Kollektiva åtgärder i japansk arbetsrätt: Gränsen mellan lagligt skydd och "legitimitet"

I det japanska arbetsrättsliga systemet är arbetstagares rätt till kollektiva åtgärder en av de grundläggande rättigheterna som garanteras av Japans konstitution. Artikel 28 i den japanska konstitutionen (Nihonkoku Kenpō) säkerställer arbetstagares rätt till föreningsfrihet, kollektiva förhandlingar och kollektiva åtgärder. Dessa rättigheter utgör grunden för att arbetstagare ska kunna förhandla om arbetsvillkor på lika villkor med arbetsgivaren. Emellertid är utövandet av dessa kollektiva åtgärder, särskilt strejker och andra konflikthandlingar, inte obegränsat tillåtna. För att dessa handlingar ska vara juridiskt skyddade måste de bedömas som “legitima”. Om en kollektiv åtgärd anses överskrida gränserna för “legitimitet” kan den förlora sitt juridiska skydd, och de deltagande fackföreningarna eller medlemmarna kan bli ansvariga för civilrättsligt skadestånd, straffrättsliga sanktioner eller disciplinära åtgärder från företaget. Därför är det av yttersta vikt för företagsledare och juridiska ansvariga att exakt förstå vilka kollektiva åtgärder som anses vara “legitima” och vilka som överskrider dessa gränser, ur ett perspektiv av arbetsledning och riskhantering. Denna gränsdragning har konkretiserats inte bara genom lagtexten utan också genom en ackumulering av domstolsavgöranden över tid. I denna artikel kommer vi att organisera de grundläggande koncepten för kollektiva åtgärder inom japansk arbetsrätt, förklara det juridiska skyddet som ges till legitima kollektiva åtgärder och, med fokus på rättsfall, detaljerat analysera de specifika kriterierna för att bedöma legitimiteten av kollektiva åtgärder.  

Grundläggande begrepp för kollektiva åtgärder enligt japansk arbetsrätt

Rätten till kollektiva åtgärder, som garanteras av artikel 28 i Japans konstitution, är ett omfattande begrepp som inkluderar de mångfaldiga aktiviteter som fackföreningar utför för att uppnå sina mål. Dessa aktiviteter kan i stort sett delas in i två kategorier: ‘fackföreningsaktiviteter’ och ‘stridsåtgärder’.  

För det första syftar ‘fackföreningsaktiviteter’ på de vanliga aktiviteter som fackföreningar utför, bortsett från stridsåtgärder. Detta inkluderar specifikt att hålla medlemsmöten, distribuera flygblad och andra former av publicitetsarbete, publicera tidskrifter eller bära fackföreningsmärken. Dessa aktiviteter hindrar vanligtvis inte direkt företagets affärsverksamhet, men när de utförs inom företagets anläggningar kan det uppstå frågor om hur de ska samordnas med arbetsgivarens rätt att förvalta sina faciliteter.  

För det andra refererar ‘stridsåtgärder’ till de handlingar som en fackförening utför med avsikt att hindra det normala affärsflödet i ett företag för att driva igenom sina krav. Detta utgör kärnan i rätten till kollektiva åtgärder och syftar till att utöva ekonomiskt tryck på arbetsgivaren för att gynna kollektiva förhandlingar. Japansk arbetsrättslagstiftning definierar stridsåtgärder som ‘allmän strejk, arbetsnedläggelse, arbetsplatsblockader och andra handlingar som parterna i arbetsrelationen utför med syftet att driva igenom sina krav och som hindrar den normala driftens gång’. Typiska exempel på stridsåtgärder inkluderar följande:  

• Strejk (allmän strejk): En handling där arbetstagare kollektivt vägrar att tillhandahålla arbetskraft.  
• Arbetsnedläggelse (sabotage): En handling där arbetstagare medvetet minskar effektiviteten i sitt arbete.  
• Picketing: En handling för att säkerställa effektiviteten av en strejk genom att övervaka vid ingångar till arbetsplatsen och uppmana andra arbetstagare och kunder att stödja strejken.  
• Arbetsplatsockupation: En handling där arbetstagare kollektivt stannar kvar på arbetsplatsen och delvis eller helt utesluter arbetsgivarens kontroll.  

