Jakie zasady zatrudnienia w firmie powinny być przemyślane przy zezwalaniu na pracę dorywczą?

Dotychczas w japońskich firmach zazwyczaj obowiązywał zakaz prowadzenia działalności gospodarczej poza etatem. Jednak obecnie, pod wpływem takich inicjatyw jak “reforma stylu pracy”, coraz więcej firm, w tym również dużych korporacji, zaczyna zezwalać na prowadzenie działalności na boku. W 2018 roku (rok 30 ery Heisei), Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej Japonii usunęło z “Modelowych przepisów pracy” zapisy zakazujące prowadzenia działalności poza etatem, co wywołało wiele dyskusji. W obliczu tych zmian, które prowadzą do złagodzenia restrykcji dotyczących pracy poza etatem, omówimy kluczowe punkty regulaminów pracy, które pomogą uniknąć problemów, gdy pracownicy decydują się na dodatkową działalność gospodarczą.

Zakaz wykonywania pracy dodatkowej w regulaminie pracy

Przez długi czas po II wojnie światowej, tradycyjne praktyki japońskich firm, takie jak system awansów zależnych od stażu pracy, dożywotnie zatrudnienie, czy obowiązkowa emerytura, zobowiązywały firmy do utrzymania zatrudnienia swoich pracowników. Z drugiej strony, pracownikom zabraniano podejmowania dodatkowej pracy poza firmą, w której byli zatrudnieni na stałe.

Poniżej wyjaśniamy przepisy dotyczące zakazu wykonywania pracy dodatkowej, które były tradycyjnie zawarte w regulaminie pracy.

Co to jest klauzula zakazu pracy dorywczej

Klauzula zakazu pracy dorywczej to postanowienie w regulaminie pracy, które zabrania pracownikom podejmowania dodatkowej pracy.

Zakaz pracy dorywczej może obejmować całkowite zakazanie pracy poza firmą, w której pracownik jest zatrudniony, ale także może przyjmować formę systemu zezwoleń, który wymaga zatwierdzenia przez zarząd firmy, co w praktyce oznacza zakaz pracy dorywczej.

Jednakże, praca dorywcza, o ile jest wykonywana poza godzinami pracy w firmie, powinna być zasadniczo traktowana jako kwestia prywatnego wykorzystania czasu przez pracownika i powinna być dozwolona.

W związku z tym, nawet jeśli w regulaminie pracy jest postanowienie zakazujące pracy dorywczej, nie oznacza to, że pracownikom można całkowicie zabronić podejmowania dodatkowej pracy. W rzeczywistości, istnieje wiele precedensów sądowych, które negują skuteczność klauzuli zakazu pracy dorywczej w przypadkach, gdy nie ma racjonalnego powodu do jej wprowadzenia.

Czym jest praca dorywcza

Praca dorywcza, która jest celem zakazu pracy dorywczej, odnosi się do pracy wykonywanej poza głównym miejscem zatrudnienia. Na przykład, praca na pół etatu w sklepie typu convenience store po godzinach pracy w głównym miejscu zatrudnienia, lub regularne pomaganie w pracy w firmie przyjaciela i otrzymywanie za to wynagrodzenia, zazwyczaj również uważane są za pracę dorywczą.

Z drugiej strony, inwestycje zwykle nie są uważane za cel zakazu pracy dorywczej, ponieważ różnią się od prowadzenia działalności gospodarczej. Praca dorywcza, która jest celem zakazu pracy dorywczej, zazwyczaj ogranicza się do działań, które generują dochód z pracy. Na przykład, inwestycje w akcje czy nieruchomości są uważane za dochód pasywny i nie są uważane za cel zakazu pracy dorywczej.

Dlaczego firmy zakazywały pracy dorywczej

Główne powody, dla których japońskie firmy do tej pory zakazywały pracy dorywczej, to:

• Obawa, że praca dorywcza po godzinach może prowadzić do zmęczenia i zaniedbania obowiązków głównej pracy
• Obawa o wyciek tajemnic firmowych z głównej pracy

Jak wcześniej wspomniano, jeśli sprawa dotycząca zakazu pracy dorywczej w firmie trafi do sądu, kluczowym punktem jest, czy zakaz ten jest uzasadniony. Jeśli powody takie jak te wymienione powyżej są uznane za cel zakazu pracy dorywczej, sąd łatwiej uzna ten zakaz za uzasadniony.

