Organisation och drift av fackföreningar enligt japansk arbetsrätt

I Japans affärsmiljö utgör fackföreningar en betydande kraft i företagsledning och arbetsrelationer. Den japanska konstitutionen garanterar arbetstagares rätt till facklig sammanhållning, kollektiv förhandling och kollektiva åtgärder, och baserat på detta har lagar som Fackföreningslagen utvecklats. Därför är företags interaktion med fackföreningar inte en fråga om val, utan en ledningsmässig uppgift som måste hanteras inom ramen för den juridiska strukturen. Att korrekt förstå fackföreningarnas organisationsstruktur och driftsprinciper, samt de lagar som reglerar dessa, är avgörande för att bygga sunda arbetsrelationer och hantera juridiska risker. I denna artikel fokuserar vi på tre viktiga aspekter av organisation och drift av fackföreningar enligt japansk arbetsrätt: ‘fackföreningarnas självstyre och dess lagstiftning’, ‘union shop-avtal’ och ‘fackföreningens organ’, och vi förklarar dessa detaljerat från både en juridisk grund och en praktisk synvinkel. Genom denna analys strävar vi efter att hjälpa företagsledare att strategiskt och laglydigt bygga relationer med fackföreningar.

Fackföreningars autonomi och dess juridiska krav enligt japansk lag

I det japanska rättssystemet är fackföreningar organ som åtnjuter en hög grad av autonomi. Principen om autonomi syftar till att förhindra att staten eller arbetsgivare orättmässigt ingriper i fackföreningarnas interna förvaltning, så att arbetstagare kan förhandla på lika villkor med arbetsgivare. För att en fackförening ska kunna åtnjuta skydd enligt den japanska fackföreningslagen måste den dock uppfylla strikta krav som lagen ställer. Att förstå dessa krav är av yttersta vikt för att företag ska kunna avgöra om en organisation de står inför är en lagligt giltig förhandlingspart eller inte.

Artikel 28 i Japans konstitution garanterar arbetstagares rätt till att organisera sig, rätten till kollektiva förhandlingar och rätten till kollektiva åtgärder. För att konkretisera dessa konstitutionella rättigheter finns den japanska fackföreningslagen. Enligt lagens artikel 2 definieras en fackförening som “en organisation eller en sammanslutning av organisationer som huvudsakligen organiserats av arbetstagare för att frivilligt förbättra arbetsvillkor och andra ekonomiska ställningar”. Denna definition innehåller positiva krav för att en fackförening ska erkännas juridiskt: att arbetstagare är huvudaktörer, att det är en frivillig organisation och att huvudsyftet är att förbättra arbetsvillkoren och liknande.

Å andra sidan ställer artikel 2 i den japanska fackföreningslagen upp negativa krav som utesluter vissa typer av organisationer från att omfattas av lagen. Om en organisation uppfyller något av dessa krav betraktas den inte som en fackförening i juridisk mening och kan inte åtnjuta det starka skyddet som lagen erbjuder, såsom skydd mot orättvisa arbetspraktiker. För företagsledning är förståelsen av dessa negativa krav särskilt viktig.

För det första erkänns inte organisationer som tillåter deltagande av personer som representerar arbetsgivarens intressen som fackföreningar. Detta inkluderar styrelsemedlemmar, personer med direkt auktoritet över anställning och uppsägning eller befordran, samt de som har tillgång till konfidentiell information om arbetsgivarens arbetsrelaterade planer och policyer. Syftet med denna bestämmelse är att säkerställa fackföreningens autonomi och utesluta arbetsgivarens inflytande.

För det andra erkänns i princip inte organisationer som tar emot ekonomiskt stöd från arbetsgivare för sina driftskostnader som fackföreningar. Detta är för att förhindra att fackföreningar blir ekonomiskt beroende av arbetsgivare och för att bevara deras oberoende. Dock tillåter den japanska fackföreningslagen vissa undantag. Till exempel är det inte förbjudet för arbetsgivare att tillåta arbetstagare att förhandla med arbetsgivaren under arbetstid utan löneförlust, bidrag till välfärdsfonder eller att tillhandahålla kontorsutrymme av minimal storlek.

