Равенство в трудоустройстве в японском трудовом праве: юридические обязательства компаний в отношении гендерного равенства и лиц с инвалидностью

В современном корпоративном управлении соблюдение норм комплаенса является ключевым элементом для обеспечения устойчивости бизнеса и поддержания корпоративной ценности. Особенно для компаний, ведущих глобальный бизнес, глубокое понимание законодательства стран, в которых они работают, особенно в области трудового права, является необходимым условием. Японское трудовое законодательство ставит во главу угла обеспечение равенства в трудоустройстве и налагает строгие обязательства на компании. Точное понимание этих юридических обязательств и их отражение в управлении персоналом не только помогает избежать юридических споров, но и создает рабочую среду, где могут процветать разнообразные таланты, повышая тем самым конкурентоспособность компании. В этой статье мы сосредоточимся на ключевых аспектах равенства в трудоустройстве в рамках японского трудового права, а именно на равенстве между мужчинами и женщинами и устранении дискриминации в отношении людей с инвалидностью. Конкретно мы рассмотрим четыре основные темы: принцип равной оплаты труда мужчин и женщин, установленный Японским законом о трудовых стандартах, широкое равенство возможностей, предусмотренное Японским законом о равных возможностях трудоустройства мужчин и женщин, а также запрет на дискриминацию и обязанность предоставления разумных удобств в соответствии с Японским законом о продвижении занятости инвалидов. Мы подробно обсудим соответствующие законы и судебные прецеденты, чтобы руководители компаний и юридические специалисты могли понять и соблюдать эти юридические обязательства.

Принцип равной оплаты труда для мужчин и женщин по законодательству Японии

Правовая основа: Статья 4 Закона о трудовых стандартах Японии

В трудовом законодательстве Японии основной нормой, гарантирующей равенство оплаты труда между мужчинами и женщинами, является Статья 4 Закона о трудовых стандартах Японии. Этот закон регулирует основные условия труда работников и четко определяет в своей Статье 4, что “работодатель не должен осуществлять дискриминационное обращение в отношении заработной платы по признаку пола работника”. Это положение воплощает в себе принцип “равенства перед законом”, закрепленный в Статье 14 Конституции Японии, в области занятости, особенно в отношении такого конкретного условия труда, как заработная плата. Его целью является корректировка исторически сложившегося разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами и повышение экономического статуса женщин-работников.

Определение “дискриминационного обращения”

Под “дискриминационным обращением”, запрещенным Статьей 4 Закона о трудовых стандартах Японии, понимается широкий спектр “заработной платы”. Согласно Статье 11 того же закона, в эту категорию входит не только основная заработная плата, но и премии, различные надбавки (например, семейные или жилищные) и любые другие выплаты, которые работодатель осуществляет работнику в качестве вознаграждения за труд, независимо от их наименования.

“Дискриминационное обращение” включает в себя не только случаи, когда женщин-работников ставят в невыгодное положение по сравнению с мужчинами, но и случаи, когда они получают преимущества. Суть закона заключается в запрете установления любых различий на основе пола. Однако этот принцип не запрещает все различия в оплате труда. Различия в заработной плате, основанные на разумных критериях, таких как характер работы, навыки, производительность, опыт и стаж работы отдельного работника, не являются “дискриминационным обращением”, запрещенным Статьей 4. Запрещено устанавливать различия в оплате труда исключительно на основе того, что работник является женщиной.

Анализ судебного прецедента: Дело Иватэ Банка

Для понимания того, как принцип равной оплаты труда для мужчин и женщин применяется на практике, важным судебным прецедентом является дело Иватэ Банка (решение Сендайского апелляционного суда от 10 января 1992 года).

В этом деле были оспорены положения политики оплаты труда банка. Банк выплачивал семейные надбавки “главам семейств, являющимся сотрудниками”, но если муж и жена оба работали в банке, то независимо от наличия дохода у мужа, муж считался главой семейства, и женщине-сотруднику, являющейся женой, надбавка не выплачивалась. Банк утверждал, что основывается на критерии, не связанном с полом, таком как наличие статуса главы семейства. Однако суд пришел к выводу, что применение критерия “главы семейства” фактически приводит к дискриминации женщин-сотрудников на основе пола и нарушает Статью 4 Закона о трудовых стандартах Японии.

