Юридическая рамка права на персонал в японском трудовом праве: Руководство для менеджеров

Управление персоналом является ключевым аспектом корпоративного управления и основывается на трудовых договорах с работниками, что необходимо для эффективной организации работы компании. Это право включает в себя широкий спектр полномочий, таких как повышение или понижение в должности сотрудников, изменение места работы или характера обязанностей, командирование в дочерние компании, а также приказы о временном отстранении от работы в случае личной травмы или болезни сотрудника. Однако в японской системе трудового права эти полномочия не безграничны. Компании должны осуществлять свои права в рамках правовой системы, сформированной трудовым законодательством и судебной практикой, и одним из наиболее важных основополагающих принципов является доктрина злоупотребления правом. Эта доктрина предполагает, что даже формально законное осуществление права может быть признано недействительным, если оно выходит за рамки социально приемлемых норм в конкретной ситуации. В частности, в японской практике занятости обычно не принято детально регулировать все аспекты управления персоналом в индивидуальных трудовых договорах, а основой для этого служат комплексные правила, изложенные в правилах внутреннего трудового распорядка компании. Поэтому понимание того, как широкие полномочия, предусмотренные в правилах внутреннего трудового распорядка, могут быть юридически ограничены в конкретных случаях, имеет решающее значение для ведения бизнеса в Японии. В данной статье мы сосредоточимся на четырех основных темах управления персоналом: обучение и развитие, повышение и понижение в должности, переводы и командировки, временное отстранение от работы, и рассмотрим юридические требования и ограничения, связанные с осуществлением этих полномочий, на основе конкретных законов и судебной практики.  

Юридическая основа полномочий по управлению персоналом: принцип добросовестности и запрет на злоупотребление правом в соответствии с законодательством Японии

В основе любых решений, касающихся полномочий по управлению персоналом компании, лежат два фундаментальных принципа, закрепленных в японском Законе о трудовых контрактах. Это принцип добросовестности, согласно которому права должны осуществляться и обязанности выполняться с добросовестностью, и принцип запрета на злоупотребление правом, который предписывает не злоупотреблять правами, вытекающими из трудового контракта. Эти принципы четко изложены в статьях 3.4 и 3.5 Закона о трудовых контрактах Японии и представляют собой основные идеи, регулирующие отношения между работодателями и работниками.

Принцип запрета на злоупотребление правом конкретизирован в отдельных статьях, касающихся таких важных аспектов управления персоналом, как командировка (статья 14 Закона о трудовых контрактах), дисциплинарные взыскания (статья 15) и увольнение (статья 16), которые оказывают значительное влияние на работников. Эти статьи являются законодательным оформлением правовых принципов, сформированных на основе многолетней судебной практики.

Юридическая рамка, установленная для руководителей, требует не только пассивного соблюдения законодательства. Скорее, она налагает активную обязанность быть всегда готовым доказать, что любое решение по управлению персоналом является объективно разумным, основано на необходимости ведения бизнеса и сбалансировано с учетом возможного ущерба для работников. В случае, если решение о полномочиях по управлению персоналом оспаривается в суде, на сторону компании ложится обязанность доказать, что это решение не было произвольным, а основывалось на справедливой процедуре и являлось обоснованным управленческим решением. Поэтому создание четких и справедливых внутренних правил, документирование причин оценки персонала и переводов, а также обеспечение последовательности в их применении являются ключевыми для управления юридическими рисками.

Обучение и тренинги как служебное поручение

Право компаний в Японии требовать от сотрудников участия в обучении и тренингах является частью широких полномочий работодателя, предусмотренных трудовым договором. Хотя в Японском Законе о трудовых стандартах и Законе о трудовых контрактах нет статей, прямо регулирующих право на приказ об обучении, судебная практика установила это право как часть полномочий по обеспечению эффективного выполнения работы и развития навыков сотрудников. В принципе, работодатель может по своему усмотрению требовать от сотрудников прохождение обучения на основе необходимости для работы.

Однако это право на служебное поручение также ограничено принципом злоупотребления правом. Если приказ о прохождении обучения и тренинга значительно отклоняется от общепринятых норм по своей цели, содержанию или методу и нарушает личные права сотрудника, его действие может быть признано незаконным злоупотреблением правом.

