Установление трудовых отношений в японском трудовом праве: найм, условия труда, правовой анализ предложения о работе

Для того чтобы обеспечить компании квалифицированными кадрами и способствовать росту бизнеса, установление трудовых отношений, а именно процесс найма, является ключевой деятельностью в управлении предприятием. В рамках японской правовой системы этот процесс не ограничивается простым соглашением между сторонами, он регулируется сложным образом конституционными принципами, принципом свободы заключения контрактов в гражданском праве и множеством отдельных трудовых законов, направленных на защиту работников. Точное понимание и соблюдение законодательства, регулирующего установление трудовых отношений, является необходимым условием для предотвращения будущих трудовых споров и создания стабильных отношений между работодателями и работниками. Для многих компаний “свобода найма” – право решать, кого и на каких условиях нанимать – является фундаментальным правом, лежащим в основе их деятельности. Однако эта свобода не безгранична и подвергается многим важным ограничениям законом в интересах обеспечения равенства перед законом и защиты личного достоинства. Кроме того, при заключении трудового договора компании несут строгую обязанность четко информировать работников о условиях труда. Это обязательство по ясному изложению условий является важной процедурой для устранения разногласий в восприятии между работодателями и работниками и предотвращения споров. В японской практике занятости “предварительное соглашение о найме” юридически не просто обещание, а сам трудовой договор, который может быть расторгнут только при определенных условиях, и отмена такого соглашения рассматривается как действие, равносильное увольнению, и допускается только при строгом соблюдении юридических требований. В данной статье мы подробно рассмотрим процесс установления трудовых отношений до момента их возникновения, разделив его на три основных этапа: “свобода найма и ее юридические ограничения”, “обязанность ясно излагать условия труда” и “юридическая природа предварительного соглашения о найме и требования к его отмене”, основываясь на соответствующих японских законах и важных судебных прецедентах, с профессиональной и практической точки зрения.

Свобода трудоустройства и её юридические ограничения в Японии

Юридическое обоснование свободы найма в Японии

В правовой системе Японии компании в принципе обладают “свободой найма”. Это означает, что компании могут свободно решать, кого и на каких условиях они хотят нанять для своего бизнеса как часть экономической деятельности. Основание этой свободы можно найти в нескольких источниках права. Во-первых, это свобода выбора профессии, гарантированная статьей 22 Конституции Японии, которая порождает свободу экономической деятельности компаний. Право компаний свободно выбирать своих работников, составляющих часть их бизнеса, является важным аспектом этой свободы экономической деятельности.

Во-вторых, можно упомянуть “принцип свободы заключения договоров” в рамках Гражданского кодекса Японии. Трудовые отношения основаны на трудовом договоре между работодателем и работником. Статья 521, пункт 1 Гражданского кодекса Японии гласит, что “каждый может свободно решать, заключать договор или нет, если только не предусмотрено иное законодательством”, что является явным закреплением свободы заключения договоров. Таким образом, компании могут свободно решать, заключать ли трудовой договор с определенным лицом или нет.

Юридическое утверждение принципа свободы найма было закреплено в судебном решении Верховного суда от 12 декабря 1973 года, в так называемом деле “Мицубиси Джюши”. В этом деле Верховный суд решил, что даже если компания отказывает в найме кандидату на основании его убеждений или вероисповедания, это не является автоматически незаконным. Суд заявил, что компании могут свободно решать, кого нанимать и на каких условиях, если только на это не наложены специальные ограничения законом или иными правовыми актами, тем самым широко признавая свободу найма компаний. Этот прецедент до сих пор имеет важное значение как отправная точка для дискуссий о свободе найма.

Строгие законодательные ограничения на свободу найма в Японии

Принцип свободы найма, продемонстрированный в решении по делу Mitsubishi Jushi, является всего лишь “основой”. В ответ на изменения в социальной обстановке и повышение осведомленности о правах человека, японский законодатель ввел множество строгих ограничений на этот принцип. В результате в современной практике найма соблюдение наложенных законом ограничений стало гораздо более важным, чем сам принцип свободы найма.

