Anställningsjämlikhet i japansk arbetsrätt: Företags juridiska skyldigheter gällande kön och personer med funktionsnedsättning

I modern företagsledning utgör efterlevnaden av compliance en grundläggande faktor för att upprätthålla affärsverksamhetens hållbarhet och företagets värde. Detta är särskilt viktigt för företag som bedriver verksamhet globalt, där en djupgående förståelse för de rättsliga systemen i de länder där de är verksamma, särskilt arbetsrätten, är avgörande. Japans arbetsrättsliga system betonar säkerställandet av jämlikhet i anställning som en viktig pelare och ställer strikta krav på företagen. Att korrekt förstå dessa juridiska skyldigheter och reflektera dem i personal- och arbetsrättslig förvaltning är inte bara avgörande för att undvika rättsliga konflikter, utan också för att skapa en arbetsmiljö där en mångfald av talanger kan blomstra och därigenom öka företagets konkurrenskraft. I denna artikel fokuserar vi på kärnaspekterna av anställningsjämlikhet enligt japansk arbetsrätt, nämligen jämställdhet mellan könen och eliminering av diskriminering av personer med funktionsnedsättning. Vi kommer specifikt att behandla fyra huvudteman: principen om lika lön för män och kvinnor enligt Japans arbetsstandardlag, den omfattande jämställdheten av anställningsmöjligheter enligt Japans lag om lika anställningsmöjligheter för män och kvinnor, förbudet mot diskriminerande behandling och skyldigheten att tillhandahålla rimliga anpassningar enligt Japans lag om främjande av anställning av personer med funktionsnedsättning. Vi kommer att detaljerat förklara de juridiska skyldigheter som företagsledare och juridiska ansvariga i Japan bör följa, baserat på relevanta lagar och rättsfall.

Principen om lika lön för män och kvinnor enligt japansk arbetsrätt

Rättslig grund: Artikel 4 i den japanska arbetsstandardlagen

I det japanska rättssystemet är den mest grundläggande bestämmelsen som garanterar lika lön mellan män och kvinnor artikel 4 i den japanska arbetsstandardlagen. Denna lag reglerar de grundläggande arbetsvillkoren för arbetstagare och stadgar tydligt att “arbetsgivaren inte får diskriminera mot kvinnor när det gäller löner på grund av att arbetstagaren är kvinna.” Denna bestämmelse är en konkretisering av principen om “jämlikhet inför lagen” som garanteras av artikel 14 i den japanska konstitutionen, särskilt inom anställningsområdet och specifikt när det gäller löner. Syftet är att korrigera den historiskt existerande löneskillnaden mellan män och kvinnor och att förbättra den ekonomiska ställningen för kvinnliga arbetstagare.

Omfattningen av “diskriminerande behandling”

Den “lön” som omfattas av förbudet mot “diskriminerande behandling” enligt artikel 4 i den japanska arbetsstandardlagen är omfattande. Enligt artikel 11 i samma lag inkluderas inte bara grundlön utan även bonusar, olika tillägg (såsom familje- och bostadstillägg) och allt annat som arbetsgivaren betalar arbetstagaren som ersättning för arbete, oavsett benämning.

“Diskriminerande behandling” innebär inte bara att behandla kvinnliga arbetstagare sämre jämfört med manliga arbetstagare, utan även att behandla dem fördelaktigt. Lagens syfte är att förbjuda alla skillnader baserade på kön. Principen förbjuder dock inte alla löneskillnader. Löneskillnader som är baserade på rimliga skäl såsom arbetsuppgifter, färdigheter, effektivitet, erfarenhet och anställningstid omfattas inte av det diskrimineringsförbud som artikel 4 stadgar. Det som är förbjudet är att enbart eller avgörande basera löneskillnader på att arbetstagaren är kvinna.

