Vilka är fallen när det blir olagligt att värva anställda?

Att headhunta innebär att erbjuda en utmärkt anställd från ett annat företag bättre villkor än deras nuvarande lön och förmåner för att uppmuntra dem att byta jobb, vilket är en legitim affärsaktivitet.

En anställds beslut att byta jobb av egen fri vilja faller under “friheten att välja yrke”, vilket är skyddat av artikel 22 i den japanska konstitutionen (Japanska konstitutionen), och är inte ett problem.

Men beroende på metoderna och processen för headhunting kan det leda till krav på skadestånd.

Även om de flesta fall av skadeståndskrav riktas mot individer som faktiskt har headhuntat, finns det också fall där företag kan kräva skadestånd.

I IT-sektorn och liknande områden är det vanligt att se konkurrerande företag headhunta ingenjörer. Men kan ett företag som har förlorat en värdefull anställd genom headhunting, hävda att headhunting är olagligt och kräva skadestånd från det andra företaget?

I den här artikeln kommer vi att gå igenom detaljerna kring potentiellt olaglig headhunting av anställda.

De tre stora mönstren av “headhunting”

Det finns i stort sett tre mönster av headhunting.

1. En nuvarande styrelsemedlem eller anställd rekryterar andra anställda till företaget de planerar att byta till
2. En styrelsemedlem eller anställd som har bytt jobb headhuntar sina egna anställda
3. Ett annat företag headhuntar dina anställda

I det första fallet, eftersom det är en “individ”, dvs. en styrelsemedlem eller anställd, som headhuntar, kommer företaget de planerar att byta till endast att hållas ansvarigt om de konspirerar med den anställde eller styrelsemedlemmen för att headhunta.

De andra två fallen, 【2.】 och 【3.】, är lika i det att de båda involverar headhunting av “andra företag”, men i fallet med 【2.】, är det viktigt vilket slags avtal den anställde eller styrelsemedlemmen som har bytt jobb hade med sitt företag, utöver metoden för headhunting.

Om headhuntingförhandlingarna lyckas och den person som blir headhuntad är nöjd, blir det en framgång. Företaget som tar emot den headhuntade personen kan få en utmärkt omedelbar resurs, och för den headhuntade personen blir det möjligt att arbeta på ett företag med bättre villkor.

Vad är olaglig rekrytering?

Olaglig rekrytering och skadeståndsansvar

Det är möjligt att begära skadestånd om rekryteringshandlingen har en “olaglighet”. Med “olaglig rekrytering” menas rekrytering som överträder social anständighet och utförs på ett extremt förrädiskt sätt.

Förräderi innebär att bryta mot förtroende eller löften.

Med andra ord, rekrytering som överträder allmänna sociala normer och bryter mot förtroende eller löften anses vara olaglig.

För att begära skadestånd måste företaget bevisa att rekryteringen var olaglig och att kränkningen av företagets rättigheter eller intressen där anställda tillhörde var på grund av denna rekrytering.

Dessutom, även om rekryteringen är olaglig, kan du begära skadestånd om rekryteringen är förbjuden enligt bestämmelserna om konkurrensförbud (som kommer att beskrivas senare) i arbetsreglerna eller om du har ingått en särskild överenskommelse.

Japanska civilrätten artikel 709 (Skadestånd för olagliga handlingar)
Den som avsiktligt eller genom vårdslöshet kränker andras rättigheter eller intressen som skyddas enligt lag, har ansvar att ersätta den skada som uppstått på grund av detta.

Hur bedöms olaglighet?

Om rekryteringen är olaglig eller inte bedöms övergripande med hänsyn till följande fyra punkter enligt prejudikat (Tokyo District Court, 25 februari 1991 (Heisei 3)).

1. Den anställdes ställning inom företaget
2. Behandling och antal inom företaget
3. Effekten av den anställdes jobbbyte på företaget
4. Metoden som användes för att uppmuntra till jobbbyte (om det finns en förvarning om avgångstid, sekretess, planering, etc.)

Rekryteringshandlingar som har pekats ut som olagliga för att de överträder social anständighet och utförs på ett extremt förrädiskt sätt inkluderar följande:

1. Planerade och genomförde rekrytering av anställda i hemlighet från företaget
2. Lät ett stort antal anställda byta jobb utan förvarning, vilket stör företagets verksamhet
3. Övertalade anställda att byta till ett konkurrerande företag i ett hotellrum
4. Överförde falsk information till anställda, såsom att företaget skulle gå i konkurs, och hindrade dem från att fatta beslut på egen hand
5. Tillhandahöll pengar etc. för att uppmuntra till jobbbyte till ett konkurrerande företag
6. Lät anställda byta jobb utan att uttrycka sin avgång eller överlämna sina arbetsuppgifter

Konkurrensförbud och rekrytering

Vad är ett konkurrensförbud?

