Запрет на недобросовестные трудовые практики в японском трудовом законодательстве

В управлении компанией отношения с работниками являются крайне важным элементом. Особенно отношения с профсоюзами необходимы для построения здоровых отношений между работодателями и работниками. Японская правовая система создает определенные рамки для того, чтобы работники и работодатели могли вести переговоры на равных. Ключевым элементом этой системы является запрет на “несправедливые трудовые действия”, установленный в Японском законе о профсоюзах. Этот закон направлен на реальное обеспечение основных прав работников, гарантированных Японской конституцией, таких как право на объединение, право на коллективные переговоры и право на коллективные действия. Закон строго запрещает работодателям совершать определенные действия, нарушающие эти права, и в случае нарушения работодатель может быть привлечен к юридической ответственности. Действия, которые могут быть признаны несправедливыми трудовыми действиями, варьируются от увольнения или неблагоприятного обращения с членами профсоюза без уважительной причины до отказа вести коллективные переговоры и неправомерного вмешательства в деятельность профсоюза. В случае совершения таких действий работники или профсоюзы могут искать справедливости через специализированные административные органы, такие как трудовые комиссии, или через суд. В результате этих процедур работодателю может быть предписано восстановить первоначальное положение или выплатить компенсацию за ущерб, что может серьезно повлиять на репутацию и финансы компании. Поэтому для руководителей и юристов компаний, ведущих бизнес в Японии, точное понимание целей системы несправедливых трудовых действий, конкретного содержания запрещенных действий и процедур обращения за помощью в случае нарушения является необходимым для управления юридическими рисками и поддержания стабильного ведения бизнеса. В данной статье мы предлагаем всесторонний обзор системы несправедливых трудовых действий, начиная с ее юридической основы, перечня запрещенных действий и заканчивая процедурами обращения за помощью.

Основания и цели системы защиты от недопустимых трудовых действий в Японии

Правовая основа системы защиты от недопустимых трудовых действий восходит к Конституции Японии. Статья 28 Конституции Японии гарантирует основные права работников, включая право на объединение, право на коллективные переговоры и право на коллективные действия (три основных трудовых права). Для конкретизации и обеспечения эффективности этих конституционных гарантий был принят Закон о профсоюзах Японии .  

Статья 1 Закона о профсоюзах Японии четко определяет его цели. Согласно этой статье, закон направлен на «повышение статуса работников путем содействия их равноправному положению в переговорах с работодателями». Понятие «равноправное положение» имеет крайне важное значение для понимания системы защиты от недопустимых трудовых действий. Отдельные работники часто оказываются в более слабой экономической позиции по сравнению с работодателями. Поэтому закон считает необходимым, чтобы работники объединялись в профсоюзы и вели переговоры с работодателями коллективно, что является ключевым для поддержания и улучшения условий труда и повышения экономического статуса.  

Для достижения этой цели статья 7 Закона о профсоюзах Японии конкретно перечисляет определенные действия работодателя, которые могут нарушать право на объединение и другие права работников, и объявляет их «недопустимыми трудовыми действиями», запрещая такие действия . Таким образом, система защиты от недопустимых трудовых действий не просто набор запретительных положений, но и активное системное вмешательство, направленное на реальную защиту трудовых прав, гарантированных Конституцией, и на достижение баланса в отношениях между работниками и работодателями. Благодаря этой системе профсоюзы могут действовать без страха перед несправедливым давлением со стороны работодателей и садиться за стол переговоров. Следовательно, основание этой системы лежит в основных правах, закрепленных в Конституции, а ее цель заключается в реализации равноправных отношений в переговорах между работниками и работодателями. Понимание этого аспекта необходимо для осознания духа закона, стоящего за каждым запретительным действием, и для осуществления адекватного управления трудовыми ресурсами.  

Типы недопустимых трудовых действий, запрещённых Японским законом о трудовых союзах

Статья 7 Японского закона о трудовых союзах конкретно классифицирует недопустимые трудовые действия, которые работодатели не должны совершать, разделяя их на четыре категории. Эти положения защищают различные аспекты деятельности трудовых союзов, начиная от их создания и управления, до коллективных переговоров и подачи заявлений о предоставлении помощи.

