Заключение трудового договора в Японии: определение, предложение и принятие, неявное заключение, правовой комментарий по основаниям недействительности и аннулирования

При ведении бизнеса в Японии точное понимание заключения трудового договора в соответствии с японским законодательством является основой для избежания непредвиденных юридических рисков и построения стабильных отношений между работодателями и работниками. Японское трудовое законодательство отличается тем, что оно уделяет внимание не только письменному соглашению, но и реальным отношениям между сторонами. Понимание того, как формируется трудовой договор и в каких случаях его действие может быть оспорено, необходимо для принятия управленческих решений. Заключение трудового договора регулируется в основном положениями Закона о трудовых договорах Японии и Гражданского кодекса Японии. Однако при интерпретации этих законов и их применении к конкретным случаям крайне важную роль играют судебные прецеденты, накопленные судами на протяжении многих лет. В частности, юридическая природа предложения о работе, риск неосознанного заключения трудового договора с лицами, заключившими договор о выполнении работ, а также действия в случае обнаружения фальсификации данных при приеме на работу являются проблемами, с которыми сталкиваются многие компании. В данной статье сначала рассматривается юридическое определение трудового договора, в частности, ключевое понятие “зависимость от работодателя”. Затем конкретно объясняется, как принципы Гражданского кодекса Японии применяются к процессу заключения трудового договора, то есть к “предложению” и “принятию” в процессе найма. Далее анализируются риски и критерии оценки “молчаливого заключения” трудового договора, когда он может быть признан заключенным даже без явного согласия, с учетом судебных прецедентов. Наконец, подробно рассматривается влияние дефектов волеизъявления, таких как обман, принуждение и заблуждение, на действительность трудового договора, а также юридические требования и последствия каждого из этих состояний.

Определение трудового договора в Японии

Статья 6 Закона о трудовых контрактах Японии определяет, что «трудовой контракт заключается путем соглашения между работником, выполняющим работу под руководством работодателя, и работодателем, который выплачивает за это заработную плату» . В этом контексте термин «работник» относится к лицу, выполняющему работу под руководством работодателя и получающему заработную плату, а «работодатель» – к лицу, выплачивающему заработную плату работнику (согласно статье 2 того же закона) . Хотя это определение кажется простым, важно понимать, что даже если контракт называется «контрактом на оказание услуг» или «подрядным контрактом», он может быть юридически признан трудовым контрактом, если его реальное содержание соответствует этому определению.

При определении, является ли контракт трудовым, суды в Японии особое внимание уделяют критерию «подчиненности в использовании» . Подчиненность в использовании состоит из двух основных элементов.

Первый элемент – это «работа под руководством и контролем» . Это означает, что работник выполняет свои обязанности под руководством и по указаниям работодателя. Конкретно это включает в себя отсутствие свободы отказаться от конкретных инструкций или приказов, управление и ограничения в отношении места и времени работы, а также запрет на передачу выполнения работы другому лицу – все это является факторами, подтверждающими наличие отношений руководства и контроля .

Второй элемент – это «оплата труда как вознаграждение за работу» . Это относится к тому, выплачивается ли вознаграждение не за результат работы, а за само предоставление трудовых ресурсов. Если вознаграждение рассчитывается на основе почасовой оплаты или месячной зарплаты, если при отсутствии на работе соответствующая часть зарплаты удерживается, или если за сверхурочную работу выплачиваются дополнительные пособия, это сильно указывает на то, что вознаграждение имеет характер оплаты за труд .

Даже если компания заключила с физическим лицом «контракт на оказание услуг», но в реальности управляет этим лицом, давая конкретные инструкции по работе, налагая временные ограничения и выплачивая вознаграждение на основе времени, суд может признать такой контракт трудовым. В японском трудовом праве не формальное название или форма контракта определяют его юридическую природу, а реальное содержание работы. Поэтому при выборе формы контракта необходимо тщательно рассмотреть не только его название, но и как метод выполнения предполагаемой работы будет оцениваться с юридической точки зрения.

