【施行 Рэйва 6 (2024) года в апреле】Объяснение изменений правил уточнения условий труда через уведомление о трудовых условиях

В последние годы стали признаваться разнообразные формы трудоустройства. Однако, с другой стороны, в Японии наблюдается тенденция к увеличению трудовых проблем, таких как массовое увольнение исследователей в марте Рейва 5 (2023 год), случаи самоубийств врачей из-за переутомления, проблемы с иностранными работниками.

В этом контексте, в апреле Рейва 6 (2024 год) в связи с изменениями в «Правилах применения Закона о трудовых стандартах (Трудовые стандарты)» и «Стандартах заключения, продления и прекращения срочных трудовых договоров (Стандарты прекращения трудовых отношений)», произойдут изменения в пунктах, касающихся ясности трудовых условий. Цель этих изменений – обеспечить соответствие правилам перевода работников с срочных контрактов на бессрочные и уточнение правил найма различных категорий постоянных сотрудников. Благодаря этим изменениям, работодатели и работники смогут лучше согласовывать трудовые условия, что поможет предотвратить возможные конфликты, а также облегчит карьерное развитие и достижение баланса между работой и личной жизнью.

В данной статье мы рассмотрим ключевые моменты, на которые следует обратить внимание в связи с изменениями правил ясности трудовых условий, включая категории лиц и моменты времени, когда необходимо выдавать уведомления о трудовых условиях, а также обязанности по их объяснению.

Что такое уведомление о трудовых условиях

Уведомление о трудовых условиях – это документ, который работодатель выдает работнику в соответствии со статьей 15 Японского Закона о трудовых стандартах для ясного обозначения условий труда. К таким условиям относятся заработная плата, рабочее время, время перерывов, выходные дни, социальное страхование, льготы и другие аспекты, связанные с трудовой деятельностью.

Данный документ не является соглашением, заключенным по взаимному согласию сторон, а представляет собой уведомление, которое работодатель обязан предоставить работнику по закону. В то время как трудовой договор заключается по соглашению между работодателем и работником, он не требуется по закону.

Перечисленные ниже пункты с 1 по 6 являются “абсолютно необходимыми условиями”, которые должны быть четко указаны в документе при начале работы. Этот документ называется “уведомление о трудовых условиях”. Если работник пожелает, условия труда могут быть указаны не только в письменной форме, но и с помощью факса или электронной почты.

Пункты с 7 по 14 являются “относительно необходимыми условиями”, которые могут быть указаны устно.

1. Срок трудового договора
2. Критерии для продления срочного трудового договора (общая продолжительность договора или количество продлений)
3. Место работы и должностные обязанности (включая возможные изменения)
4. Время начала и окончания работы, наличие сверхурочной работы, время перерывов, выходные дни, отпуска и т.д. (сменный график, гибкий график, система флекс-тайм, система дискреционного труда, система учета рабочего времени вне рабочего места и т.д.)
5. Заработная плата, повышение зарплаты
6. Увольнение (включая причины увольнения)
7. Выходное пособие
8. Временно выплачиваемая заработная плата (за исключением выходного пособия), премии и минимальная заработная плата
9. Расходы, возлагаемые на работника, такие как питание, рабочие принадлежности и прочее
10. Безопасность и гигиена
11. Профессиональное обучение
12. Компенсация в случае несчастных случаев и помощь при болезни вне работы
13. Награды и санкции
14. Административный отпуск
15. Прочее (система социального страхования и т.д.)

Формат документа, в котором указываются трудовые условия, не регламентирован, однако Министерство здравоохранения, труда и благосостояния предоставляет образец “уведомления о трудовых условиях[ja]“, который можно использовать в качестве примера.

В соответствии с поправками, вступившими в силу 1 апреля 6 года эры Рэйва (2024 год), в список обязательных для указания трудовых условий были добавлены три новых пункта. Эти изменения также обязательны для указания при найме на работу.

Три новых пункта и обязанность пояснения, добавленные к условиям труда

В результате изменений в законодательстве, к “абсолютным пунктам” условий труда были добавлены три новых пункта. Давайте рассмотрим каждый из них отдельно.

Рабочее место и диапазон изменения обязанностей

Согласно измененному закону, теперь обязательно указывать не только текущее рабочее место и обязанности, но и возможный диапазон их изменений (пункт 1 статьи 5 измененного Правила по трудовым стандартам).

“Рабочее место и обязанности” относятся к месту и виду работы, которые работник начинает выполнять сразу после приема на работу.

“Диапазон изменения” означает предполагаемые изменения рабочего места и обязанностей в течение срока трудового договора. Перемещение на другую должность или место работы в рамках внутреннего командирования также подлежит указанию, однако временные изменения, такие как временная помощь в другом отделе, не входят в эту категорию.

Если рабочее место и обязанности после приема на работу не изменяются, в “диапазоне изменения” следует указать это.