Запрет на дискриминацию по признаку членства в профсоюзе согласно статье 7, пункт 1 Закона о профсоюзах Японии

Статья 7, пункт 1 Закона о профсоюзах Японии запрещает работодателям увольнять или иным образом дискриминировать работников по следующим причинам:

• Членство в профсоюзе
• Попытка вступить в профсоюз
• Попытка создать профсоюз
• Законные действия в рамках профсоюзной деятельности

Под “дискриминацией” понимаются не только серьезные меры, такие как увольнение, но и понижение в должности, сокращение заработной платы, дискриминация при продвижении по службе, невыгодные перемещения, дискриминационная оценка при выплате премий, а также преследования на рабочем месте и другие действия, наносящие ущерб экономическому или социальному статусу работника.

Для того чтобы действия работодателя были признаны недопустимыми, необходимо, чтобы они были совершены именно по причине вышеуказанной профсоюзной деятельности. Это означает наличие у работодателя намерения совершить недопустимые действия. Такое намерение предполагает субъективный элемент, заключающийся в антипрофсоюзных мотивах работодателя, однако его доказательство не является простым. Поэтому на практике намерение совершить недопустимые действия часто устанавливается на основе различных объективных обстоятельств. Например, факт того, что работодатель обычно выражает неприязнь к профсоюзу, дискриминационные действия происходят сразу после вступления в профсоюз или определенной профсоюзной активности, причины дискриминационного обращения, представленные компанией, являются неразумными, а также наличие необоснованных различий в обращении между членами профсоюза и нечленами, являются важными факторами, позволяющими предположить наличие намерения совершить недопустимые действия.

Кроме того, указанный пункт также запрещает “условия трудоустройства, требующие от работника не вступать в профсоюз или выйти из него”. Это так называемый “желтый договор”, который является явным нарушением права работников на объединение и признан незаконным.

В связи с этим возник вопрос о свободе найма в деле JR Hokkaido/JR Freight (решение Верховного суда от 22 декабря 2003 года). Дело происходило в особых условиях приватизации национальной железной дороги, и Верховный суд пришел к выводу, что отказ новой компании в найме не является непосредственно недопустимым действием. Однако это решение не означает, что свобода найма работодателя абсолютна и не ограничена. В случаях, когда отказ в найме определенного работника по причине его членства в профсоюзе направлен на вмешательство в деятельность профсоюза или другие особые обстоятельства, возможность признания действий недопустимыми остается.

Отказ от коллективных переговоров без уважительной причины по статье 7 пункт 2 Закона о профсоюзах Японии

Статья 7 пункт 2 Закона о профсоюзах Японии запрещает работодателям “отказываться от ведения коллективных переговоров с представителями нанятых ими работников без уважительной причины”. Это положение обеспечивает реальную гарантию права на коллективные переговоры, которое является одной из самых важных деятельностей профсоюзов.

Нарушение этого положения не ограничивается только явным отказом от предложения о переговорах со стороны профсоюза. Также считается отказом от переговоров “недобросовестное ведение переговоров”, когда стороны садятся за стол переговоров, но фактически отказываются вести диалог. Классическими примерами недобросовестного ведения переговоров являются следующие действия:

• Привлечение к переговорам только лиц, не имеющих полномочий принимать решения.
• Игнорирование аргументов и требований профсоюза, повторение только собственных утверждений без попытки диалога.
• Отказ без разумных оснований предоставить основные материалы о финансовом состоянии компании в ходе переговоров о заработной плате.
• Необоснованное затягивание сроков проведения коллективных переговоров под предлогом занятости.

“Уважительные причины” для отказа работодателя от переговоров трактуются очень ограниченно. Например, причины вроде “требования профсоюза слишком завышены”, “в составе переговорной группы есть представители внешних организаций” или “сейчас у нас слишком много работы” обычно не признаются уважительными. Эти вопросы должны обсуждаться именно в ходе коллективных переговоров.

