De juridiske virkningene av urettmessig oppsigelse i japansk arbeidsrett: Statusbekreftelse og lønnskrav

I det japanske arbeidsrettsystemet kan det oppstå situasjoner hvor en ansatts oppsigelse av en bedrift blir juridisk ansett som ugyldig i ettertid. Dette skaper ikke bare et engangs økonomisk problem for bedriften, men også alvorlige og vedvarende juridiske forpliktelser. At en oppsigelse er ugyldig betyr juridisk sett at den aldri har eksistert, og at arbeidskontrakten mellom bedriften og den ansatte anses for å ha fortsatt uten avbrudd. Ut fra dette prinsippet kan den ansatte gjøre krav på to kraftfulle rettigheter. Den første er en ‘statusbekreftelsesforespørsel’, som juridisk bekrefter at de fortsatt er ansatt. Den andre er et krav om lønn for perioden de var oppsagt, kjent som ‘back pay’. Spesielt kan forpliktelsen til å betale back pay akkumuleres over hele perioden tvisten varer, og hvis saken drar ut, kan det totale beløpet nå flere titalls millioner yen. Dette kan representere en uforutsigbar og betydelig finansiell risiko for bedriften. Denne artikkelen vil detaljert beskrive de juridiske effektene og de tilhørende forretningsrisikoene en bedrift i Japan står overfor når en oppsigelse blir ansett som ugyldig, basert på japanske lover og viktige rettsavgjørelser, fra et faglig perspektiv.

Krav om bekreftelse av arbeidsforhold ved ugyldig oppsigelse under japansk arbeidsrett

Når en ansatt bestrider gyldigheten av en oppsigelse, er et av de sentrale juridiske kravene et “krav om bekreftelse av arbeidsforhold”. Dette er en rettslig prosedyre hvor man ber retten bekrefte at oppsigelsen er ugyldig, og at arbeidskontrakten mellom den ansatte og selskapet fortsatt er gyldig, og at den ansatte dermed har en status som ansatt.

Et krav om bekreftelse av arbeidsforhold er en type bekreftelsessøksmål som utføres i henhold til sivilprosessloven. Grunnlaget for å vurdere om en oppsigelse er “ugyldig” er basert på reglene fastsatt i artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktsloven. Denne artikkelen fastslår at “en oppsigelse er ugyldig hvis den mangler objektivt rimelige grunner…”. Derfor, hvis en oppsigelse anses som ugyldig i henhold til artikkel 16, oppstår det en mulighet for å få bekreftet at arbeidskontrakten fortsetter gjennom et krav om bekreftelse av arbeidsforhold. Denne bestemmelsen betyr at en urettferdig oppsigelse juridisk sett er “ugyldig”, det vil si at den ikke har noen virkning. Siden oppsigelsen er ugyldig, er ikke arbeidskontrakten avsluttet, og den ansatte har fortsatt sin status med de rettighetene som følger av kontrakten. Dette er den logiske konklusjonen av dette kravet. Når retten godkjenner dette kravet, vil dommen erklære at “saksøkeren har en status med rettigheter under arbeidskontrakten med saksøkte”.

Imidlertid krever effekten av et krav om bekreftelse av arbeidsforhold en mer forsiktig vurdering når det gjelder ansatte med tidsbegrensede arbeidskontrakter. Selv om en oppsigelse av en ansatt med en tidsbegrenset kontrakt blir ansett som ugyldig, betyr ikke dette at kontraktens varighet automatisk forlenges eller at den blir omgjort til en ubegrenset kontrakt. Høyesterett (første lille benk, 7. november i Reiwa-æraen (2019)) har i en sak der oppsigelsen under en tidsbegrenset arbeidskontraktsperiode ble ansett som ugyldig, angitt at det i første instans bør vurderes og avgjøres om kontrakten er avsluttet ved utløpet av kontraktsperioden, og om det kan sies at kontrakten har blitt fornyet etter utløpet (om det er grunnlag for forventning om fornyelse). Dommen som manglet denne vurderingen ble opphevet og sendt tilbake. Som denne rettsavgjørelsen viser, krever et krav om bekreftelse av arbeidsforhold for en ansatt med tidsbegrenset kontrakt at man i tillegg til å vurdere gyldigheten av oppsigelsen også må vurdere om kontraktsperioden er utløpt og om det har skjedd en fornyelse, som er et totrinns krav. Spesielt når det gjelder spørsmålet om fornyelse, blir det avgjørende om det er grunnlag for forventning om fornyelse i henhold til artikkel 19 i den japanske arbeidskontraktsloven.

