Konceptet och kraven för fackföreningar i japansk arbetsrätt

I företagsledning är relationen med arbetstagarna en ytterst viktig faktor. Speciellt när man bedriver verksamhet i Japan är en juridisk förståelse för arbetsfackföreningar essentiell. Arbetstagarnas rätt till facklig sammanhållning, kollektiv förhandling och kollektiva åtgärder är inte bara lagstadgade rättigheter utan också grundläggande rättigheter skyddade av artikel 28 i den japanska konstitutionen. För att konkretisera dessa konstitutionella skydd och fastställa regler för arbetsrelationer finns den japanska lagen om arbetsfackföreningar. Denna lag syftar till att främja förhandlingar mellan arbetstagare och arbetsgivare på lika villkor och att förbättra arbetstagarnas ställning. En arbetsfackförening är en organisation som arbetstagarna själva bildar för att frivilligt sträva efter att upprätthålla och förbättra arbetsvillkoren samt förbättra sin ekonomiska ställning. För företagsledare och juridiska ansvariga är en korrekt förståelse av konceptet arbetsfackförening det första steget i att bygga en sund arbetsgivarrelation och förebygga juridiska tvister. Ännu viktigare är att förstå vilka typer av organisationer som juridiskt erkänns som ‘arbetsfackföreningar’ och som uppfyller de strikta kraven för att få lagligt skydd. Förhandlingar med grupper som inte uppfyller kraven för att vara en ‘lagligt kompatibel fackförening’ skiljer sig avsevärt i juridisk mening. I denna artikel kommer vi att detaljerat förklara de grundläggande koncepten för arbetsfackföreningar enligt japansk arbetsrätt, deras olika former och typer, samt de juridiska kraven för att erkännas som en ‘lagligt kompatibel fackförening’, baserat på specifika lagar och rättsfall.  

Grundläggande begrepp om japanska arbetsföreningar

Den japanska lagen om arbetsföreningar (Japanese Trade Union Law) ger en tydlig definition av vad som avses med “arbetsförening” och dess medlemmar, “arbetstagare”. Att förstå dessa definitioner är grundläggande när man överväger alla juridiska frågor relaterade till arbetsföreningar.

Först och främst definierar artikel 2 i den japanska lagen om arbetsföreningar en “arbetsförening” som en organisation eller en sammanslutning av organisationer som arbetstagare frivilligt bildar med huvudsakligt syfte att upprätthålla och förbättra arbetsvillkor och annars förbättra sin ekonomiska ställning. Denna definition innehåller tre viktiga element. För det första måste arbetsföreningen vara “arbetstagardriven”, vilket innebär att den måste vara en organisation av arbetstagarna själva, oberoende av arbetsgivarens inblandning eller kontroll. För det andra måste den vara en organisation som är “frivilligt” bildad. Bildandet och driften av föreningen måste baseras på arbetstagarnas fria vilja. För det tredje måste dess “huvudsakliga syfte” vara att upprätthålla och förbättra arbetsvillkor och förbättra den ekonomiska ställningen.

Näst definierar artikel 3 i samma lag en “arbetstagare” som en person som lever på inkomster från lön, ersättning eller annan liknande inkomst, oavsett yrkestyp. Denna definition är mycket bred och begränsas inte till en specifik anställningsform. Därför inkluderas inte bara heltidsanställda utan även kontraktsanställda, deltidsarbetare och tillfälliga arbetare som icke-reguljära anställda i denna juridiska definition av “arbetstagare”. Detta är en särskilt viktig fråga i modern företagsledning som använder sig av en mångfald av anställningsformer. Rätten att bilda och ansluta sig till en arbetsförening erkänns lika för icke-reguljära anställda. Därför kan ledningen ha en juridisk skyldighet att svara uppriktigt på förfrågningar om kollektivförhandlingar från arbetsföreningar som organiserats av icke-reguljära anställda. Det breda omfånget av definitionen av “arbetstagare” antyder att omfattningen av de juridiska skyldigheterna som ett företag har gentemot arbetsföreningar kan vara bredare än vad som vanligtvis antas.

Former och typer av arbetsföreningar i Japan

Arbetsföreningar i Japan kan klassificeras i flera former beroende på organisationens omfattning och medlemmarnas kvalifikationer. Eftersom de frågor och tvistepunkter som förhandlas varierar kraftigt beroende på vilken form av arbetsförening man står inför, är det viktigt att förstå de olika karaktärsdragen.

Den vanligaste formen är “företagsspecifika föreningar”. Detta är arbetsföreningar organiserade av arbetstagare anställda vid ett specifikt företag, oavsett yrke eller kvalifikationer. Majoriteten av arbetsföreningarna i Japan antar denna form, och deras förhandlingar tenderar att vara nära relaterade till det egna företagets ekonomiska situation och interna förhållanden. Eftersom företagets och de anställdas intressen till viss del överensstämmer, är det vanligt att arbetsgivare och arbetstagare som en “ödesgemenskap” söker praktiska lösningar.