För det tredje är organisationer som enbart syftar till att bedriva välgörenhetsverksamhet eller välfärdsverksamhet, eller som huvudsakligen syftar till att bedriva politiska eller sociala kampanjer, inte föremål för tillämpningen av fackföreningslagen.

Dessa juridiska krav är inte bara definitionsmässiga. När ett företag ställs inför en begäran om kollektiva förhandlingar från en organisation, är det första steget i att avgöra företagets juridiska skyldigheter att bekräfta om organisationen uppfyller kraven i artikel 2 i den japanska fackföreningslagen och därmed är en legitim fackförening. Om organisationen tillåter deltagande av styrelsemedlemmar eller tar emot olämpligt ekonomiskt stöd från arbetsgivaren, kan den sakna juridisk förhandlingsrätt. Därför är det en grundläggande del av företagets juridiska och riskhantering att noggrant granska dessa krav.

Fackföreningsstadgar: Kärnan i intern styrning av fackföreningar i Japan

För att en fackförening ska fungera som en juridiskt giltig organisation i Japan, är det avgörande att ha en “fackföreningsstadga” som fastställer de grundläggande principerna för dess organisation och drift. Fackföreningsstadgan kan liknas vid fackföreningens ‘konstitution’ och reglerar medlemmarnas rättigheter och skyldigheter samt beslutsprocessen inom fackföreningen. Dessutom kräver den japanska lagen om fackföreningar att stadgan innehåller specifika demokratiska bestämmelser som en kvalifikation för att fackföreningen ska erhålla skydd enligt lagen. Därför är förståelsen av fackföreningsstadgans innehåll en viktig indikator för att bedöma legitimiteten och demokratin i fackföreningens verksamhet.

Enligt artikel 5, stycke 1 i den japanska lagen om fackföreningar måste en fackförening bevisa för arbetskommittén att dess stadga överensstämmer med bestämmelserna i stycke 2 för att kunna delta i förfaranden som föreskrivs i lagen, såsom ansökan om åtgärder mot orättvisa arbetspraktiker. Fackföreningar med bristfälliga stadgar (stadgabristföreningar) är begränsade i sin möjlighet att delta i förfaranden enligt lagen om fackföreningar, men skyddet för enskilda arbetstagare enligt artikel 7, punkt 1, förnekas inte, och de har även rätt till skydd för legitima kollektiva åtgärder enligt konstitutionens artikel 28.

De demokratiska bestämmelser som artikel 5, stycke 2 i den japanska lagen om fackföreningar kräver att stadgan måste innehålla är följande nio punkter:

1. Namn
2. Plats för huvudkontoret
3. Medlemmarnas rätt att delta i alla frågor som rör fackföreningen och rätten till lika behandling
4. Ingen person ska fråntas medlemskap på grund av ras, religion, kön, social bakgrund eller status
5. Att tjänstemän väljs genom direkt och hemlig omröstning av medlemmarna (i en sammanslutning av fackföreningar kan det också vara möjligt att tjänstemän väljs genom direkt och hemlig omröstning av delegater som i sin tur valts genom direkt och hemlig omröstning av medlemmarna i de enskilda fackföreningarna)
6. Att en generalförsamling hålls minst en gång om året
7. Att en redovisningsrapport tillsammans med ett intyg från en professionellt kvalificerad revisor offentliggörs för medlemmarna minst en gång om året
8. Att en strejk inte inleds utan beslut fattat genom direkt och hemlig omröstning av en majoritet av medlemmarna
9. Att ändringar i stadgan måste stödjas av en majoritet av medlemmarna genom direkt och hemlig omröstning

Dessa bestämmelser är avsedda att säkerställa demokrati och transparens i fackföreningens verksamhet. Till exempel, genom att kräva direkt och hemlig omröstning av medlemmarna för viktiga beslut som val av tjänstemän, beslut om strejker och ändringar i stadgan, förhindras autokratisk styrning av en liten grupp ledare och garanteras att verksamheten grundas på medlemmarnas samlade vilja. Dessutom är offentliggörandet av redovisningsrapporter viktigt för att säkerställa transparens i fackföreningens finanser och för att garantera korrekt användning av fackföreningsavgifter.

