Konseptet og kravene til fagforeninger i japansk arbeidsrett

I bedriftsledelse er forholdet til arbeidstakere en ekstremt viktig faktor. Spesielt i Japan er juridisk forståelse av fagforeninger essensielt for å drive virksomhet. Arbeidstakernes rett til å organisere seg, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektive handlinger er ikke bare juridiske bestemmelser, men grunnleggende rettigheter sikret av Artikkel 28 i den japanske grunnloven. For å konkretisere denne grunnlovsbeskyttelsen og etablere regler for arbeidsgiver- og arbeidstakerforhold, har vi den japanske fagforeningsloven. Denne loven har som mål å fremme forhandlinger mellom arbeidstakere og arbeidsgivere på like vilkår og å forbedre arbeidstakernes stilling. En fagforening er en gruppe organisert av arbeidstakere som frivillig arbeider for å opprettholde og forbedre arbeidsforholdene og forbedre deres økonomiske status. For bedriftsledere og juridiske ansvarlige er en nøyaktig forståelse av fagforeningskonseptet det første skrittet for å bygge et sunt arbeidsgiver- og arbeidstakerforhold og forhindre juridiske konflikter. Enda viktigere er det å forstå hvilke grupper som juridisk anerkjennes som ‘fagforeninger’ og som har rett til juridisk beskyttelse, og å kjenne de strenge kravene for dette. Forhandlinger med grupper som ikke oppfyller kravene for å bli anerkjent som ‘lovkompatible fagforeninger’ har en helt annen juridisk betydning. I denne artikkelen vil vi detaljert forklare de grunnleggende konseptene for fagforeninger under japansk arbeidsrett, deres ulike former og typer, og de juridiske kravene for å bli anerkjent som en ‘lovkompatibel fagforening’, basert på spesifikke lover og rettsavgjørelser.  

Grunnleggende konsepter om japanske arbeidstakerorganisasjoner

Den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven (Japanese Trade Union Law) gir klare definisjoner av “arbeidstakerorganisasjoner” og deres medlemmer, “arbeidstakere”, som er avgjørende for å forstå alle juridiske problemstillinger knyttet til arbeidstakerorganisasjoner.

Først og fremst definerer paragraf 2 i den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven en “arbeidstakerorganisasjon” som en gruppe eller en sammenslutning av grupper organisert av arbeidstakere for hovedsakelig å forbedre arbeidsvilkår og økonomisk status på en selvstendig måte. Denne definisjonen inneholder tre viktige elementer. For det første må arbeidstakerorganisasjonen være “arbeidstakerdrevet”, noe som betyr at den må være en organisasjon av arbeidstakere, uavhengig av arbeidsgiverens intervensjon eller kontroll. For det andre må den være en gruppe som er “selvorganisert”. Dannelsen og driften av en fagforening må baseres på arbeidstakernes frie vilje. For det tredje må dens “hovedformål” være å forbedre arbeidsvilkår og økonomisk status.

Deretter definerer paragraf 3 i samme lov en “arbeidstaker” som en person som lever av lønn, uavhengig av yrkestype. Denne definisjonen er svært omfattende og begrenser seg ikke til en spesifikk ansettelsesform. Derfor inkluderer lovens definisjon av “arbeidstaker” ikke bare fast ansatte, men også midlertidig ansatte, deltidsarbeidere og frilansere. Dette punktet krever spesiell oppmerksomhet i moderne bedriftsledelse som benytter seg av en rekke ansettelsesformer. Rettigheten til å danne og bli med i en arbeidstakerorganisasjon er også anerkjent for arbeidstakere i atypiske ansettelsesforhold. Derfor kan ledelsen ha en juridisk forpliktelse til å svare ærlig på forespørsler om kollektive forhandlinger fra arbeidstakerorganisasjoner organisert av arbeidstakere i atypiske ansettelsesforhold. At definisjonen av en arbeidstaker er omfattende, antyder at omfanget av en bedrifts juridiske forpliktelser i forhold til arbeidstakerorganisasjoner kan være bredere enn det som vanligvis antas.

Typer og former for fagforeninger i Japan

Fagforeninger i Japan kan klassifiseres i flere former basert på organisasjonens omfang og medlemmenes kvalifikasjoner. Det er viktig å forstå de ulike karakteristikkene, ettersom hvilken type fagforening man forhandler med kan ha stor innvirkning på forhandlingsemner og konfliktpunkter.