Analys av rättsfall: Iwate Bank-fallet

För att förstå hur principen om lika lön för män och kvinnor faktiskt tillämpas är Iwate Bank-fallet (dom av Sendai High Court den 10 januari 1992) ett viktigt rättsfall.

I detta fall ifrågasattes bankens lönesystem. Banken hade betalat familjetillägg till “anställda som var hushållshuvuden”, men när både en man och en kvinna arbetade på banken betraktades mannen som hushållshuvud oavsett hans inkomst, och kvinnan, som var anställd på banken, fick inget tillägg. Banken hävdade att detta baserades på ett könsoberoende kriterium om huruvida någon var hushållshuvud eller inte. Domstolen fann dock att tillämpningen av kriteriet “hushållshuvud” i praktiken ledde till att kvinnliga anställda behandlades sämre på grund av sitt kön och att detta strider mot artikel 4 i den japanska arbetsstandardlagen.

Denna dom ger viktiga insikter för företag som hanterar personal och arbetsförhållanden. Även om interna regler och policyer kan verka könsneutrala till formen, om deras tillämpning och faktiska effekter leder till nackdelar för ett visst kön, kan de bedömas som olaglig diskriminering. Företag måste noggrant överväga inte bara formuleringen av sina lönesystem och kriterier för tillägg, utan också vilka faktiska effekter de har, och se till att oavsiktlig diskriminering inte uppstår.

Säkerställande av jämlika möjligheter och behandling mellan könen under japansk lag

Rättslig grund: Japans lag om lika anställningsmöjligheter för män och kvinnor

Den centrala lagen som säkerställer jämställdhet mellan män och kvinnor i alla aspekter av anställningshantering, utöver löner, är “Lagen om säkerställande av lika möjligheter och behandling för män och kvinnor i anställning”, allmänt känd som Japans lag om lika anställningsmöjligheter för män och kvinnor. Denna lag förbjuder diskriminering på grund av kön i alla faser av anställning, från rekrytering och anställning till uppsägning och avskedande.

Förbud mot direkt diskriminering

Artikel 5 och 6 i den japanska lagen om lika anställningsmöjligheter för män och kvinnor förbjuder uttryckligen diskriminerande behandling baserad direkt på kön. De specifika handlingar som är förbjudna är detaljerat exemplifierade i riktlinjer från Japans ministerium för hälsa, arbete och välfärd, och företag måste strikt undvika dessa handlingar.

I rekryterings- och anställningsprocessen är det förbjudet att utesluta ett kön från att söka en position (exempel: “endast män sökes för försäljningspositioner”), att ha olika anställningsvillkor för män och kvinnor (exempel: att kräva att endast kvinnor ska vara ogifta), eller att endast fråga kvinnor om deras planer på äktenskap eller barnafödande under anställningsintervjuer.

När det gäller placering, befordran och utbildning är det typiska överträdelser att begränsa placeringen i vissa tjänster (exempel: kärnverksamhetsroller) enbart till män, att ha olika kriterier för befordran mellan könen, eller att inte ge ena könet möjligheter att delta i ledarskapsutbildningar.

Även inom välfärdsförmåner är det inte tillåtet att sätta olika villkor för män och kvinnor, såsom i fråga om bostadslån eller lån för levnadskostnader.

Ytterligare är det strikt förbjudet att diskriminera baserat på kön i situationer som rör avslutandet av anställningsförhållandet, såsom uppmuntran till avgång, pensionsålder, uppsägning eller förnyelse av arbetskontrakt. Till exempel är det olagligt att enbart rikta avgångsuppmuntran mot kvinnor vid rationalisering av verksamheten eller att sätta olika pensionsåldrar för män och kvinnor. Tidigare fanns det en praxis att sätta olika pensionsåldrar för män och kvinnor, men domstolarna har bedömt att sådan diskriminering är i strid med allmän ordning och goda seder enligt artikel 90 i den japanska civilrätten och därmed ogiltig (till exempel Högsta domstolens dom den 12 mars 1979 (1979)).

