Критерии определения статуса работника в японском трудовом праве: анализ судебного подхода к определению сферы применения

Японское трудовое законодательство предоставляет «работникам» значительную защиту. Однако вопрос о том, кто относится к категории «работников», не решается исключительно на основании названия контракта или намерений сторон. Японские суды определяют «работнический статус» исходя из реального положения дел, а не формальной стороны договора. Ошибка в этом определении может привести компанию к неожиданным юридическим рискам. Например, если лицо, заключившее договор подряда, впоследствии признается судом работником, компания может быть обязана выплатить задолженность по сверхурочной работе и взносам на социальное страхование за прошлый период. Это не просто финансовая нагрузка. Признание статуса работника может серьезно затронуть бизнес-модель компании, особенно если она зависит от гибкой рабочей силы, такой как фрилансеры или индивидуальные предприниматели, и представляет собой значительный управленческий риск. Ведь признание кого-либо работником влечет за собой применение строгих регуляций, установленных Японским законом о трудовых стандартах, касающихся рабочего времени, перерывов и выходных. В данной статье мы подробно разберем определение «работника» в соответствии с Японским законом о трудовых стандартах и объясним, на основании каких критериев суды определяют «работнический статус», ссылаясь на конкретные судебные прецеденты. Эта проблема должна рассматриваться не только как вопрос соответствия требованиям законодательства, но и как стратегическая задача, связанная с устойчивостью бизнеса компании.

Юридическое определение «работника» в рамках японского трудового права

В системе японского трудового права определение «работника» незначительно отличается в зависимости от закона, который служит его основой. Понимание этих различий необходимо для точной оценки рисков.

Прежде всего, Японский закон о трудовых стандартах в своей статье 9 определяет «работника» как «лицо, независимо от вида профессии, используемое в бизнесе или офисе и получающее заработную плату». Это определение является ключевым понятием, которое используется во многих отдельных трудовых законах, таких как Японский закон о безопасности и гигиене труда, направленный на обеспечение безопасности и здоровья работников, и Японский закон о минимальной заработной плате, гарантирующий минимальный уровень оплаты труда. Аналогично, статья 2 Японского закона о трудовых контрактах также принимает практически идентичное определение, устанавливая основные объекты защиты в индивидуальных трудовых отношениях.

В отличие от этого, Японский закон о профсоюзах, который гарантирует право работников на объединение и коллективные переговоры, включает в себя более широкий круг лиц в качестве объектов защиты. Статья 3 этого закона определяет «работника» как «лицо, независимо от вида профессии, которое живет на заработную плату, оклад или другой доход, сопоставимый с ними». Это определение не включает требование «использования» из трудового стандарта, и охватывает более широкий круг лиц, экономически зависимых от других и предоставляющих трудовые услуги.

Эти различия в определениях приводят к важным правовым последствиям. Например, если какое-то лицо не соответствует определению «работника» согласно трудовому стандарту и, следовательно, не имеет права на оплату сверхурочной работы, то оно все же может соответствовать более широкому определению «работника» согласно закону о профсоюзах. В таком случае это лицо имеет право создать профсоюз и требовать коллективных переговоров с компанией. Следовательно, компании необходимо учитывать не только риски, связанные с трудовым стандартом, но и риски, связанные с законом о профсоюзах, требуя двойного подхода к управлению трудовыми ресурсами.

Судебная рамка для определения статуса работника: Подход, акцентирующий внимание на сути, а не на форме

Даже если в договоре четко указано, что это “договор на оказание услуг” или “подрядный договор”, это само по себе не отрицает статус работника. Японские суды последовательно занимают позицию, согласно которой они не ограничиваются формальным элементом, таким как название договора, а основывают свое решение на реальных отношениях между сторонами, то есть на действительности предоставления труда. Этот подход, акцентирующий внимание на сути, является необходимым принципом для предотвращения злоупотребления формой договора со стороны работодателей, которые могут несправедливо избегать трудовой защиты.