Во-первых, стоит упомянуть запрет на дискриминацию по половому признаку. Статья 5 японского закона “О равных возможностях и обращении мужчин и женщин в области занятости” (Закон о равенстве возможностей занятости мужчин и женщин) ясно обязывает работодателей предоставлять равные возможности при наборе и найме работников, независимо от их пола. Это означает, что, например, объявления о вакансиях, предназначенные только для мужчин или только для женщин, установление различных критериев отбора для мужчин и женщин, а также установление отдельных квот на найм для мужчин и женщин, все это является незаконным. В прошлых судебных решениях также признавалось незаконным применение различных систем оплаты труда для мужчин и женщин, а также дискриминационная практика при продвижении по службе, что указывает на строгое толкование принципа запрета дискриминации при найме на основе пола.

Далее, принципиальный запрет на дискриминацию по возрасту. Статья 9 японского закона “О комплексном продвижении трудовой политики, стабильности занятости работников и улучшении их профессиональной жизни” (Закон о комплексном продвижении трудовой политики) обязывает работодателей предоставлять равные возможности при наборе и найме работников, независимо от их возраста. За исключением некоторых случаев, установление возрастных ограничений в объявлениях о найме или отказ в найме на основании возраста, как правило, не допускается.

Что касается найма людей с ограниченными возможностями, то здесь также предусмотрены не только запреты на дискриминацию, но и активные обязательства. Статья 34 японского закона “О продвижении занятости людей с ограниченными возможностями” (Закон о продвижении занятости инвалидов) обязывает предоставлять равные возможности при наборе и найме инвалидов. Кроме того, статья 43 того же закона юридически обязывает компании определенного размера нанимать число инвалидов, превышающее число, полученное умножением численности работников на установленный законом процент найма инвалидов. Это прямое ограничение свободы найма компаний, налагаемое в ответ на социальный запрос на активное продвижение занятости людей с определенными характеристиками.

Существуют и другие законодательные ограничения свободы найма компаний. Например, статья 40.6 японского закона “О надлежащем управлении бизнесом по предоставлению рабочей силы и защите работников, предоставляемых в аренду” (Закон о предоставлении рабочей силы) устанавливает “систему предполагаемого предложения трудового договора”, согласно которой, если компания-получатель принимает незаконную аренду рабочей силы (например, работу в запрещенных областях, нарушение ограничений по срокам и т. д.), то считается, что она предложила работнику заключить прямой трудовой договор. Это очень сильное ограничение свободы найма, независимо от воли компании, налагаемое положениями закона. Также статья 18 японского закона о трудовых договорах, устанавливающая “правило перехода на бессрочный трудовой договор”, считается, что если срок действия трудового договора на определенный срок продлевается и в сумме превышает пять лет, и работник подает заявление, то компания должна считать это заявление принятым, и бессрочный трудовой договор считается заключенным, и компания не может его отклонить.

Обзор этих законодательных регулирований показывает, что принцип “свободы найма”, который ранее был широко признан, теперь сильно ограничен множеством законов и стал скорее исключением. Следовательно, в современном управлении компанией важно не настаивать на свободе найма, а всегда быть готовым объяснить, что все решения о найме основаны на объективных и разумных причинах, которые не нарушают эти запретительные положения и положения о защите работников, с точки зрения управления юридическими рисками.

Обязанность ясного изложения условий трудового договора при его заключении под японским законодательством

Основания и цели обязанности по ясному указанию условий труда

При заключении трудового договора компании обязаны четко указать работникам условия труда, такие как заработная плата и рабочее время. Эта обязанность основывается на статье 15, пункт 1 Японского закона о трудовых стандартах (Japanese Labor Standards Act), которая гласит: «Работодатель должен при заключении трудового договора ясно указать работнику заработную плату, рабочее время и другие условия труда». Это требование применяется ко всем работникам, независимо от формы занятости, будь то постоянные сотрудники, контрактники, работники с неполным рабочим днем или временные работники.