Den mest vanlige formen er “bedriftsfagforeninger”. Dette er fagforeninger organisert av arbeidstakere ansatt i en spesifikk bedrift, uavhengig av jobbtype eller kvalifikasjoner. Flertallet av fagforeningene i Japan har denne formen, og deres forhandlinger er ofte nært knyttet til bedriftens økonomiske situasjon og interne forhold. Fordi bedriftens og de ansatte medlemmenes interesser i stor grad sammenfaller, søker arbeidsgiver og arbeidstaker ofte etter realistiske løsninger som en “skjebnefellesskap”.

Deretter har vi “industrifagforeninger”. Disse er organisert av arbeidstakere i samme industri, som stål, bil eller kjemi, på tvers av bedriftsgrenser. Målet med industrifagforeninger er å standardisere og forbedre arbeidsforholdene i en hel industri. Derfor kan forhandlingene baseres på trender i hele industrien, ikke bare den økonomiske situasjonen til enkeltbedrifter.

“Yrkesfagforeninger” består av arbeidstakere med samme yrke eller spesialkompetanse, som piloter, sykepleiere eller trykkere, uavhengig av bedriftstilhørighet. Disse fagforeningene fokuserer hovedsakelig på å opprettholde og forbedre arbeidsforhold, kvalifikasjonssystemer og lønnsnivåer som er spesifikke for deres yrke.

Til slutt har vi “generelle fagforeninger” eller “sammenslåtte fagforeninger”. Disse tillater arbeidstakere fra hvilken som helst bedrift, industri eller yrke, og som befinner seg i et bestemt område, å bli medlemmer på individuell basis. De spiller en viktig rolle, spesielt som et nettverk for arbeidstakere i små og mellomstore bedrifter uten egen fagforening, eller for de som står overfor individuelle arbeidsproblemer som oppsigelser. Sammenslåtte fagforeninger, som er eksterne organisasjoner, kan ofte uventet fremme kollektive forhandlinger om spesifikke ansattes problemer, noe som kan gjøre dem vanskelige å forutsi for arbeidsgivere.

Disse forskjellige formene for fagforeninger har hver sin strategiske betydning. Mens forholdet til bedriftsfagforeninger kan ha et aspekt av langvarig partnerskap, er forholdet til sammenslåtte fagforeninger ofte sentrert rundt løsning av spesifikke og konkrete konflikter.

Sammenligning av typer arbeidstakerorganisasjoner under japansk lov

Krav til en juridisk anerkjent fagforening i Japan

For å nyte godt av den omfattende beskyttelsen som tilbys av den japanske arbeidstakerforeningsloven, som for eksempel beskyttelse mot urettferdige arbeidspraksiser og normativ kraft i arbeidsavtaler, må en organisasjon oppfylle visse krav fastsatt av loven for å bli anerkjent som en “juridisk anerkjent fagforening”. Disse kravene kan hovedsakelig deles inn i to kategorier: “substansielle krav” som definert i artikkel 2, og “formelle krav” som definert i artikkel 5 av samme lov.

Substantive Requirements: Autonomy and Purpose (Article 2 of the Japanese Trade Union Law)

Substantive requirements are essential to the nature of trade unions and are primarily judged based on their ‘autonomy’ and ‘purpose’. Article 2 of the Japanese Trade Union Law stipulates that trade unions must be organized voluntarily by workers and primarily aim to improve working conditions.

Furthermore, the proviso of the same article enumerates specific ‘negative requirements’ that disqualify an organization from being recognized as a compliant union. If an organization meets any one of these, it loses its eligibility for legal protection.

Firstly, an organization that allows participation by individuals representing the employer’s interests cannot be recognized as a trade union. This includes officers or those in supervisory positions with direct authority over hiring, firing, and promotions. This provision ensures that the union’s decision-making is not influenced by the employer, thereby securing the union’s independence.

Secondly, organizations that receive financial assistance from employers for operational expenses are generally not recognized as trade unions. This prohibition of ‘expense assistance’ is a crucial provision that underpins the autonomy of the union. However, the law does permit some exceptions. For example, workers negotiating with employers without losing wages during working hours, employer contributions to welfare funds or benefit funds, and the provision of ‘minimal office space’ are not considered prohibited expense assistance. The interpretation of this provision often becomes a point of contention, as seen in cases such as the Kitako Taxi case (Osaka District Court, February 4, 1982), where the issue was the employer’s bearing of salaries for those dedicated to union work. In the Japan IBM case (Tokyo Labor Commission, March 27, 2001), it was judged that even if the company had been bearing the rent for the union office for many years, it did not result in the loss of the union’s autonomy. These precedents suggest that once employer conveniences become established as customary, a unilateral termination by the company may be seen as an intervention in the union’s operations and constitute an unfair labor practice. Therefore, initial decisions regarding conveniences can be significant management decisions that define labor relations for the future.

