Эволюция политики приема иностранцев в Японии и общество сосуществования: от ослабления регулирования к обеспечению иностранных специалистов

Японское общество сталкивается со структурными проблемами, такими как сокращение численности рабочей силы на фоне уменьшения рождаемости и старения населения. В ответ на эти вызовы, политика Японии в отношении иностранных специалистов переживает исторический переломный момент. Если ранее политика принятия была ограничена специализированными и техническими областями, то теперь она эволюционировала в активную стратегию по привлечению талантов в более широком спектре сфер. В центре этого изменения политики находится Закон Японии об иммиграционном контроле и признании беженцев (далее – “Иммиграционный закон”). Этот закон неоднократно изменялся, чтобы соответствовать реалиям экономического и социального ландшафта Японии. Прежние неформальные или так называемые “боковые двери” механизмы приема сменились более прозрачными и систематизированными схемами пребывания, такими как “Определенные навыки” и “Высококвалифицированные профессионалы”. Для руководителей компаний и юридических специалистов точное понимание этой сложной и динамичной эволюции законодательства и его текущего состояния является ключевым управленческим вопросом для выигрыша в глобальной конкуренции за таланты и достижения устойчивого роста. В данной статье мы сначала рассмотрим историческое развитие политики Японии по приему иностранцев, затем подробно объясним основные категории статуса пребывания, составляющие ядро текущей системы, и, наконец, обсудим юридические обязанности компаний при найме иностранных работников и ключевые аспекты управления соответствующими рисками на примере конкретных судебных дел.
Историческое развитие политики приема иностранных работников в Японии
Историю политики приема иностранных специалистов в Японии можно понимать как процесс постепенного устранения разрыва между экономической реальностью и официальной политикой через законодательные изменения. Особенно значимыми в формировании основ современной системы были шаги, предпринятые с конца 1980-х годов.
В конце 1980-х, в разгар так называемой “пузырьковой” экономики, Япония столкнулась с высоким курсом иены и серьезным дефицитом рабочей силы. Особенно остро проблема нехватки рабочих стояла перед малыми и средними предприятиями в производственной сфере. Однако тогдашняя государственная политика в принципе не допускала прием на работу иностранных рабочих, выполняющих простую работу. Чтобы преодолеть этот разрыв между политикой и реальной потребностью, был введен иммиграционный закон, измененный в 1989 году и вступивший в силу в 1990 году. Хотя эти изменения не предусматривали открытого приема иностранных рабочих, они ввели новый статус пребывания – “постоянный житель”. Этот статус был в основном предназначен для лиц японского происхождения, проживающих, в частности, в странах Южной Америки, и в принципе не ограничивал их трудовую деятельность. В результате многие лица японского происхождения стали работать на производстве, что фактически функционировало как прием рабочей силы. Этот метод обеспечения реальной рабочей силы, сохраняя при этом видимость отказа от официального приема рабочих, не специализирующихся в профессиональных и технических областях, стал известен как “боковая дверь” или “задняя дверь” приема.
Затем, в 1993 году была создана “система стажировок”. Ее правовая основа, японский закон о стажировках, определяет ее цель как “способствование международному сотрудничеству путем передачи навыков и т.д. в развивающиеся регионы через обучение персонала” (Статья 1 Закона о стажировках в Японии). Кроме того, закон ясно указывает, что “стажировка не должна проводиться в качестве средства регулирования спроса и предложения рабочей силы” (Статья 3 Закона о стажировках в Японии), и официальная позиция системы была исключительно в плане международного вклада. Однако на практике система стала важным механизмом для пополнения рабочей силы в отраслях, страдающих от нехватки персонала. Этот разрыв между целями системы и реальностью стал причиной многих проблем на протяжении многих лет.
Значительный поворот в этой ситуации произошел с изменением иммиграционного закона в 2018 году (вступившего в силу в апреле 2019 года). Это изменение считается историческим водоразделом в политике Японии по приему иностранных рабочих. Чтобы напрямую решить проблему усугубляющегося дефицита рабочей силы, правительство изменило свою политику и создало новую структуру для приема иностранцев не как “стажеров” или “практикантов”, а как явных “рабочих”. Это статус пребывания “особые навыки”. Система предназначена для приема иностранных специалистов, которые могут быть немедленно эффективны в определенных отраслях, и таким образом Япония совершила решительный поворот от политики “боковой двери” к официальному признанию приема рабочей силы через “фронтовую дверь”.