Цель законодательного установления обязанности по ясному указанию условий труда заключается в предотвращении возможных споров по содержанию трудового договора. Если при заключении договора конкретные условия труда не будут ясно указаны, после начала работы могут возникнуть споры относительно толкования условий труда, приводящие к конфликтам на почве “сказано – не сказано”. Чтобы избежать таких ситуаций, закон обязывает компании на начальном этапе договорных отношений ясно оформить важные условия в письменной форме и тем самым согласовать восприятие условий труда обеими сторонами.

Если компания не выполняет эту обязанность по ясному указанию условий труда, она может стать объектом санкций в соответствии с Японским законом о трудовых стандартах. Кроме того, с точки зрения защиты работников, закон предусматривает более прямые последствия. Согласно статье 15, пункт 2 того же закона, если указанные условия труда отличаются от фактических, работник может немедленно расторгнуть трудовой договор. Дополнительно, пункт 3 той же статьи устанавливает, что если работник изменил место жительства для трудоустройства, то в случае расторжения договора в течение 14 дней, работодатель обязан оплатить необходимые расходы на возвращение работника домой. Это основано на принципе, что компания должна компенсировать работнику ущерб, понесенный в результате предоставления неверных условий труда.

Трудовые условия, которые должны быть явно указаны по законодательству Японии

Правила выполнения Японского закона о трудовых стандартах (статья 5) конкретизируют трудовые условия, которые должны быть явно указаны, и их можно разделить на две категории: «абсолютные пункты для явного указания» и «относительные пункты для явного указания».

«Абсолютные пункты для явного указания» — это те условия, которые компания обязана явно указать при заключении трудового договора. За исключением вопросов, связанных с повышением зарплаты, эти условия, как правило, должны быть предоставлены в письменной форме. Конкретно это включает следующие пункты:

• Условия срока трудового договора
• Критерии для продления трудового договора с определенным сроком
• Место работы и характер выполняемой работы
• Время начала и окончания работы, наличие работы сверх установленного рабочего времени, перерывы, выходные и отпуска
• Методы определения, расчета и выплаты заработной платы, сроки закрытия заработной платы и периоды выплат, а также вопросы повышения заработной платы
• Условия увольнения (включая причины увольнения)

С другой стороны, «относительные пункты для явного указания» — это те условия, которые должны быть явно указаны только в случае, если в компании есть соответствующие положения. Хотя предоставление их в письменной форме не является обязательным, на практике они обычно сообщаются в письменной форме вместе с другими условиями. Конкретно это включает следующие пункты:

• Условия выплаты компенсации при увольнении
• Условия выплаты бонусов и других временных выплат
• Условия, касающиеся питания, рабочих принадлежностей и других расходов, возлагаемых на работников
• Условия безопасности и гигиены
• Условия профессионального обучения
• Условия компенсации в случае несчастных случаев и помощи при заболеваниях вне работы
• Условия награждения и санкций
• Условия предоставления академического отпуска

Кроме того, в отношении работников-почасовиков и работников с временными трудовыми договорами в Японии дополнительно предусмотрено, что на основании «Закона о совершенствовании управления занятостью работников-почасовиков и работников с временными трудовыми договорами» (Закон о работе на неполный рабочий день и временной работе) должны быть явно указаны вопросы повышения заработной платы, выплаты компенсации при увольнении, выплаты бонусов, а также контактные данные консультационного центра по вопросам управления занятостью.

Новые обязательства по явному указанию условий труда после изменений законодательства в апреле 2024 года (2024年4月法改正による新たな明示義務)

С 1 апреля 2024 года (2024年4月1日) вступили в силу изменения в Правила применения Закона о трудовых стандартах Японии, которые расширили обязанности компаний по явному указанию условий труда. Цель этих изменений – повысить прозрачность трудовых договоров и обеспечить работникам более четкое представление о своем карьерном пути и стабильности занятости.

