Юридические последствия недействительности увольнения по трудовому законодательству Японии: подтверждение статуса и требования к заработной плате

В рамках японского трудового законодательства бывают случаи, когда увольнение сотрудника компанией впоследствии признаётся юридически недействительным. Такая ситуация для компании не ограничивается однократным финансовым платежом, а порождает серьёзные и продолжительные юридические обязательства. Признание увольнения недействительным означает, что с юридической точки зрения это увольнение считается несуществовавшим с самого начала, и трудовой договор между компанией и сотрудником продолжает действовать без перерыва. Исходя из этого принципа, сотрудник может заявить два мощных права. Первое – это “запрос на подтверждение статуса”, который юридически подтверждает, что он по-прежнему является сотрудником. Второе – это требование выплаты заработной платы за период, в течение которого сотрудник был уволен, известное как “задолженность по зарплате” или “бэкпей”. Особенно обязательство по выплате бэкпея может накапливаться на протяжении всего периода до разрешения спора, и в случае затяжного судебного разбирательства общая сумма может достигать десятков миллионов иен. Это может стать труднопредсказуемым и значительным финансовым риском для компании. В данной статье мы подробно рассмотрим эти юридические последствия и связанные с ними управленческие риски, с которыми компания может столкнуться в случае признания увольнения недействительным, на основе японских законов и важнейших судебных прецедентов.

Запрос на подтверждение статуса трудового договора и недействительность увольнения в Японии

Когда сотрудник оспаривает действительность увольнения, одним из ключевых правовых требований является “запрос на подтверждение статуса”. Это судебная процедура, в которой сотрудник просит суд подтвердить, что увольнение недействительно и что трудовой договор с компанией по-прежнему действителен, и он или она все еще занимает статус сотрудника.

Запрос на подтверждение статуса осуществляется как один из видов исков о подтверждении, предусмотренных Гражданским процессуальным кодексом. Основой для этого является оценка “недействительности увольнения”, которая основывается на положениях статьи 16 Закона о трудовых договорах Японии. Данная статья устанавливает, что “увольнение недействительно, если оно не имеет объективно разумных оснований…”, и в соответствии с этим положением несправедливое увольнение не имеет юридической силы. Таким образом, если увольнение признается недействительным в соответствии со статьей 16, возникает возможность подачи запроса на подтверждение статуса для подтверждения продолжения трудового договора. Согласно этому положению, несправедливое увольнение юридически признается “недействительным”, то есть не имеющим юридической силы. Поскольку увольнение недействительно, трудовой договор не прекращается, и сотрудник продолжает иметь статус, обладая правами по этому договору. Это логический итог данного требования. Если суд удовлетворяет этот запрос, в резолютивной части решения будет объявлено, что “истец имеет статус, обладающий правами трудового договора в отношении ответчика”.

Однако, эффективность этого запроса на подтверждение статуса требует более тщательного рассмотрения в случае сотрудников с фиксированным сроком трудового договора. Даже если увольнение сотрудника с определенным сроком трудового договора признано недействительным, это не означает автоматическое продление срока договора или его преобразование в бессрочный контракт. Верховный суд Японии (первая малая коллегия, 7 ноября первого года эры Рэйва (2019)) в случае, когда увольнение во время срока действия фиксированного трудового договора было признано недействительным, указал, что на первой инстанции должны быть рассмотрены и решены вопросы: ① был ли договор завершен по истечении срока его действия, ② можно ли считать, что договор был обновлен после истечения срока (наличие или отсутствие ожидания обновления). Верховный суд отменил первоначальное решение, которое не учитывало этот анализ. Как показывает это решение, при запросе на подтверждение статуса сотрудника с фиксированным сроком трудового договора необходимо рассмотреть двухэтапные требования: действительность увольнения и наличие или отсутствие истечения срока договора и его обновления. Особенно важным вопросом является наличие или отсутствие обновления, где ключевым пунктом спора становится право на ожидание обновления на основе статьи 19 Закона о трудовых договорах Японии.