Заключение трудового договора в Японии: предложение и принятие

Трудовой договор, как и любой другой договор, подчиняется общим принципам гражданского права Японии. Согласно статье 522, пункт 1 Японского гражданского кодекса, договор заключается, когда одна сторона делает предложение о заключении договора (далее “предложение”), а другая сторона принимает это предложение . Пункт 2 той же статьи указывает, что, за исключением случаев, когда специальные законы требуют иного, для заключения договора не требуется письменной формы, и договор может быть заключен устно .

Применяя этот принцип к трудоустройству, определенные действия в процессе найма могут быть юридически интерпретированы как “предложение” и “принятие”, что может привести к заключению трудового договора на стадии, которую стороны не предполагали. Обычно, когда соискатель откликается на вакансию компании, подает резюме и проходит собеседование, это рассматривается как “предложение” заключить трудовой договор . В ответ на это, когда компания принимает решение о найме и уведомляет кандидата, то есть выдает “предварительное согласие на найм (предложение о работе)”, это считается “принятием” предложения .

В результате, когда компания отправляет уведомление о предварительном согласии на найм, между компанией и кандидатом юридически заключается трудовой договор. Этот договор часто понимается как “трудовой договор с отложенным началом и условием о праве расторжения”. Это означает, что начало выполнения работы (“отложенное начало”) наступает в определенный будущий день (например, 1 апреля следующего года), и что компания оставляет за собой право расторгнуть договор при наступлении определенных условий (“условие о праве расторжения”).

Чрезвычайно важно понимать, что уведомление о предварительном согласии на найм не является просто неофициальным обещанием, а означает заключение юридически обязывающего трудового договора. Таким образом, отмена предварительного согласия на найм компанией не является отказом от нового договора, а равносильна “увольнению” по уже заключенному трудовому договору. Статья 16 Закона о трудовых договорах Японии гласит, что “увольнение, не имеющее объективно разумных оснований и не признанное соответствующим общественным нормам, считается злоупотреблением правом и является недействительным” . Поэтому отмена предварительного согласия на найм признается действительной только в исключительных случаях, когда существуют объективно разумные и социально приемлемые причины, такие как обнаружение серьезного вранья о квалификации, которое не могло быть известно на момент предложения, или если кандидат не завершил учебу и не получил диплом. Легкомысленная отмена предварительного согласия на найм сопряжена с высоким риском юридической недействительности.

Установление трудового договора по подразумеванию в Японии

Трудовой договор может быть заключен «подразумеваемо», без явного согласия в письменной или устной форме, на основании действий сторон. Это область, на которую компаниям, особенно в сфере управления юридическими рисками, следует обратить особое внимание. Ведь даже если компания не осознает наличие трудовых отношений, суд может признать существование юридических трудовых отношений с лицом, которое компания не считает своим сотрудником.

Проблема особенно остро стоит в случаях так называемого «маскированного подряда». Это ситуация, когда, несмотря на формальное заключение договора о предоставлении услуг или подряда между компаниями, заказчик (пользовательская компания) напрямую управляет работниками подрядчика и заставляет их работать, как будто они являются сотрудниками самой компании. В таких случаях суд может признать, что между пользовательской компанией и работником существует «трудовой договор по подразумеванию», несмотря на отсутствие прямого договорного отношения.

Важным судебным прецедентом по этому вопросу является дело “Shinkōnan Steel Material”. В этом деле суд уделил особое внимание факту, что работники были интегрированы в производственный процесс пользовательской компании, подчинялись контролю посещаемости и выполняли сверхурочную работу по прямым указаниям пользовательской компании. Суд пришел к выводу, что «пока работник предоставляет трудовые услуги и компания их принимает, между ними по крайней мере подразумевается заключение трудового договора». Это решение ясно демонстрирует позицию суда, приоритет которого — реальное положение дел на рабочем месте, а не формальное содержание договора.