Важным судебным прецедентом по этому вопросу является дело “Honjo Hosenku” (решение Акитского окружного суда от 14 декабря 1990 года). В этом случае железнодорожная компания приказала сотруднику переписывать правила работы на протяжении полутора дней на виду у других работников, ссылаясь на нарушение правил работы. Суд пришел к выводу, что, несмотря на то что приказ был назван обучением и тренингом, на самом деле он не имел законной цели повышения квалификации и был наказательной мерой, проведенной в качестве показательного примера. Такой метод был признан серьезным нарушением личности сотрудника и незаконным действием, выходящим за рамки дискреционных полномочий работодателя.

Как показывает этот прецедент, суды в Японии не ограничиваются формальным названием “обучение и тренинг” и тщательно анализируют реальные цели и намерения. Особенно когда обучение проводится на основании недостаточной квалификации конкретного сотрудника, необходимо объективно продемонстрировать, что программа направлена не на наказание или домогательство, а на истинное повышение квалификации. Следовательно, компаниям необходимо четко документировать цели, содержание и продолжительность программ обучения и тренингов, а также обеспечивать, чтобы методы соответствовали общепринятым нормам. Это позволит продемонстрировать, что приказ основан не на наказательных мотивах, а на конструктивных управленческих решениях, и станет эффективным аргументом против обвинений в злоупотреблении правом.

Оценка повышения, продвижения по службе и понижения в должности с учетом юридических аспектов в Японии

Принятие решений о повышении в должности, продвижении по службе и понижении является одним из ключевых элементов права на управление персоналом. В частности, в отношении повышения и продвижения по службе тенденция заключается в уважении широкого спектра управленческих решений компании. Однако при принятии решений о понижении, которые могут быть невыгодны для сотрудников, требуется более тщательный подход, чтобы избежать злоупотребления правом. Если приказ о понижении не основан на необходимости в работе, основан на неправомерных мотивах или целях (например, домогательствах) или накладывает на сотрудника значительные недостатки, выходящие за рамки общепринятых норм, такое решение может быть признано злоупотреблением правом и, как следствие, недействительным.

Например, в деле независимого административного агентства по продвижению международного туризма (решение Токийского окружного суда от 17 мая 2007 года) понижение в должности, основанное только на субъективной оценке руководителя, который не полностью понимал реалии работы за границей, было признано злоупотреблением правом из-за отсутствия объективных и разумных оснований. Этот прецедент указывает на необходимость проведения оценки персонала на основе справедливых и объективных критериев перед принятием решения о понижении.

Кроме того, при рассмотрении вопроса о понижении важно юридически различать «понижение в должности», то есть снижение должностных обязанностей, и «снижение заработной платы». Понижение в должности не автоматически влечет за собой снижение заработной платы. Поскольку снижение заработной платы является изменением важных условий труда для работника, оно не может быть осуществлено односторонне без наличия оснований в правилах труда или положениях о заработной плате, четко связывающих должность или рабочий ранг с суммой заработной платы. В деле японского HP (решение Токийского окружного суда от 9 июня 2023 года) снижение основной заработной платы в связи с понижением с должности управляющего было признано недействительным, поскольку правила снижения заработной платы не были должным образом известны внутри компании.

Из этих судебных прецедентов следует управленческое руководство о важности создания и внедрения систематической и прозрачной системы управления персоналом. Конкретно это означает необходимость четкого определения требований к должностным обязанностям и квалификации для каждой должности и установления на этой основе объективной системы оценки. Кроме того, в правилах труда и прочих документах необходимо четко связать рабочий ранг с таблицей заработной платы. Без такой системной основы даже кажущееся законным решение о понижении, особенно если оно сопровождается снижением заработной платы, может привести к повышенному риску юридических споров.

Перемещение сотрудников: перевод и командировка в Японии

В системе кадровых перестановок Японии существуют два основных типа изменения расстановки сотрудников: “перевод” и “командировка”, каждый из которых имеет свои юридические особенности и требования.