Därefter finns det “industrispecifika föreningar”. Dessa är föreningar där arbetstagare inom samma industri, såsom stål, bil eller kemi, organiserar sig över företagsgränserna. Syftet med industrispecifika föreningar är att standardisera och förbättra arbetsvillkoren inom en hel industri. Därför kan förhandlingar baseras inte bara på enskilda företags finansiella situation utan också på hela industrins trender.

“Yrkesspecifika föreningar” består av arbetstagare med samma yrke eller specialkompetens, såsom piloter, sjuksköterskor och tryckare, som organiserar sig oberoende av vilket företag de tillhör. Dessa föreningar fokuserar främst på att upprätthålla och förbättra arbetsvillkor, kvalifikationssystem och lönenivåer som är specifika för ett visst yrke.

Slutligen finns det “allmänna arbetsföreningar” eller “sammanslagna föreningar”. Dessa är föreningar som arbetstagare från vilket företag, industri eller yrke som helst kan gå med i på individuell basis, speciellt i en viss region. De spelar en viktig roll som en mottagare för arbetstagare från små och medelstora företag som inte har egna arbetsföreningar eller för arbetstagare som står inför individuella arbetsproblem såsom uppsägning. Sammanslagna föreningar, som är externa organisationer, kan ofta plötsligt framföra krav på kollektivförhandlingar angående specifika anställdas problem, vilket kan vara svårt att förutse för arbetsgivare.

Dessa former av arbetsföreningar har var och en sina strategiska betydelser. Medan relationen med företagsspecifika föreningar kan innebära ett långsiktigt partnerskap, kan relationen med sammanslagna föreningar vara mer inriktad på konkreta och individuella konfliktlösningar, vilket skiljer sig markant i sin natur.

Jämförelse av typer av fackföreningar under japansk arbetsrätt

Krav på fackföreningar enligt japansk lag

För att dra nytta av det omfattande skyddet som erbjuds av den japanska lagen om fackföreningar, såsom skydd mot orättvisa arbetspraktiker och normativa effekter av kollektivavtal, måste en organisation uppfylla de krav som ställs för att anses vara en “lagligt erkänd fackförening”. Dessa krav delas upp i två kategorier enligt lagen: “väsentliga krav” som definieras i artikel 2 och “formella krav” som definieras i artikel 5.

Substantiella krav: Självständighet och syfte enligt japansk arbetsrättslag (Artikel 2 i lagen om arbetsföreningar)

De substantiella kraven är grundläggande för en arbetsförenings väsen och bedöms främst utifrån dess “självständighet” och “syfte”. Artikel 2 i den japanska lagen om arbetsföreningar stipulerar att en arbetsförening ska organiseras autonomt av arbetstagare och ha som huvudsakligt syfte att förbättra arbetsvillkoren.

Dessutom listar en förbehållsklausul i samma artikel specifika “negativa krav” som, om de uppfylls, innebär att en organisation inte erkänns som en arbetsförening och därmed förlorar rätten till lagens skydd.

För det första erkänns inte organisationer som tillåter deltagande av personer som representerar arbetsgivarens intressen som arbetsföreningar. Detta inkluderar chefer och personer med direkt makt över anställning, uppsägning och befordran. Detta krav är avsett att förhindra att arbetsföreningens beslutsfattande påverkas av arbetsgivaren och säkerställa föreningens oberoende.

För det andra erkänns i princip inte organisationer som tar emot ekonomiskt stöd från arbetsgivaren för sina driftskostnader som arbetsföreningar. Förbudet mot “driftskostnadsstöd” är en viktig bestämmelse som ligger till grund för föreningens självständighet. Lagen tillåter dock vissa undantag. Till exempel anses inte förhandlingar med arbetsgivaren under arbetstid utan löneförlust, arbetsgivarens bidrag till välfärdsfonder eller tillhandahållandet av “ett kontor av minimal storlek” som förbjudet driftskostnadsstöd. Tolkningen av denna bestämmelse är ofta en tvistefråga, som i fallet med Kitako Taxi (dom av Osaka distriktsdomstol den 4 februari 1982) där frågan om arbetsgivarens betalning av löner till personer som helt ägnar sig åt fackliga aktiviteter blev problematisk. I fallet med Japan IBM (beslut av Tokyos arbetskommitté den 27 mars 2001) ansågs det faktum att företaget under många år hade betalat hyran för fackföreningens kontor inte beröva föreningen dess självständighet. Dessa rättsfall antyder att när arbetsgivarens bekvämlighetsbidrag väl har blivit en etablerad praxis, kan ett ensidigt avslutande av detta av arbetsgivaren istället ses som ett ingripande i föreningens verksamhet och därmed utgöra en orättvis arbetspraxis. Därför kan initiala beslut om bekvämlighetsbidrag bli viktiga ledningsbeslut som kan definiera arbetsrelationer långt in i framtiden.