Zaniedbanie obowiązków głównej pracy z powodu pracy dorywczej

Na przykład, jeśli pracujesz na pół etatu do późnej nocy po zakończeniu pracy, nie będziesz mógł odpocząć wystarczająco przed rozpoczęciem pracy. W rezultacie, możesz spóźnić się na początek pracy lub nie być w stanie osiągnąć pełnej wydajności w pracy z powodu braku snu.

Możliwość wycieku tajemnic firmowych z głównej pracy

Wyciek tajemnic firmowych z głównej pracy to dla firmy bardzo poważny problem. Jeśli twoja praca dorywcza polega na pracy na pół etatu w sklepie typu convenience store, wyciek tajemnic firmowych jest mało prawdopodobny.

Z drugiej strony, jeśli pomagasz w firmie swojego przyjaciela, a ta firma konkuruje z twoją główną pracą, istnieje ryzyko, takie jak wywiezienie listy klientów lub wyciek informacji o nowych projektach.

Szczegółowe informacje na temat wywożenia tajemnic handlowych można znaleźć w poniższym artykule.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Szczegółowe informacje na temat zmiany pracy na konkurencyjną firmę po odejściu na emeryturę można znaleźć w poniższym artykule.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Zalety zezwalania na pracę dodatkową

Dotychczas, w japońskich firmach, istniała tendencja do zakazywania pracy dodatkowej, ze względu na powyższe wady. Jednakże, taka kontrola nad pracownikami była możliwa, ponieważ firmy gwarantowały zatrudnienie do końca życia, dbając o to, aby pracownicy nie musieli podejmować dodatkowej pracy i nie mieli problemów finansowych aż do emerytury.

Jednakże, w ostatnich latach, zatrudnienie staje się coraz bardziej płynne, a tradycyjne praktyki zatrudnienia, takie jak zatrudnienie dożywotnie, zaczynają się rozpadać.

W tym kontekście, rząd również zdecydował się promować pracę dodatkową jako część “reformy stylu pracy”, a ruchy na rzecz zniesienia zakazu pracy dodatkowej zaczynają się pojawiać, zwłaszcza wśród nowoczesnych firm, takich jak firmy IT.

Wzrost liczby firm zezwalających na pracę dodatkową jest również spowodowany tym, że zwraca się uwagę na zalety zezwalania na pracę dodatkową, jak pokazano poniżej.

• Praca dodatkowa pozwala na zdobycie umiejętności, których nie można zdobyć w pracy głównej
• Zapobiega odpływowi utalentowanych pracowników

Praca dodatkowa pozwala na zdobycie umiejętności, których nie można zdobyć w pracy głównej

Zakres działalności głównej firmy jest zazwyczaj ograniczony do pewnego stopnia, więc zawsze istnieją zadania, których nie można doświadczyć w głównej firmie. Do tej pory, jedyną opcją dla pracowników, którzy chcieli zdobyć nowe umiejętności, było samodzielne uczenie się.

Jednakże, umiejętności związane z IT są bardziej pożądane do zdobycia poprzez doświadczenie w pracy, niż poprzez samodzielne uczenie się z książek czy internetu.

W takim przypadku, zezwalając pracownikom na pracę dodatkową, można im pozwolić zdobyć wiedzę i umiejętności, których nie mogą zdobyć w pracy głównej, co przyczynia się do zadowolenia ambitnych pracowników i pozwala firmie wykorzystać umiejętności zdobyte w pracy dodatkowej.

Ponadto, kontakt pracowników z kulturą innej firmy może przynieść im nowe inspiracje, które mogą prowadzić do innowacji w ich głównej pracy.

Zapobiega odpływowi utalentowanych pracowników

W firmach IT, zatrudnienie utalentowanych pracowników jest niezwykle ważne. Jak już wspomniano, utalentowani pracownicy mają tendencję do dążenia do doskonalenia się i zdobywania nowych umiejętności. W takim przypadku, jeśli praca dodatkowa jest dozwolona, utalentowani pracownicy mogą wybrać pracę w innej firmie, aby doskonalić swoje umiejętności, bez konieczności rezygnacji z pracy.

W związku z tym, zezwalając na pracę dodatkową, można uniknąć sytuacji, w której utalentowani pracownicy są zmuszeni do rezygnacji z pracy.

Kluczowe aspekty zezwalania na dodatkową pracę w regulaminie pracy

Nawet jeśli decydujemy się na zezwolenie na dodatkową pracę, w regulaminie pracy powinniśmy ustalić pewne zasady. Poniżej omówimy kluczowe aspekty zezwalania na dodatkową pracę w regulaminie pracy.