Den juridiske grunnlaget for lønnskrav etter oppsigelse (baklønn) i Japan

Når en oppsigelse blir ansett som ugyldig, har arbeidstakeren rett til å kreve ubetalt lønn fra oppsigelsesdatoen til tvisten er løst, det vil si baklønn. Dette kravet er forskjellig fra et erstatningskrav som følge av en ulovlig handling, som oppsigelse. Det er et krav om betaling av selve lønnen, basert direkte på en arbeidskontrakt som ikke har opphørt på grunn av en ugyldig oppsigelse.

Forpliktelsen til å betale denne baklønnen er grunnlagt i bestemmelsene i artikkel 536, paragraf 2 i den japanske sivilloven. Denne paragrafen fastsetter regler for når en av kontraktpartene ikke kan oppfylle sine forpliktelser på grunn av den andre partens handlinger, og er kjent som prinsippet om “kreditors risikobæring”. Når dette prinsippet anvendes på arbeidskontrakter, etableres følgende juridiske struktur.

For det første er en arbeidskontrakt en gjensidig kontrakt der arbeidstakeren har en forpliktelse til å yte arbeid, og selskapet har en forpliktelse til å betale lønn som motytelse. I dette forholdet er selskapet “kreditoren” som mottar ydelsen av “arbeidstjenesten”, og arbeidstakeren er “debitoren” som yter tjenesten.

For det andre skaper en ugyldig oppsigelse fra selskapet en situasjon der arbeidstakeren ønsker, men ikke er i stand til å yte arbeid. Dette anses som en situasjon der selskapet, altså “kreditoren”, har ansvar for at arbeidstakeren (debitoren) ikke kan oppfylle sin forpliktelse til å yte arbeid.

For det tredje fastsetter artikkel 536, paragraf 2 i den japanske sivilloven at “når en debitor ikke kan oppfylle sin forpliktelse på grunn av en årsak som kan tilskrives kreditoren, kan ikke kreditoren nekte å utføre den motsatte ydelsen”. Når dette anvendes på arbeidskontrakter, betyr det at selv om arbeidstakeren (debitoren) ikke kan arbeide på grunn av selskapets (kreditorens) ansvar, kan ikke selskapet nekte å betale lønnen som er den motsatte ydelsen.

Derfor beholder arbeidstakeren retten til å kreve full lønn basert på en arbeidskontrakt som fortsatt er gyldig, selv om de faktisk ikke har jobbet. Det bør bemerkes at selv om ordlyden i artikkel 536, paragraf 2 i den japanske sivilloven ble noe endret med reformen av sivilloven i 2020, har lovgiverne som utarbeidet reformen uttalt at denne endringen ikke er ment å endre tolkningen av eksisterende rettspraksis når det gjelder baklønn ved ugyldig oppsigelse, og dermed er stabiliteten til dette juridiske grunnlaget opprettholdt.

Omfanget av lønn som er gjenstand for etterbetaling i Japan

Omfanget av lønn som skal betales som etterbetaling inkluderer all den inntekten en ansatt ville ha mottatt regelmessig og sikkert hvis oppsigelsen ikke hadde funnet sted. Imidlertid er det ikke slik at alle lønnselementer er inkludert, og det må gjøres en vurdering basert på deres natur.

Fast grunnlønn, stillingstillegg og boligtillegg, som betales ut månedlig, er naturligvis inkludert i etterbetalinger.

