Обзор политики в отношении иностранных работников и связанных законодательных актов в японском трудовом праве

На рынке труда внутри Японии присутствие иностранных специалистов становится всё более заметным с каждым годом. Для достижения устойчивого роста компаниями, использование талантов с разнообразным бэкграундом становится неотъемлемой стратегией управления. Однако при найме иностранных специалистов крайне важно понимать уникальные правовые рамки, отличные от тех, что применяются к сотрудникам с японским гражданством. Эти правовые рамки состоят из двух основных уровней.

Во-первых, это Закон о контроле за въездом и выездом и убежище (далее “Закон о въезде и выезде”), который определяет, какие виды деятельности позволяют иностранцам работать в Японии и получать за это вознаграждение. Этот закон можно считать “входным” законом.

Во-вторых, после заключения трудового договора, на условия труда и рабочую среду распространяются такие японские трудовые законы, как Закон о трудовых стандартах и Закон о трудовых контрактах. Эти законы являются “внутренними” правилами, которые одинаково применяются ко всем работникам, независимо от их национальности, работающим в Японии.

В данной статье мы систематически рассмотрим эти правовые системы, с которыми сталкиваются руководители компаний и юридические специалисты при рассмотрении вопроса о найме иностранных специалистов. В частности, мы подробно рассмотрим требования к статусу пребывания “Специалист в области технологий, гуманитарных знаний и международного бизнеса”, который играет ключевую роль в найме квалифицированных специалистов, а также структуру и правовые обязанности “Системы стажировки по навыкам”, которая, несмотря на цель внесения международного вклада, фактически функционировала как реальная рабочая сила. Кроме того, мы подтвердим основной принцип, согласно которому японское трудовое законодательство полностью применяется к иностранным специалистам, работающим в рамках этих систем, и через реальные судебные прецеденты выявим практические риски и обязанности, на которые должны обратить внимание компании.

Правовая основа политики в отношении иностранных работников в Японии

В Японии возможность иностранцев заниматься оплачиваемой деятельностью, то есть работать, определяется исключительно наличием у них соответствующего «статуса пребывания». Этот принцип является фундаментальным правилом, закрепленным в японском законе об иммиграционном контроле. При рассмотрении вопроса о найме иностранных специалистов компаниям в первую очередь необходимо понимать систему статуса пребывания.

Статус пребывания делится на две основные категории. Первая включает статусы, предоставляемые на основе личного статуса или положения, такие как «постоянный житель» или «супруг(а) гражданина(ки) Японии». Иностранцы с такими статусами могут работать без каких-либо ограничений и занимать любые должности наравне с японцами. Вторая категория включает статусы, предоставляемые с целью занятия определенной деятельностью, например, «профессор», «медицинские работники», «управление и бизнес» и многие другие специализированные и технические области, в которых работают многие иностранцы. В рамках этих статусов разрешается работать только в пределах утвержденной деятельности.

В соответствии с этой системой на компании возлагается юридическое обязательство проверять статус пребывания иностранных кандидатов на работу. Конкретно, при приеме на работу необходимо требовать предъявления «карты пребывания» и проверять, соответствует ли разрешенный статус деятельности и работа, которую компания предлагает иностранцу. Кроме того, компании обязаны подавать уведомление о трудоустройстве иностранцев (при приеме на работу и увольнении). Если компания нанимает иностранца без разрешения на работу или заставляет его заниматься деятельностью, выходящей за рамки разрешенного статуса пребывания, она может быть обвинена в «способствовании нелегальной занятости», независимо от того, было ли это сделано умышленно или по недосмотру. Это может привести к серьезным санкциям и представляет значительный риск с точки зрения соблюдения нормативных требований.

Важно понимать, что регулирование трудоустройства иностранцев имеет двойную структуру. Закон об иммиграционном контроле является первым барьером, определяющим, имеет ли иностранец право работать в Японии. Если этот барьер пройден и между иностранцем с законным статусом пребывания и компанией заключен трудовой договор, то на условия трудового договора в полной мере распространяются японские трудовые законы. Даже если все требования закона об иммиграционном контроле выполнены, условия труда, нарушающие Закон о трудовых стандартах, недопустимы. И наоборот, какими бы щедрыми ни были условия труда, без соответствующего статуса пребывания работа будет незаконной. Таким образом, компаниям требуется строить двойную систему соблюдения требований как иммиграционного, так и трудового законодательства.

