【Ikraftträdande i april och oktober Reiwa 7 (2025)】Förklaring av ändringspunkterna i lagen om föräldraledighet och vårdledighet

I april och oktober 2025 (Reiwa 7) träder de reviderade lagarna “Lagen om föräldraledighet och vårdledighet (Lagen om välfärd för arbetstagare som utför barnomsorg eller familjevård)” och “Lagen om främjande av åtgärder för att stödja nästa generations uppfostran” i kraft i Japan.

Den ursprungliga avsikten med dessa lagar var att förhindra att arbetstagare lämnar arbetsmarknaden på grund av livsförändringar såsom graviditet, förlossning, barnomsorg och vård av familjemedlemmar.

Med denna reform läggs inte bara fokus på “ledighetssystemet” för att sträva efter en balans mellan arbete och familjeansvar, utan även på “skapandet av en flexibel arbetsmiljö”. Detta innebär att företag nu är skyldiga att utöka och lätta på kraven för befintliga system och att införa distansarbete. Företag måste förstå dessa ändringar korrekt och anpassa sina interna system och regler därefter.

Här förklarar vi de viktigaste punkterna i de reviderade lagarna om föräldraledighet och vårdledighet, punkt för punkt.

Syftet och de viktiga ändringarna i Japans lag om föräldraledighet och vårdledighet

Lagen om föräldraledighet och vårdledighet (Lagen om välfärd för arbetstagare som utför barnomsorg eller familjevård) och lagen för främjande av åtgärder för nästa generations utveckling har ändrats genom en lag som antogs den 24 maj Reiwa 6 (2024) och offentliggjordes den 31 maj samma år (Reiwa 6 lag nummer 42).

Ändringarna i lagen kommer att träda i kraft i april och oktober Reiwa 7 (2025). Ändringarna från Reiwa 3 (2021) fokuserade på att främja mäns upptagande av föräldraledighet. Trots att andelen män som tar föräldraledighet har ökat avsevärt, finns det fortfarande en stor skillnad jämfört med kvinnor.

De främsta anledningarna till att män inte tar föräldraledighet inkluderar en arbetsplatskultur som fortfarande gör det svårt att ta ledigt för barnomsorg och arbetsrelaterade omständigheter som förhindrar det. Därför är det viktigt för företag att arbeta för att skapa en arbetsmiljö och en stämning där det är lättare att ta föräldraledighet.

Å andra sidan är frågan om vårdledighet för att ta hand om anhöriga ett allvarligt problem. Det finns många olika orsaker till att anställda slutar sitt jobb för att ge vård, inklusive faktorer relaterade till arbetsplatsen, familjen och vårdtjänster. Trots att stödsystem för att kombinera arbete och vård finns på plats inom företagen, kan en orsak till att de inte används vara att de anställda inte känner till systemens innehåll eller hur man använder dem.

I ändringarna från Reiwa 6 (2024) har det blivit obligatoriskt att vidta åtgärder för att effektivt möjliggöra en balans mellan arbete och föräldraskap/vård för både män och kvinnor. Detta inkluderar utökade åtgärder för att möjliggöra flexibla arbetssätt beroende på barnets ålder, utvidgning av skyldigheten att offentliggöra information om mäns upptagande av föräldraledighet och främjande och förstärkning av åtgärder för nästa generations utveckling, samt förstärkning av stödsystem för att kombinera arbete och vård.

Syftet med systemet är att utan att ändra rollerna, justera arbetsbelastningen och arbetssättet för att stödja karriärutveckling.

Referens: Japans ministerium för hälsa, arbete och välfärd | Om lagen om föräldraledighet och vårdledighet[ja]

För en översikt över ändringarna i lagen om föräldraledighet och vårdledighet och när de träder i kraft, se tabellen nedan.

【Genomförd den 1 april Reiwa 7 (2025)】De fem huvudpunkterna i reformen av stödsystemet för att kombinera arbete och vård

Den 1 april Reiwa 7 (2025) träder de fem huvudpunkterna i reformen av “lagen om föräldraledighet och vårdledighet” i kraft, med fokus på förändringar relaterade till vård. Här förklarar vi de viktigaste aspekterna av dessa ändringar.

Lättnader i kraven för arbetstagare att erhålla vårdledighet i Japan

Kraven på anställningstid för arbetstagare som vill ta ut “vårdledighet” har lindrats i Japan. Tidigare undantagsregler som tillät arbetsgivare och arbetstagare att genom avtal utesluta anställda med mindre än sex månaders sammanhängande anställningstid har avskaffats. Nu omfattas arbetstagare som har en förutbestämd arbetstid på minst två dagar per vecka (det finns inga förändringar gällande krav på anställningstid för att vara berättigad till försäkringsförmåner enligt det japanska vårdförsäkringssystemet).