De lønnselementene som er gjenstand for etterbetaling vurderes ikke etter hva de kalles, men etter deres natur og betingelser for utbetaling. For eksempel finnes det en rettsavgjørelse (eksempel: Tokyo District Court, 6. juli 2012 (Heisei 24)) som brukte et beløp ekskludert pendlergodtgjørelse for beregning av lønn etter en ugyldig oppsigelse, mens det også finnes en dom (eksempel: Supreme Court, 14. juli 1988 (Showa 63)) som har fastslått at pendlergodtgjørelsen i seg selv faller under definisjonen av ‘lønn’ i henhold til den japanske arbeidsstandardloven. Likevel, selv om det anerkjennes at et lønnselement faller under definisjonen av lønn, avhenger det av om det skal inkluderes i beregningen av etterbetaling basert på formålet med utbetalingen og dens natur (om den er ment som refusjon av faktiske utgifter eller er en fast lønn). Derfor varierer behandlingen av pendlergodtgjørelsen avhengig av om den har karakter av å dekke faktiske utgifter eller om den utgjør en fast lønnskomponent.
Overtidsgodtgjørelse (overtidslønn) er i utgangspunktet ikke inkludert med mindre det faktisk har blitt jobbet overtid, men det finnes tilfeller hvor en fast overtidsgodtgjørelse (forhåndsavtalt overtidslønn) er inkludert som en fast lønnskomponent uavhengig av faktisk arbeid.
Når det gjelder bonuser, er det en tendens til at krav ikke blir anerkjent hvis beløpet varierer basert på ytelse eller vurdering, og ingen slik vurdering har blitt gjort (eksempel: Tokyo District Court, 9. august 2016 (Heisei 28)). På den annen side har det vært tilfeller hvor bonuser har blitt inkludert når arbeidskontrakten eller arbeidsreglementet klart definerer utbetalingsbeløpet og beregningskriteriene, og ingen vurdering er nødvendig.
Slik sett er ikke behandlingen av hvert element ensartet, men krever en konkret vurdering basert på individuelle kontraktsinnhold og betingelser for utbetaling, samt tilstedeværelsen av lønnskarakter, med hensyn til tendenser i rettspraksis.

Fradrag for mellominntekt: Reduksjon fra etterbetalinger under japansk lov

Når en ansatt som har blitt oppsagt tjener inntekt (mellominntekt) ved å arbeide for en annen bedrift i oppsigelsesperioden, er det ikke nødvendig for selskapet å betale hele beløpet av etterbetalingen. I stedet kan selskapet trekke fra denne inntekten basert på en bestemt beregningsmetode. Dette er en justering for å forhindre at ansatte urettmessig tjener dobbelt opp, ved å motta lønn fra den opprinnelige arbeidsgiveren og inntekt fra en ny jobb. Imidlertid er ikke denne fradragsmetoden en enkel subtraksjon, men må følge spesielle og komplekse regler fastsatt av Japans høyesterett.

Disse beregningsmetodene ble etablert i en høyesterettsdom fra 2. april 1987 (Akebono Taxi-saken). Dommen demonstrerte en avansert vurdering av å harmonisere kravene fra to forskjellige lover. Den ene er prinsippet i artikkel 536, paragraf 2, siste del av den japanske sivilloven, som sier at man skal returnere det man har tjent. Den andre er et imperativt krav i artikkel 26 i den japanske arbeidsstandardloven, som sier at arbeidsgivere må betale minst 60% av gjennomsnittslønnen i lønn under permittering for å sikre arbeidstakernes livsopphold.

Som et resultat av å balansere disse to prinsippene, etablerte høyesterett følgende trinnvise fradragsregler. Først og fremst kan ikke den delen som tilsvarer “60% av gjennomsnittslønnen”, som er garantert av artikkel 26 i den japanske arbeidsstandardloven, reduseres under noen omstendigheter på grunn av mellominntekt, da dette er ment å sikre arbeidstakerens minimumslevestandard. Fradrag av mellominntekt er kun tillatt for beløpet som overstiger 60% av gjennomsnittslønnen, det vil si “40% av gjennomsnittslønnen”.