Dessa stridsåtgärder ger direkt påverkan på företagets produktionsaktiviteter och tjänsteleverans, därför bedöms deras legitimitet mycket striktare jämfört med fackföreningsaktiviteter. För att bedöma de juridiska riskerna är det avgörande att korrekt avgöra om en fackförenings handlingar stannar inom ramen för ‘fackföreningsaktiviteter’ eller om de utgör ‘stridsåtgärder’ som avser att hindra verksamheten.

Lagligt skydd för berättigade fackliga åtgärder under japansk lag

Japans arbetsrätt ger starkt juridiskt skydd endast när fackliga åtgärder anses vara “berättigade”. Detta skydd består av tre pelare: undantag från straffrättsligt ansvar, undantag från civilrättsligt ansvar och förbud mot ogynnsam behandling. Dessa skydd gäller inte för fackliga åtgärder som inte uppfyller kraven på berättigande. Med andra ord spelar “berättigande” rollen som en juridisk strömbrytare som avgör om dessa rättsliga skydd är tillämpliga eller inte.  

Straffrättsligt undantag

Det första skyddet är undantag från straffrättsligt ansvar. Artikel 1, stycke 2 i Japans lag om arbetsföreningar tillämpar bestämmelserna om “berättigade handlingar” i artikel 35 i den japanska strafflagen på berättigade fackliga åtgärder. Detta innebär att till exempel en strejk som resulterar i störningar i företagets verksamhet inte utgör ett brott, såsom brott mot affärsverksamhet (artikel 234 i den japanska strafflagen), så länge det är en berättigad tviståtgärd. På samma sätt betraktas inte lagliga picketer eller möten på arbetsplatsen som intrång i byggnader (artikel 130 i den japanska strafflagen) om de är berättigade. Det finns dock tydliga gränser för detta straffrättsliga undantag, och en förbehållsklausul i artikel 1, stycke 2 i Japans lag om arbetsföreningar stipulerar att “under inga omständigheter ska användning av våld tolkas som en berättigad handling av en fackförening”, vilket klargör att våldsamma handlingar inte är skyddade.  

Civilrättsligt undantag

Det andra skyddet är undantag från civilrättsligt ansvar för skadestånd. Artikel 8 i Japans lag om arbetsföreningar stadgar att “en arbetsgivare kan inte kräva skadestånd från en fackförening eller dess medlemmar på grund av skada som orsakats av en berättigad strejk eller annan tviståtgärd”. Strejker och arbetsvägran kan betraktas som underlåtenhet att uppfylla arbetsförpliktelserna enligt arbetsavtalet (kontraktsbrott), och normalt skulle en arbetsgivare kunna kräva skadestånd från arbetstagaren. Men när en tviståtgärd anses vara berättigad, förnekar denna bestämmelse arbetsgivarens rätt att kräva skadestånd. Detta gör det möjligt för fackföreningar och deras medlemmar att utöva sina rättigheter utan att bära juridiskt ansvar för förluster i företagets affärsintäkter som orsakats av berättigade tviståtgärder.  

Förbud mot ogynnsam behandling

Det tredje skyddet är skydd mot ogynnsam behandling på grund av deltagande i berättigade fackliga åtgärder. Artikel 7, punkt 1 i Japans lag om arbetsföreningar förbjuder arbetsgivare att säga upp en arbetstagare eller på annat sätt behandla denne ogynnsamt på grund av medlemskap i en fackförening eller på grund av berättigade handlingar utförda av fackföreningen, vilket klassificeras som “otillbörliga arbetspraktiker”. Därför är det inte tillåtet för en arbetsgivare att vidta disciplinära åtgärder mot en anställd eller behandla denne ogynnsamt i personalbedömningar på grund av deltagande i en berättigad strejk eller utförande av berättigade fackliga aktiviteter. Denna bestämmelse är en viktig skyddsåtgärd som gör det möjligt för arbetstagare att utöva sin rätt till fackliga åtgärder, som garanteras av konstitutionen, utan att frukta vedergällning från arbetsgivaren.  