К основным добавленным пунктам явного указания относятся следующие:

Во-первых, это указание на «диапазон изменений места работы и обязанностей». Теперь все работники должны быть информированы не только о месте работы и характере задач сразу после приема на работу, но и о возможных изменениях в будущем, таких как переводы на другие должности.

Во-вторых, это указание на «наличие и содержание ограничений по продлению» временных трудовых договоров. При заключении или продлении временного трудового договора, если существуют ограничения по общей продолжительности договора или количеству продлений, эти условия должны быть явно указаны.

В-третьих, это указание на «возможность подачи заявления на перевод в постоянные сотрудники» для работников с временными контрактами. Теперь обязательно информировать работников, подпадающих под правило перевода в постоянный статус (статья 18 Закона о трудовых контрактах), о возможности подачи заявления на такой перевод при каждом продлении контракта.

В-четвертых, это указание на «условия труда после перевода в постоянные сотрудники». В дополнение к указанию на возможность подачи заявления на перевод, необходимо также явно указывать условия труда после такого перевода, включая заработную плату и характер работы.

Эти изменения привели к значительным изменениям в методах, которыми компании предоставляют информацию о трудовых условиях. Если ранее достаточно было указать статические условия на момент начала контракта, то теперь требуется предоставление информации о более динамичных и долгосрочных перспективах карьеры и стабильности контракта. Это означает, что со стороны компаний требуется более тщательное планирование персонала и внимательное оформление уведомлений о трудовых условиях.

Сроки и методы явного указания

Явное указание условий труда обязательно должно производиться при заключении трудового договора, согласно статье 15, пункт 1 Японского закона о трудовых стандартах. Как будет указано ниже, согласно японской судебной практике, трудовой договор часто считается заключенным в момент предложения о приеме на работу, поэтому на практике явное указание условий труда следует производить в момент уведомления о предложении о приеме на работу.

Что касается метода явного указания, то для многих абсолютно необходимых пунктов требуется предоставление письменного документа. Компании обычно выполняют это обязательство, вручая документ, называемый “Уведомление о трудовых условиях”. Кроме того, если условия труда подробно описаны в правилах труда компании, можно выполнить обязательство явного указания, сделав эти правила известными работникам и указав в уведомлении о трудовых условиях, что подробности приведены в правилах труда. Независимо от выбранного метода, крайне важно убедиться, что все обязательные пункты, включая те, которые были добавлены в результате изменений законодательства, полностью учтены.

Юридическая природа предложения о трудоустройстве и строгие требования для его отмены в Японии

Юридический статус предварительного трудоустройства в Японии

В японской практике трудоустройства широко используемое “предварительное трудоустройство” не является простым обещанием о найме или неофициальным соглашением, а имеет важное юридическое значение. Юридическую природу предварительного трудоустройства определило решение Верховного суда от 20 июля 1979 года (по григорианскому календарю), известное как дело “Dai Nippon Printing”. В этом решении Верховный суд пришел к выводу, что уведомление о предварительном трудоустройстве от компании и представление заявителем обязательственного письма приводит к заключению “трудового договора с отложенным началом действия и оговоренным правом расторжения”. 

Эта юридическая конструкция “трудового договора с отложенным началом действия и оговоренным правом расторжения” имеет решающее значение для понимания природы предварительного трудоустройства. “С отложенным началом действия” означает, что хотя трудовой договор заключается в момент предварительного трудоустройства, обязанность работника предоставлять труд и обязанность работодателя выплачивать заработную плату возникают в будущую определенную дату (например, 1 апреля после окончания университета для выпускников). 

Далее, “с оговоренным правом расторжения” означает, что, хотя договор заключен, работодатель оставляет за собой право односторонне расторгнуть этот заключенный трудовой договор в случае возникновения заранее определенных обстоятельств. 

