Юридические ограничения и процедуры увольнения в японском трудовом законодательстве

В системе трудового права Японии (Japan) увольнение работника работодателем, то есть прекращение трудового договора односторонним порядком, подчиняется крайне строгим юридическим ограничениям по сравнению с многими другими странами. Особенно учитывая историческое развитие, основанное на предположении пожизненной занятости, в Японии преобладает идеология защиты занятости работников, и работодателям предъявляются высокие требования при осуществлении права на увольнение. Понимание этой правовой структуры является неотъемлемой частью управления рисками при ведении бизнеса в Японии. Японский закон о трудовых договорах устанавливает, что увольнение является недействительным, если оно «объективно лишено разумных оснований и не признается соответствующим общепринятым нормам». Это известно как «правовая доктрина злоупотребления правом на увольнение» и является ключевым принципом при оценке действительности увольнения. Этот принцип касается справедливости оснований для увольнения (субстантивные ограничения). Кроме того, Японский закон о трудовых стандартах устанавливает конкретные регуляции относительно процедуры увольнения (процедурные ограничения), в частности, обязывает предупреждать за 30 дней или выплачивать соответствующее пособие взамен. В данной статье мы подробно рассмотрим правила увольнения в японском трудовом праве с точки зрения субстантивных и процедурных ограничений, а также с примерами из конкретных судебных дел.

Основные принципы увольнения по японскому трудовому праву

Во-первых, понимание концепции и видов увольнения является первым шагом к осознанию юридических ограничений. В контексте японского трудового права, «увольнение» относится к действию, которым работодатель односторонне прекращает трудовой договор. Это отличается от «согласованного увольнения», когда контракт завершается по взаимному согласию сторон, и от «добровольного увольнения», когда работник уходит по собственному желанию.

На практике увольнения классифицируются в основном на три типа в зависимости от их причин.

Первый тип — это «обычное увольнение». Оно связано с обстоятельствами, касающимися работника, такими как недостаточная квалификация, плохие результаты работы, отсутствие командного духа или снижение трудоспособности из-за болезни. В данной статье мы в основном рассмотрим юридические ограничения, связанные с обычным увольнением.

Второй тип — это «дисциплинарное увольнение». Оно применяется в случаях, когда работник совершает серьезные нарушения дисциплины, нарушающие порядок в компании (например, присвоение служебных средств или серьезные случаи харассмента), и является самой строгой мерой наказания. Дисциплинарное увольнение подлежит более строгой проверке на действительность, чем обычное увольнение.

Третий тип — это «увольнение по сокращению штатов». Оно происходит, когда из-за финансовых трудностей компании возникает необходимость в сокращении персонала. Поскольку увольнение по сокращению штатов не связано с виной работника, для его действительности предъявляются особые и строгие требования, однако это не будет предметом данной статьи.

Субстантивные ограничения на увольнение: правовая доктрина злоупотребления правом увольнения в Японии

Ключевым элементом регулирования увольнений в Японии является “правовая доктрина злоупотребления правом увольнения”. Эта доктрина сформировалась на основе многолетней судебной практики и в настоящее время закреплена в статье 16 Закона о трудовых контрактах Японии. Статья устанавливает, что “увольнение считается злоупотреблением правом и является недействительным, если оно лишено объективно разумных оснований и не признается соответствующим общепринятым социальным нормам”. Этот пункт закона указывает на то, что для признания увольнения действительным необходимо одновременное наличие двух условий: “объективно разумных оснований” и “соответствия общепринятым социальным нормам”.

Объективно разумные основания

“Объективно разумные основания” подразумевают, что с точки зрения третьих лиц увольнение кажется оправданным и имеет веские причины. Конкретно это может включать недостаточную квалификацию работника, неудовлетворительные результаты работы, плохое отношение к труду или нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором. Однако простое наличие этих фактов не означает автоматического признания увольнения разумным. Суды строго проверяют, приложил ли работодатель достаточно усилий перед тем, как прибегнуть к крайней мере – увольнению.

В качестве примера такого подхода можно привести дело японской компании IBM (решение Токийского окружного суда от 28 марта 2016 года). В этом случае длительно работавший сотрудник был уволен по причине недостаточной квалификации, но суд признал увольнение недействительным. Суд указал на то, что компания не предоставила сотруднику достаточно возможностей для улучшения и не рассмотрела меры для избежания увольнения, такие как перевод в другой отдел, где требования к квалификации могли бы быть другими.