Например, если работник начинает работать удаленно сразу после приема на работу, в качестве “рабочего места” следует указать дом работника или спутниковый офис, где возможна удаленная работа. Если предполагается, что в течение срока трудового договора работник будет работать удаленно, необходимо указать это в “диапазоне изменения”.

С другой стороны, если нет ограничений на рабочее место и обязанности (например, для сотрудников в управленческих должностях), необходимо указать все возможные рабочие места и обязанности. Однако для предотвращения конфликтов важно максимально точно определить “диапазон изменения” и обеспечить совместное понимание между работодателем и работником.

Наличие и содержание ограничений на продление трудового договора

“Наличие и содержание ограничений на продление трудового договора” означает, что при изменении условий трудового договора в худшую сторону для работников, таких как частично занятые или работники по контракту, необходимо четко указать это в письменной форме.

При найме работников с временными трудовыми договорами (государственные служащие срочного найма, частично занятые, временные работники, контрактные работники, сотрудники агентств и работники, повторно нанятые после достижения пенсионного возраста), если существуют ограничения на продление (общая продолжительность контрактов, максимальное количество продлений), их содержание должно быть четко указано (пункт 2 статьи 5 измененного Правила по трудовым стандартам).

Кроме того, если во время срока действия временного трудового договора планируется введение или сокращение ограничений на продление, работодатель обязан заранее объяснить причины работнику (статья 1 стандартов, касающихся прекращения найма).

В то же время, если ограничения на продление устраняются или продлеваются, обязанность объяснять причины не возлагается, поскольку это не влечет за собой ухудшения условий для работника.

Возможность подачи заявления на бессрочный перевод и условия труда после перевода

При продлении временного трудового договора, когда возникает право работника на подачу заявления на бессрочный перевод, работодатель обязан указать возможность подачи такого заявления (возможность подачи заявления на бессрочный перевод) и условия труда после перевода на бессрочный контракт (пункты 5 и 6 статьи 5 измененного Правила по трудовым стандартам; статья 18 Закона о трудовых контрактах; статья 15 Закона о трудовых стандартах; пункты 1-11 статьи 5 измененного Правила по трудовым стандартам, за исключением пункта 2 статьи 5 пункта 1).

При этом работодатель обязан, согласно статье 3 пункту 2 Закона о трудовых контрактах, учитывая реальные условия труда, объяснить работнику сбалансированные условия (содержание работы, степень ответственности, диапазон изменений и т.д.) (статья 5 стандартов, касающихся прекращения найма).

Ссылка: Министерство здравоохранения, труда и социального обеспечения | Изменения правил указания условий труда с апреля 2024 года. Все ли готово?[ja]

Категории работников, на которых распространяются изменения в правилах уточнения условий труда

Изменения в правилах уточнения условий труда применяются ко всем работникам, а также к работникам, работающим по срочным трудовым договорам.

Все работники

Под понятием “все работники” подразумеваются лица, занятые в любой сфере деятельности (за исключением некоторых государственных служащих) и любой формы занятости, которые используются в бизнесе или офисе (включая совместно проживающих родственников, если у них есть подчинение и они получают заработную плату), и которым выплачивается заработная плата.

Из упомянутых выше изменений в условиях труда, “диапазон изменений рабочего места и обязанностей” применяется ко всем работникам.

Работники, работающие по срочным трудовым договорам

Из упомянутых выше изменений в условиях труда, “наличие и содержание ограничений на продление” и “возможность подачи заявления на перевод в бессрочный трудовой договор и условия труда после перевода” применяются к работникам, работающим по срочным трудовым договорам.

Срочный трудовой договор – это трудовой договор, у которого есть определенный срок действия. В общем случае, максимальный срок одного договора составляет 3 года. Для высококвалифицированных специалистов и работников старше 60 лет, максимальный срок составляет 5 лет (статья 14, пункт 1 Закона о труде (Japanese Labor Standards Act)).

В свою очередь, бессрочный трудовой договор – это договор, у которого нет определенного срока действия.

Обычно устанавливается пенсионный возраст (запрещено до 60 лет), что означает продолжение занятости до достижения этого возраста (согласно Закону о стабилизации занятости пожилых лиц (Japanese Act on Stabilization of Employment of Elderly Persons), существует обязанность трудоустроить желающих до 65 лет и усилия по трудоустройству до 70 лет).

Ниже приведено объяснение о том, когда следует выдавать уведомление о трудовых условиях.

Когда следует выдавать уведомление о трудовых условиях

Существуют три случая, когда необходимо выдать уведомление о трудовых условиях:

При заключении всех трудовых договоров и при продлении срочных трудовых договоров

Согласно изменениям в законе, уведомление о трудовых условиях, включая “диапазон изменений места работы и обязанностей”, должно быть выдано при заключении всех трудовых договоров (независимо от срока действия) и при продлении срочных трудовых договоров.