Объяснение действующей системы: Основные виды статуса пребывания, которые компании должны использовать
Современная система приема иностранных специалистов в Японии отражает исторический опыт и представляет собой сложную структуру, в которой сосуществуют несколько различных систем. Для того чтобы выбрать наиболее подходящую систему, отвечающую потребностям компании, необходимо точно понимать правовые рамки и особенности каждой из них. В данной статье мы рассмотрим основу для обеспечения рабочей силы – “Систему стажировки по приобретению навыков” и “Систему определенных навыков”, а также “Систему для высококвалифицированных профессионалов”, предназначенную для привлечения талантливых специалистов с высоким уровнем квалификации.
Основа обеспечения рабочей силы: сравнение японской системы технического стажирования и системы определенных навыков
Система технического стажирования и система определенных навыков часто путаются, однако они имеют различные цели, правовую основу и принципы функционирования. Система технического стажирования, как было сказано выше, основана на японском законе о техническом стажировании и направлена на «международный вклад». Таким образом, до въезда в страну не требуется определенный уровень навыков, и ожидается, что стажеры изучат навыки в Японии и затем применят их на родине. В то же время, система определенных навыков основана на законе об иммиграции и предназначена для непосредственного решения проблемы нехватки рабочей силы в стране. Поэтому от иностранных работников, которые становятся объектом приема, требуется определенный уровень профессионализма и навыков, а также знание японского языка, и предполагается, что они будут работать как «готовые к бою» специалисты.
Эти различия в целях оказывают значительное влияние на функционирование систем. Одно из самых важных отличий – возможность смены работы. В системе технического стажирования целью является изучение навыков в определенной компании на основе плана стажирования, поэтому в принципе смена работы не разрешается. В отличие от этого, в системе определенных навыков разрешается смена работы в пределах одной отрасли, если работник ищет лучшие условия. Это означает, что для компаний становится еще более важным предоставление благоприятной рабочей среды для привлечения и удержания иностранных работников.
Кроме того, японское правительство в 2024 году (Reiwa 6) провело законодательные изменения, направленные на отмену системы технического стажирования и создание новой системы «Развитие и трудоустройство», целью которой является обеспечение и развитие кадров. Эта новая система предназначена для устранения разрыва между целями и реальностью системы технического стажирования и создания плавного карьерного пути от развития и трудоустройства к системе определенных навыков, что указывает на то, что политика Японии в отношении иностранных работников становится более реалистичной и систематизированной.
Основные различия между двумя системами представлены в следующей таблице.
Пункт | Система технического стажирования | Система определенных навыков |
Цель системы | Международный вклад через передачу навыков развивающимся регионам | Решение проблемы нехватки рабочей силы в определенных отраслях |
Правовая основа | Японский закон о техническом стажировании | Японский закон об иммиграции и убежище |
Требуемый уровень навыков | В принципе не требуется | Необходим определенный уровень навыков и знание японского языка (готовые к бою) |
Возможность смены работы | В принципе не разрешена | Возможна в пределах одной отрасли |
Срок пребывания | Максимум 5 лет | Для категории 1 – в сумме 5 лет, для категории 2 – без ограничения продления |
Сопровождение семьи | Не разрешено | Для категории 1 – не разрешено, для категории 2 – возможно при выполнении требований |
Квота на прием людей | Есть ограничения в зависимости от размера компании и т.д. | В принципе нет ограничений, устанавливается предполагаемое количество приема (за исключением строительной и уходовой отраслей) |
Подробности о системе определённых навыков в Японии
Система определённых навыков в Японии делится на две категории: “Определённые навыки 1” и “Определённые навыки 2”.
“Определённые навыки 1” – это статус проживания для иностранцев, которые занимаются работой, требующей значительных знаний или опыта в определённой отрасли. Максимальный срок пребывания составляет 5 лет, и сопровождение семьи не разрешено. К целевым отраслям относятся уход за пожилыми, строительство, производство пищевых продуктов, общественное питание и другие, особенно те, где нехватка рабочей силы является серьёзной проблемой, включая 16 определённых отраслей. Приёмные организации (компании) обязаны по закону предоставлять поддержку иностранным специалистам для стабильной и эффективной работы, включая профессиональную, повседневную и социальную жизнь. Содержание этой поддержки конкретизировано в “Плане поддержки иностранцев с определёнными навыками 1” и включает широкий спектр мер, таких как предварительное руководство до въезда, трансфер при въезде и выезде, помощь в обеспечении жилья, проведение ориентации по жизни, сопровождение при оформлении официальных процедур, предоставление возможностей для изучения японского языка и многое другое, в общей сложности 10 пунктов. Это налагает значительную юридическую и операционную ответственность на компании.