Den spesifikke beregningsprosedyren er som følger:

1. For hver lønnsbetalingsperiode i oppsigelsestiden, trekker du fra mellominntekten som er opptjent i den tilsvarende perioden fra det beløpet som skulle vært betalt i lønn. Men dette fradraget er begrenset til beløpet som tilsvarer 40% av gjennomsnittslønnen.
2. Hvis beløpet av mellominntekten overstiger 40% av gjennomsnittslønnen og det gjenstår et beløp som ikke kan trekkes fra, kan dette overskytende beløpet trekkes fra andre lønnskomponenter som ikke inngår i beregningen av gjennomsnittslønnen, som for eksempel bonuser. Bonuser er ikke dekket av lønnsgarantien i artikkel 26 i den japanske arbeidsstandardloven, så hele beløpet kan trekkes fra.

Det er viktig å merke seg at mellominntekten som kan trekkes fra, er begrenset til inntekt opptjent i den perioden som tidsmessig samsvarer med lønnsbetalingsperioden. For eksempel kan du ikke trekke fra inntekt opptjent i mai fra lønnen for april. Vi har oppsummert disse komplekse beregningsreglene i tabellen nedenfor.

Dermed, selv om en oppsagt ansatt tjener en høy inntekt fra en annen jobb, blir ikke selskapets forpliktelse til å betale etterlønn fullstendig opphevet. Det gjenstår en forpliktelse til å betale et beløp som tilsvarer minst 60% av gjennomsnittslønnen, noe som utgjør en viktig økonomisk risiko for ledelsen.

Når lønnskrav begrenses: Tap av vilje til å arbeide

Retten til å kreve etterbetaling av lønn er ikke ubegrenset. I henhold til artikkel 536, paragraf 2 i den japanske sivilloven, er en forutsetning for denne retten at arbeidstakeren fortsetter å ha vilje og evne til å arbeide på sin opprinnelige arbeidsplass. Hvis en arbeidstakers ord og handlinger objektivt sett indikerer et tap av “vilje til å arbeide”, vil retten til å kreve etterbetaling av lønn fra det tidspunktet ikke lenger bli anerkjent.

Tap av “vilje til å arbeide” fastsettes av domstolene basert på arbeidstakerens spesifikke handlinger. For eksempel, hvis en arbeidstaker etter oppsigelse oppnår en permanent fulltidsstilling i et annet selskap og begynner å tjene en stabil inntekt som er lik eller høyere enn lønnen før oppsigelsen, kan det anses som sannsynlig at vedkommende ikke lenger har noen intensjon om å returnere til det opprinnelige selskapet. I en dom fra Osaka distriktsrett den 29. september 2021 (NIK-saken), ble det fastslått at en tidligere ansatt hadde mistet sin vilje til å arbeide da vedkommende, etter først å ha saksøkt for å få jobben tilbake, senere begynte å tjene en inntekt gjennom selvstendig næringsvirksomhet som langt oversteg lønnen fra den opprinnelige arbeidsgiveren. På samme måte avviste Tokyo distriktsrett i en dom den 7. august 2019 (Dream Exchange-saken) krav om etterbetaling av lønn fra et bestemt tidspunkt, etter å ha konkludert med at saksøkeren hadde mistet sin vilje til å arbeide basert på handlingene etter at jobbtilbudet ble trukket tilbake.

Det er imidlertid ikke slik at viljen til å arbeide automatisk avvises bare fordi man har fått en annen jobb. I situasjoner hvor man har tatt en midlertidig deltidsjobb for å opprettholde livsopphold, eller fortsetter å søke om å få jobben tilbake hos den opprinnelige arbeidsgiveren, kan det fortsatt anses at viljen til å arbeide eksisterer.