Основой этой судебной рамки является “Отчет исследовательской группы по Трудовому стандартному закону” (далее “Отчет 1985 года (Шова 60)”), опубликованный в 1985 году бывшим Министерством труда. Хотя этот отчет сам по себе не является законом, он оказал огромное влияние на последующие судебные решения и административные толкования и до сих пор функционирует как фактическое руководство для определения статуса работника.

Отчет 1985 года (Шова 60) структурирует критерии определения на два уровня. Во-первых, это основные критерии “подчиненности использованию”, которые конкретизируют фразу из статьи 9 Трудового стандартного закона “лица, используемые и получающие заработную плату”. Они состоят из двух аспектов: “труд под руководством и контролем” и “вознаграждение за труд”. Во-вторых, это дополнительные элементы, которые используются для усиления суждения, когда основные критерии недостаточны для принятия решения. Долгосрочное поддержание этой стабильной интерпретационной рамки указывает на тенденцию японской правовой системы к предпочтению постепенного развития интерпретации через накопление судебной практики, а не частых изменений законодательства. Поэтому понимание содержания этого исторического отчета крайне важно для прогнозирования судебных решений в современных трудовых спорах в Японии.

Основные критерии суждения: конкретные элементы “подчиненности трудовых отношений” в Японии

“Подчиненность трудовых отношений” является одним из самых важных понятий при определении наличия трудовых отношений. Это понятие относится к наличию зависимых отношений, когда работник предоставляет свои услуги под руководством и контролем другого лица и получает за это вознаграждение. Японские суды учитывают несколько различных факторов в комплексе, чтобы определить наличие подчиненности трудовых отношений.

Труд под руководством и контролем

Труд под руководством и контролем в Японии не ограничивается простым получением инструкций. При оценке такого рода труда учитываются конкретность и обязательность инструкций, степень принуждения, а также объем дискреционных полномочий при выполнении работы.

Свобода согласия или отказа на выполнение работы

Даже если в договоре формально указана свобода отказа от выполнения работы, но на практике отказ невозможен, это может свидетельствовать о наличии отношений руководства и контроля. Например, если после одного отказа объем работы значительно сокращается или работы вообще не поступает, такая “свобода” считается номинальной. В судебной практике в случаях, когда работникам приказывалось работать по графику и за несанкционированные прогулы налагались штрафы, признавалась отсутствие свободы согласия и утверждалась трудовая природа отношений (решение Токийского апелляционного суда от 17 октября 2018 года). В то же время, в случае, когда водителю разрешалось свободно выбирать “приход на работу”, “связь (готовность к работе)” или “отдых”, и отказ от работы не влек за собой никаких штрафных санкций, свобода согласия была признана, что послужило основанием для отрицания трудовой природы отношений (решение Осакского окружного суда от 11 декабря 2020 года).

Руководство и контроль при выполнении работы

Важным элементом оценки является также степень конкретности инструкций и управления, которые работник получает при выполнении работы. Если работник получает подробные инструкции не только о целях и сроках выполнения работы, но и о процессе и методах ее выполнения, это усиливает отношения руководства и контроля. Например, в случае, когда преподавателю языковой школы было обязательно использовать учебники и методические указания, предоставленные школой, и участвовать в регулярных тренингах, было признано наличие строгого руководства и контроля (решение Нагойского апелляционного суда от 23 октября 2020 года). С другой стороны, в случае с преподавателями вузов, которым кроме общего плана лекций предоставлялась широкая свобода в разработке конкретного содержания занятий, отношения руководства и контроля были признаны слабыми (решение Токийского окружного суда от 28 марта 2022 года).