В то же время, “Определённые навыки 2” – это квалификация для иностранцев, занимающихся работой, требующей высококвалифицированных навыков в определённой отрасли. От них требуется более высокий уровень навыков, чем от категории 1, но срок пребывания может быть продлён без ограничений, и при выполнении определённых условий возможно проживание вместе с супругой и детьми. Это открывает путь к долгосрочному постоянному проживанию и предоставляет компаниям значительное преимущество в виде возможности долгосрочного удержания квалифицированных специалистов.
Привлечение высококвалифицированных специалистов: система для высококвалифицированных профессионалов в Японии
Отдельно от системы определенных навыков, направленной на обеспечение рабочей силы, японское правительство особое внимание уделяет системе для высококвалифицированных профессионалов, цель которой — привлечь в Японию высококвалифицированные специалисты с профессиональными и техническими навыками со всего мира. Система была введена в 2012 году (Heisei 24) в виде системы баллов и закреплена в законодательстве как официальный статус пребывания после изменений в законе об иммиграции в 2014 году (Heisei 26). Цель этой системы — обеспечить привлечение топ-уровня специалистов, которые могут внести вклад в активизацию научных исследований и экономики Японии, а также в создание инноваций.
Система разделена на три категории в зависимости от деятельности заявителя: «Деятельность в области высококвалифицированных академических исследований», «Деятельность в области высококвалифицированных специальных и технических знаний» и «Деятельность в области высококвалифицированного управления и администрирования». Оценка производится по системе баллов, где баллы присваиваются за «образование», «опыт работы», «годовой доход», «возраст», «научные достижения», «знание японского языка» и другие критерии. Лица, набравшие в сумме 70 баллов, получают статус «Высококвалифицированный специалист 1-го номера».
Иностранным гражданам, имеющим статус пребывания высококвалифицированного специалиста, предоставляются следующие значительные преимущества, которых нет у других статусов пребывания:
- Разрешение на множественные виды деятельности: например, возможность одновременно заниматься исследовательской деятельностью в университете и управлять связанным бизнесом.
- Единый срок пребывания «5 лет»: предоставляется максимально возможный по закону срок пребывания.
- Существенное смягчение требований для получения разрешения на постоянное проживание: заявление на постоянное проживание, обычно требующее 10 лет пребывания, становится возможным после 3 лет деятельности в качестве высококвалифицированного специалиста. В частности, при наборе более 80 баллов заявление может быть подано после 1 года деятельности.
- Трудоустройство супруга: супруг может работать в определенных пределах, даже если не соответствует требованиям по образованию и опыту работы.
- Сопровождение родителей и домашнего персонала: при выполнении определенных требований к годовому доходу и другим условиям разрешается привлечение родителей и домашнего персонала из родной страны.
Эти меры показывают, что политика Японии в отношении иностранных специалистов не является однородной, а представляет собой стратегический портфель, созданный для удовлетворения потребностей различных слоев экономики. Выбор того, какую систему использовать в стратегии управления компании, является важным решением, которое должно определяться целями обеспечения персонала (создание инноваций или поддержание рабочей силы на производстве).
Юридическая ответственность и управление рисками компаний при трудоустройстве иностранных специалистов в Японии
Трудоустройство иностранных специалистов может принести компаниям значительные возможности, однако оно также сопряжено с необходимостью соблюдения юридических обязательств и управления рисками. Недостаточно просто проверить карту пребывания; необходимо создать всеобъемлющую систему соблюдения законодательства, учитывая как иммиграционное, так и трудовое законодательство.
Соблюдение иммиграционного законодательства: риск преступления по содействию нелегальной занятости
Одним из наиболее важных уголовных наказаний, на которое должны обратить внимание компании, является преступление по содействию нелегальной занятости, определенное в статье 73-2 пункт 1 Закона об иммиграции Японии. Это преступление применяется к лицам, которые заставляют иностранцев заниматься трудовой деятельностью, не разрешенной их статусом пребывания, или нанимают лиц без законного права на пребывание. Важно отметить, что применение этого закона не ограничивается прямыми трудовыми отношениями.