Правовые основания для требования зарплаты после увольнения (бэкпей) в Японии

Если увольнение признано недействительным, сотрудник имеет право требовать выплаты неуплаченной зарплаты с момента увольнения до дня разрешения спора, то есть бэкпей. Это право на требование отличается от требования компенсации за незаконные действия, связанные с увольнением. Это долговое требование, основанное непосредственно на трудовом договоре, который не был завершен в результате недействительного увольнения.

Обязанность по выплате бэкпея основывается на положениях статьи 536, пункт 2 Гражданского кодекса Японии. Этот пункт устанавливает правила для случаев, когда одна из сторон контракта не может выполнить свои обязательства по причинам, зависящим от другой стороны, и известен как принцип «риск на стороне кредитора».

Во-первых, трудовой договор является двусторонним контрактом, в котором сотрудник обязуется предоставлять трудовые услуги, а компания обязуется платить за это зарплату. В этом отношении компания является «кредитором», который получает услуги сотрудника, а сотрудник является «должником», предоставляющим трудовые услуги.

Во-вторых, недействительное увольнение со стороны компании создает ситуацию, когда сотрудник хочет, но не может предоставить свои услуги. Это рассматривается как ситуация, когда выполнение обязательств сотрудника (должника) становится невозможным по причинам, за которые отвечает компания (кредитор).

В-третьих, статья 536, пункт 2 Гражданского кодекса Японии гласит, что если должник не может выполнить свои обязательства по причинам, за которые отвечает кредитор, то кредитор не может отказаться от выполнения встречного предоставления. Применительно к трудовому договору это означает, что даже если сотрудник (должник) не может работать по вине компании (кредитора), компания не может отказаться от выплаты зарплаты.

Таким образом, сотрудник сохраняет право требовать полную зарплату на основании действующего трудового договора, даже если фактически не работал. Следует отметить, что в 2020 году (2020) были внесены изменения в Гражданский кодекс Японии, немного изменившие формулировку статьи 536, пункт 2, однако разработчики законопроекта уточнили, что эти изменения не предполагают изменения традиционной интерпретации судебной практики по вопросам бэкпея при признании увольнения недействительным, и стабильность этого правового основания сохраняется.

Охват заработной платы, подлежащей выплате в виде бэкпея в Японии

Диапазон заработной платы, которая должна быть выплачена в виде бэкпея, включает все денежные средства, которые сотрудник мог бы получить регулярно и наверняка, если бы увольнение не произошло. Однако не все статьи заработной платы подпадают под это определение, и их применимость определяется в зависимости от их характера.

Такие постоянные ежемесячные выплаты, как основная заработная плата, надбавки за занимаемую должность и жилищные пособия, безусловно, входят в состав бэкпея.

Какие статьи заработной платы подлежат выплате в виде бэкпея, определяется не названием, а характером и условиями предоставления. Например, существуют судебные решения, в которых для расчета заработной платы после признания увольнения недействительным использовалась сумма за вычетом транспортных расходов (пример: решение Токийского окружного суда от 6 июля 2012 года (Heisei 24)), в то время как в других случаях транспортные расходы признавались как “заработная плата” в соответствии с Законом о трудовых стандартах (пример: решение Верховного суда от 14 июля 1988 года (Showa 63)). Тем не менее, даже если транспортные расходы признаются заработной платой, решение о включении их в расчет бэкпея принимается индивидуально в зависимости от цели выплаты и ее характера (является ли она возмещением фактических расходов или фиксированной выплатой). Следовательно, обращение с транспортными расходами зависит от того, имеют ли они характер возмещения расходов или являются фиксированной частью заработной платы.
Оплата за сверхурочную работу (надбавка за сверхурочные) в принципе не включается, если не было фактической сверхурочной работы, но существуют случаи, когда фиксированная оплата за сверхурочные (предполагаемые сверхурочные) включается как фиксированная часть заработной платы, не зависящая от фактической работы.
Что касается премий, то если их размер зависит от результатов работы или оценки, то тенденция заключается в том, что требования к их выплате не удовлетворяются, если фактическая работа или оценка не проводились (пример: решение Токийского окружного суда от 9 августа 2016 года (Heisei 28)). С другой стороны, были случаи, когда премии включались в состав бэкпея, если размер и критерии их расчета были четко определены в трудовом договоре или правилах труда и не требовали дополнительной оценки.
Таким образом, подход к каждому пункту заработной платы не является универсальным и требует конкретного решения на основе индивидуального содержания контракта, условий предоставления и наличия заработной платы, с учетом тенденций судебной практики.