Временные и пространственные ограничения

Указание места и времени работы, а также контроль за посещаемостью со стороны работодателя являются классическими признаками отношений руководства и контроля. Обязанность отмечаться по табелю учета рабочего времени, строгий контроль за сменами, обязательность предоставления подробных отчетов о выполненной работе усиливают временные и пространственные ограничения. Даже в случае удаленной работы, если работодатель контролирует время входа и выхода из системы или требует постоянного онлайн-присутствия, это может свидетельствовать о наличии ограничений. В случае с программистами игр, которым было обязательно работать в офисе с использованием оборудования компании и отмечаться по табелю учета рабочего времени, было признано наличие строгих ограничений, что привело к утверждению трудовой природы отношений (решение Токийского окружного суда от 26 сентября 1997 года, дело Тао Хьюман Системс).

Заменяемость предоставления труда

Возможность замены себя другим лицом по собственному усмотрению также является одним из критериев оценки. Если работник может использовать помощников или заменителей за свой счет и на свой страх и риск, это указывает на характеристики предпринимателя и ослабляет трудовую природу отношений. Напротив, если по каким-либо причинам строго требуется личное предоставление труда, это свидетельствует о высокой персональной природе труда, то есть о характеристиках трудового договора, что усиливает трудовую природу отношений. Хотя заменяемость сама по себе не является решающим фактором, она играет поддерживающую роль в оценке наличия отношений руководства и контроля.

Компенсационная природа вознаграждения в контексте трудовых отношений в Японии

Возникает вопрос о том, имеет ли вознаграждение характер компенсации за сам предоставленный труд (то есть заработную плату). Природа вознаграждения определяется не названием, а реальными условиями, такими как метод расчета и способ выплаты.

Если вознаграждение выплачивается в виде почасовой, посуточной или помесячной оплаты, пропорционально количеству отработанного времени, то оно имеет сильные черты “заработной платы”. Также, если вознаграждение уменьшается в соответствии с количеством дней или часов отсутствия на работе (принцип “без работы нет зарплаты”) или за сверхурочную работу выплачивается отдельная надбавка, это также сильно указывает на компенсационную природу вознаграждения. В одном из дел бухгалтера, несмотря на количество работы, ежемесячно выплачивалась фиксированная сумма, а также предоставлялся бонус, поэтому вознаграждение было признано как компенсация за труд, выполняемый под руководством и контролем (решение Токийского окружного суда от 30 марта 2011 года).

С другой стороны, если вознаграждение полностью определяется результатами работы, например, полностью комиссионная оплата, зависящая от объема продаж, или плата за контракт, выплачиваемая единовременно по завершении проекта, это имеет сильные черты оплаты между предпринимателями и ослабляет элементы трудовых отношений. Однако, даже если формально установлена комиссионная оплата, но предусмотрена минимальная гарантированная зарплата и другие элементы обеспечения жизненного уровня, это может быть учтено в подтверждение трудовых отношений.

Факторы, укрепляющие определение статуса работника

Даже после рассмотрения ключевых элементов “подчиненности использования”, статус работника может оставаться неясным. В таких пограничных случаях суды учитывают следующие дополнительные факторы для комплексного принятия решения.

Наличие статуса предпринимателя

Важным дополнительным фактором является степень, в которой поставщик труда обладает характеристиками независимого предпринимателя. Это оценивается с точки зрения того, ведет ли поставщик труда бизнес на свой счет и риск.

Конкретные критерии включают, в первую очередь, вопрос о том, несет ли поставщик труда собственные расходы на владение и содержание необходимых машин, инструментов, транспортных средств и т.д. Например, владение дорогостоящим грузовиком или строительной техникой сильно указывает на статус предпринимателя. Далее, учитывается, значительно ли вознаграждение выше, чем зарплата постоянных сотрудников, занимающихся аналогичной работой. Это высокое вознаграждение может интерпретироваться как компенсация за расходы и риски, связанные с ведением бизнеса, что ослабляет статус работника. Кроме того, учитываются такие факторы, как несение ответственности за убытки в ходе работы и ведение бизнеса под собственным торговым наименованием.