Этот прецедент дает важные указания для компаний в управлении персоналом. Даже если внутренние правила и политика компании кажутся нейтральными по отношению к полу, их применение и реальные последствия могут привести к неблагоприятным условиям для определенного пола, что может быть признано незаконной дискриминацией. Компаниям необходимо тщательно обдумывать не только формулировки своих систем оплаты труда и критерии выплаты надбавок, но и реальные последствия их применения, чтобы избежать непреднамеренной дискриминации.

Обеспечение равных возможностей и условий для мужчин и женщин в Японии

Правовая основа: Закон о равных возможностях трудоустройства мужчин и женщин в Японии

Центральным законом, обеспечивающим равенство мужчин и женщин на всех этапах управления трудоустройством, за исключением заработной платы, является “Закон о равных возможностях и обращении мужчин и женщин в сфере занятости”, известный как Закон о равных возможностях трудоустройства мужчин и женщин в Японии. Этот закон запрещает дискриминацию по признаку пола на всех этапах трудоустройства, начиная с набора и приема на работу и заканчивая увольнением и расторжением трудового договора.  

Запрет на прямую дискриминацию

Статьи 5 и 6 Закона о равных возможностях трудоустройства мужчин и женщин в Японии (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) ясно запрещают дискриминацию на основе пола. Конкретные запрещенные действия подробно описаны в руководствах Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения, и компании должны строго избегать таких действий.  

На этапе набора и приема на работу запрещается исключать из кандидатов один из полов (например, “Вакансия продавца только для мужчин”), устанавливать разные условия приема на работу для мужчин и женщин (например, требование быть незамужней только для женщин), а также задавать вопросы только женщинам о планах на брак или рождение детей на собеседованиях.  

В отношении распределения работы, продвижения по службе и обучения, типичными примерами нарушений являются ограничение размещения женщин только на вспомогательные должности и мужчин на ключевые позиции, изменение критериев продвижения в зависимости от пола, и отказ в предоставлении возможностей для участия в обучении для подготовки управленческих кадров одному из полов.  

Также в области социальных льгот, таких как предоставление жилья или займов на жизненные нужды, не допускается установление различных условий для мужчин и женщин.  

Кроме того, на этапах, связанных с окончанием трудовых отношений, таких как предложение уйти в отставку, достижение пенсионного возраста, увольнение или продление трудового договора, дискриминация на основе пола строго запрещена. Например, незаконно предлагать увольнение только женщинам во время рационализации управления или устанавливать разный пенсионный возраст для мужчин и женщин. В прошлом существовала практика установления разного пенсионного возраста для мужчин и женщин, но суды пришли к выводу, что такая дискриминация противоречит общественному порядку и нравственности по статье 90 Гражданского кодекса Японии (Japanese Civil Code) и является недействительной (решение Верховного суда от 12 марта 1979 года (1979)).  

Запрет косвенной дискриминации

Закон Японии о равных возможностях трудоустройства для мужчин и женщин запрещает не только прямую, но и более тонкую форму дискриминации, известную как «косвенная дискриминация». Согласно статье 7 этого закона, косвенная дискриминация означает меры, которые, несмотря на отсутствие требований, связанных с полом, приводят к значительному недостатку для одного из полов и не имеют разумного основания. Это положение уникально тем, что оно фокусируется на «воздействии» политики компании, независимо от того, были ли её намерения дискриминационными.

В настоящее время, согласно приказу Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения, следующие три меры могут быть признаны косвенной дискриминацией:

1. Требование к росту, весу или физической силе при найме работников.
2. Требование возможности переезда в другой город при найме, продвижении по службе или изменении профессии.
3. Требование опыта переезда при продвижении по службе.

Рассмотрим, например, случай, когда компания с филиалами по всей стране устанавливает требование «опыта переезда» для продвижения на управленческие должности. Формально это требование не связано с полом. Однако, учитывая, что женщины часто несут большую ответственность за уход за детьми и пожилыми членами семьи, для них может быть сложнее удовлетворить это требование, чем для мужчин. Если компания не может доказать, что опыт переезда действительно необходим для выполнения обязанностей управленческой должности, это требование может быть признано незаконной косвенной дискриминацией. Таким образом, компаниям всегда требуется пересматривать свои традиционные кадровые политики с точки зрения их разумности и несбалансированного воздействия на разные полы.