För det tredje erkänns inte organisationer som enbart har som syfte att bedriva välgörenhetsverksamhet eller välfärdsverksamhet som arbetsföreningar.

För det fjärde är organisationer som huvudsakligen syftar till att bedriva politisk eller social aktivism inte föremål för skydd enligt lagen om arbetsföreningar.

Formella krav: Stadgar för fackföreningar (Enligt japansk arbetsrättslag artikel 5)

Förutom att uppfylla de materiella kraven måste en fackförening som är förenlig med lagen uppfylla vissa “formella krav” för att säkerställa demokratisk organisation och drift. Artikel 5, stycke 2 i den japanska arbetsrättslagen specificerar de punkter som måste inkluderas i en fackförenings stadgar. Om dessa bestämmelser saknas kan fackföreningen inte kvalificera sig för att delta i förfaranden som föreskrivs av lagen, såsom att ansöka om lättnad hos arbetsnämnden.  

De obligatoriska punkterna som måste finnas med i stadgarna är följande:  

1. Namn
2. Plats för huvudkontoret
3. Medlemmarnas rätt att delta i alla frågor som rör fackföreningen och rätten till lika behandling
4. Ingen får berövas medlemskap på grund av ras, religion, kön, social bakgrund eller status
5. Att tjänstemän väljs genom direkt och hemlig omröstning av medlemmarna (i en sammanslutning av fackföreningar kan det också vara genom direkt och hemlig omröstning av delegater som valts genom direkt och hemlig omröstning av medlemmarna i de enskilda fackföreningarna)
6. Att en generalförsamling hålls minst en gång om året
7. Att en ekonomisk rapport publiceras för medlemmarna minst en gång om året, ackompanjerad av ett intyg från en professionellt kvalificerad revisor
8. Att en strejk inte får inledas utan beslut fattat av en majoritet av medlemmarna genom direkt och hemlig omröstning
9. Att ändringar i stadgarna måste stödjas av en majoritet av medlemmarna genom direkt och hemlig omröstning

Dessa bestämmelser garanterar inte bara demokrati inom fackföreningen. Från arbetsgivarens perspektiv utgör de också en objektiv rättslig standard för att bedöma legitimiteten i fackföreningens handlingar. Till exempel, om en fackförening utfärdar ett strejkvarsel, är det av yttersta vikt att kontrollera om beslutsprocessen har följt de procedurer som stadgas i stadgarna (och därmed i den japanska arbetsrättslagen artikel 5), det vill säga ett beslut fattat av en majoritet av medlemmarna genom direkt och hemlig omröstning. Detta är avgörande information för att bedöma strejkens rättsliga giltighet och för att överväga företagets responsstrategier. Fackföreningens stadgar är därför ett viktigt dokument för riskbedömning inom företagets juridiska och arbetsrättsliga hantering.

Sammanfattning

Som vi har beskrivit i denna artikel är förståelsen för arbetsfacken inom japansk arbetsrätt inte tillräcklig med att bara vara medveten om deras existens. Det är viktigt att förstå de olika formerna av fackföreningar, såsom företagsspecifika och industrispecifika fack, och att känna till vilka strategiska mål de har. Särskilt viktigt är det att korrekt förstå de substantiella och formella kraven för att avgöra om en organisation kvalificerar sig som en “lagligt kompatibel fackförening” som omfattas av den omfattande skyddet enligt japansk fackföreningslag. Säkerställandet av autonomi, särskilt de subtila juridiska bedömningarna kring ekonomiskt stöd, och de demokratiska driftsförfarandena som bör fastställas i stadgarna, blir ofta centrala tvistefrågor i arbetsrelationer. Denna juridiska kunskap är inte ett vapen för konflikt, utan en nödvändig grund för att bygga stabila, förutsägbara och framför allt lagliga arbetsrelationer.

Monolith Law Office har en omfattande erfarenhet av att tillhandahålla juridiska tjänster till ett stort antal inhemska klientföretag i komplexa fall som involverar japansk arbetsrätt. Vår byrå har juridiska experter som inte bara är kvalificerade som japanska advokater, utan också har utländska advokatbehörigheter och inkluderar flerspråkiga juridiska specialister med engelska som modersmål. Detta gör det möjligt för oss att erbjuda exakt och omfattande juridiskt stöd utan språkliga och kulturella hinder för företag som bedriver internationell verksamhet och står inför utmaningar som är unika för japanska arbetsrättsliga regleringar och arbetsgivarpraxis. Om ni behöver hjälp med att hantera fackföreningar, förhandla arbetsavtal eller andra arbetsrättsliga frågor, tveka inte att kontakta oss.