Степень исключительности

Высокая степень экономической зависимости от определенной компании может укрепить статус работника. Степень исключительности оценивается с двух сторон. Во-первых, запрещено ли по контракту заниматься работой для других компаний, или это фактически затруднительно по временным или физическим причинам. Если человек привязан к работе в определенной компании настолько, что не может выполнять другую работу, то степень исключительности считается высокой. Во-вторых, учитывается степень, в которой вознаграждение обеспечивает жизнь. Если большая часть дохода зависит от вознаграждения от определенной компании, это указывает на высокую экономическую зависимость и укрепляет статус работника.

Прочие факторы

Помимо вышеупомянутых факторов, также учитываются объективные обстоятельства, показывающие, как стороны воспринимали поставщика труда. Конкретно это включает вопросы о том, удерживается ли налог у источника из вознаграждения как из заработной платы, застрахован ли поставщик труда по трудовой страховке (страхование от несчастных случаев на производстве и страхование от безработицы) и социальной страховке (медицинское страхование и страхование на случай старости), применяются ли к нему правила трудового распорядка компании и т.д. Эти факты могут указывать на то, что компания обращалась с этим человеком как с работником, что укрепляет решение о признании статуса работника.

Руководящие принципы по решению Верховного Суда: Дело начальника южного отдела трудовой инспекции Йокогамы

В качестве ведущего дела по критериям определения статуса работника, решение, вынесенное Верховным Судом Японии 28 ноября 1996 года (дело начальника южного отдела трудовой инспекции Йокогамы), представляет собой чрезвычайно важные руководящие принципы.

Дело касалось водителя, который использовал собственный грузовик для выполнения транспортных работ для бумажной компании и получил травму во время работы. Когда он подал заявление на получение выплат по страховке от несчастных случаев на производстве, начальник трудовой инспекции отказал в выплате, поскольку не признал его «работником». В результате водитель подал иск с требованием отменить это решение.

Верховный Суд в итоге отклонил статус водителя как работника. Процесс принятия этого решения был конкретным применением ранее обсуждавшихся критериев и содержал множество наставлений.

Во-первых, Верховный Суд рассмотрел указания компании и пришел к выводу, что указания относительно груза, пункта назначения и времени доставки являются естественно необходимыми для заказчика в связи с характером транспортных работ и не могут рассматриваться как конкретное руководство и контроль над выполнением работы.

Затем, по поводу временных и пространственных ограничений, Суд отметил, что после завершения одной транспортной задачи водитель выходил из-под контроля компании и мог свободно распоряжаться своим временем до следующего задания, и что степень его ограничений была значительно меньше, чем у обычных сотрудников компании, что недостаточно для признания его находящимся под руководством и контролем.

Особое внимание Верховный Суд уделил элементу «предпринимательства». Водитель владел дорогостоящим грузовиком, самостоятельно нес расходы на бензин, ремонт и страховку, а его вознаграждение выплачивалось в зависимости от объема перевозок и не подлежало удержанию налога у источника, как заработная плата. Исходя из этих фактов, Суд признал, что водитель действовал как независимый предприниматель, осуществляя транспортные операции на свой страх и риск, и отрицал его статус работника.

Это решение ясно показало, что определение статуса работника не должно основываться только на отдельных элементах, а должно быть результатом комплексного взвешивания таких факторов, как отношения руководства и контроля, ограничения, характер вознаграждения и предпринимательские качества. Особенно важным является то, что если поставщик труда обладает выраженными предпринимательскими качествами, это может стать мощным аргументом против признания его работником, что делает данное решение прорывным прецедентом.

Применение к современным формам трудоустройства: трудовой статус гиг-работников в Японии

Появление гиг-работников, выполняющих разовые задания через платформы, ставит новые вопросы к традиционным рамкам определения статуса работника. В частности, способ работы курьеров служб доставки еды стал предметом мировых дискуссий.