Требования к квалификации для визы в области специализированных и технических дисциплин: «Инженерия, гуманитарные знания и международная деятельность» в Японии

Когда компании нанимают иностранных специалистов с высшим образованием, обладающих профессиональными знаниями и техническими навыками, они чаще всего используют статус пребывания «Инженерия, гуманитарные знания и международная деятельность». Этот статус пребывания охватывает три категории: область естественных наук, таких как физика и инженерия (инженерия), область гуманитарных наук, включая право и экономику (гуманитарные знания), и области, требующие мышления и чувствительности, основанных на иностранной культуре (международная деятельность). Для получения разрешения на этот статус пребывания необходимо соответствовать строгим требованиям, установленным в Законе о контроле иммиграции и его связанных постановлениях.

Во-первых, самым важным требованием является тесная связь между предполагаемой работой и образованием или профессиональным опытом кандидата. Например, типичными случаями являются выпускники университетов, специализирующиеся на информационных технологиях и работающие системными инженерами, или выпускники экономических факультетов, занимающиеся маркетинговым анализом. Если невозможно объективно доказать эту связь, заявка не будет одобрена. Даже если кандидат не соответствует требованиям образования, он может удовлетворить этому требованию на основе профессионального опыта: более 10 лет в области «инженерии» или «гуманитарных знаний» и более 3 лет в области «международной деятельности». Доказательство этой «связи» – это не просто процедурное представление документов. Это похоже на юридическую аргументацию, где необходимо построить убедительную «историю», объясняющую, почему для выполнения работы необходимы специализированные знания и опыт иностранца.

Во-вторых, поскольку этот статус пребывания предназначен для специализированной работы, деятельность, которая считается «неквалифицированным трудом», не допускается. Если работа не требует специализированных знаний или аналитического мышления и считается рутинной, статус пребывания не будет одобрен.

В-третьих, существуют требования к оплате труда. Заработная плата иностранного работника должна быть равна или выше, чем у японских работников, занимающихся аналогичной работой. Это важное положение предназначено для предотвращения использования иностранных работников как дешевой рабочей силы и поддержания справедливого рынка труда.

Наконец, стабильность и устойчивость бизнеса компании-работодателя также подлежат проверке. Проверяется, есть ли у компании достаточная экономическая основа для найма иностранцев и стабильной выплаты заработной платы, а также наличие разумных бизнес-причин для необходимости таких сотрудников, что подтверждается финансовой отчетностью.

Структура системы профессионального обучения и юридические обязанности компаний в Японии

Система профессионального обучения в Японии позволяет японским компаниям принимать иностранцев из развивающихся стран в качестве стажеров и передавать им практические навыки, умения и знания через OJT (обучение на рабочем месте), тем самым способствуя развитию экономики страны происхождения стажеров. Эта система регулируется специальным законом под названием “Закон о надлежащем проведении профессионального обучения иностранцев и защите стажеров” (далее “Закон о профессиональном обучении”).

Под эгидой Закона о профессиональном обучении создана организация OTIT (Организация по профессиональному обучению иностранцев), которая надзирает за правильным функционированием системы. Для того чтобы принять стажера, компания (исполнитель обучения) должна разработать подробный “план профессионального обучения” для каждого стажера и получить одобрение от OTIT. В этом плане конкретно указываются навыки, которые необходимо освоить, продолжительность и условия обучения, а OTIT строго проверяет соответствие плана законодательным стандартам.

Компании, осуществляющие обучение, несут множество юридических обязательств в соответствии с Законом о профессиональном обучении. Особенно важны положения, касающиеся защиты прав стажеров. Например, строго запрещено изымать паспорта или карты пребывания у стажеров, принуждать их к сбережениям или заключать договоры, предусматривающие штрафы за неисполнение контракта.