Företag i Japan som tidigare har uteslutit arbetstagare med mindre än sex månaders sammanhängande anställningstid från rätten till vårdledighet måste nu revidera sina arbetsregler och informera sina anställda om dessa förändringar.

Individuell information och avsiktskontroll av stödsystem för att kombinera arbete och vård

När en arbetstagare meddelar arbetsgivaren att de står inför familjevård, har det blivit obligatoriskt att individuellt informera och bekräfta avsikter om stödsystem för att kombinera arbete och vård. Information som ska meddelas inkluderar följande system samt att informera om vart man ska vända sig med sin ansökan och att bekräfta avsikter. Det är förbjudet att agera på ett sätt som avråder användning av dessa system.

1: System för vårdledighet

• Ledighetens längd: Upp till 93 dagar (kan delas upp i tre perioder)
• Definition av familjemedlemmar: Make/maka, föräldrar, barn, make/makas föräldrar, samt samboende och ekonomiskt beroende mor-/farföräldrar, syskon och barnbarn

2: Stödsystem för att kombinera arbete och vård

• Vårdledighetssystem: 5 dagars ledighet per familjemedlem per år (upp till 10 dagar om det finns flera familjemedlemmar som behöver vård), kan tas ut i halvdagar eller timmar
• System för förkortad arbetstid
• Flexibel arbetstid
• Arbete med varierande starttider
• Undantag från övertidsarbete

3: Ersättningssystem för vårdledighet

• Arbetstagare som har varit anslutna till arbetslöshetsförsäkringen i sammanlagt ett år (inom de senaste två åren) får “vårdledighetsersättning” (cirka 67% av lönen) under ledigheten

Metoden för individuell information och avsiktskontroll kan vara genom personliga möten (online är möjligt) eller genom att ge ut skriftligt material, men om arbetstagaren önskar kan det också göras via fax, e-post etc. (inom företagets intranät eller SNS), förutsatt att det kan skrivas ut på papper.

Det finns ingen lagstadgad metod för att göra en ansökan, så det kan göras muntligt. Även om en ansökan görs på ett sätt som inte följer arbetsgivarens angivna metod, måste åtgärder (individuell information och avsiktskontroll) vidtas. Det är förbjudet att avskeda eller på annat sätt behandla en arbetstagare på ett ogynnsamt sätt på grund av att de har gjort en ansökan eller på grund av att åtgärder har vidtagits.

Tidig information om stödsystem för att kombinera arbete och vård i Japan

I Japan har det blivit obligatoriskt att tillhandahålla information om stödsystem för att kombinera arbete och vård när en person blir en andra kategori försäkrad person inom vårdförsäkringen (från det år personen fyller 40 till ett år efter det).

Utöver information om 1) vårdledighetssystemet, 2) stödsystemet för att kombinera arbete och vård, och 3) ersättningssystemet för vårdledighet, måste man även tillhandahålla information om vart man ska vända sig för att ansöka.

Det är också önskvärt att sprida kunskap om vårdförsäkringssystemet (systemet för användning av vårdtjänster av vårdbehövande).

Detta informationsansvar kräver inte individuell kommunikation, men eftersom det är en skyldighet oavsett om de anställda begär det eller inte, är det viktigt att arbetsgivaren håller koll på de anställdas ålder.

Metoden för att tillhandahålla information kan fritt väljas av arbetsgivaren och inkluderar personliga möten (även online), överlämnande av skriftliga dokument, fax, e-post, etc. (inklusive sociala medier och företagets intranät) och kräver inte utskrift av dokumenten vid elektronisk kommunikation.

Förbättring av arbetsmiljön för att underlätta tillgången till stödsystem för vård och omsorg

Arbetsgivare i Japan är skyldiga att vidta minst en av följande åtgärder för att skapa en arbetsmiljö där det är lätt att använda sig av vårdledighet och stödsystem för att kombinera arbete och vårdgivande (valfria skyldighetsåtgärder).

Det är önskvärt att vidta åtgärder så långt det är möjligt utan begränsningar.

• Genomförande av utbildningar om vårdledighet och stödsystem för att kombinera arbete och vårdgivande
• Upprättande av ett konsultationssystem för ovanstående (inrättande av en kontaktpunkt)
• Insamling och tillhandahållande av exempel på användning av ovanstående system
• Informera om riktlinjer för att främja användningen av ovanstående system

Införande av distansarbete för vårdgivare

Det har blivit en arbetsgivares skyldighet att vidta åtgärder så att arbetstagare som utför vårdarbete kan välja distansarbete.

Den specifika utformningen av distansarbetsystemet (tillgänglighetsfrekvens, omfattning etc.) kan arbetsgivaren fritt bestämma.