Кроме того, решение Осакского высшего суда от 25 апреля 2008 года показало глубокий анализ юридической структуры маскированного подряда. В этом деле суд сначала признал недействительными как договор о предоставлении услуг между пользовательской компанией и компанией поставщиком персонала, так и трудовой договор между компанией поставщиком персонала и работником, поскольку они нарушали закон, запрещающий предоставление рабочей силы, и противоречили общественному порядку и нравственности. Затем, исследуя реальное положение работников, суд пришел к выводу, что пользовательская компания фактически определяла прием на работу, условия труда и выплату заработной платы, а также напрямую управляла и контролировала работников, и поэтому между пользовательской компанией и работником существовал прямой «трудовой договор по подразумеванию».

Эти судебные прецеденты показывают, что вопрос о заключении трудового договора по подразумеванию не решается исключительно содержанием договора, составленного юридическим отделом, но также зависит от «операций», то есть от того, как менеджеры на местах взаимодействуют с работниками на ежедневной основе. Если менеджеры на местах дают детальные инструкции внешним сотрудникам, контролируют их рабочее время или проводят прямую оценку их работы, эти действия могут служить доказательством трудовой зависимости и привести к непреднамеренному заключению трудового договора. Поэтому, чтобы избежать таких рисков, необходимо не только разработать соответствующие договоры, но и четко обучить менеджеров на местах юридическим границам во взаимодействии с сотрудниками и внешними подрядчиками, а также обеспечить соблюдение этих границ с помощью внутренних контрольных механизмов.

Недействительность и аннулирование трудового договора из-за дефектов волеизъявления сторон в соответствии с японским законодательством

Как и любой другой контракт, трудовой договор может быть признан недействительным или аннулирован, если в момент его заключения волеизъявление сторон содержало юридические дефекты (недостатки). Гражданский кодекс Японии определяет основные виды таких дефектов как “обман”, “принуждение” и “заблуждение”, и эти положения применимы также к трудовым договорам.

Мошенничество в контексте трудовых отношений в Японии

Статья 96, пункт 1 Японского гражданского кодекса устанавливает, что волеизъявление, совершенное в результате мошенничества, может быть аннулировано. Один из наиболее типичных примеров мошенничества в контексте трудовых отношений – это “подделка квалификации” соискателем. Это может произойти, когда соискатель предоставляет ложные сведения о своем образовании, трудовом стаже или судимости, вводя в заблуждение компанию и заставляя ее принять решение о приеме на работу.

Однако не любое ложное заявление может служить основанием для аннулирования контракта или увольнения. Суды требуют, чтобы подделка была “существенной”. То есть ложь должна касаться важных вопросов, настолько значимых, что если бы компания знала правду, она бы не приняла работника на работу.

Типичным примером судебного решения по этому вопросу является дело “Танкен Сейко” (решение Верховного суда Японии от 19 сентября 1991 года). В этом деле Верховный суд признал действительным дисциплинарное увольнение работника, который скрыл свое высшее образование, чтобы соответствовать политике найма компании (только выпускники средних школ) и утаил факт нахождения в процессе уголовного судопроизводства. Суд подчеркнул, что трудовые отношения основаны на взаимном доверии, и работник обязан сообщать правду о важных аспектах своей квалификации в соответствии с принципами добросовестности.

В деле “Грабас” (решение Токийского окружного суда от 17 декабря 2004 года) увольнение программиста, который ложно утверждал, что обладает определенными навыками программирования (JAVA), было признано законным. В данном случае отсутствие ключевых навыков, которые требовались, было признано существенным мошенничеством. При аннулировании контракта или увольнении на основании подделки квалификации необходимо тщательно оценить, является ли подделка существенной и затрагивает ли она основы заключения или исполнения трудового договора.

Принуждение

Статья 96, пункт 1 Гражданского кодекса Японии (Japan’s Civil Code) устанавливает, что выражение воли, сделанное под принуждением, может быть отменено. Принуждение означает действия, при которых одна сторона угрожает другой нанесением вреда незаконным образом, вызывая страх и заставляя таким образом выразить свою волю.