Dessa krav på stadgan är som en ‘inträdesbiljett’ för att en fackförening ska få juridisk kraft. När en fackförening ansöker om åtgärder hos arbetskommittén mot orättvisa arbetspraktiker från arbetsgivaren (till exempel, vägran att förhandla kollektivt utan giltig anledning), kontrollerar arbetskommittén först om fackföreningen är en lagligt kompatibel förening, det vill säga om stadgan uppfyller kraven i artikel 5, stycke 2 i den japanska lagen om fackföreningar. Om det finns brister i stadgan kan ansökan i sig bli avvisad. Detta innebär att ur arbetsgivarens perspektiv kan en kontroll av om fackföreningens stadga uppfyller de lagliga kraven vara en juridisk motåtgärd när man står inför rättsliga åtgärder från en fackförening. Frågor om intern styrning inom en fackförening är inte bara en intern angelägenhet utan kan också bli en viktig tvistefråga i juridiska konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Fackföreningars organ och befogenheter under japansk arbetsrätt

För att uppnå sina mål har fackföreningar i Japan interna beslutsfattande och verkställande organ. Att förstå hur dessa organ är strukturerade och vilka befogenheter de har är avgörande när företag förhandlar med fackföreningar, för att kunna identifiera vem som är en legitim representant och hur fackföreningens vilja bestäms genom dess procedurer.

Det högsta beslutsfattande organet i en fackförening är vanligtvis “kongressen” (eller generalförsamlingen). Kongressen motsvarar bolagsstämman i ett aktiebolag och har befogenhet att fatta beslut om de viktigaste frågorna som rör fackföreningens drift, såsom verksamhetsriktlinjer, budget, val av tjänstemän, ändringar i fackföreningens stadgar och godkännande av kollektivavtal. Enligt artikel 5.2.6 i den japanska fackföreningslagen (Japanese Trade Union Law) är det obligatoriskt att hålla en kongress minst en gång om året.

Organet som utför de beslut som fattas av kongressen i det dagliga arbetet är “exekutivkommittén”. Exekutivkommittén består av de tjänstemän som valts vid kongressen, såsom ordförande, vice ordförande, sekreterare och så vidare. Exekutivkommittén ansvarar för förberedelser inför specifika förhandlingar, sammanställning av medlemmarnas åsikter och den dagliga administrationen av fackföreningen, vilket utgör kärnan i fackföreningsdriften.

Bland dessa tjänstemän spelar särskilt “ordföranden” en central roll som fackföreningens högsta ansvariga och representant utåt. Artikel 6 i den japanska fackföreningslagen stadgar att “en representant för en fackförening eller en person som har fått mandat från en fackförening har rätt att förhandla med arbetsgivaren eller dess organisation om ingående av kollektivavtal och andra frågor”. Detta ger ordföranden och andra representanter laglig rätt att föra kollektiva förhandlingar med arbetsgivaren.

När företag närmar sig förhandlingar med fackföreningar är det praktiskt viktigt att förstå denna organisationsstruktur. De som vanligtvis sitter vid förhandlingsbordet är medlemmar av exekutivkommittén, som enligt artikel 6 i den japanska fackföreningslagen har legitima befogenheter att förhandla. Men deras befogenheter är begränsade till “förhandlingsrätt” och är inte nödvändigtvis lika med “slutgiltig uppgörelserätt”.

I många fackföreningar är det enligt fackföreningens stadgar den högsta beslutsfattande instansen, kongressen, som har den slutgiltiga rätten att godkänna ett kollektivavtal som förhandlats fram med arbetsgivaren. Detta är en demokratisk kontrollmekanism för att förhindra att förhandlare gör kompromisser som strider mot medlemmarnas samlade intressen. Denna struktur kan ha en stor inverkan på företagets förhandlingsstrategi. Även om en preliminär överenskommelse nås med exekutivkommittén, finns det alltid en risk att detta avtal senare avslås genom omröstning av medlemmarna vid kongressen. Därför är det klokt för företagets förhandlare att under förhandlingsprocessen verifiera fackföreningens interna godkännandeprocess och ta hänsyn till denna godkännanderisk när de utformar sin förhandlingsstrategi.