En konkurrensförbudsklausul innebär att en anställd inte får “byta jobb till en konkurrerande företag” eller “starta ett konkurrerande företag”. Det kan också inkludera rekrytering av anställda från konkurrerande företag.

Detta åtagande fastställs vanligtvis genom ett löfte vid anställningstillfället eller genom en särskild klausul i arbetsreglerna som förbjuder konkurrens.

Syftet med konkurrensförbudsklausulen är att skydda företagets intressen. Här innefattar “intressen” inte bara företagshemligheter enligt den japanska lagen om förhindrande av illojal konkurrens, utan det är också troligt att det inkluderar tekniska hemligheter och affärskunskap.

Intern data med hög sekretess inkluderar personuppgifter som kundinformation, och det är viktigt att skydda denna information ur ett integritetsperspektiv.

Mer information om “konkurrensförbud” i anställningsavtal finns i följande artikel.

Relaterad artikel: Konkurrensförbud i anställningsavtal[ja]Kan man förbjuda att byta jobb till konkurrerande företag?

Olaglig rekrytering och skadeståndsanspråk

Jobberbjudanden från anställda som fortfarande är anställda

Om en anställd som fortfarande är anställd försöker rekrytera andra anställda, är det inte ett problem om det ligger inom ramen för vanliga “jobberbjudanden”.

Men eftersom anställda har en “skyldighet till lojalitet” i sina anställningsavtal, vilket innebär att de inte får skada företagets legitima intressen på ett orättvist sätt, kan det finnas möjlighet att kräva skadestånd för brott mot skyldigheten till lojalitet om en anställd som fortfarande är anställd gör en olaglig rekrytering.

Samtidigt kan det finnas möjlighet att kräva skadestånd för olagliga handlingar mot företaget som konspirerade med den anställde för att rekrytera.

Om den anställde som gjorde rekryteringen är en styrelseledamot, kan det också finnas en risk att bli ifrågasatt för brott mot skyldigheten till lojalitet.

Detta beror på att styrelseledamöter, som har ansvar för företagets ledning, har en “skyldighet att undvika konkurrens” utöver skyldigheten att skydda företagets legitima intressen utan att söka egna intressen.

Rekrytering av tidigare anställda som har bytt jobb

Rekrytering av tidigare anställda som har bytt jobb är i grunden samma som rekrytering från andra företag, eftersom det inte finns någon “skyldighet till lojalitet” i anställningsavtalet.

I detta fall bestäms möjligheten att kräva skadestånd mot företaget som gjorde rekryteringen baserat på om det finns “olaglighet”.

Men om det finns en särskild klausul om “skyldighet att undvika konkurrens” efter avgång i arbetsreglerna, kan rekryteringshandlingar ha en natur som liknar konkurrenshandlingar, och det kan finnas en möjlighet att hållas ansvarig för brott mot skyldigheten att undvika konkurrens av den tidigare anställde.

Rekrytering av tidigare styrelseledamöter som har bytt jobb

Även om skyldigheten att undvika konkurrens enligt bolagslagen inte gäller för styrelseledamöter som har bytt jobb, kan det finnas fall där de kan bli föremål för skadeståndsanspråk för rekrytering till konkurrerande företag om de har lovat att inte utföra konkurrerande handlingar i avtalet med företaget.

Samtidigt kan det finnas möjlighet att kräva skadestånd för olagliga handlingar mot företaget där den tidigare styrelseledamoten är anställd, och naturligtvis gäller samma sak om de gör en olaglig rekrytering.

Rekrytering av andra företag

Om ett företag rekryterar anställda från ett annat företag, beror möjligheten att kräva skadestånd på om det finns “olaglighet”. Men i de flesta fall kan rekrytering av “andra företag”, som inte har något kontraktsförhållande, inte sägas vara olagligt.

Å andra sidan, “headhunting”, som ofta hörs, skiljer sig något från rekrytering i den meningen att det finns en mellanhand och att ledningen är målet för anställning, men eftersom det är en handling som utförs i viss utsträckning allmänt i samhället, är det i princip inte olagligt.