В Японии также возникла проблема, когда трудовой союз курьеров Uber Eats обратился с требованием о коллективных переговорах к управляющей компании, но компания отказалась вести переговоры, отрицая трудовой статус курьеров. В этом случае Токийская трудовая комиссия в 2022 году (Рэйва 4) пришла к выводу, что курьеры соответствуют определению “работника” согласно японскому Закону о трудовых союзах и приказала компании вести коллективные переговоры. Это решение было основано на том, что курьеры являются неотъемлемой рабочей силой для выполнения бизнеса платформы, их вознаграждение фактически устанавливается компанией односторонне, и они фактически подчиняются указаниям и контролю через приложение. Это является символическим примером того, как различия в определении “работника” в Законе о трудовых стандартах и Законе о трудовых союзах проявляются в конкретных спорах.

Однако вопрос о том, могут ли гиг-работники получать защиту в виде оплаты сверхурочных или минимальной заработной платы согласно Закону о трудовых стандартах, до сих пор не имеет четкого судебного решения, и ожидается накопление судебной практики в будущем. В гражданском иске, где курьеры требовали компенсации за необоснованное приостановление аккаунта (фактически равносильное увольнению), был достигнут компромисс, при котором компания выплатила урегулирование, избегая прямого решения вопроса о трудовом статусе.

Эти тенденции показывают, что продолжаются правовые вызовы, связанные с применением традиционных критериев определения к современным формам трудоустройства, такие как: является ли распределение работы и система оценки через алгоритмы “руководством и контролем”, и можно ли считать велосипеды или мотоциклы, которыми владеют курьеры, дорогостоящим оборудованием, указывающим на “предпринимательский статус”. Компаниям необходимо осознавать, что контракты с гиг-работниками включают в себя риски коллективных переговоров согласно Закону о трудовых союзах, а также потенциальный риск будущего признания их работниками согласно Закону о трудовых стандартах.

Сравнительная таблица критериев определения статуса работника

Если подытожить ранее описанные критерии определения статуса работника, то получится следующая таблица. Эта таблица предназначена только для указания общего направления оценки и упрощает реальный процесс. При этом необходимо учитывать, что фактическое определение статуса работника производится на основе комплексного рассмотрения конкретных фактов каждого отдельного случая.

Заключение

В японском трудовом праве, определение того, является ли лицо «работником», не основывается на формальном названии договора, а скорее на многогранном рассмотрении реального предоставления труда. В центре этого решения находится концепция «подчинения в использовании», включающая в себя такие аспекты, как наличие руководства и контроля, временные и местные ограничения, а также соответствие вознаграждения предоставленному труду. Кроме того, учитываются дополнительные элементы, такие как предпринимательские качества и специфичность, и выводы делаются для каждого конкретного случая. Эта система оценки была установлена постановлениями Верховного Суда и, несмотря на новые вызовы в интерпретации, возникающие с появлением таких новых форм занятости, как гиг-экономика, её основная структура сохраняется. Для руководителей компаний и юридических специалистов точное понимание этих сложных и изменчивых правовых концепций и постоянный аудит системы управления трудом в их организациях является жизненно важным для избежания непредвиденных правовых и финансовых рисков и обеспечения устойчивого ведения бизнеса.

Юридическая фирма “Монолит” предоставляет обширные консультации по вопросам, связанным с определением статуса работника, описанным в данной статье, для множества клиентов в Японии. В нашей фирме также работают юристы, имеющие квалификацию в иностранных юрисдикциях и владеющие английским языком, что позволяет нам предоставлять беспрепятственную правовую поддержку с международной точки зрения по сложным вопросам японского трудового законодательства. Мы предлагаем специализированные услуги, соответствующие потребностям вашей компании, включая оценку классификации трудовых ресурсов, составление и рецензирование трудовых договоров, а также представительство в связанных с ними спорах.