Förbud mot indirekt diskriminering enligt japansk lag

Den japanska lagen om lika anställningsmöjligheter för män och kvinnor förbjuder inte bara direkt diskriminering utan även den mer subtila formen av diskriminering som kallas “indirekt diskriminering”. Indirekt diskriminering, som definieras i artikel 7 i den japanska lagen om lika anställningsmöjligheter för män och kvinnor, är åtgärder som, trots att de inte explicit baseras på kön, resulterar i en betydande nackdel för ett kön och saknar ett rimligt skäl. Denna bestämmelse är unik i sitt fokus på “effekten” av en policy snarare än avsikten bakom den, oavsett om den är diskriminerande eller inte.  

För närvarande har arbets- och välfärdsministeriets förordningar specifikt identifierat följande tre åtgärder som potentiellt kan utgöra indirekt diskriminering:  

1. Att ställa krav på längd, vikt eller fysisk styrka vid rekrytering av arbetstagare.
2. Att kräva att arbetstagare som rekryteras, befordras eller byter yrkeskategori ska kunna acceptera omplacering som innebär flytt.
3. Att ha krav på erfarenhet av omplacering vid befordran av arbetstagare.

Tänk dig ett företag som verkar nationellt och som ställer kravet på “erfarenhet av omplacering som innebär flytt” för befordran till en ledande position. Detta krav är formellt sett inte baserat på kön. Men eftersom kvinnor ofta bär ett större ansvar för barnomsorg och vård i hemmet, kan det vara svårare för dem än för män att uppfylla detta krav. Om företaget inte kan bevisa att erfarenhet av omplacering objektivt sett är absolut nödvändigt för att utföra arbetet på ledningsnivå, kan detta krav anses vara olaglig indirekt diskriminering. På detta sätt krävs det av företag att de ständigt omvärderar även de personalpolitiska riktlinjer som traditionellt har ansetts vara självklara, med avseende på deras rimlighet och den ojämna påverkan de har på olika kön.

Förbud mot nackdelaktig behandling på grund av äktenskap, graviditet, förlossning med mera

Den japanska lagen om lika anställningsmöjligheter för män och kvinnor (Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) ger kraftfullt skydd mot nackdelaktig behandling som särskilt kvinnliga arbetstagare kan ställas inför på grund av äktenskap, graviditet, förlossning och liknande, enligt artikel 9. Specifikt är det förbjudet att avskeda eller på annat sätt behandla en kvinnlig arbetstagare nackdelaktigt på grund av att hon har gift sig, blivit gravid, fött barn eller tagit ut lagstadgad ledighet före och efter förlossningen.  

Med “nackdelaktig behandling” avses inte bara avskedande utan även degradering, lönesänkning, ogynnsam omplacering eller att inte förnya ett kontrakt (uppsägning).  

Särskilt värt att notera är bestämmelserna om avskedande av kvinnliga arbetstagare som är gravida eller som inte har passerat ett år efter förlossningen. Sådana avskedanden anses ogiltiga om inte arbetsgivaren kan bevisa att avskedandet inte grundar sig på graviditet eller förlossning. Detta innebär att bevisbördan flyttas till arbetsgivaren, vilket är en mycket strikt reglering. När ett företag avskedar en kvinnlig arbetstagare under denna period krävs det att de kan bevisa, med objektiva bevis, att avskedandet inte har något samband med graviditet eller liknande.  

Förbud mot diskriminerande behandling av personer med funktionsnedsättning

Rättslig grund: Japans lag om främjande av anställning för personer med funktionsnedsättning

Den grundläggande lagen som säkerställer jämlikhet i anställning för personer med funktionsnedsättningar är “Lagen om främjande av anställning av personer med funktionsnedsättning”, det vill säga Japans lag om främjande av anställning för personer med funktionsnedsättning. En lagändring från 2013 innebar att från och med den 1 april 2016 (Heisei 28) blev det en laglig skyldighet för arbetsgivare att förbjuda diskriminering på grund av funktionsnedsättning inom anställningsområdet.