Men om metoden för headhunting avviker från social acceptans och orsakar stor skada för företaget som blir headhuntat, kan det finnas fall där skadestånd kan krävas undantagsvis enligt artikel 709 i civilrätten.

Skadestånd vid headhunting

Om en anställd vid ditt företag byter jobb på grund av olaglig headhunting, kan du då begära skadestånd från den anställde som bytte jobb?

Tyvärr är svaret i princip nej. Detta beror på att jobbbyte ingår i den yrkesfrihet som garanteras av konstitutionen.

Även mot det företag som utförde headhuntingen kan du i princip inte begära skadestånd, eftersom rekrytering av personal i företag är en del av fri konkurrens.

Men naturligtvis gäller detta endast om det inte finns någon olaglighet i samband med headhuntingen.

Svårigheten att bevisa förlustbeloppet på grund av headhunting

Om headhunting var olagligt, i vilken utsträckning kan företagets skadestånd erkännas? Denna bedömning kan vara svår. Det är eftersom det är mycket svårt att bedöma företagets skada på grund av att en anställd har blivit headhuntad.

Efter att den headhuntade anställde har avgått, kan företagets prestanda ha minskat, men det finns flera möjliga orsaker till detta, så det är omöjligt att definitivt fastställa ett orsakssamband med headhunting.

Därför kommer det troligen att begränsas till kostnader som minskningen av försäljningen från de kunder som förlorades på grund av headhunting, eller kostnaden för att säkra personal för att ersätta den headhuntade anställde.

Fall där olagligheten i att värva personal har förnekats

Precis som företag har rätt att fritt välja sina anställda, har anställda också rätt att fritt avgå från företaget de tillhör och börja arbeta för ett annat företag.

Även om ett stort antal anställda byter jobb samtidigt och detta orsakar skada för företaget, ändras inte denna princip.

Även om det har argumenterats att rekrytering är olagligt, finns det fall där dess olaglighet har förnekats och inte har varit föremål för skadeståndskrav. Här presenterar vi två rättsfall som referens.

Fallet med Freelance

Fallet med Freelance (Tokyo District Court, 25 november 1994 (Heisei 6)) handlar om ett cykelbudsföretag med cirka 20 kurirer, där 12 kurirer och kontorspersonal avgick på eget initiativ på grund av den orimliga personalpolitiken hos företagsledningen och startade ett nytt företag.

I detta fall erkändes inte någon skyldighet att undvika konkurrens efter avgången, och olagliga handlingar förnekades.

Fallet med Minato Seminar

I fallet med Minato Seminar (Osaka District Court, 5 december 1989 (Heisei 1)), avgick lärare B, som hade en central position på studiegrupp A, och startade en ny studiegrupp C på en närliggande plats. Av de åtta lärarna som arbetade på studiegrupp A, valde fem att på eget initiativ gå med i studiegrupp C i enlighet med lärare B:s plan.

I detta fall, eftersom lärarnas övergång var frivillig, kunde det inte sägas att de hade blivit rekryterade av svaranden, och etableringen av studiegruppen ansågs vara inom ramen för rättvis konkurrens, så olagligheten förnekades.

Sammanfattning: Om du har problem med att hantera rekrytering, rådfråga en advokat

Rekrytering kan ibland orsaka allvarlig skada, till exempel förlusten av utmärkta anställda som du har tagit tid att utbilda, eller försäljningsrepresentanter med kunder. Men om det är olagligt eller om skadestånd är möjligt kan inte avgöras utan att ta hänsyn till olika omständigheter.

Dessutom är det svårt att fastställa i vilken utsträckning skadestånd kan krävas, även om det fanns olagligheter, eftersom rekrytering i princip inte är olagligt.

Om det finns en skadlig rekrytering som påverkar din verksamhet, rekommenderar vi att du snabbt rådfrågar en advokatbyrå med specialiserad juridisk kunskap och rik erfarenhet, och får råd om vilka åtgärder du kan vidta.

Information om åtgärder från vår byrå

Monolith Advokatbyrå är en juridisk byrå med hög expertis inom IT, särskilt internet och lag. På vår byrå skapar och granskar vi kontrakt för en mängd olika ärenden, från företag noterade på Tokyo-börsen till uppstartsföretag. Om du har problem med kontrakt, vänligen se artikeln nedan.

https://monolith.law/contractcreation[ja]