Вопрос о том, кто входит в категорию “работодателей”, был поднят в деле Асахи Вещание (решение Верховного суда от 28 февраля 1995 года). В этом случае телекомпания отказалась от переговоров с работниками субподрядной компании, с которыми не было прямого трудового договора. Верховный суд установил, что даже если компания не является прямым работодателем, она обязана вести переговоры в рамках Закона о профсоюзах, если она находится в положении, позволяющем ей “реально и конкретно контролировать и определять основные условия труда работников”. Это решение стало важным ориентиром в определении сторон, которые должны участвовать в переговорах в современных условиях разнообразия форм занятости.

Важно понимать, что закон требует от работодателя не соглашаться с требованиями профсоюза, а именно участвовать в процессе добросовестных переговоров. Даже если работодатель отказывается от требований профсоюза, он должен конкретно объяснить свои причины и предложить альтернативные варианты, демонстрируя искренние усилия по достижению согласия. Если этот процесс будет полностью выполнен, то даже в случае, если соглашение не будет достигнуто, работодатель будет признан выполнившим свои обязательства по добросовестному ведению переговоров.

Управление и финансовая поддержка профсоюзов в соответствии с законом о профсоюзах Японии (статья 7, пункт 3)

Статья 7, пункт 3 Японского закона о профсоюзах запрещает “контролировать или вмешиваться в создание или управление профсоюзом работниками”, а также “предоставлять бухгалтерскую поддержку для оплаты расходов, связанных с управлением профсоюзом” для обеспечения их независимости.

“Контроль и вмешательство” означает любые действия работодателя, которые влияют на принятие решений или деятельность профсоюза и нарушают его независимость. Примеры таких действий могут включать:

• Препятствование созданию профсоюза или побуждение членов к выходу из него.
• Угрозы влияния участия в деятельности профсоюза на продвижение по службе.
• Поддержка создания вторичного профсоюза, лояльного компании, или дискриминация определенных профсоюзов.
• Несправедливое препятствование законной деятельности профсоюза, такой как распространение листовок или собрания.

Вопрос о том, является ли высказывание работодателя контролем или вмешательством, часто становится предметом споров. В этом контексте решение в деле “Пуримахаму” (вердикт Верховного суда от 10 сентября 1982 года) предоставило важные критерии оценки. Согласно этому решению, чтобы определить, соответствует ли высказывание работодателя недобросовестным трудовым действиям, необходимо учитывать “содержание высказывания, способ и метод его представления, время публикации, статус и положение оратора, а также влияние высказывания”, и оценивать, оказывает ли данное высказывание запугивающее воздействие на членов профсоюза и влияет ли оно на организацию и управление профсоюзом.

Запрет на “финансовую поддержку” предназначен для предотвращения экономической зависимости профсоюза от работодателя, что могло бы помешать независимой деятельности профсоюза. Однако, в статье 7, пункт 3 Японского закона о профсоюзах предусмотрены исключения, которые допускают определенные виды финансовой поддержки. К ним относятся разрешение работникам участвовать в коллективных переговорах в рабочее время с сохранением заработной платы (чек-офф), взносы в фонды социального обеспечения и предоставление офисных помещений минимального размера. Эти действия допускаются как исключения, способствующие здоровым трудовым отношениям.

Защита от репрессивных действий в связи с обращением в Трудовую комиссию по статье 7, пункт 4 Японского закона о трудовых союзах

Статья 7, пункт 4 Японского закона о трудовых союзах запрещает работодателям увольнять работников или применять к ним иные неблагоприятные меры по причине того, что работник подал жалобу на недопустимые трудовые действия в Трудовую комиссию, предоставил доказательства или дал показания в ходе рассмотрения дела .  

Данное положение предназначено для обеспечения эффективности системы защиты от недопустимых трудовых действий. Если работник будет подвергаться репрессиям за сам факт обращения за защитой, это приведет к его устрашению и невозможности использовать систему защиты . Поэтому закон ясно запрещает такие репрессивные действия.  