Запрет на дискриминацию по признакам брака, беременности и родов в соответствии с японским законодательством

Японский Закон об обеспечении равных возможностей трудоустройства для мужчин и женщин предусматривает строгую защиту от дискриминации, особенно в отношении женщин-работников, на основании брака, беременности, родов и других связанных с этим обстоятельств, согласно статье 9. В частности, запрещается увольнение или иное неблагоприятное обращение с женщинами-работниками по причинам, связанным с их замужеством, беременностью, родами или использованием законного отпуска до и после родов.  

Под «неблагоприятным обращением» понимаются не только увольнения, но и понижение в должности, снижение заработной платы, невыгодные переводы на другую работу, отказ в продлении трудового договора (прекращение трудовых отношений) и другие действия.  

Особое внимание следует уделить положениям, касающимся увольнения беременных женщин-работников и женщин-работников, которые родили ребенка менее года назад. Такие увольнения считаются недействительными, если работодатель не докажет, что причина увольнения не связана с беременностью или родами. Это положение перекладывает бремя доказывания на сторону работодателя и является чрезвычайно строгим регулированием. При увольнении женщины-работника в этот период компании требуется предоставить объективные доказательства того, что причины увольнения не связаны с беременностью и тому подобным, что требует крайне осторожного подхода.  

Запрет дискриминации в отношении лиц с инвалидностью

Правовая основа: Закон о содействии занятости инвалидов в Японии

Основным законом, обеспечивающим равенство в трудоустройстве людей с инвалидностью, является “Закон о содействии занятости инвалидов”, то есть Закон о содействии занятости инвалидов в Японии. В результате изменений в законодательстве 2013 года (2016 год по Григорианскому календарю) с 1 апреля 2016 года запрет на дискриминацию по признаку инвалидности в сфере занятости стал юридическим обязательством для работодателей.

Данный закон запрещает дискриминацию при наборе и приеме на работу в статье 34, а также дискриминацию в определении заработной платы, проведении обучения и тренингов, использовании благотворительных учреждений и других условиях труда в статье 35. Эти положения применяются ко всем работодателям независимо от размера предприятия или отрасли.

Конкретные примеры запрещенной дискриминационной практики

Закон запрещает “дискриминационную практику”, которая без уважительной причины лишает людей с инвалидностью возможности трудоустройства или устанавливает для них невыгодные условия труда исключительно по причине их инвалидности. Конкретные примеры включают отказ в приеме на работу исключительно по причине инвалидности на этапе подбора и найма, или требование навыков, которые не являются необходимыми для выполнения работы (например, требование водительских прав от кандидата на офисную должность, который использует инвалидное кресло), что ведет к исключению инвалидов.

После приема на работу, установление более низкой заработной платы для работников с инвалидностью по сравнению с работниками без инвалидности, выполняющими ту же работу, или исключение их из возможностей повышения и продвижения по службе является явной дискриминационной практикой. Также запрещается размещать инвалидов исключительно на вспомогательные должности без учета их способностей и пригодности, или лишать их возможности обучения и тренингов, которые предоставляются другим сотрудникам.

Однако меры по активному привлечению инвалидов на работу, такие как вакансии, предназначенные исключительно для инвалидов, признаются “позитивными мерами по исправлению дискриминации” и разрешены законом, так как они не считаются запрещенной дискриминацией.

Обязанность предоставления разумных удобств для лиц с инвалидностью под японским законодательством

Определение и обязанность предоставления «разумных удобств» в соответствии с законодательством Японии

Закон о содействии трудоустройству инвалидов в Японии не ограничивается лишь пассивным обязательством не допускать дискриминацию (обязанность бездействия), но также налагает на компании более активные обязательства (обязанность действия). Одним из таких обязательств является «обязанность предоставления разумных удобств», установленная в статье 36-2.

«Разумные удобства» означают необходимые и разумные изменения или корректировки, которые работодатель должен осуществить с учетом индивидуальных особенностей и обстоятельств каждого инвалида, чтобы работники с ограниченными возможностями могли получать равные возможности и эффективно реализовывать свои способности наравне с другими работниками. Это конкретные меры для устранения барьеров на рабочем месте, возникающих из-за инвалидности.