Bedömningskriterier för legitimiteten av kollektiva åtgärder under japansk lag

För att kollektiva åtgärder ska kunna åtnjuta det tidigare nämnda rättsliga skyddet, beror det på om handlingarna anses vara “legitima”. När domstolar bedömer legitimiteten av kollektiva åtgärder, särskilt tviståtgärder, använder de inte ett enda kriterium utan utvärderar åtgärderna utifrån fyra aspekter: ① aktör, ② syfte, ③ förfarande och ④ medel/metod. Om någon av dessa komponenter bedöms sakna legitimitet, kan de kollektiva åtgärderna i sin helhet anses vara olagliga.  

Legitimiteten hos aktörerna

Aktörerna i en arbetskonflikt måste i princip vara en fackförening som kan vara part i kollektivförhandlingar. Dessutom måste deras konflikthandlingar genomföras efter ett formellt beslut av fackföreningens organ, såsom beslut fattade genom omröstning bland medlemmarna, enligt fackföreningens stadgar. Så kallade “vildkattsstrejker”, där en del av en grupp, som fackföreningens ledning, agerar utan att reflektera hela fackföreningens vilja, erkänns inte som legitima och bedöms vara olagliga i Japan.  

Legitimiteten av syftet med arbetskonflikter

Syftet med arbetskonflikter måste vara relaterat till frågor som kan lösas genom kollektiva förhandlingar, såsom löner, arbetstider och andra arbetsvillkor. Arbetskonflikter som avviker från detta syfte anses sakna legitimitet.

En särskilt problematisk form av arbetskonflikt är den så kallade “politiska strejken”. Detta är en strejk som genomförs för att protestera mot eller stödja regeringens politik eller lagstiftning. Japans högsta domstol har konsekvent förnekat legitimiteten av strejker med politiska syften. Anledningen är att deras krav riktar sig mot staten eller lokala myndigheter och inte kan lösas genom kollektiva förhandlingar med arbetsgivaren. I domen från 1973 (Showa 48) i fallet med All Nippon Agricultural and Forestry Police Staff Law, bedömde högsta domstolen att deltagande i en arbetsplatsmöte mot lagändringar, organiserat av en fackförening för offentliganställda, var en olaglig politisk arbetskonflikt. Likaså, i fallet med Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard från 1992 (Heisei 4), ansåg högsta domstolen att en strejk för att protestera mot ankomsten av ett kärnkraftsfartyg var en handling med ett “politiskt syfte som inte direkt relaterar till förbättringen av arbetarnas ekonomiska ställning” och låg utanför skyddet av artikel 28 i den japanska konstitutionen, och därmed godkände företagets disciplinära åtgärder mot fackföreningsledarna som ledde strejken.

Dessutom anses strejker som syftar till att ensidigt genomföra fackföreningens krav genom arbetskonflikter snarare än genom kollektiva förhandlingar, så kallade “självverkställande strejker”, också sakna legitimitet. I fallet med Kansai University of Foreign Studies från 2021 (Reiwa 3), bedömde Osaka High Court att universitetslärare som vägrade att undervisa fler lektioner än vad som krävdes av fackföreningen, med hänvisning till en fastlåst förhandlingssituation (en så kallad “nominerad strejk”), avvek från syftet att främja kollektiva förhandlingar och istället verkställde fackföreningens krav på egen hand. Domstolen förklarade universitetets disciplinära åtgärder som giltiga.

