Is het mogelijk om een jobaanbieding te annuleren vanwege slechte prestaties of bedrijfsinkrimping tijdens de Corona-crisis?

Volgens gegevens van het Japanse Ministerie van Gezondheid, Arbeid en Welzijn is het aantal verwachte ontslagen en stopzettingen van werknemers sinds mei 2020 gestegen tot 117.899 op 1 oktober 2021.

Veel bedrijven hebben geen andere keuze dan hun activiteiten te verkleinen als gevolg van de slechte prestaties veroorzaakt door de coronacrisis, en kunnen niet het aantal werknemers in dienst nemen dat ze oorspronkelijk hadden gepland. Dit leidt tot ontslagen, stopzettingen van werknemers en het intrekken van aanbiedingen aan nieuwe afgestudeerden.

Sommige recruiters kunnen denken dat ze vrij zijn om aanbiedingen in te trekken omdat de ‘aanbiedingsontvangers’ nog niet in dienst zijn. Echter, na het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan dit worden beschouwd als misbruik van het recht op ontslag, dus voorzichtigheid is geboden.

In dit artikel zullen we duidelijk uitleggen waar bedrijven op moeten letten bij het intrekken van aanbiedingen als gevolg van slechte prestaties en inkrimping van het bedrijf door de coronacrisis.

Aanname en totstandkoming van een arbeidsovereenkomst

De term “aanname” is geen juridische term, maar wordt in het algemeen gebruikt om te verwijzen naar de situatie waarin een bedrijf een “aannamebericht” stuurt naar studenten of mid-career sollicitanten die hebben gesolliciteerd, met details zoals de geplande startdatum en redenen voor het intrekken van de aanname, en de studenten een “eed” of “acceptatie van indiensttreding” indienen bij het bedrijf, waardoor een arbeidsovereenkomst tot stand komt.

Formeel gesproken, wordt dit een “arbeidsovereenkomst met een beginperiode en een voorbehoud van het recht op beëindiging” genoemd, en de beëindiging (intrekking van de aanname) is ongeldig tenzij bepaalde voorwaarden zijn vervuld.

Daarnaast zijn er gevallen waarin een “voorlopige aanname” wordt gedaan voorafgaand aan de “aanname”. Dit is geen officieel document, maar een manier voor het bedrijf om mondeling of via e-mail de intentie van aanname aan de student te communiceren. Omdat er, net als bij een “aanname”, geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, kan de voorlopige aanname in principe vrij worden ingetrokken.

Twee soorten intrekking van een jobaanbieding en de beoordeling van de illegaliteit

Na het sluiten van een arbeidsovereenkomst zijn er twee soorten ‘intrekking van een jobaanbieding’. Naast de ‘beëindiging’ door de redenen die zijn ontstaan bij de persoon die de aanbieding heeft ontvangen, is er ook de ‘ontslag’ door bedrijfsomstandigheden zoals slechte prestaties, wat het hoofdthema van dit artikel is.

Type 1. Uitoefening van het recht op beëindiging in een ‘Arbeidsovereenkomst met voorbehoud van het recht op beëindiging vanaf het begin’

De uitoefening van het recht op beëindiging tijdens de periode van voorlopige aanwerving na het sluiten van een ‘Arbeidsovereenkomst met voorbehoud van het recht op beëindiging vanaf het begin’ wordt geïnterpreteerd als vergelijkbaar met het ‘recht op beëindiging tijdens de proefperiode’ voordat een voltijdse werknemer definitief wordt aangenomen.

Daarom moet u, om een aanbod in te trekken, concrete gronden tonen voor het ontbreken van geschiktheid als werknemer.

Over het algemeen geven studenten die een aanbod hebben ontvangen, de verwachting op om bij andere bedrijven te werken en verwachten ze bij dat bedrijf te werken. Daarom is de status van studenten die een aanbod hebben ontvangen, hoewel er een verschil is in de aanwezigheid van werk, in principe niet anders dan die van werknemers tijdens de proefperiode. Daarom is het redelijk om de uitoefening van het recht op beëindiging tijdens de periode van voorlopige aanwerving op dezelfde manier te interpreteren als de uitoefening van het recht op beëindiging tijdens de proefperiode. Met andere woorden, de redenen voor het intrekken van een aanbod zijn beperkt tot ‘feiten die niet bekend waren op het moment van de voorlopige aanwerving en die ook niet verwacht konden worden, en die objectief redelijk en sociaal aanvaardbaar zijn om het aanbod in te trekken op basis van het doel van het voorbehoud van het recht op beëindiging.’