Postanowienia regulaminu pracy dotyczące dodatkowej pracy

Jak wcześniej wspomniano, dodatkowa praca jest zasadniczo wolna, więc jeśli w regulaminie pracy nie ma postanowienia zakazującego dodatkowej pracy, oznacza to, że jest ona dozwolona. Jednak, jak widzieliśmy wcześniej, dodatkowa praca pracowników niesie ze sobą pewne ryzyko dla firmy, takie jak wyciek tajemnic handlowych.

Dlatego, aby uniknąć ryzyka ze strony firmy, a jednocześnie zezwolić pracownikom na dodatkową pracę, zaleca się ustalenie w regulaminie pracy zasad dotyczących wykonywania dodatkowej pracy.

Przykładem postanowienia regulaminu pracy dotyczącego dodatkowej pracy jest poniższy model klauzuli opublikowany przez Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej Japonii:

Artykuł 68 (Dodatkowa praca / Praca na dwa etaty)

1. Pracownik może wykonywać pracę dla innej firmy poza godzinami pracy.

2. Pracownik, podejmując pracę określoną w poprzednim punkcie, powinien zgłosić to firmie z wyprzedzeniem.

3. Firma może zakazać lub ograniczyć pracę określoną w punkcie 1, jeśli spełnione są następujące warunki:

① Istnieją przeszkody w dostarczaniu pracy

② Tajemnice handlowe są ujawniane

③ Działania szkodzące dla reputacji lub wiarygodności firmy, lub niszczące relacje zaufania

④ Konkurencja szkodzi interesom firmy

Jak widać w punkcie 2 modelowej klauzuli, powszechnym sposobem na zezwolenie na dodatkową pracę jest system zgłoszeń.

Jeśli zastosujemy system zgłoszeń, pracownicy będą mogli pracować dodatkowo, o ile zgłoszą to, a firma nie będzie mogła decydować o dopuszczalności dodatkowej pracy według własnego uznania, chyba że spełnione są określone warunki określone w punkcie 3 modelowej klauzuli.

System zgłoszeń różni się znacznie od systemu zezwoleń, w którym firma może decydować o dopuszczalności dodatkowej pracy według własnego uznania, i jest bardziej zgodny z celem zezwolenia na dodatkową pracę.

W związku z tym, jeśli zdecydujemy się na system zgłoszeń, musimy jasno określić przypadki, w których dodatkowa praca jest niedozwolona, tak jak w punkcie 3 modelowej klauzuli. Bez takiego postanowienia, nie będzie łatwo zmusić pracownika do zaprzestania dodatkowej pracy, jeśli zgłosi on taką pracę.

Zarządzanie czasem pracy

Jednym z problemów, które pojawiają się, gdy zezwalamy na dodatkową pracę, jest zarządzanie czasem pracy pracowników. Zgodnie z japońską Ustawą o standardach pracy, jeśli suma czasu pracy w głównej i dodatkowej pracy przekroczy ustawowy czas pracy, konieczne jest wypłacenie wynagrodzenia za nadgodziny.

Podmiotem zobowiązanym do wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny jest podmiot, który zawarł umowę o pracę lub podobną umowę z pracownikiem po jego głównej pracy, więc najczęściej koszty te powinna ponieść firma, w której pracownik wykonuje dodatkową pracę. Jednakże, jeśli firma, w której pracownik wykonuje główną pracę, nakazuje mu pracę po godzinach, wiedząc, że suma czasu pracy w głównej i dodatkowej pracy spowoduje konieczność wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, to firma, w której pracownik wykonuje główną pracę, musi ponieść koszty wynagrodzenia za nadgodziny.

Tak czy inaczej, firma, w której pracownik wykonuje główną pracę, musi monitorować i zarządzać czasem pracy w dodatkowej pracy.

Podsumowanie

W związku z ogłoszeniem przez rząd polityki zniesienia zakazu pracy dorywczej, przewiduje się, że liczba firm, które zezwalają na pracę dorywczą, wzrośnie. Niemniej jednak, obecne prawo pracy w Japonii często zakłada, że pracownicy nie podejmują pracy dorywczej, dlatego zniesienie zakazu pracy dorywczej wymaga znacznego wysiłku, w tym zarządzania czasem pracy, o którym mówiliśmy w artykule.

Dlatego, przy rozważaniu zniesienia zakazu pracy dorywczej, konieczne jest nie tylko ustalenie zasad pracy, ale także odpowiednie przygotowanie systemu zarządzania pracą.