Rättvisa i förfaranden

Förfarandena som leder fram till en tvistehandling är också en viktig faktor i bedömningen av dess rättvisa. Förfaranden som strider mot lojalitetsprincipen mellan arbetsgivare och arbetstagare kan leda till att en tvistehandling förlorar sin rättmätighet.

Ett typexempel är brott mot “fredsplikten” som fastställs i kollektivavtal. Det är vanligt att kollektivavtal innehåller en “fredsklausul” som under avtalets giltighetstid förbjuder tvistehandlingar angående specifika frågor. Tvistehandlingar som bryter mot denna klausul utgör ett brott mot avtalets skyldigheter och deras rättmätighet förnekas. I domen från 1968 i fallet med Kōnan Bus (昭和43年) visade Japans högsta domstol att disciplinära åtgärder kan tillåtas mot de som deltar i tvistehandlingar som bryter mot fredsplikten, eftersom sådana handlingar saknar rättmätighet. Detta visar att brott mot fredsplikten inte bara är ett kontraktsbrott utan också en viktig faktor som påverkar den rättsliga bedömningen av själva tvistehandlingen.

Likaså kan “plötsliga strejker” utan någon som helst förvarning från arbetstagarna ifrågasätta förfarandenas rättvisa. Det faktum att en strejk sker utan förvarning gör den inte omedelbart olaglig, men om den orsakar oförutsedda och betydande skador på arbetsgivarens verksamhet kan den anses strida mot lojalitetsprincipen och därmed förlora sin rättmätighet. Särskilt i verksamheter med hög offentlighet blir denna bedömning strängare. I ett fall från 2001 med National Railway Chiba Motive Power Union (平成13年) bedömde Tokyo High Court att trots att järnvägsbolaget hade förvarnat om strejkens starttid, och endast meddelade en förändring fem minuter i förväg som ledde till att strejken startade 12 timmar tidigare, vilket orsakade avsevärd social förvirring genom att många tåg ställdes in, var handlingen olaglig och saknade rättmätighet.

Rättfärdigande av metoder och uppträdanden

De specifika metoderna och sätten för tvistiga handlingar måste också vara inom ramen för vad som är socialt acceptabelt. Särskilt handlingar som kränker arbetsgivarens egendomsrätt eller personliga frihet går utöver gränserna för vad som kan anses vara rättfärdigt.

Enligt artikel 1, stycke 2 i den japanska lagen om arbetsföreningar (Japanese Labor Union Act) kan våldshandlingar aldrig rättfärdigas, oavsett anledning. När det gäller picketering anses det vara legitimt så länge det håller sig inom ramen för fredlig övertalning, men att fysiskt blockera människors tillträde eller fordonstrafik genom att bilda skrank kan leda till anklagelser om brott som störande av affärsverksamhet och anses sakna rättfärdighet.

Att ockupera arbetsgivarens anläggningar, kallat “arbetsplatsockupation”, eller att arbetstagare tar över produktionsaktiviteter i stället för arbetsgivaren, kallat “produktionskontroll”, ses som mycket allvarliga intrång på arbetsgivarens egendomsrätt. I domen från 1973 i fallet med National Railway Kurume Station (1973) bedömde Japans högsta domstol att fackföreningsmedlemmars ockupation av en signalstation, som är hjärtat i tågtrafiken, under en strejk utestängde arbetsgivarens rätt att hantera sina anläggningar och gick utöver vad som kan anses vara legitima tvistiga handlingar. På samma sätt har produktionskontroll, där arbetstagare utesluter arbetsgivaren och tar över allt från produktion till försäljning, konsekvent förkastats i rättspraxis som en handling som förnekar arbetsgivarens rätt att leda verksamheten. Dessa domar visar en tydlig linje i rättsliga bedömningar att rätten till kollektiva åtgärder skyddar “rätten att inte tillhandahålla arbetskraft”, inte “rätten att kontrollera någon annans egendom”.