Перевод внутри одной компании (перемещение)

Перемещение – это изменение должностных обязанностей или места работы сотрудника в рамках одной и той же компании. Изменение места работы, в частности, называется переводом. Право работодателя приказывать о перемещении основывается на трудовом договоре, и если в правилах труда или коллективном договоре есть общее положение о том, что «в интересах работы сотрудник может быть переведен на другую должность», то не требуется получать отдельное согласие сотрудника на каждое конкретное перемещение. Однако это право на приказ о перемещении не безгранично и ограничивается доктриной злоупотребления правом. В этом контексте важным прецедентом в Японии является дело “Toa Paint” (решение Верховного суда от 14 июля 1986 года). В этом решении Верховный суд установил следующие три критерия для определения, является ли приказ о перемещении злоупотреблением правом:

1. Если для перемещения нет необходимости в интересах работы.
2. Если перемещение осуществляется по другим недопустимым мотивам или целям.
3. Если перемещение накладывает на работника значительные неудобства, выходящие за рамки обычно приемлемых.

Особенно современный подход требуется в отношении третьего пункта, касающегося “значительных неудобств”. Во времена вынесения решения считалось, что такие неудобства, как отдельное проживание от семьи из-за командировки, входят в допустимые рамки для постоянных сотрудников. Однако, учитывая цели закона, принятого позже, о “благосостоянии работников, осуществляющих уход за детьми или семьей”, сейчас требуется более серьезное учитывание неудобств, связанных с семейной жизнью сотрудников, особенно в отношении ухода за детьми и семьей. Поэтому, когда компания приказывает о перемещении, сопровождающемся переездом, важно проверить семейное положение сотрудника и принять решение, учитывая эти обстоятельства, чтобы избежать риска обвинения в злоупотреблении правом.

Перевод сотрудников в другие компании (командирование) в Японии

Командирование – это когда сотрудник продолжает работать по трудовому договору с первоначальной компанией, но на определенный период подчиняется руководству и выполняет задачи в другой компании (командировочной). Поскольку власть отдавать приказы переходит от первоначальной компании к командировочной, это приводит к значительным изменениям в трудовой среде сотрудника. Поэтому для того, чтобы отдать приказ о командировании, требуется более строгая правовая основа, чем для перевода.

Статья 625, пункт 1 Гражданского кодекса Японии запрещает работодателю без согласия работника передавать его права третьим лицам, и этот принцип применяется также к командированию. Следовательно, в принципе для приказа о командировании требуется согласие работника. Однако судебная практика показывает, что приказ о командировании может считаться действительным без индивидуального согласия работника, если в трудовом регламенте или коллективном договоре заранее предусмотрено, что командирование возможно, и если условия труда в командировочной компании, срок командирования и правила возвращения четко определены, что считается общим согласием.

Кроме того, статья 14 Закона о трудовых контрактах Японии явно определяет доктрину злоупотребления правом в отношении приказов о командировании. Согласно этой статье, даже если работодатель имеет право отдать приказ о командировании, такой приказ может быть признан недействительным, если он «признан злоупотреблением правом в свете необходимости, обстоятельств выбора соответствующего работника и других обстоятельств».

С точки зрения управления, важно четко определить «цель» командирования. Закон о стабильности занятости в Японии в принципе запрещает «бизнес по предоставлению работников» другим компаниям с целью получения прибыли. Следовательно, командирование должно осуществляться с четкой и законной управленческой целью, такой как техническое руководство между компаниями группы, развитие персонала или временная регулировка занятости. Документирование этой цели и объективное объяснение необходимости в работе не только удовлетворяет требованиям статьи 14 Закона о трудовых контрактах, но и необходимо для избежания подозрений в незаконном предоставлении работников.

Сравнение перевода и командировки в Японии

Для четкого понимания юридических различий между переводом и командировкой в Японии мы суммируем ключевые моменты в таблице ниже.

Ответственность за управление временным отсутствием сотрудников на работе в Японии

Процесс предоставления временного отсутствия сотрудникам

Если сотрудник не может выполнять свои обязанности в течение длительного времени из-за личной болезни или травмы, не связанных с работой, компания может предоставить ему временное отсутствие в соответствии с внутренними правилами трудового распорядка.

В японском трудовом законодательстве нет прямых положений, касающихся временного отсутствия по причине личной болезни или травмы, и каждая компания устанавливает свои правила в этом вопросе. Юридически такая система временного отсутствия рассматривается как “мера отсрочки увольнения”. В принципе, длительное непредоставление трудовых услуг из-за личной болезни или травмы может рассматриваться как неисполнение обязательств по трудовому договору и служить основанием для увольнения, но установление системы временного отсутствия позволяет компании ожидать восстановления сотрудника в течение определенного периода и сохранять право на увольнение.