Несмотря на то, что в системе они называются “стажерами”, профессиональные стажеры заключают трудовой договор с принимающей компанией и работают как сотрудники. Следовательно, за исключением периода обучения после въезда в страну, на них полностью распространяются японские трудовые законы, такие как Закон о трудовых стандартах, Закон о минимальной заработной плате и Закон о безопасности и гигиене труда.

Система профессионального обучения в Японии в настоящее время переживает значительные изменения. Японское правительство решило отменить систему профессионального обучения и создать новую систему под названием “Система развития и трудоустройства”. Введение новой системы запланировано в течение трех лет после ее объявления в июне 2024 года (2024), но точная дата пока не определена. Основное отличие новой системы заключается в том, что ее цель переориентирована с “международного вклада” на “развитие и обеспечение кадров” в японских отраслях промышленности. Это изменение позволит официально рассматривать иностранцев как рабочую силу и поддерживать их долгосрочное карьерное развитие через планомерное обучение. Ниже приведены основные различия между двумя системами.

Эти изменения в системе подразумевают, что для компаний становится еще более важным стратегическое планирование персонала, направленное не на краткосрочное использование иностранных работников, а на их долгосрочное развитие и интеграцию в организацию.

Применение японского трудового законодательства независимо от национальности

Одним из основных принципов, которым должны руководствоваться работодатели при найме иностранных работников, является то, что с момента установления трудовых отношений японское законодательство о труде применяется равномерно ко всем работникам, независимо от их национальности. Это непоколебимое правило, установленное законами Японии и решениями судов.  

Основой этого принципа является статья 3 Японского закона о трудовых стандартах, которая гласит: «Работодатель не должен дискриминировать работников по национальности, вероисповеданию или социальному статусу в отношении заработной платы, рабочего времени и других условий труда». Это означает, что закон ясно запрещает устанавливать более низкую заработную плату для иностранных работников по сравнению с японскими сотрудниками или применять к ним менее выгодные условия труда и системы отпусков. Конечно, минимальная заработная плата, установленная в каждой префектуре, также применяется к иностранным работникам. Кроме того, при работе сверх установленного законом рабочего времени необходимо выплачивать повышенную заработную плату, как и в случае с японскими работниками.  

Что касается увольнения, иностранные работники также находятся под защитой Японского закона о трудовых контрактах. Статья 16 этого закона гласит: «Увольнение считается недействительным, если оно лишено объективно разумных оснований и не признается соответствующим общепринятым нормам». Это известно как доктрина злоупотребления правом на увольнение и является важным принципом, поддерживающим японскую практику занятости, согласно которой работодатель не может уволить сотрудника только по своему усмотрению. Этот принцип полностью применяется к иностранным работникам, поэтому требования к увольнению строгие.  

Кроме того, Японский закон о безопасности и гигиене труда, направленный на обеспечение безопасности и здоровья работников, также применяется к иностранным работникам. Компании обязаны обеспечивать безопасное рабочее место для иностранных работников. В частности, при проведении обучения и тренингов по вопросам безопасности и гигиены необходимо использовать язык и методы, понятные работникам. Например, могут потребоваться иллюстрации или материалы на родном языке работника.  

Министерство здравоохранения, труда и благосостояния Японии опубликовало руководство для работодателей по улучшению управления трудоустройством иностранных работников, которое дополняет соблюдение этих законов. В руководстве конкретно указаны меры, которые работодатели должны предпринять на каждом этапе от найма до увольнения. Рекомендуется, например, четко указывать условия труда, предоставлять поддержку в повседневной жизни, организовывать системы для жалоб и консультаций. Хотя в руководстве нет прямых санкций, оно функционирует как вид “мягкого закона”. То есть, в случае возникновения трудовых споров, суды будут учитывать соблюдение этого руководства при оценке “адекватности” и “добросовестности” действий компании. Поэтому с точки зрения управления рисками крайне важно разработать систему управления трудоустройством в соответствии с этим руководством.  