Защита по этому положению распространяется не только на сам акт обращения в Трудовую комиссию. Также защищены действия работника в процессе расследования и слушаний в Трудовой комиссии, такие как дача показаний в качестве свидетеля или предоставление доказательств . В случае нарушения этого положения, неблагоприятные меры в отношении работника могут быть признаны недействительными, аналогично действиям, указанным в пункте 1.  

Процедуры правовой защиты от неправомерных трудовых действий в Японии

Если работодатель совершает неправомерные трудовые действия, пострадавшие работники или профсоюзы могут искать правовую защиту для восстановления своих прав. В правовой системе Японии предусмотрены в основном две процедуры защиты. Первая – это «административная защита» через специализированный орган – Трудовую комиссию, вторая – «судебная защита» через судебные органы.

Административное обращение в Трудовую комиссию в Японии

Трудовая комиссия в Японии представляет собой административный орган, специализирующийся на разрешении трудовых споров и состоит из трех сторон: комиссаров, представляющих общественные интересы, представителей работников и представителей работодателей. Административное обращение в случае неправомерных трудовых действий начинается с подачи заявления в Трудовую комиссию. Процедура обычно следует следующим шагам:

1. Подача заявления: Работник или профсоюз подает заявление о неправомерных трудовых действиях в течение одного года с даты их совершения в соответствующую префектурную Трудовую комиссию. За подачу заявления не взимается плата.
2. Расследование: После принятия заявления комиссары Трудовой комиссии проводят допросы обеих сторон, систематизируют аргументы и доказательства, чтобы выявить ключевые моменты дела. На этом этапе часто предпринимаются попытки разрешить спор путем мирного урегулирования.
3. Слушание: После того как в ходе расследования выявлены ключевые моменты, проводится слушание в формате, напоминающем открытый судебный процесс. Здесь происходит допрос сторон и свидетелей, а также сбор доказательств для установления фактов.
4. Вынесение решения: По завершении слушания, после коллегиального обсуждения с участием комиссаров, Трудовая комиссия выносит решение. Если заявление признается обоснованным и установлено наличие неправомерных трудовых действий, выдается «приказ о реабилитации». В случае отклонения заявления выдается «приказ об отказе».

Содержание приказа о реабилитации зависит от конкретного случая, но основой является восстановление первоначального состояния, нарушенного неправомерными трудовыми действиями. Например, в случае неправомерного увольнения может быть выдан приказ о его отмене, возвращении на прежнее место работы и выплате заработной платы за период увольнения. В случае отказа от коллективных переговоров может быть выдан приказ о проведении переговоров добросовестно. При вмешательстве в управление может быть выдан приказ о запрете подобных действий в будущем и о размещении извинений или других уведомлений внутри компании.

Стороны, не согласные с приказом Трудовой комиссии, могут подать заявление на пересмотр в Центральную трудовую комиссию, которая является государственным органом, или обратиться в суд с иском об отмене приказа.

Судебные меры частноправового воздействия в Японии

Помимо процедур, проводимых Трудовой комиссией, работники и профсоюзы могут напрямую обратиться в суд для защиты своих частноправовых интересов. Несправедливые трудовые действия нарушают не только общественно-правовые нормы, закрепленные в Законе о профсоюзах Японии, но и влияют на отношения, регулируемые частным правом.

Во-первых, правовые действия, квалифицируемые как несправедливые трудовые действия (например, увольнение по причине профсоюзной деятельности), обычно признаются недействительными на основании статьи 90 Гражданского кодекса Японии, поскольку они противоречат статье 28 Конституции Японии и целям Закона о профсоюзах, а также общественному порядку. Следовательно, уволенный работник может подать иск в суд с требованием подтвердить его статус в рамках трудового договора (подтверждение сохранения статуса сотрудника) и выплатить заработную плату за период, когда он не мог работать.