Denna lag förbjuder diskriminering i rekrytering och anställning enligt artikel 34, och diskriminering i beslut om löner, genomförande av utbildning och träning, användning av välfärdsfaciliteter och andra behandlingar enligt artikel 35. Dessa bestämmelser gäller för alla arbetsgivare oavsett storlek på arbetsplatsen eller bransch.

Specifika exempel på förbjuden diskriminerande behandling

Den “diskriminerande behandling” som lagen förbjuder innebär att utan giltig anledning, enbart på grund av funktionsnedsättning, beröva någon möjligheten till anställning eller att fastställa ogynnsamma arbetsvillkor. Specifikt innebär detta att det är förbjudet att vid rekrytering och anställning avvisa en ansökan enbart på grund av funktionsnedsättning eller att ställa krav på förmågor som inte är nödvändiga för att utföra arbetet (till exempel att kräva körkort från en rullstolsanvändare som söker ett kontorsjobb), vilket i slutändan utesluter personer med funktionsnedsättning.

Efter anställning är det en tydlig diskriminerande behandling att, jämfört med arbetstagare utan funktionsnedsättning som utför samma arbete, fastställa en lägre lön enbart på grund av funktionsnedsättning eller att generellt utesluta från möjligheter till löneökning och befordran. Det är också förbjudet att utan att ta hänsyn till personens förmågor eller lämplighet enbart placera dem i assistentuppgifter eller att inte ge dem samma möjligheter till utbildning och träning som andra anställda får.

Åtgärder för att aktivt anställa personer med funktionsnedsättning, såsom att endast rikta jobbannonser till personer med funktionsnedsättning, är dock tillåtna som “positiva åtgärder” i syfte att rätta till diskriminering och betraktas inte som diskriminering som förbjuds av lagen.

Skyldigheten att tillhandahålla rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning enligt japansk lag

Definitionen och skyldigheten att tillhandahålla ‘rimliga anpassningar’ under japansk lag

I Japan går lagen om främjande av anställning för personer med funktionsnedsättning utöver den passiva skyldigheten att inte diskriminera (en skyldighet att inte agera) och inför en mer aktiv skyldighet (en skyldighet att agera) för företag. Detta är skyldigheten att tillhandahålla ‘rimliga anpassningar’, som fastställs i artikel 36-2.

‘Rimliga anpassningar’ avser de nödvändiga och rimliga förändringar eller justeringar som en arbetsgivare måste göra för att arbetstagare med funktionsnedsättning ska kunna få lika möjligheter och effektivt utnyttja sina förmågor, anpassade efter varje individs specifika funktionsnedsättning och situation. Detta är konkreta åtgärder för att avlägsna hinder (barriärer) på arbetsplatsen som uppstår på grund av funktionsnedsättning.

De anpassningar som bör tillhandahållas varierar brett. Exempel på sådana anpassningar inkluderar:

• Fysisk miljöanpassning: Justera höjden på skrivbord för rullstolsanvändare, ta bort hinder i korridorer, installera ramper.
• Kommunikationsanpassning: Införa skärmläsare för arbetstagare med synnedsättning, använda skriftlig kommunikation eller teckenspråkstolkning under möten med arbetstagare som har hörselnedsättning.
• Flexibel ändring av regler och rutiner: Skapa lättförståeliga arbetsmanualer med bilder och illustrationer för arbetstagare med psykiska eller utvecklingsmässiga funktionsnedsättningar, tillåta flexibla arbetstider för sjukhusbesök, tillhandahålla en tyst viloplats för att lindra sensorisk överkänslighet.

Undantag för skyldigheter: “Överdriven börda”

Skyldigheten att tillhandahålla rimliga anpassningar är inte obegränsad. Enligt lagen finns det ingen skyldighet att tillhandahålla sådana anpassningar om de skulle innebära en “överdriven börda” för arbetsgivaren.