Аналогично, дело Bloomberg L.P. (решение Токийского окружного суда от 5 октября 2012 года) также предоставляет важные указания. В этом случае сотрудник был уволен за неспособность достичь целей плана по повышению эффективности работы (Performance Improvement Plan, PIP). Однако суд пришел к выводу, что цели и руководство, установленные компанией, были слишком абстрактны, и не предоставили сотруднику достаточной поддержки для понимания того, что и как ему нужно улучшить, и поэтому увольнение было признано недействительным.

Из этих судебных прецедентов следует, что японские суды фактически накладывают на работодателей обязанность не только указывать на проблемы, но и активно способствовать улучшению и искать альтернативные решения. От работодателей ожидается, что они будут прилагать усилия для избежания увольнения, используя свои широкие полномочия по перераспределению работников и изменению их должностных обязанностей. Увольнение, проведенное без рассмотрения альтернативных мер, таких как перевод на другую должность или переобучение, даже если факт недостаточной квалификации присутствует, несет в себе высокий риск быть признанным как лишенным “объективно разумных оснований”.

Соответствие общественным нормам в Японии

Даже если у увольнения есть объективно разумные основания, оно может быть признано недействительным, если не соответствует “общественным нормам”. Это означает, что увольнение должно быть сбалансированным по отношению к серьезности проблемного поведения или события, то есть не слишком строгим в качестве меры наказания.

Суды учитывают различные обстоятельства при оценке соответствия общественным нормам. Конкретно это включает в себя характер и образ действий, степень ущерба, нанесенного компании, предыдущее отношение к работе и вклад работника, наличие раскаяния, а также сравнение с наказаниями, ранее применяемыми к другим сотрудникам.

Этот подход к принятию решений был установлен в результате дела о вещании Кочи (постановление Верховного суда от 31 января 1977 года (1977)). В этом случае аннонсер был уволен за то, что проспал и вызвал сбой в вещании. Хотя сбой в вещании может быть объективной причиной для увольнения, Верховный суд учел, что 1) инцидент произошел по неосторожности и без злого умысла, 2) часть ответственности лежала и на других сотрудниках, 3) в целом аннонсер имел хорошее отношение к работе, 4) в системе управления компании также были недостатки, и 5) по сравнению с аналогичными случаями в прошлом, наказание было чрезмерно строгим. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было слишком жестоким и не соответствовало общественным нормам, и признал его недействительным.

С другой стороны, оценка соответствия общественным нормам может зависеть от размера компании. В деле Негиши (решение Токийского высшего суда от 24 ноября 2016 года (2016)) компания уволила сотрудника, чье некооперативное поведение привело к уходу нескольких других сотрудников. Высший суд признал это увольнение действительным. При этом суд уделил особое внимание тому, что компания была малым предприятием с численностью сотрудников около десяти человек и что решение проблемы путем перевода сотрудников было фактически затруднено. Этот прецедент показывает, что даже в ситуациях, когда от крупных компаний требуется избегать увольнений путем перевода сотрудников, для малых предприятий увольнение может быть единственным возможным решением.

Сравнение обычного увольнения и дисциплинарного увольнения в Японии

Чтобы понять юридические ограничения обычного увольнения, крайне важно осознавать различия между ним и дисциплинарным увольнением. Оба вида увольнения приводят к завершению трудового договора, однако они существенно отличаются по своей юридической природе, требованиям и последствиям.

Обычное увольнение происходит по причинам, таким как недостаточная квалификация или плохое отношение к работе, что является неполным выполнением обязательств по предоставлению труда, основанных на трудовом договоре (невыполнение обязательств). В отличие от этого, дисциплинарное увольнение носит характер наказания за серьезные нарушения корпоративного порядка.

Из-за этого различия в природе возникает несколько важных отличий. Во-первых, это требование наличия оснований в правилах трудового распорядка. Дисциплинарное увольнение, будучи наказанием, не может быть осуществлено без четко определенных в правилах трудового распорядка оснований для дисциплинарного взыскания и типа наказания. С другой стороны, для обычного увольнения теоретически достаточно наличия в правилах трудового распорядка общего описания причин увольнения.

Во-вторых, это строгость судебного рассмотрения. Поскольку дисциплинарное увольнение наносит работнику значительный ущерб, суды склонны применять принципы злоупотребления правом увольнения более строго, чем в случае обычного увольнения.

В-третьих, это влияние на выплату выходного пособия. В случае обычного увольнения выходное пособие, как правило, выплачивается в соответствии с положениями компании, тогда как при дисциплинарном увольнении, в соответствии с правилами трудового распорядка, может быть установлено, что выходное пособие не выплачивается или его размер уменьшается.

Ниже представлена таблица, в которой суммированы эти различия.

Процедурные регуляции увольнения под японским законодательством

Для того чтобы увольнение было признано действительным, необходимо соблюдение процедурных регуляций, установленных законом, помимо вышеупомянутых существенных требований.