Учет промежуточного дохода: уменьшение выплат задним числом

Если уволенный сотрудник в период после увольнения начал работать в другой компании и получил доход (промежуточный доход), то компания не обязана выплачивать ему полную сумму задним числом. Вместо этого, разрешается вычитать эту сумму дохода на основе определенного расчета. Это предотвращает ситуацию, когда сотрудник получает двойную выгоду, зарабатывая как заработную плату от первоначальной компании, так и доход от нового места работы. Однако метод расчета этого вычета не является простым вычитанием, а должен следовать специальным и сложным правилам, установленным Верховным судом Японии.

Эти методы расчета были установлены в решении Верховного суда от 2 апреля 1987 года (дело “Акебоно Такси”). Это решение продемонстрировало сложное судебное решение, согласующее требования двух различных законов. Одно из них – принцип, согласно которому полученная выгода должна быть возвращена, как указано в статье 536, пункт 2, вторая часть Гражданского кодекса Японии. Другое – императивное требование статьи 26 Японского закона о трудовых стандартах, согласно которому в случае простоя по вине работодателя, работнику должно быть выплачено пособие по безработице, по крайней мере, в размере 60% от средней заработной платы.

В результате согласования этих двух принципов Верховный суд установил следующие поэтапные правила вычета. Во-первых, часть, соответствующая “60% от средней заработной платы”, защищенная статьей 26 Японского закона о трудовых стандартах и предназначенная для обеспечения минимального уровня жизни работника, не может быть уменьшена в любом случае за счет промежуточного дохода. Вычет промежуточного дохода разрешается только для той части, которая превышает 60% от средней заработной платы, то есть для “40% от средней заработной платы”.

Конкретная процедура расчета следующая:

1. За каждый период выплаты заработной платы во время увольнения вычитается промежуточный доход, полученный в соответствующий период. Однако этот вычет ограничен суммой, соответствующей 40% от средней заработной платы.
2. Если сумма промежуточного дохода превышает 40% от средней заработной платы и остается невычтенная сумма, то эту остаточную сумму можно вычесть из таких выплат, как премии, которые не включаются в расчет средней заработной платы. Поскольку премии не являются объектом гарантии пособия по безработице согласно статье 26 Японского закона о трудовых стандартах, их можно полностью вычесть.

Важно отметить, что вычитаемый промежуточный доход ограничивается тем, который был получен в период, соответствующий периоду выплаты заработной платы. Например, доход, полученный в мае, не может быть вычтен из заработной платы за апрель. Эти сложные правила расчета представлены в следующей таблице.

Таким образом, даже если уволенный сотрудник получает высокий доход на другой работе, обязательства компании по выплате задним числом не отменяются полностью, и остается обязательство по крайней мере выплатить сумму, соответствующую 60% от средней заработной платы, что является важным риском для управления компанией.

Ограничения на требования о выплате заработной платы: Потеря намерения работать

Право на требование задолженности по заработной плате не признается бесконечным. В соответствии со статьей 536, пункт 2 Гражданского кодекса Японии, предпосылкой для этого права является продолжение работника владеть намерением и способностью работать на своем обычном рабочем месте. Если из слов и поступков работника объективно судить, что он потерял «намерение работать», то с этого момента право на требование задолженности по заработной плате не признается.

Потеря «намерения работать» устанавливается судом на основе конкретных действий работника. Например, если работник после увольнения получил постоянное место в другой компании и начал получать стабильный доход, равный или превышающий заработную плату до увольнения, то считается, что у него больше нет намерения возвращаться на работу в прежнюю компанию. В решении Осакского окружного суда от 29 сентября 2021 года (дело NIK) было признано, что бывший работник потерял намерение работать, когда, хотя изначально он подал иск о восстановлении на работе, впоследствии начал получать доход от личного бизнеса, значительно превышающий заработную плату в прежней компании. Аналогично, в решении Токийского окружного суда от 7 августа 2019 года (дело Dream Exchange) было установлено, что намерение работать утрачено на основе последующих действий истца, и было отказано в выплате задолженности по заработной плате с определенного момента.