Juridiska konsekvenser av otillbörlig kollektiv handling under japansk lag

Om en fackförenings kollektiva åtgärd bedöms vara olaglig, eftersom den inte uppfyller något av de rättfärdighetsbedömningskriterier vi har sett, förlorar fackföreningen och de deltagande medlemmarna fullständigt sitt rättsliga skydd. Arbetsgivaren kan då vidta flera rättsliga motåtgärder.

För det första kan arbetsgivaren kräva skadestånd från fackföreningen för skador som orsakats av den olagliga kollektiva åtgärden, baserat på delikt. Eftersom skyddet för civilrättsligt ansvar går förlorat, kan skador som är orsakssamband med den olagliga handlingen, såsom förlorad vinst på grund av strejken, kostnader för att säkra ersättningspersonal och reparation av skadad utrustning, bli föremål för ersättning. I fallet med National Railway Chiba Motive Power Union (国鉄千葉動力車労働組合事件) beordrade domstolen fackföreningen att betala över 12 miljoner yen i skadestånd. I vissa fall kan även enskilda fackliga ledare som spelat en ledande roll hållas ansvariga.

För det andra kan arbetsgivaren disciplinera anställda som deltagit i den olagliga kollektiva åtgärden, i enlighet med arbetsreglerna. Medan deltagande i legitima tviståtgärder skyddas som orättvisa arbetspraktiker, betraktas deltagande i åtgärder som saknar rättfärdighet som en ren arbetsplatsövergivelse, överträdelse av arbetsorder eller störning av företagsordningen. Därför kan disciplinära åtgärder som varningar, löneavdrag, avstängning från arbete och i fall av allvarliga incidenter även avskedande vara juridiskt giltiga. Som domarna i fallet med Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (三菱重工業長崎造船所事件) och Kansai Foreign Language University (関西外国語大学事件) visar, har domstolarna bedömt disciplinära åtgärder mot anställda som ledde eller deltog i orättvisa tviståtgärder som giltiga.

För det tredje, eftersom skyddet för straffrättsligt ansvar försvinner, kan deltagarna bli föremål för straffrättsliga påföljder beroende på handlingens karaktär. Till exempel kan våldsamma handlingar leda till åtal för misshandel eller kroppsskada, och exklusiv ockupation av arbetsplatsen eller fysisk picketering kan resultera i risk för åtal för brott som störande av affärsverksamhet eller intrång i byggnad.

Sammanfattning

I Japan skyddas arbetstagares rätt till kollektiva åtgärder som en viktig konstitutionell rättighet inom arbetsrätten. Detta skydd är dock inte ovillkorligt, utan ges genom ett strikt filter av “rättfärdighet”. Som de många rättsfall vi analyserat visar, intar japanska domstolar en konsekvent hållning där de inte erkänner rättsligt skydd för kollektiva åtgärder som överskrider syftet med arbetsvillkor, strider mot god tro eller inkräktar på arbetsgivarens väsentliga rättigheter. Ur ett företagsledningsperspektiv är det avgörande att objektivt och lugnt analysera, baserat på rättsfall, om en konflikt med en fackförening ligger inom ramen för rättfärdighet eller om den avviker därifrån. Att bedöma närvaron av rättfärdighet är det första steget i att avgöra den rättsliga giltigheten av motåtgärder som skadeståndskrav eller disciplinära åtgärder och att skydda företagets legitima rättigheter.

Monolith Law Office har en omfattande erfarenhet av att hantera arbetsgivar- och arbetstagarkonflikter kring kollektiva åtgärder för ett stort antal klienter i Japan. Vår byrå har flera medlemmar som inte bara är kvalificerade som japanska advokater utan också som advokater i andra länder och som talar engelska, vilket gör det möjligt för oss att erbjuda tydliga och strategiska juridiska tjänster för företag som bedriver internationell verksamhet och står inför komplexa frågor inom japansk arbetsrätt. Vi stöder ert företag i alla skeden, från förhandlingar med fackföreningar, juridisk bedömning av kollektiva åtgärder, till utformning av konkreta åtgärdsplaner vid uppkomst av tvister.