Den juridiska strukturen och praxisen för Union Shop-avtal i Japan

Union Shop-avtal är ett system som används för att stärka fackföreningarnas organisationskraft inom arbetsrelationerna i Japan. Dessa avtal innebär i praktiken en skyldighet för anställda att ansluta sig till en specifik fackförening, och att förstå deras juridiska kraft och begränsningar är av yttersta vikt för företags personal- och arbetsrättsliga hantering.

Enligt artikel 7, punkt 1 i den japanska lagen om arbetsföreningar (Japanese Trade Union Law) är det i princip förbjudet att behandla arbetstagare ogynnsamt, såsom genom uppsägning, på grund av att de inte är medlemmar i en fackförening eller väljer att lämna en sådan, vilket betraktas som en “orättvis arbetspraxis”. Dock finns det ett viktigt undantag i samma punkt, som inte hindrar att ett arbetsavtal som ställer krav på medlemskap i en fackförening för arbetstagare anställda vid en specifik arbetsplats, där fackföreningen representerar en majoritet av arbetstagarna, ingås. Detta är den juridiska grunden för Union Shop-avtal.

Det viktigaste kravet för giltigheten av ett Union Shop-avtal är “majoritetsrepresentationskravet”. Ett Union Shop-avtal kan endast ingås av en fackförening som organiserar en majoritet av arbetstagarna på arbetsplatsen (en majoritetsfackförening). Om fackföreningen vid tidpunkten för avtalets ingående representerar en majoritet men senare faller under majoritetsgränsen på grund av att medlemmar lämnar, förlorar Union Shop-avtalet automatiskt sin kraft. I detta fall upphör företagets skyldighet att säga upp anställda som inte är medlemmar i fackföreningen.

Även om ett företag blir ombedd att ingå ett Union Shop-avtal av en fackförening, behöver det inte nödvändigtvis komma överens om det mest strikta innehållet. Genom förhandlingar är det möjligt att ingå en mer flexibel form av avtal som behåller företagets beslutningsfrihet. Två vanliga typer som ses i praktiken är följande:

Den ena kallas “bakdörrsunionen” (尻抜けユニオン). I detta avtal fastställs det att personer som lämnar eller utesluts från fackföreningen “i princip” ska sägas upp, men det slutliga beslutet om uppsägning överlåts till samråd mellan företaget och fackföreningen, vilket bevarar företagets beslutningsrätt.

Den andra är “deklarationsunionen” (宣言ユニオン). Här begränsas avtalet till att deklarera att “anställda måste vara medlemmar i fackföreningen”, utan att fastställa någon skyldighet att säga upp icke-medlemmar, vilket är den svagaste formen av avtal.

För att tydliggöra skillnaderna mellan Union Shop-avtalet och andra relaterade system, organiserar vi informationen i följande tabell. Dessa system används internationellt, men deras giltighet varierar enligt japansk lag.

Som jämförelsen visar är det kraftfulla Closed Shop-systemet, där medlemskap i en fackförening är ett krav vid anställning, i princip inte tillåtet i Japan. Å andra sidan är Union Shop-systemet giltigt endast under strikta förutsättningar, såsom majoritetsrepresentation. Företag som överväger att ingå ett Union Shop-avtal måste noggrant förstå dessa juridiska krav och praktiska alternativ för att kunna fatta välgrundade beslut som passar deras specifika arbetsrelationer.

Viktiga rättsfall gällande union shop-avtal under japansk arbetsrätt

Union shop-avtal ger fackföreningar en stark organisatorisk grund, men har också en kraftfull effekt på enskilda arbetares anställning, vilket har lett till många rättsliga tvister. Japans högsta domstol har genom en serie domar klargjort att det finns juridiska gränser för union shop-avtalets effekt. Dessa rättsfall är avgörande för att förstå de juridiska riskerna när företag genomför uppsägningar baserade på sådana avtal.