Thirdly, organizations that solely aim to conduct mutual aid or welfare activities are not recognized as trade unions.

Fourthly, organizations primarily aimed at political or social movements are also excluded from the protection of the Trade Union Law.

Formelle krav: Fagforeningsvedtekter under japansk arbeidsrett (Arbeidsunionloven artikkel 5)

I tillegg til å oppfylle de materielle kravene, må en fagforening som er i samsvar med loven også oppfylle “formelle krav” for å sikre demokratisk organisasjonsdrift. Artikkel 5, paragraf 2 i Japans arbeidsunionlov fastsetter de elementene som må inkluderes i en fagforenings vedtekter. Hvis disse bestemmelsene ikke er inkludert, kan ikke foreningen kvalifisere for å delta i prosedyrer som er fastsatt av loven, som for eksempel å søke om hjelp fra arbeidskommisjonen.  

De obligatoriske elementene som må inkluderes i vedtektene er som følger:  

1. Navn
2. Hovedkontorets beliggenhet
3. Medlemmenes rett til å delta i alle saker som angår foreningen og retten til lik behandling
4. Ingen skal fratas retten til å være medlem på grunn av rase, religion, kjønn, sosial bakgrunn eller status
5. At offiserer velges gjennom direkte og anonym avstemning av medlemmene (i tilfelle av en sammenslutning av fagforeninger, er det også mulig å velge representanter gjennom direkte og anonym avstemning av medlemmene i de enkelte foreningene)
6. At en generalforsamling avholdes minst en gang i året
7. At en regnskapsrapport, sertifisert av en profesjonelt kvalifisert revisor, offentliggjøres for medlemmene minst en gang i året
8. At en streik ikke kan starte uten en beslutning tatt av et flertall gjennom direkte og anonym avstemning av medlemmene
9. At endringer i vedtektene krever støtte fra et flertall gjennom direkte og anonym avstemning av medlemmene

Disse bestemmelsene sikrer ikke bare demokrati internt i foreningen. Fra et ledelsesperspektiv fungerer de også som objektive juridiske standarder for å bedømme legitimiteten av en fagforenings handlinger. For eksempel, hvis en fagforening varsler om streik, er det avgjørende å bekrefte at beslutningsprosessen har fulgt prosedyrene fastsatt i vedtektene (og dermed i arbeidsunionlovens artikkel 5), det vil si en beslutning tatt av et flertall gjennom direkte og anonym avstemning av medlemmene. Dette er svært viktig informasjon for å vurdere streikens juridiske legitimitet og for å vurdere bedriftens responsstrategier. Fagforeningens vedtekter er også et viktig dokument for risikovurdering innenfor bedriftens juridiske og arbeidsforvaltning.

Oppsummering

Som vi har forklart i denne artikkelen, er det ikke tilstrekkelig å bare være klar over eksistensen av fagforeninger under japansk arbeidsrett. Det er viktig å forstå de ulike formene for fagforeninger, som bedriftsforeninger og industrielle foreninger, og å gjenkjenne de strategiske målene de handler etter for å lede effektiv arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjoner. Spesielt viktig er det å nøyaktig forstå de substansielle og formelle kravene for å avgjøre om en gruppe kvalifiserer for den omfattende beskyttelsen som tilbys av den japanske fagforeningsloven. Selvstendighetens sikring, spesielt i forhold til finansiell støtte og de demokratiske prosedyrene som bør fastsettes i vedtektene, blir ofte sentrale stridsspørsmål i arbeidskonflikter. Denne juridiske kunnskapen er ikke et våpen for konflikt, men en essensiell grunnstein for å bygge stabile, forutsigbare og fremfor alt lovlige arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjoner.

Monolith Law Office har en rik historie med å tilby juridiske tjenester til et stort antall klienter i Japan i komplekse saker som involverer japansk arbeidsrett. Vårt firma har juridiske eksperter som ikke bare har japanske advokatbevillinger, men også utenlandske, og inkluderer flere som har engelsk som morsmål. Dette gjør oss i stand til å tilby nøyaktig og omfattende juridisk støtte uten språklige og kulturelle barrierer for bedrifter som opererer internasjonalt og som står overfor utfordringer spesifikke for japansk arbeidsrettsregulering og arbeidsgiver-arbeidstaker-praksis. Hvis du trenger hjelp med å håndtere fagforeninger, forhandle arbeidsavtaler eller andre arbeidsrelaterte spørsmål, vennligst kontakt oss hos Monolith Law Office.