Практические аспекты, вытекающие из судебной практики в Японии

Не только знание законов, но и понимание того, как они интерпретируются и применяются в реальных спорах, является ключевым для управления рисками компании. Судебные прецеденты, связанные с трудоустройством иностранных работников в Японии, указывают на конкретные правовые риски, с которыми может столкнуться бизнес.

Во-первых, это касается определения «рабочего статуса» стажеров по программе технического обучения. Дело китайских стажеров в Амакусе (решение Кумамотского окружного суда от 29 января 2010 года) является важным прецедентом по этому вопросу. В этом деле суд четко постановил, что, несмотря на официальное наименование «стажеры» или «обучающиеся», если их деятельность фактически заключается в выполнении работы под руководством и контролем компании и получении за это вознаграждения, то они подпадают под определение «работников» согласно Японскому закону о трудовых стандартах. В результате компании было приказано выплатить неоплаченную минимальную заработную плату и доплаты за сверхурочную работу в соответствии с законом о минимальной заработной плате. Это решение демонстрирует строгую позицию суда, согласно которой компании не могут использовать названия «стажировка» или «обучение» для уклонения от обязательств, предусмотренных трудовым законодательством. Руководители должны осознавать, что стажеры по программе технического обучения являются работниками и полностью подпадают под защиту трудового законодательства, и необходимо строго соблюдать надлежащее управление трудовыми ресурсами.

Во-вторых, это касается оценки законности увольнения иностранных работников. Как уже упоминалось, статья 16 Японского закона о трудовых контрактах признает увольнение недействительным, если оно не имеет объективно разумных и социально приемлемых причин. Этот критерий «социальной приемлемости» тенденциозно рассматривается еще более тщательно при оценке увольнения иностранных работников, поскольку для иностранцев, проживающих в Японии с целью работы, увольнение может привести не только к потере работы, но и к потере самого правового основания для пребывания в стране, что может иметь чрезвычайно серьезные последствия. Учитывая эти серьезные последствия, суды тщательно проверяют, приложила ли компания все усилия для избежания увольнения, такие как предоставление возможностей для обучения и переподготовки, рассмотрение перевода на другую работу (если это возможно в рамках существующего статуса пребывания), поэтапное руководство и предупреждения, перед тем как прибегнуть к увольнению в качестве последней меры. Например, в случаях, когда увольнение по причине недостаточного знания японского языка оспаривается, учитывается, какие языковые навыки ожидались от работника при приеме на работу и предоставлялась ли поддержка для улучшения этих навыков после начала работы. Компании должны быть полностью осведомлены о риске того, что легкомысленное увольнение может быть признано юридически недействительным, и должны действовать крайне осторожно, основываясь на объективных доказательствах.

Заключение

Как было рассмотрено в данной статье, в Японии (Japan) трудоустройство иностранных специалистов строго регулируется двойной правовой системой: регулированием “на входе” по Закону об иммиграционном контроле и “внутренними” правилами трудового законодательства, которые применяются независимо от национальности. Для того чтобы компании могли эффективно использовать эту сложную систему и обеспечить привлечение и использование квалифицированных иностранных специалистов, необходимо точно понимать требования к виду на жительство и строго соблюдать японское (Japanese) трудовое законодательство на всех этапах, от найма до увольнения. Особенно важно учитывать, что, как показывают судебные прецеденты, упрощенное толкование или формальный подход могут привести к серьезным правовым спорам и риску ухудшения репутации.

Юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом работы с клиентами в Японии (Japan) по темам, затронутым в данной статье. В нашей фирме работают адвокаты, хорошо знакомые с японской (Japanese) правовой системой, а также юристы, имеющие квалификацию в иностранных юрисдикциях и владеющие английским языком, что позволяет нам предоставлять уникальные знания для преодоления разрыва между сложными японскими (Japanese) правовыми регулированиями и потребностями глобальных компаний. Мы предлагаем комплексную поддержку в использовании иностранных специалистов с правовой точки зрения, начиная от разработки стратегий получения вида на жительство, создания трудовых договоров, соответствующих японскому (Japanese) трудовому законодательству, консультаций по повседневному управлению трудовыми ресурсами и заканчивая поддержкой в случае возникновения споров.