För det första finns det rättsfall som rör uppsägningens giltighet när en arbetstagare ogiltigt utesluts från facket. I fallet med Japan Salt Manufacturing (dom av Japans högsta domstol den 25 april 1975 (1975)), fastslog högsta domstolen att om en fackförening ogiltigt utesluter en medlem, är en arbetsgivares uppsägning av arbetstagaren baserad på detta ogiltiga uteslutande ett missbruk av uppsägningsrätten och därmed ogiltig. Domen är en viktig varning till företag. Företag kan inte bara agera som en “exekveringsmekanism” som följer fackföreningens krav på uppsägning baserat på union shop-avtalet. Innan en uppsägning genomförs bör företaget ha en juridisk skyldighet att undersöka och bekräfta att fackföreningens uteslutningsförfarande har genomförts korrekt enligt stadgarna och att det finns rimliga skäl för uteslutningen. Om företaget försummar detta och genomför en uppsägning baserad på ett orättvist uteslutande, kan uppsägningen förklaras ogiltig och företaget kan hållas juridiskt ansvarigt gentemot den anställde.

För det andra finns det viktiga rättsfall som rör uppsägningens giltighet när en arbetstagare går med i en annan fackförening. I fallet med Mitsui Warehouse Port Transport (dom av Japans högsta domstol den 14 december 1989 (1989)), fastslog högsta domstolen att en arbetsgivare inte är skyldig att säga upp en arbetstagare som lämnar en majoritetsfackförening och omedelbart går med i en minoritetsfackförening eller bildar en ny fackförening. Högsta domstolen ansåg att syftet med union shop-avtalet är att upprätthålla och stärka fackföreningens sammanhållning, men det får inte erkännas på bekostnad av att kränka arbetstagarnas mer grundläggande rättighet att välja fackförening. Därför är en uppsägningsbegäran mot en arbetstagare som upprätthåller sin solidaritet genom att gå med i en annan fackförening, trots att de lämnat majoritetsfackföreningen, ogiltig enligt artikel 90 i Japans civilrätt, som strider mot allmän ordning och goda seder.

Dessa rättsfall är extremt viktiga för att klargöra gränserna för union shop-avtalets effekt. Avtalet kan uppmuntra arbetstagare som inte är medlemmar i någon fackförening att gå med i majoritetsfackföreningen, men det har inte effekten att hindra friheten att byta från en fackförening till en annan. Speciellt när det finns flera fackföreningar inom ett företag, spelar dessa rättsfall en roll i att juridiskt skydda minoritetsfackföreningarnas existens.

Det gemensamma i dessa två högsta domstolsbeslut är att domstolen noggrant väger union shop-avtalets kontraktuella effekt mot arbetstagarnas grundläggande rättigheter (rätten till korrekt förfarande och rätten till solidaritet och frihet att välja fackförening). Denna rättsliga hållning antyder för företagsledare att ett union shop-avtal inte är en automatisk uppsägningsmekanism. Uppsägningar baserade på avtalet kan alltid bli föremål för efterföljande rättslig granskning och innebär en hög juridisk risk. Därför är det avgörande att alltid söka råd från en specialist inom juridik innan man överväger en sådan uppsägning.

Sammanfattning

Organisationen och driften av fackföreningar inom det japanska arbetsrättsliga systemet regleras av en detaljerad rättslig ram som respekterar fackföreningarnas självständighet samtidigt som den garanterar att deras verksamhet bedrivs på ett demokratiskt och rättvist sätt. Ur ett företagsledningsperspektiv är det grundläggande att korrekt förstå de rättsliga kraven för fackföreningars rättsliga skydd, principerna om demokratisk drift som bör fastställas i fackföreningens stadgar, samt den kraftfulla effekten och de rättsliga gränserna för system som union shop-avtal, för att bygga en stabil och konstruktiv relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna rättsliga kunskap fungerar som en kompass för att undvika rättsliga risker och fatta lämpliga affärsbeslut när det gäller att hantera kollektiva förhandlingar, ingå arbetsavtal och fatta beslut om personal och arbetsrätt.

Monolith Law Office har en omfattande erfarenhet av att tillhandahålla rättstjänster till ett stort antal inhemska och internationella klientföretag i komplexa frågor relaterade till japansk arbetsrätt. Vår byrå har flera advokater som, förutom att vara kvalificerade i Japan, även har kvalifikationer som advokater i andra länder och är engelsktalande, vilket gör det möjligt för oss att hantera en mängd olika arbetsrättsliga frågor som uppstår i en internationell affärsmiljö. Vi erbjuder all rättslig support relaterad till organisation och drift av fackföreningar, hantering av kollektiva förhandlingar, granskning av arbetsavtal och andra frågor som rör detta tema.