När man vidtar åtgärder för distansarbete är det inte ett krav att arbetsgivaren omplacerar arbetstagare som har arbetsuppgifter som är svåra att utföra på distans till tjänster där distansarbete är möjligt, eller att skapa nya tjänster som kan utföras på distans.

Viktiga punkter i reformen av systemet för föräldraledighet som träder i kraft den 1 april 2025 (Reiwa 7)

Den 1 april 2025 (Reiwa 7) träder nya ändringar i kraft gällande “föräldra- och vårdledighetslagen” i Japan, specifikt relaterade till föräldraskap. Här förklarar vi de fem huvudpunkterna i denna reform. Ändringar som träder i kraft den 1 oktober kommer att beskrivas senare.

Utökning av vårdledighet för barn

Skälen för att ta ut “vårdledighet för barn” har utökats.

Till de tidigare skälen 1: sjukdom eller skada och 2: vaccinationer eller hälsokontroller har nu 3: stängning av skolklasser på grund av smittsamma sjukdomar samt 4: inskolnings- och examensceremonier lagts till, och ledigheten har bytt namn till “vård och annan ledighet för barn”.

Omfattningen av vilka barn som är berättigade har utvidgats till att inkludera barn upp till och med tredje klass i grundskolan (tidigare endast förskolebarn), och undantagsregeln som tillät arbetsgivare att utesluta anställda med mindre än sex månaders sammanhängande anställning har avskaffats. Nu gäller ledigheten för arbetstagare som arbetar minst två dagar i veckan.

Antalet dagar som kan tas ut förblir oförändrat (upp till fem dagar per år för ett barn och upp till tio dagar om det finns fler än ett barn, med möjlighet till halvdagsledighet), och ledigheten är fortfarande obetald.

Utökning av målgruppen för begränsningar av övertidsarbete (övertidsbefrielse) i Japan

Målgruppen för begränsningar av övertidsarbete (övertidsbefrielse) har utökats till att inkludera arbetstagare som uppfostrar barn före skolåldern (tidigare under tre år).

När en berörd arbetstagare begär det, får arbetsgivaren inte kräva arbete utöver den ordinarie arbetstiden, såvida det inte stör den normala driften av verksamheten (där arbetsgivaren bör göra rimliga ansträngningar).

Införande av distansarbete som ett alternativ till det japanska deltidsarbetssystemet för föräldrar med barn under tre år

När det är svårt för en arbetsgivare att tillämpa det japanska deltidsarbetssystemet för föräldraledighet för en arbetstagare som har begärt det, är det obligatoriskt att ingå ett kollektivavtal och fastställa undantagsbestämmelser, samt att införa alternativa åtgärder.

Tidigare åtgärder som 1: System liknande föräldraledighet (företagsspecifika system), 2: Flexibel arbetstid, 3: Flexibel arbetstidssystem, och 4: Inrättande av barnomsorgsanläggningar på arbetsplatsen, kommer nu att kompletteras med 5: Möjligheten att välja distansarbete, vilket blir en skyldighet för arbetsgivaren att tillhandahålla.

Införande av distansarbete för föräldrar med barn under tre år (i Japan)

Arbetsgivare i Japan har nu en skyldighet att vidta åtgärder så att arbetstagare som vårdar barn under tre år, även de som arbetar deltid, kan välja att arbeta på distans.

Den specifika utformningen av distansarbete (tillgänglighet, omfattning etc.) kan arbetsgivaren bestämma fritt.

När man inför distansarbete är det inte ett krav att arbetsgivaren omplacerar arbetstagare som har arbetsuppgifter som är svåra att utföra på distans till tjänster där distansarbete är möjligt, eller att skapa nya tjänster anpassade för distansarbete.

Utökad tillämpning av offentliggörandet av föräldraledighetsstatistik enligt japansk lag

Enligt “Lagen om främjande av åtgärder för nästa generations utveckling” har skyldigheten att offentliggöra statistik över mäns föräldraledighet utökats till att omfatta arbetsgivare med fler än 300 anställda (tidigare mer än 1000 anställda). Dessutom har lagen förlängts med tio år från sitt nuvarande utgångsdatum, som är den 31 mars 2025 (Reiwa 7).

Från och med april 2025 (Reiwa 7) kommer ett nytt system för föräldrapenning att införas. Detta inkluderar “stöd för föräldraledighet efter födseln (13 % av den dagliga lönen vid ledighetens början, upp till en kombinerad gräns på 80 % tillsammans med föräldraledighetsersättningen)” och “ersättning för förkortad arbetstid under föräldraledighet (10 % av den dagliga lönen under förkortad arbetstid)” (enligt artikel 61 i lagen om arbetslöshetsförsäkring). Detta förväntas leda till en ökning av mäns föräldraledighet och deltidsarbete, vilket kan förvärra arbetskraftsbristen.