Предупреждение об увольнении и выплата компенсации за отсутствие предупреждения

Статья 20 Японского закона о трудовых стандартах устанавливает ключевые правила процедуры, которым работодатель должен следовать при увольнении работника. Согласно этой статье, работодатель, в принципе, должен предупредить работника о предстоящем увольнении как минимум за 30 дней.

Если предупреждение не было сделано за 30 дней, работодатель обязан выплатить среднюю заработную плату за период не менее 30 дней (так называемую компенсацию за отсутствие предупреждения об увольнении). Также возможно сокращение срока предупреждения, и в этом случае работодатель должен выплатить компенсацию за количество дней, на которое сокращен срок. Например, если предупреждение было сделано за 10 дней до увольнения, то необходимо выплатить компенсацию за 20 дней.

Указанный срок в 30 дней начинает исчисляться со дня, следующего за днем предупреждения, и включает в себя выходные дни. Кроме того, для избежания проблем настоятельно рекомендуется проводить уведомление об увольнении путем вручения письменного уведомления (уведомление об увольнении), в котором четко указаны дата увольнения и причины увольнения.

Очень важно понимать, что соблюдение процедуры предупреждения об увольнении само по себе не делает увольнение действительным. Система предупреждения об увольнении предназначена исключительно для предоставления временной и финансовой отсрочки работнику, который будет уволен, чтобы он мог найти новую работу. Действительность самого увольнения определяется на основе существенных требований, упомянутых ранее в статье 16 Закона о трудовых контрактах, таких как «объективно разумные причины» и «соответствие общественным нормам». Следовательно, даже если работодатель выплатит полную компенсацию за отсутствие предупреждения и произведет немедленное увольнение, увольнение будет признано недействительным, если у него нет разумных оснований и оно не соответствует общественным нормам.

Предоставление возможности для объяснения

При проведении обычного увольнения закон не требует предоставления работнику возможности для объяснения своей позиции или возражений («возможность для объяснения»). В случае дисциплинарного увольнения, если в правилах труда предусмотрено такое требование, необходимо следовать этим правилам, и с точки зрения корректности процедуры, возможность для объяснения считается важной. Однако для обычного увольнения нет такого прямого требования.

Тем не менее, игнорирование этой процедуры может быть чрезвычайно опасным. Суды при оценке «соответствия общественным нормам» увольнения уделяют большое внимание тому, насколько тщательно работодатель прошел процесс принятия такого серьезного решения, как увольнение. Если работодатель принимает решение об увольнении односторонне, без предоставления работнику возможности для объяснения, это может создать впечатление несправедливой процедуры и произвольных действий.

В результате, даже если у увольнения есть определенная объективность, отсутствие процедурных мер может стать важной причиной, по которой увольнение будет признано недействительным из-за отсутствия «соответствия общественным нормам». Следовательно, предоставление возможности для объяснения, хотя и не является юридическим требованием, следует рассматривать как фактическое требование, или «де-факто требование», для обеспечения действительности увольнения, и его необходимо тщательно выполнять как разумную меру.

Заключение

Как подробно описано в данной статье, процесс увольнения под регулированием трудового законодательства Японии строго контролируется как с субстантивной, так и с процедурной точек зрения. Чтобы работодатель мог уволить работника, он должен доказать, что причины увольнения «объективно разумны» и что такое решение «соответствует общественным нормам», согласно статье 16 Закона о трудовых контрактах Японии. Как показывает анализ судебной практики, эти требования очень высоки, и увольнение рассматривается исключительно как последняя мера. Кроме того, необходимо соблюдать процедурные требования, предусмотренные статьей 20 Японского закона о трудовых стандартах, касающиеся предупреждения об увольнении или выплаты компенсации за увольнение. Точное понимание этих правовых рамок и тщательное рассмотрение и реагирование на каждый конкретный случай являются ключевыми для избежания ненужных правовых споров и обеспечения стабильного управления персоналом.

Юридическая фирма “Монолит” обладает глубокими специализированными знаниями и обширным практическим опытом в области трудового законодательства Японии. В частности, по вопросам, связанным с юридическими ограничениями увольнения, о которых шла речь в данной статье, мы предоставили комплексные юридические услуги многим клиентам, как внутри страны, так и за рубежом, включая анализ конкретных ситуаций, оценку рисков и разработку соответствующих стратегий реагирования. В нашей фирме также работают специалисты, владеющие английским языком и имеющие квалификацию иностранных адвокатов, что позволяет нам точно отвечать на уникальные потребности клиентов в международной бизнес-среде. Если у вас возникли сложные вопросы, связанные с увольнением сотрудников, пожалуйста, не стесняйтесь обратиться к нам за консультацией.