При предоставлении временного отсутствия чрезвычайно важно соблюдать четкость процедуры. Вместо устных указаний или неопределенного продолжения отсутствия, необходимо выдать сотруднику письменный приказ о временном отсутствии, в котором будут указаны основания из правил трудового распорядка, дата начала и окончания периода временного отсутствия, способы связи во время отсутствия и порядок действий в случае, если сотрудник не сможет вернуться на работу по истечении этого периода (чаще всего это добровольный уход или увольнение).

Процесс принятия решения о возвращении на работу

Когда срок временного отсутствия подходит к концу и сотрудник выражает желание вернуться на работу, компания должна тщательно оценить возможность его возвращения. Это решение не просто процедура подтверждения медицинского восстановления, но и важный процесс управления рисками, связанный с обязанностью компании обеспечивать безопасность.

Окончательное право принятия решения о возвращении на работу принадлежит компании. Критерием для возвращения, как правило, является “восстановление здоровья до уровня, позволяющего выполнять те же обязанности, что и до временного отсутствия, в обычном объеме”. Это решение должно быть основано на объективных доказательствах и проведено комплексно.

Центральную роль в этом процессе играют медицинские заключения лечащего врача сотрудника и врача по трудовой медицине, назначенного компанией. Заключение лечащего врача о возможности возвращения на работу является важным документом, но оно не достаточно для принятия решения о возвращении, поскольку лечащий врач, хотя и является специалистом, проводящим регулярное лечение, не всегда хорошо знаком с конкретными обязанностями пациента и условиями на его рабочем месте. С другой стороны, врач по трудовой медицине может высказать мнение о возможности трудоустройства с медицинской точки зрения, учитывая условия работы в компании и конкретные обязанности сотрудника.

На практике мнения лечащего врача и врача по трудовой медицине часто расходятся. В последних судебных решениях наблюдается тенденция придавать большее значение мнению врача по трудовой медицине. В деле “Hope Net” (решение Токийского окружного суда от 10 апреля 2023 года) суд подтвердил действия компании, которая не разрешила сотруднику вернуться на работу после того, как врач по трудовой медицине, наблюдавший конкретные действия и симптомы сотрудника, высказал мнение о том, что возвращение будет затруднительно, несмотря на заключение лечащего врача о возможности возвращения.

Таким образом, компания должна установить процедуру получения медицинского заключения от лечащего врача и обязательно провести собеседование с врачом по трудовой медицине, прислушиваясь к его мнению. Если есть сомнения в принятии решения, можно использовать систему “пробной работы”, которая позволяет сотруднику выходить на работу с уменьшенной нагрузкой на определенный период для объективной оценки его состояния. Легкомысленное решение о возвращении может привести к рецидиву заболевания сотрудника и риску нарушения обязанности компании по обеспечению безопасности, поэтому требуется тщательное и многогранное рассмотрение.

Заключение

Как было описано в данной статье, осуществление права на управление персоналом в рамках японского трудового законодательства требует поддержания баланса между широкими полномочиями компании и строгими юридическими ограничениями, основанными на доктрине злоупотребления правом. В таких аспектах, как обучение и тренинги, повышение и понижение в должности, переводы и командировки, а также временные отстранения от работы, важно объективно демонстрировать, что решения принимаются на основе разумной необходимости для бизнеса, с соблюдением справедливых процедур и без пренебрежения к интересам работников. Это ключ к избежанию юридических рисков и поддержанию здоровых отношений между работодателями и работниками. Эти вопросы кадровой политики тесно связаны с управлением организацией и часто становятся предметом юридических споров.

Юридическая фирма “Монолит” имеет значительный опыт предоставления консультаций по всем аспектам трудового права, включая темы, поднятые в данной статье, для клиентов из различных отраслей на территории Японии. В нашей фирме работают специалисты, владеющие не только японской юридической квалификацией, но и квалификацией иностранных юристов, а также специалисты, свободно говорящие на английском языке. Они глубоко понимают как международные управленческие подходы, так и японские законодательные требования. Это позволяет нам преодолевать разрыв между корпоративной культурой и системами управления персоналом за рубежом и требованиями японского трудового законодательства, предоставляя практическую и эффективную юридическую поддержку, соответствующую конкретным условиям каждой компании. От разработки систем управления персоналом до консультаций по отдельным кадровым вопросам – наша фирма готова мощно поддержать ваш бизнес с юридической стороны.