För att hantera detta kan det vara nödvändigt att eliminera personberoendet i arbetet, sprida ut arbetsuppgifterna och skapa en miljö där arbete kan utföras av ersättare. Dessutom kan avskaffandet av onödiga arbetsuppgifter och digitalisering (DX) av arbetsprocesser främja effektivisering och möjliggöra maximal användning av begränsade personalresurser.

Reformpunkter för föräldraledighetssystemet som träder i kraft i oktober under Reiwa 7 (2025)

Den 1 oktober Reiwa 7 (2025) träder ändringarna i “Lagen om föräldra- och vårdledighet” i kraft, specifikt de tre punkterna relaterade till föräldraskap. Här förklarar vi de viktigaste punkterna.

Åtgärder för att möjliggöra flexibla arbetsmetoder under barnets uppfostringsperiod (från 3 år till innan skolstart)

Arbetsgivare är skyldiga att, efter att ha förstått behoven på arbetsplatsen, välja minst två av följande åtgärder för arbetstagare som uppfostrar barn under uppfostringsperioden (från 3 år till innan skolstart), och arbetstagare kan välja en av dessa system:

• Flexibel arbetstid eller skiftarbete
• Upprättande och drift av barnomsorgsanläggningar
• Arbetstidsförkortning (ett system där den ordinarie arbetstiden per dag i princip förkortas till 6 timmar)
• Distansarbete (minst 10 dagar per månad)
• Beviljande av stödledighet för att kombinera arbete och uppfostran (minst 10 dagar per år | obetald)

När det gäller närvarohantering blir digitaliseringen allt viktigare. Hanteringen av arbetstid effektiviseras, vilket möjliggör exakt datainsamling och enkel överblick i realtid, vilket i sin tur möjliggör snabba åtgärder.

Individuell information och avsiktskontroll gällande åtgärder för att möjliggöra flexibla arbetsmetoder

Arbetsgivare är skyldiga att individuellt informera och bekräfta arbetstagarnas avsikter gällande ovanstående.

Individuell avsiktsförfrågan och hänsyn vid anmälan om graviditet/födsel och innan barnet fyller 3 år

Arbetsgivare är skyldiga att, vid 1: anmälan om graviditet/födsel och 2: under ett år fram till en månad före barnets tredje födelsedag, ta hänsyn till och individuellt förhöra sig om följande:

Arbetsgivaren måste individuellt förhöra sig om arbetstagarens avsikter gällande följande punkter för att balansera arbete och uppfostran, anpassat efter barnets och varje familjs situation:

• Arbetstider
• Arbetsplats
• Anpassning av arbetsbelastning
• Användningsperiod för stödsystem för att kombinera arbete och uppfostran
• Arbetsvillkor

Hänsyn till avsikter innebär att man måste överväga situationen i det egna företaget. Punkt 1, vid anmälan om graviditet/födsel, är baserad på arbetstagarens anmälan, medan punkt 2, under året fram till en månad före barnets tredje födelsedag, måste genomföras oberoende av anmälan. Det är viktigt att notera att detta är en skyldighet.

Det är förbjudet att säga upp en arbetstagare eller på annat sätt behandla denne ogynnsamt på grund av att de har gjort en anmälan eller att åtgärder har vidtagits.

Sammanfattning: Rådfråga en advokat om åtgärder enligt ändringarna i den japanska lagen om föräldraledighet och vårdledighet

Vi har nu förklarat de viktigaste punkterna i ändringarna av den japanska lagen om föräldraledighet och vårdledighet (育児・介護休業法) och de åtgärder arbetsgivare bör vidta. Arbetsgivarens ansvarsområden är omfattande och inkluderar att se över arbetsreglerna, omförhandla kollektivavtal, informera anställda om systemet och hantera ansökningar och administration.

För att vara väl förberedd på dessa situationer är det viktigt att samla in nödvändig information i god tid och att ha en struktur på plats för att kunna hantera dessa frågor smidigt. Om du har frågor om åtgärder enligt ändringarna i den japanska lagen om föräldraledighet och vårdledighet eller om arbetsrättsliga frågor i allmänhet, rekommenderar vi att du rådfrågar en advokat.

Vår byrås åtgärder

Monolith Advokatbyrå är en juridisk firma med hög specialisering inom IT, särskilt internet och juridik. Vår byrå erbjuder stöd inom personal- och arbetsrättslig förvaltning samt utarbetande och granskning av avtal för en mängd olika ärenden, från företag noterade på Tokyo Stock Exchange Prime till nystartade företag. För mer information, vänligen se artikeln nedan.

Monolith Advokatbyrås verksamhetsområden: Företagsjuridik för IT och startups[ja]