Onafhankelijke Administratieve Instelling voor Arbeidsbeleidsonderzoek en Training ‘Model Case Law Dai Nippon Printing Incident (2) Inhoud van het vonnis’

In het geval van een rechtszaak wordt de redelijkheid van het intrekken van een aanbod objectief beoordeeld. Het wordt echter aangenomen dat er een grotere vrijheid is om te ontslaan tijdens de proefperiode dan bij normaal ontslag, en de volgende gevallen worden waarschijnlijk erkend als redenen om een aanbod in te trekken:

• Er zijn valse verklaringen in de ingediende documenten en het is duidelijk dat dit de geschiktheid als werknemer ondermijnt
• De aanbieder kon niet afstuderen (als de aanwerving is gebaseerd op het afstuderen)
• De aanbieder kan niet werken om gezondheidsredenen
• De aanbieder heeft een misdrijf gepleegd

Type 2. Ontslag om bedrijfsredenen

In gevallen waarin een bedrijf de aanbieding van een baan intrekt van kandidaten die een verklaring hebben ingediend vanwege de verslechterde bedrijfsvoering als gevolg van de verspreiding van het nieuwe coronavirus, is dit een ‘ontslag’ om bedrijfsredenen na het sluiten van een arbeidsovereenkomst, en is artikel 16 van de Japanse Arbeidsovereenkomstwet van toepassing.

Artikel 16 (Ontslag)
Ontslag is ongeldig als het objectief gezien geen redelijke grond heeft en niet als redelijk wordt beschouwd volgens de algemeen aanvaarde maatschappelijke normen.

Voor ‘ontslag’ om als redelijk en maatschappelijk aanvaardbaar te worden beschouwd, moet het voldoen aan dezelfde vereisten als ‘herstructureringsontslag’.

‘Herstructureringsontslag’ is ontslag om bedrijfsredenen waarvoor de werkgever verantwoordelijk is en waarvoor de werknemer geen enkele verantwoordelijkheid draagt. Wanneer een bedrijf ‘ontslag’ uitvoert, moet het zorgvuldig overwegen of dit een misbruik van het ontslagrecht vormt.

Tegenwoordig wordt misbruik van het ontslagrecht beoordeeld op basis van de volgende vier criteria, die grotendeels zijn vastgesteld door jurisprudentie uit de jaren 1970 (Showa 50) (1975-1985).

‘Bedrijfsnoodzaak’ voor personeelsvermindering

Als de bedrijfsvoering verslechtert en het bedrijf gedwongen wordt te krimpen, of als de kans op faillissement sterk toeneemt als gevolg van de verspreiding van het nieuwe coronavirus, dat niemand had kunnen voorzien, is het waarschijnlijk dat de noodzaak en redelijkheid van ‘ontslag’ hoger wordt erkend in vergelijking met normale bedrijfsmoeilijkheden.

‘Plicht tot inspanning om ontslag te voorkomen’ door de werkgever

Vanuit het oogpunt dat personeelsvermindering de laatste optie zou moeten zijn, is het belangrijk of er inspanningen zijn geleverd om ontslag te voorkomen door middel van verbeteringen in het bedrijfsbeheer, zoals het uitstellen van de startdatum van het dienstverband, of door het verminderen van salarissen of kosten.

Echter, de wereldwijde verspreiding van het nieuwe coronavirus is sneller verlopen dan verwacht, en het was in feite moeilijk om de plicht om inspanningen te leveren om ontslag te voorkomen uit te voeren in de korte periode tussen de bevestiging van de aanbieding en de start van het dienstverband, te midden van ongekende omstandigheden zoals de uitroeping van de noodtoestand, waarin de toekomst onzeker was. Dit moet worden beschouwd als een relevante factor.

‘Redelijkheid van de selectie’ van de ontslagen werknemer

Er zijn verschillen tussen bestaande werknemers en kandidaten wat betreft hun vermogen om hun werk uit te voeren en hun mogelijkheden om opnieuw werk te vinden. Het is redelijk te denken dat een bedrijf ervoor kan kiezen om de aanbieding van een baan aan minder ervaren kandidaten in te trekken en de tewerkstelling van bestaande werknemers voort te zetten.