При заключении и продлении срочного трудового договора

Согласно изменениям в законодательстве, уведомление о трудовых условиях, включая “наличие и содержание ограничений на продление”, должно быть выдано при заключении и продлении срочного трудового договора.

Обновление контракта, при котором возникает право на бессрочное преобразование

Согласно изменениям в законодательстве, уведомление о трудовых условиях, включая “возможность подачи заявления на бессрочное преобразование и условия труда после преобразования”, должно быть выдано в момент обновления срочного трудового контракта, при котором возникает право на бессрочное преобразование.

В апреле 25 года эры Хэйсэй (2013 год) были внесены поправки в Закон о трудовых контрактах, в результате чего была введена система бессрочного преобразования.

Система бессрочного преобразования позволяет работнику, удовлетворяющему определенным условиям, по своему желанию преобразовать срочный трудовой контракт в бессрочный. Целью этой системы является “предотвращение злоупотреблений со стороны работодателей в использовании срочных трудовых контрактов (например, увольнений или охлаждения отношений) и обеспечение стабильности занятости”.

Конкретно, работник, заключивший с одним и тем же работодателем срочный трудовой контракт, который был продлен хотя бы один раз и суммарный срок которого превышает пять лет, может подать заявление на преобразование в бессрочный контракт (статья 18 Закона о трудовых контрактах).

Срок действия права на подачу заявления на бессрочное преобразование ограничен периодом действия срочного контракта, в течение которого это право возникло (1 год), поэтому необходимо быть внимательным.

Момент перехода на бессрочный трудовой контракт наступает на следующий день после окончания срока действия срочного трудового контракта, по которому было подано заявление (начало седьмого года). Работодатель не имеет права отказать в этом заявлении работника.

Что касается условий труда после перехода на бессрочный контракт, то они остаются теми же, за исключением срока действия контракта, если не предусмотрено иное (“особые условия (изменения)”).

В системе бессрочного преобразования предусмотрены следующие три исключения:

• Исследователи и преподаватели университетов и научно-исследовательских организаций и т.д.
• Высококвалифицированные специалисты
• Пожилые работники, продолжающие работать

Ниже приведены требования для каждого из исключений.

Исключение для исследователей и преподавателей университетов и научно-исследовательских организаций и т.д.

Для исследователей и преподавателей университетов и научно-исследовательских организаций и т.д. в качестве исключения установлено требование 2: “суммарный срок контрактов” должен превышать “10 лет” (статья 7 Закона о сроках полномочий).

Начало отсчета суммарного срока контрактов было установлено с 1 апреля 2013 года, однако перед наступлением апреля 2023 года, когда возникает право на бессрочное преобразование, массовые увольнения исследователей стали социальной проблемой.

Исключение для высококвалифицированных специалистов (с учетом годового дохода и определенного круга лиц)

Исключение для высококвалифицированных специалистов заключается в том, что если они работают более пяти лет на определенных срочных проектах (проектах) у работодателя первого типа, то требование 2 “суммарный срок контрактов” будет равняться сроку проекта (который варьируется в зависимости от проекта), и в течение этого времени право на бессрочное преобразование не возникает. Максимальный срок, в течение которого право на бессрочное преобразование не возникает, составляет 10 лет (пункт 1 статьи 8 Закона о специальных мерах по срочным контрактам).

Исключение для пожилых работников, продолжающих работать

В правилах бессрочного преобразования не установлен верхний возрастной предел. Следовательно, работники старше 65 лет также подпадают под это правило, за исключением некоторых специальных случаев.

Исключение для пожилых работников, продолжающих работать, заключается в том, что для работников, продолжающих работать на срочной основе после достижения пенсионного возраста у работодателя второго типа или в компании группы, право на бессрочное преобразование не возникает в течение всего периода работы у этого работодателя или в компании группы (пункт 2 статьи 8 Закона о специальных мерах по срочным контрактам).

Заключение: Консультируйтесь с адвокатом по вопросам уведомления о трудовых условиях

В этой статье мы рассмотрели поправки к закону о ясности трудовых условий в уведомлениях о трудовых условиях, которые вступили в силу в апреле 6 года эры Рэйва (2024 год), обсудили причины изменений и указали на важные моменты, на которые следует обратить внимание.

Предоставление работникам четкой информации о трудовых условиях при заключении или обновлении трудового договора является важным для предотвращения конфликтов. Для управления рисками трудовых споров между работниками и работодателями мы рекомендуем проконсультироваться с адвокатом, специализирующимся на корпоративном праве.

Информация о мерах, предпринимаемых нашей фирмой

Юридическая фирма “Монолит” специализируется на IT, особенно в области интернета и права. В последнее время, с разнообразием форм трудоустройства, законы, регулирующие трудовые отношения, привлекают все больше внимания. Наша фирма предлагает решения для борьбы с “цифровыми следами”. Подробности вы найдете в статье ниже.

Сферы деятельности юридической фирмы “Монолит”: Корпоративное право IT и венчурных компаний[ja]