В этом контексте решение Токийского высшего суда от 22 сентября 1993 года (1993) представляет собой важное руководство. В этом прецеденте было решено, что для совершения преступления по содействию нелегальной занятости необходимо, чтобы лицо, занимающее преобладающее положение в бизнес-деятельности, использовало это положение для того, чтобы указать иностранцу заниматься нелегальной трудовой деятельностью или терпимо относиться к ее продолжению. Это означает, что даже если прямого трудового договора нет, но фактически иностранец находится под контролем и занимается нелегальной работой, может возникнуть ответственность за преступление. Компаниям необходимо уделять внимание условиям труда иностранных сотрудников, нанятых субподрядчиками или аутсорсинговыми компаниями.
Соблюдение трудового законодательства: принцип равного обращения и обязанности по обеспечению безопасности
Иностранные работники также защищены японскими законами, такими как Закон о трудовых стандартах и Закон о трудовых договорах. Особенно важными для компаний являются принципы “равного обращения” и “обязанности по обеспечению безопасности”.
Принцип “равного обращения” закреплен в статье 3 Закона о трудовых стандартах Японии, который гласит: “Работодатель не должен дискриминировать работников по национальности, вероисповеданию или социальному статусу в отношении заработной платы, рабочего времени или других условий труда”. Этот принцип был конкретно рассмотрен в “Деле о переработке Дэйбер” (решение Токийского окружного суда от 6 декабря 2011 года). В этом деле компания вычитала из зарплаты иностранных стажеров более высокую плату за общежитие, чем у японских сотрудников. Суд пришел к выводу, что это было неразумной дискриминацией на основе национальности и нарушением статьи 3 Закона о трудовых стандартах Японии. Это решение ясно показывает, что закон не допускает установления необоснованных различий по национальному признаку, включая такие аспекты, как благосостояние, помимо заработной платы.
Обязанность “обеспечения безопасности” определена в статье 5 Закона о трудовых договорах Японии, которая требует от работодателя “принимать необходимые меры, чтобы работник мог выполнять свою работу, обеспечивая безопасность своей жизни и здоровья”. Эта обязанность особенно важна при найме иностранных работников, поскольку может потребоваться особое внимание к языковому барьеру. Хорошим примером является “Дело Нарко” (решение Нагойского окружного суда от 7 февраля 2013 года). В этом деле китайский стажер, плохо владеющий японским языком, получил травму от машины во время работы. Суд признал, что компания не провела должного обучения безопасности и нарушила обязанность по обеспечению безопасности. Особенно отмечалось, что работодатель обязан был объяснить процедуры работы и потенциальные опасности на языке, который стажер мог бы надежно понять (в данном случае на китайском), и убедиться, что он все понял. Этот прецедент указывает на то, что компании несут ответственность за разработку многоязычных инструкций по безопасности и проведение обучения с помощью переводчиков, адаптированных к особенностям иностранных работников.
Как показывают эти судебные прецеденты, юридические риски компаний, нанимающих иностранных специалистов, расширяются от административных процедур проверки статуса пребывания до уголовных санкций и значительной гражданско-правовой ответственности за ущерб. Японские суды признают уязвимость иностранных работников, связанную с различиями в языке и культуре, и требуют от компаний более высокого уровня внимания.
Заключение
Политика приема иностранных работников в Японии перешла на новый этап, от регулирования и контроля к стратегическому обеспечению необходимыми кадрами и созданию общества совместного существования, чтобы отвечать экономическим и социальным потребностям страны. Этот значительный сдвиг парадигмы предоставляет важные возможности для многих компаний, сталкивающихся с нехваткой рабочей силы, для поддержания бизнеса и его роста. Однако для максимального использования этих возможностей необходимо глубоко понимать особенности различных систем пребывания, таких как стажировки, определенные навыки, высококвалифицированные специалисты, и выбирать систему, наиболее соответствующую стратегии управления вашей компании. В то же время, эти изменения требуют от компаний более сложного и продвинутого юридического соответствия, от иммиграционного законодательства до трудового законодательства. Гладкая интеграция и удержание иностранных работников требуют не только набора персонала, но и создания прочной внутренней системы, объединяющей юридические, трудовые и безопасностные управления.
Юридическая фирма “Монолит” имеет значительный опыт предоставления юридических услуг по темам, описанным в этой статье, для множества клиентов внутри Японии. В нашей фирме работают специалисты с разнообразным профессиональным фоном, включая юристов с иностранными квалификациями и носителей английского языка, что позволяет нам предоставлять комплексную поддержку в сложных вопросах трудоустройства иностранных работников. Мы готовы мощно поддержать вашу глобальную кадровую стратегию с юридической точки зрения.
Category: General Corporate