Vad som utgör en “överdriven börda” bedöms objektivt från fall till fall genom att ta hänsyn till följande faktorer:

• Effekten på verksamheten (om produktionen eller tjänsteleveransen påverkas avsevärt)
• Genomförbarheten (fysiska och tekniska begränsningar, personal- och organisatoriska begränsningar)
• Kostnadens och bördans omfattning i förhållande till företagets finansiella situation
• Företagets storlek
• Tillgången på offentligt stöd (subventioner etc.) för att genomföra åtgärden

Det är mycket viktigt att förstå att även om en arbetsgivare bedömer att en specifik anpassning som en arbetstagare med funktionsnedsättning begär utgör en “överdriven börda”, så upphör inte företagets skyldigheter där. I sådana fall måste företaget förklara för personen varför anpassningen inte kan tillhandahållas och diskutera noggrant om det finns andra möjliga anpassningar som kan vara mindre betungande. Denna process av “konstruktiv dialog” är i sig en del av de skyldigheter som lagen kräver. Om ett företag ensidigt vägrar att tillhandahålla anpassningen och försummar denna dialogprocess, kan det i sig betraktas som en brist på att uppfylla sina lagliga skyldigheter. Därför måste företag, när de får en begäran om anpassningar, uppriktigt engagera sig i dialog och söka efter lösningar genom en väl etablerad intern process.

Jämförelse av förbud mot diskriminering och skyldigheten att tillhandahålla rimliga anpassningar

De två huvudsakliga juridiska skyldigheterna för företag i samband med anställning av personer med funktionsnedsättning, “förbud mot diskriminerande behandling” och “skyldigheten att tillhandahålla rimliga anpassningar”, är nära relaterade men skiljer sig i sin natur. Att förstå denna skillnad korrekt är avgörande för att bygga upp ett lämpligt compliance-system.

Som tabellen visar, kräver “förbud mot diskriminering” att alla människor, oavsett funktionsnedsättning, placeras vid samma startlinje. Å andra sidan kräver “skyldigheten att tillhandahålla rimliga anpassningar” att individuellt stöd ges, som att installera en ramp, när det är svårt att ens stå vid startlinjen, för att göra det möjligt att delta i tävlingen. Företag kan endast uppnå den verkliga anställningsjämlikhet som lagen kräver genom att uppfylla båda dessa skyldigheter.

Sammanfattning

Som vi har översiktat i denna artikel, pålägger japansk arbetsrätt företag en rad juridiska skyldigheter för att säkerställa jämlikhet i anställning. Principen om lika lön för män och kvinnor enligt den japanska arbetsstandardlagen, det omfattande förbudet mot direkt och indirekt diskriminering enligt Japans lag om lika anställningsmöjligheter för män och kvinnor, samt det dubbla kravet på förbud mot diskriminering och tillhandahållande av rimliga anpassningar enligt Japans lag om främjande av anställning av personer med funktionsnedsättning, är alla viktiga efterlevnadsfrågor som inte kan ignoreras i modern företagsledning. Att följa dessa lagar är inte bara en fråga om att hantera juridiska risker, utan också en grund för att skapa en rättvis och produktiv arbetsmiljö där människor med olika bakgrunder kan utnyttja sin fulla potential.

Vår byrå, Monolith Law Office, har en gedigen erfarenhet av att ge råd till ett stort antal inhemska och internationella klienter om de komplexa juridiska frågor som beskrivs i denna artikel. Vår byrå har flera advokater som talar engelska, inklusive de med utländska advokatbehörigheter, vilket gör det möjligt för oss att erbjuda smidigt och professionellt stöd när globala företag hanterar de komplexa kraven i japansk arbetsrätt. Vi är fullt utrustade för att stödja er med att verifiera lagligheten i er personalpolitik, hantera individuella anställningsfrågor och minska juridiska risker i Japan.