Содержание предоставляемых удобств может быть разнообразным. Например, можно привести следующие примеры:

• Учет физической среды: регулировка высоты стола для пользователей инвалидных колясок, устранение препятствий в проходах, установка пандусов.
• Учет коммуникации: внедрение программы для чтения с экрана для работников с нарушениями зрения, использование письменного общения или жестового языка во время встреч с работниками с нарушениями слуха.
• Гибкое изменение правил и обычаев: создание понятных инструкций с использованием картинок и рисунков для работников с психическими расстройствами или расстройствами развития, предоставление гибкого графика работы для посещения врача, обеспечение тихого места для отдыха для снижения чувствительности к раздражителям.

Исключения обязанностей: «Чрезмерная нагрузка»

Обязанность предоставления разумных удобств не является безграничной. В соответствии с законодательством Японии, если такие удобства представляют для работодателя «чрезмерную нагрузку», то обязанность их предоставления отсутствует.

Что считается «чрезмерной нагрузкой», определяется на основе комплексного рассмотрения следующих факторов в каждом конкретном случае:

• Степень влияния на бизнес-деятельность (не ухудшает ли это значительно производство или предоставление услуг)
• Степень осуществимости (физические и технические ограничения, ограничения по персоналу и организации)
• Уровень затрат и нагрузки в сравнении с финансовым состоянием компании
• Размер компании
• Наличие государственной поддержки (субсидии и т.д.) для реализации мер

Очень важно понимать, что даже если конкретное предложенное удобство от работника с ограниченными возможностями признается «чрезмерной нагрузкой», это не означает окончание обязанностей компании. В таком случае компания должна объяснить работнику, почему это удобство не может быть предоставлено, и провести полноценные переговоры о возможности других удобств (мер, требующих меньших затрат). Этот процесс «конструктивного диалога» сам по себе является частью обязанностей, предписанных законом. Если компания односторонне отказывает в предоставлении удобств и пренебрегает этим процессом диалога, это может быть расценено как неисполнение юридических обязательств. Поэтому компаниям необходимо установить внутренний процесс для искреннего диалога и поиска решений при получении запроса на удобства.

Сравнение запрета на дискриминацию и обязанности по обеспечению разумных удобств

Две основные юридические обязанности компаний, связанные с трудоустройством людей с инвалидностью в Японии – “запрет на дискриминационное обращение” и “обязанность по обеспечению разумных удобств” – тесно связаны, но имеют различную природу. Точное понимание этих различий необходимо для создания адекватной системы соблюдения нормативных требований.

Как показано в таблице, “запрет на дискриминацию” требует, чтобы все люди, независимо от наличия инвалидности, стояли на одной стартовой линии. В то же время, “обязанность по обеспечению разумных удобств” предполагает предоставление индивидуальной поддержки, такой как установка пандусов, если сам факт стояния на стартовой линии является затруднительным, чтобы обеспечить возможность участия в конкуренции. Компании могут достичь истинного равенства в трудоустройстве, предписанного законом, только выполнив обе эти обязанности.

Заключение

Как было рассмотрено в данной статье, японское трудовое законодательство налагает на компании множество юридических обязательств для обеспечения равенства в трудоустройстве. Строгий принцип равной оплаты труда мужчин и женщин, основанный на Японском законе о трудовых стандартах, всеобъемлющий запрет на прямую и косвенную дискриминацию, установленный Японским законом о равных возможностях трудоустройства мужчин и женщин, а также двойное обязательство по запрету дискриминации и предоставлению разумных удобств, требуемое Японским законом о содействии занятости лиц с инвалидностью, являются ключевыми элементами соблюдения норм, которые нельзя игнорировать в современном бизнес-управлении. Соблюдение этих правовых регулирований не только помогает управлять юридическими рисками, но и служит основой для создания справедливой и продуктивной рабочей среды, где люди с различным бэкграундом могут максимально реализовать свой потенциал.

Наша юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом предоставления консультаций по сложным юридическим вопросам для множества клиентов как внутри страны, так и за рубежом. В нашей команде работают юристы, владеющие английским языком, включая тех, кто имеет квалификацию иностранных адвокатов, что позволяет нам предоставлять гладкую и профессиональную поддержку глобальным компаниям в соответствии со сложными требованиями японского трудового законодательства. Мы готовы обеспечить полную поддержку в проверке законности вашей кадровой политики, решении индивидуальных трудовых вопросов и снижении юридических рисков в Японии.