Det oppstår heller ingen forpliktelse for arbeidsgiveren til å betale etterlønn for perioder hvor arbeidstakeren selv er ute av stand til å arbeide av personlige årsaker. For eksempel, hvis en arbeidstaker under oppsigelsesperioden blir ute av stand til å arbeide over lengre tid på grunn av en privat skade eller sykdom som ikke er relatert til oppsigelsen, vil det ikke være noen lønnsbetalingsforpliktelse for arbeidsgiveren for den perioden, siden arbeidstakeren uansett ikke ville ha vært i stand til å tilby sin arbeidskraft. Slik blir arbeidstakerens aktiviteter etter oppsigelsen et svært viktig element i å bestemme omfanget av arbeidsgiverens betalingsforpliktelser.

Risikoen og praktiske hensyn ved økende baklønnskrav under japansk rettspraksis

Den største risikoen for et selskap i en tvist om oppsigelsens ugyldighet i Japan, er at gjelden for baklønn fortsetter å vokse som en snøball gjennom hele perioden fra søksmålet reises til dommen blir endelig. I det japanske rettssystemet er det ikke uvanlig at det tar flere år å løse en tvist, fra første instans til Høyesterett. Som et resultat kan det totale beløpet et selskap til slutt må betale i baklønn bli ekstremt høyt.

Tidligere rettsavgjørelser har konkret demonstrert alvoret av denne risikoen. For eksempel, i en dom fra Tokyo High Court den 31. august 2016 (Toshiba-saken), ble et selskap etter en tvist som varte i omtrent 12 år, pålagt å betale rundt 52 millioner yen. I en annen dom fra Tokyo District Court den 9. februar 2010 (Mitsui Memorial Hospital-saken), ble det beordret en betydelig sum etter en tvist som varte i omtrent to år.

De primære faktorene som bidrar til økningen i baklønnskrav er som følger:

• Den oppsagte ansattes lønn er høy.




• Rettslige prosesser som søksmål tar lang tid.




• Den ansatte finner ikke en ny jobb etter oppsigelsen, og kan derfor ikke trekke fra mellominntekt.




• Flere ansatte bestrider lignende oppsigelser.

Når disse faktorene kombineres, kan effekten på et selskaps finanser være enorm. Eksistensen av denne kumulative risikoen antyder hvor risikabelt det kan være å vente på en endelig dom i en tvist om oppsigelsens gyldighet. Derfor er det som en del av ledelsens beslutningsprosess ekstremt viktig å sikte mot en strategisk og rask løsning, som for eksempel forhandlinger om forlik i de tidlige stadiene av søksmålet.

Oppsummering

Under japansk arbeidsrett blir en oppsigelse som er kjent ugyldig ikke bare sett på som en handling i fortiden. Det representerer en pågående juridisk risiko for selskapet gjennom en “statusbekreftelsesforespørsel”, som juridisk bekrefter at arbeidskontrakten fortsetter, og et krav om “etterslep av lønn” for alle lønninger som skyldes i konfliktperioden. Beløpet som skal betales for etterslep av lønn beregnes basert på komplekse regler som er formet av rettspraksis, hvor prinsippene i den japanske sivilloven og arbeidsstandardloven krysser hverandre, inkludert fradrag for mellominntekt og behandling av bonuser. Dersom tvisten blir langvarig, kan beløpet som kreves vokse til titalls millioner yen. For å håndtere denne risikoen på en passende måte, er det avgjørende å ha en dyp forståelse ikke bare av gyldigheten av oppsigelsen, men også av de juridiske konsekvensene dersom den blir kjent ugyldig.

Monolith Law Office har en omfattende erfaring med å håndtere oppsigelser under japansk arbeidsrett for et stort antall klienter i Japan. Vårt firma har flere medarbeidere som er kvalifiserte advokater i utlandet og som snakker engelsk, noe som gjør det mulig å tilby spesialisert støtte slik at internasjonale ledere kan forstå det komplekse japanske arbeidsrettsystemet og utarbeide passende risikoanalyser og strategier. Når du står overfor viktige ledelsesutfordringer som tvister rundt oppsigelser, vennligst ta kontakt med vårt kontor for konsultasjon.