Кроме того, поскольку несправедливые трудовые действия являются незаконным вмешательством в права работников и профсоюзов, они могут составлять деликт согласно статье 709 Гражданского кодекса Японии. В таких случаях работники или профсоюзы могут требовать от работодателя компенсацию материального ущерба, включая моральный вред, вызванный несправедливыми трудовыми действиями. Фактически, существуют прецеденты, когда суд присуждал компенсацию за отказ вести коллективные переговоры.

Таким образом, административные и судебные меры воздействия существуют параллельно как независимые пути решения проблем, каждый со своими целями и процедурами.

Сравнение административных и судебных средств защиты в Японии

В Японии существуют два основных способа защиты от неправомерных трудовых действий: административные средства защиты через трудовые комиссии и судебные средства защиты через суды. Оба метода имеют важные различия в целях, процедурах и эффектах. Выбор между ними или их параллельное использование является стратегическим решением для обеих сторон трудовых отношений.

Административные средства защиты, то есть процедуры, проводимые трудовыми комиссиями, прежде всего направлены на «быстрое восстановление нормального порядка в коллективных трудовых отношениях». Поэтому процедуры менее строгие, чем судебные разбирательства, и они разработаны для более гибкого и быстрого проведения. Заявления подаются бесплатно, и в процессе участвуют эксперты по трудовым отношениям, что способствует достижению соглашения, соответствующего реальной ситуации. Предписания трудовых комиссий, такие как восстановление в прежней должности или приказ о ведении коллективных переговоров, направлены на прямое исправление нарушенного состояния.

С другой стороны, судебные средства защиты, то есть судебные процедуры, в первую очередь направлены на юридическое установление прав и обязанностей сторон и возмещение ущерба через денежную компенсацию. Процедуры проводятся в соответствии со строгими юридическими процедурами, и на стороны возлагается четкая ответственность за доказывание своих утверждений. Решение вопроса может занять длительное время, и связанные с этим расходы, включая адвокатские, часто бывают высокими. Однако судебные решения имеют юридическую силу, и в случае денежных обязательств возможно принудительное исполнение.

Эти различия требуют от работодателей разных стратегий реагирования и оценки рисков. В трудовых комиссиях можно ожидать быстрого решения, но также возможно вынесение приказов, которые могут быть неприемлемы для компании, таких как пост-нотис. В судах возможна строгая защита на основе юридической логики, но в случае проигрыша компания может столкнуться с необходимостью выплатить большие суммы в качестве компенсации за ущерб или задолженности по зарплате, что может нанести серьезный ущерб экономической и социальной репутации компании.

Ниже представлена таблица, сравнивающая основные характеристики обеих систем.

Заключение

Как подробно описано в данной статье, система защиты от несправедливых трудовых практик является ключевой в японском трудовом праве и направлена на реализацию основных прав работников, гарантированных Конституцией Японии. Статья 7 Закона о трудовых союзах Японии строго запрещает определенные действия работодателей, такие как дискриминация по признаку членства в союзе, отказ вести коллективные переговоры без уважительной причины, а также вмешательство в управление союзом. Нарушение этих положений может привести к серьезным юридическим рискам для компании, включая исправительные приказы от трудовой комиссии, признание судом недействительности юридических действий, а также ответственность за ущерб. Эти риски могут оказать прямое влияние на финансовое состояние и общественное восприятие компании, поэтому создание профилактической системы соблюдения нормативных требований является необходимым.

Юридическая фирма “Монолит” имеет значительный опыт в предоставлении консультаций по сложным вопросам трудового права, включая несправедливые трудовые практики, для разнообразных клиентов в Японии. В нашей фирме работают специалисты, владеющие английским языком и имеющие квалификацию японских адвокатов, а также квалификацию адвокатов других стран, что позволяет нам глубоко понимать уникальные задачи, с которыми сталкиваются компании, ведущие международную деятельность. Мы можем предложить комплексную и стратегическую юридическую поддержку, начиная от адекватного реагирования на коллективные переговоры, разработки внутренних правил и оценки рисков трудовых отношений, до представительства в случае подачи заявлений о несправедливых трудовых практиках.