Благодаря этому решению Верховного суда, когда предварительное трудоустройство принимается, между компанией и кандидатом устанавливается юридически действительное трудовое отношение. Это означает, что предварительное трудоустройство существенно отличается от относительно свободно отзываемых предложений о трудоустройстве, которые можно встретить во многих других юрисдикциях. Кандидат получает статус не просто потенциального сотрудника, а законно защищенной стороны договора, ожидающей начала работы в будущем.

Строгие требования для действительности отмены предложения о трудоустройстве в соответствии с японским законодательством

Поскольку трудовой договор считается заключенным после предложения о трудоустройстве, его “отмена” юридически равносильна одностороннему расторжению уже установленного трудового договора, то есть “увольнению”. Следовательно, отмена предложения о трудоустройстве подчиняется строгим ограничениям, установленным статьей 16 Закона о трудовых контрактах Японии, касающимся злоупотребления правом увольнения. 

Требования для признания отмены предложения о трудоустройстве действительной были установлены в результате решения по делу “Дай Ниппон Печать”. Согласно этому решению, основания для отмены предложения о трудоустройстве ограничиваются фактами, которые “не могли быть известны или ожидаемы в момент предложения о трудоустройстве и которые могут быть признаны объективно разумными и соответствующими общественным нормам для отмены предложения, учитывая цель и суть сохранения права на расторжение”. 

Этот критерий чрезвычайно строг. Анализируя требования, во-первых, причина отмены должна быть основана на новых фактах, которые компания не знала или не могла разумно ожидать на момент выдачи предложения о трудоустройстве. Во-вторых, эти факты должны быть признаны объективно разумными и соответствующими общественным нормам для отмены предложения. Отмена предложения о трудоустройстве по причинам, связанным только с удобством компании или субъективным изменением впечатлений со стороны сотрудника, отвечающего за найм, не удовлетворяет этим требованиям. Компании, рассматривающие отмену предложения о трудоустройстве, должны тщательно оценить, способны ли их решения соответствовать этим строгим юридическим стандартам.

Конкретные основания, при которых отмена предложения о работе может быть признана действительной в Японии

Возможность признания отмены предложения о работе действительной ограничена строгими требованиями и ограничивается определенными ситуациями. Они могут быть разделены на причины, связанные с кандидатом, и причины, связанные с компанией.

Среди причин, связанных с кандидатом, можно выделить случаи, когда не выполнены предварительные условия предложения. Например, если для приема на работу выпускников вуза требуется диплом о высшем образовании, но кандидат не может его получить из-за нехватки кредитов, это может служить основанием для отмены предложения. Далее, если после предложения становится очевидным, что состояние здоровья кандидата значительно ухудшилось и это препятствует выполнению предполагаемой работы, отмена также может быть признана действительной. Кроме того, если после предложения обнаруживается серьезное введение в заблуждение относительно образования или профессионального опыта, необходимого для работы, это может служить основанием для отмены из-за разрушения доверительных отношений. Наконец, если после предложения кандидат совершает серьезное преступление, это может оправдать отмену предложения, поскольку он теряет пригодность в качестве сотрудника.

Среди причин, связанных с компанией, можно выделить серьезное ухудшение финансового состояния. Однако это рассматривается как аналог “сокращения штата” и оценивается очень строго. Согласно судебной практике, для признания сокращения штата действительным обычно необходимо учитывать четыре элемента: (1) высокая необходимость сокращения персонала с точки зрения управления, (2) усилия по избежанию увольнения, (3) рациональные критерии выбора сотрудников для увольнения, (4) проведение адекватного объяснения и консультаций с работниками. Простое снижение производительности или опасения будущего экономического спада не считаются достаточными основаниями для отмены предложения о работе.

Примеры судебных решений, признавших недействительным отказ от предложения о работе в Японии

Суды в Японии демонстрируют строгую позицию по отношению к легкомысленным отказам от предложений о работе, и существует множество прецедентов, когда такие отказы признавались недействительными.