Однако факт трудоустройства в другую компанию сам по себе не приводит к немедленному отрицанию намерения работать. В ситуациях, когда работник временно занимается подработкой для поддержания жизни или продолжает стремиться вернуться на работу в прежнюю компанию, суд может признать, что намерение работать все еще существует.

Кроме того, за периоды, когда работник сам по своим обстоятельствам не может работать, обязательство по выплате задолженности по заработной плате не возникает. Например, если в период увольнения работник длительное время не мог работать из-за личной травмы или болезни, не связанных с увольнением, то за этот период компания не обязана выплачивать заработную плату, поскольку даже если бы увольнения не было, работник все равно не мог бы предоставить свои услуги. Таким образом, действия работника после увольнения являются крайне важным фактором при определении объема обязательств компании по выплате.

Риски возрастающих выплат по задолженности и практические аспекты, на которые следует обратить внимание в Японии

Одним из наибольших рисков для компании в спорах о незаконном увольнении в Японии является непрерывное увеличение долга по задолженности заработной платы (бэкпэй) за весь период с момента подачи иска до окончательного решения суда. В японской судебной системе, если дело доходит от первой инстанции до Верховного суда, разрешение спора может занять несколько лет, что не является редкостью. В результате, общая сумма бэкпэя, которую в конечном итоге должна будет выплатить компания, может оказаться чрезвычайно высокой.

Прошлые судебные решения конкретно демонстрируют серьезность этого риска. Например, в решении Токийского высшего суда от 31 августа 2016 года (дело Toshiba) после почти 12-летнего спора компании было приказано выплатить около 52 миллионов иен. Также, в решении Токийского окружного суда от 9 февраля 2010 года (дело Mitsui Memorial Hospital) за примерно двухлетний период спора была назначена значительная сумма к выплате.

К факторам, приводящим к увеличению суммы бэкпэя, в основном относятся следующие:

• • Высокий уровень заработной платы уволенного сотрудника.

• • Затягивание судебных и других правовых процедур.

• • Неспособность сотрудника найти новую работу после увольнения и отсутствие возможности учесть промежуточный доход.

• • Споры о подобных увольнениях сразу нескольких сотрудников.

Когда эти факторы совпадают, влияние на финансы компании может быть неоценимым. Наличие этого накопительного риска указывает на то, насколько опасной может быть стратегия ожидания окончательного судебного решения в спорах о законности увольнения. Поэтому, с точки зрения управленческого решения, крайне важно стремиться к стратегическому и быстрому разрешению, такому как переговоры о мирном урегулировании на ранних этапах судебного процесса.

Заключение

Под эгидой японского трудового законодательства, признание увольнения недействительным не ограничивается лишь прошлыми событиями. Это влечёт за собой серьёзные правовые риски для компании, такие как подтверждение статуса трудового договора через “запрос на подтверждение статуса” и требование выплаты заработной платы за весь период спора через “запрос на выплату задолженности”. Сумма задолженности рассчитывается на основе сложных правил, сформированных судебной практикой, которые включают в себя пересечение принципов Гражданского кодекса Японии и Закона о трудовых стандартах, такие как вычет промежуточного дохода и обращение с премиями. Если спор затягивается, сумма может возрасти до десятков миллионов иен. Для адекватного управления этим риском необходимо глубокое понимание не только действительности увольнения, но и правовых последствий, если оно признано недействительным.

Юридическая фирма “Монолит” обладает обширным опытом работы с многочисленными клиентами внутри Японии по вопросам увольнения в рамках японского трудового законодательства. В нашей фирме также работают юристы, имеющие квалификацию в иностранных юрисдикциях и владеющие английским языком, что позволяет предоставлять специализированную поддержку международным руководителям в понимании сложной системы японского трудового права и разработке адекватного анализа рисков и стратегий. Если вы столкнулись с ключевыми управленческими проблемами, такими как споры по увольнению, пожалуйста, обратитесь за консультацией в нашу фирму.