoogte te zijn van de meest recente wetgeving. Vooral in de IT-sector wordt uitzendwerk vaak uitgevoerd, dus het is noodzakelijk om een basiskennis te hebben van de wetgeving met betrekking tot uitzendwerk.

Informatie over contractcreatie en -beoordeling door ons kantoor

Monolis Law Firm, als een advocatenkantoor met expertise in IT, internet en bedrijfsleven, biedt diensten zoals het opstellen en beoordelen van verschillende contracten, niet alleen basiscontracten voor uitzendwerk, aan onze klanten en cliëntbedrijven. Als u geïnteresseerd bent, bekijk dan zeker de details hieronder.

https://monolith.law/contractcreation[ja]