Als echter niet alle kandidaten, maar slechts bepaalde kandidaten hun aanbieding ingetrokken krijgen, moet er een objectieve redelijkheid zijn voor de reden waarom bepaalde kandidaten zijn gekozen.

‘Plicht tot uitleg en overleg’ over de redelijkheid van de procedure tussen de niet-ontslagen werknemer en de werkgever

Als een bedrijf een aanbieding intrekt, wordt dit beschouwd als misbruik van het ontslagrecht als het eenzijdig wordt gedaan, dus voorafgaande uitleg en overleg met de kandidaat zijn noodzakelijk.

Hoe plotseling de verslechtering van het bedrijfsbeheer ook is, het is belangrijk om de huidige bedrijfssituatie en toekomstige vooruitzichten oprecht uit te leggen aan de kandidaat, en om stappen te ondernemen zoals het werven van vrijwillige ontslagen en het aanbieden van financiële compensatie, om ervoor te zorgen dat de kandidaat niet benadeeld wordt.

Jurisprudentie over herstructureringsontslag

Hier zijn enkele voorbeelden van eerdere rechtszaken waarin ontslag in verband met herstructurering ongeldig werd geacht.

• Voorbeeld waarin ontslag op grond van bedrijfsinkrimping ongeldig werd geacht omdat er geen noodzaak was voor personeelsvermindering: Furusawa Gakuen-zaak (Hiroshima High Court, 24 april 1992 (Heisei 4), Labour Judgement No. 849, p. 140)
• Voorbeeld waarin ontslag van kinderverzorgers vanwege een afname van het aantal kinderen ongeldig werd geacht omdat het werd uitgevoerd zonder procedures zoals het werven van vrijwillige ontslagen: Asahi Nursery School-zaak (Supreme Court, First Petty Bench, 27 oktober 1983 (Showa 58), Labour Judgement No. 427, p. 63)
• Voorbeeld waarin herstructureringsontslag onder bedrijfscrisis ongeldig werd geacht omdat er geen redelijkheid was in de herstructureringscriteria en het moeilijk te zeggen was dat er voldoende overleg was gevoerd met de vakbond: Takamatsu Heavy Machinery-zaak (Takamatsu District Court, 2 juni 1998 (Heisei 10), Labour Judgement No. 751, p. 63)
• Voorbeeld waarin ontslag in verband met de afschaffing van een verliesgevende afdeling ongeldig werd geacht omdat, hoewel de noodzaak om de betreffende verliesgevende afdeling af te schaffen werd erkend, de procedure niet adequaat was: International Credit Sales-zaak (Tokyo District Court, 9 juli 1992 (Heisei 4), Labour Judgement No. 836, p. 104)

Samenvatting

In dit artikel hebben we het thema ‘Is het mogelijk om een jobaanbieding te annuleren vanwege slechte prestaties of bedrijfsinkrimping door de Corona-crisis?’ besproken, waarbij we 1) het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst en een jobaanbieding, en 2) de twee typen annulering van een jobaanbieding en de beoordeling van de wettigheid ervan hebben uitgelegd.

Vooral met betrekking tot ‘ontslag’ door de werkgever na het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst, moet er rekening mee worden gehouden dat er een mogelijkheid is dat dit als misbruik van het ontslagrecht wordt beschouwd, zelfs als de reden de slechte prestaties door de Corona-crisis zijn, tenzij aan alle vier de vereisten is voldaan.

Om een jobaanbieding te annuleren, moet je niet alleen de Japanse Arbeidsovereenkomstwet en de Japanse Arbeidsnormenwet, maar ook eerdere rechterlijke uitspraken controleren. Daarom raden we aan om vooraf te overleggen met een advocaat die over uitgebreide professionele kennis en ervaring beschikt, in plaats van zelf een beslissing te nemen.

Informatie over onze maatregelen

Monolis Law Firm is een advocatenkantoor met hoge expertise in IT, met name internet en recht. Tegenwoordig zijn er zorgen over de verslechtering van de bedrijfsprestaties als gevolg van de Corona-crisis. In dergelijke omstandigheden kunnen personeelsverminderingen en het intrekken van jobaanbiedingen leiden tot grote conflicten. We hebben de details in het onderstaande artikel beschreven.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]