В самом деле события в компании Dai Nippon Printing, причина отказа от предложения о работе, основанная на том, что кандидат изначально производил “мрачное впечатление”, была признана недействительной, поскольку это было обстоятельство, которое можно было учесть еще на момент предложения. Таким образом, был продемонстрирован принцип, что отказы, основанные на субъективных и абстрактных причинах, не допускаются.

Также недействительными признаются отказы, основанные на неопределенной информации. В одном из решений Токийского окружного суда рассматривался случай отказа от предложения о работе по причине “плохих слухов” о кандидате на предыдущем месте работы, но суд пришел к выводу, что отказ основывался только на слухах и домыслах без объективных доказательств, и поэтому был признан недействительным.

Высокие требования предъявляются и к отказам от предложений о работе, основанным на поведении кандидатов. В деле “Advertising Conference” (решение Токийского окружного суда от 28 января 2005 года) кандидат отказался от участия в предварительном обучении перед началом работы из-за учебных обязательств, и компания отозвала предложение о работе. Суд признал такой отказ незаконным и указал, что компания обязана освободить кандидата от участия, если он представляет разумные основания для отказа.

Кроме того, процедура и сроки отказа также имеют важное значение. В деле “Infomix” (решение Токийского окружного суда от 31 октября 1997 года) кандидат, который уже уволился с предыдущего места работы, был уведомлен об отказе от предложения о работе всего за две недели до предполагаемой даты начала работы. Суд пришел к выводу, что такой отказ накладывает на кандидата чрезмерно тяжелые последствия и не соответствует общепринятым нормам, и поэтому был признан недействительным.

Эти судебные решения показывают, что при отказе от предложений о работе компаниям требуется крайне осторожный подход. На этапе предложения компания уже вступает в юридически обязывающие отношения с кандидатом, и отказ должен рассматриваться только как крайняя мера, когда существуют веские и неизбежные причины, подтвержденные объективными доказательствами.

Заключение

Как подробно описано в данной статье, установление трудовых отношений в Японии происходит на различных этапах: свобода найма, ясное определение условий труда и предварительное согласие на прием на работу, каждый из которых регулируется подробными и строгими законодательными нормами. “Свобода найма” компаний, хотя и является принципом, укорененным в Конституции и Гражданском кодексе, существенно ограничена многочисленными законами, запрещающими дискриминацию на основе пола, возраста, наличия или отсутствия инвалидности. Далее, при заключении трудового договора, существует обязанность подробно и письменно указывать важные условия труда, такие как заработная плата и рабочее время, в соответствии с Японским законом о трудовых стандартах, и недавние изменения в законодательстве еще больше расширили этот круг обязанностей. Предварительное согласие на прием на работу, которое является уникальным для японской практики занятости, юридически рассматривается как трудовой договор с сохранением права на расторжение, и его отмена подлежит таким же строгим юридическим ограничениям, как и увольнение. Соблюдение этих норм и создание соответствующего процесса найма являются необходимыми для избежания юридических рисков и построения здоровых отношений между работодателями и работниками.

Юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом работы с многочисленными клиентами в Японии по темам, связанным с установлением трудовых отношений, описанным в данной статье. В нашей фирме работают адвокаты, владеющие английским языком и имеющие квалификацию японских адвокатов, а также квалификацию адвокатов иностранных стран, что позволяет им глубоко понимать как международный бизнес, так и японское законодательство. Мы можем предложить всестороннюю юридическую поддержку в вопросах, связанных с установлением трудовых отношений, включая разработку политики найма компании, рецензирование уведомлений о трудовых условиях, оценку рисков, связанных с отменой предварительного согласия на прием на работу. Мы предоставляем стратегические советы для соблюдения сложного японского трудового законодательства и обеспечения бесперебойного ведения вашего бизнеса.