В трудовых отношениях, например, работодатель может неправомерно оказывать давление на работника, угрожая увольнением, чтобы заставить согласиться на снижение заработной платы или на увольнение. Однако предложение дисциплинарного взыскания на основании законных причин само по себе не является незаконным принуждением. Чтобы действия можно было квалифицировать как принуждение, средства и цели этих действий должны быть неприемлемыми с точки зрения общественных норм. Кроме того, если степень принуждения настолько велика, что свобода воли выражающего её лица полностью отсутствует, то такое выражение воли не подлежит отмене, а считается недействительным с самого начала.

Ошибки в договорах по японскому законодательству

Статья 95 Гражданского кодекса Японии регулирует обработку волеизъявлений, основанных на ошибке, то есть на “недоразумении”. В соответствии с изменениями Гражданского кодекса, вступившими в силу в 2020 году (Reiwa 2), последствия ошибки были изменены с “недействительности” на “отмену”.

Существует два основных типа ошибок. Первый – это “ошибка в выражении”, когда внутреннее намерение не соответствует тому, что было выражено наружу (например, намерение указать “зарплата в миллион иен в месяц”, но по ошибке написано “десять миллионов иен в месяц”). Второй тип – это “ошибка в мотивации”, когда в мотивации, приведшей к волеизъявлению, присутствует недоразумение. Для отмены договора по причине ошибки в мотивации необходимо, чтобы эта мотивация была представлена другой стороне как основа договора.

Для того чтобы отмена на основании ошибки была признана, ошибка должна быть “существенной” в контексте цели договора и общественных норм. Кроме того, если сторона, выразившая волю, допустила серьезную халатность, в принципе отмена невозможна. Однако, если другая сторона знала об ошибке или также была введена в заблуждение, отмена возможна в качестве исключения. В контексте трудовых договоров, например, отмена на основании ошибки может стать предметом обсуждения, если обе стороны фундаментально неправильно поняли определенную квалификацию, которая являлась предпосылкой для найма, и это понимание было представлено как основа договора.

Сравнительная таблица: Обман, Принуждение и Заблуждение в Японском праве

Обман, принуждение и заблуждение являются положениями, связанными с дефектами волеизъявления, однако они имеют важные различия в требованиях и последствиях, особенно в отношениях с третьими лицами. Ниже представлена таблица, в которой суммированы эти различия.

Заключение

Регулирование заключения трудовых договоров в Японии не ограничивается лишь формальным оформлением контрактов, но и глубоко затрагивает реальные отношения между работодателями и работниками. Как было объяснено в данной статье, вопрос о том, подпадает ли отношение под категорию трудового договора, решается на основе фактического положения вещей, связанного с “подчиненностью использования”, и уведомление о приеме на работу имеет юридическую обязательность как заключение договора. Кроме того, повседневные действия руководителя на местах могут непреднамеренно создать риск возникновения “молчаливого трудового договора” с внешними сотрудниками. Более того, проблемы, такие как обнаружение фальсификации квалификации во время найма, могут подорвать основу действительности контракта на основе положений японского гражданского права, таких как мошенничество или заблуждение. Точное понимание этих юридических принципов и создание последовательной системы соблюдения трудового законодательства, начиная с процесса найма и заканчивая ежедневным управлением трудовыми ресурсами, является ключом к успеху ведения бизнеса в Японии.

Юридическая фирма “Монолит” обладает обширным опытом и знаниями в вопросах, связанных с заключением трудовых договоров в Японии, и предоставляет ценные советы и практическую поддержку многочисленным клиентам внутри страны. В нашей фирме работают специалисты, владеющие английским языком и имеющие квалификацию иностранных адвокатов, что позволяет предоставлять специализированную поддержку компаниям, осуществляющим международную деятельность, в соблюдении сложного японского трудового законодательства и адекватном управлении юридическими рисками. Мы готовы поддержать ваш бизнес в Японии во всех аспектах, связанных с заключением трудовых договоров, практикой найма и созданием системы трудового комплаенса.