Japonya İş Hukukunda İşçi Statüsünün Belirlenme Kriterleri: Uygulama Kapsamını İnceleyen Yargısal Yaklaşımın Açıklaması

Japonya’daki iş hukuku sistemi, ‘çalışanlara’ kapsamlı bir koruma sağlamaktadır. Ancak, kimin bu ‘çalışan’ statüsüne dahil olduğu sorunu, sadece sözleşmenin adı veya tarafların niyetiyle belirlenmez. Japon mahkemeleri, sözleşmenin biçimine değil, işin gerçek durumuna bakarak ‘çalışanlık’ statüsünü değerlendirir. Bu değerlendirmede hata yapılması durumunda, şirketler beklenmedik hukuki risklerle karşı karşıya kalabilir. Örneğin, bir şirketle hizmet sözleşmesi imzalamış bir kişi, sonradan mahkeme tarafından çalışan olarak kabul edilirse, şirket geçmişe dönük olarak fazla mesai ücretleri ve sosyal güvenlik primleri ödemeye mahkum edilebilir. Bu durum, sadece mali bir yük olmanın ötesinde, özellikle serbest çalışanlar veya bireysel işletmeciler gibi esnek iş gücüne dayanan iş modellerinin temelini sarsabilecek, yönetimsel açıdan ciddi bir risktir. Çünkü, bir kişinin çalışan olarak kabul edilmesi durumunda, Japon İş Kanunu’nun belirlediği çalışma saatleri, mola ve tatil günleri gibi katı düzenlemeler uygulanmaya başlar. Bu makalede, Japon İş Kanunu’nda ‘çalışan’ tanımından başlayarak, mahkemelerin ‘çalışanlık’ statüsünü hangi kriterlere göre değerlendirdiğini ve bu yargısal çerçevenin ayrıntılarını, somut dava örnekleriyle zenginleştirilmiş bir şekilde açıklıyoruz. Bu konu, sadece uyum sorunlarından ibaret değil, aynı zamanda şirketlerin sürdürülebilirliği ile ilgili stratejik bir mesele olarak anlaşılmalıdır.

Japonya’da İş Hukuku Altında ‘İşçi’nin Hukuki Tanımı

Japon iş hukuku sistemi içinde ‘işçi’ tanımı, temelini oluşturan yasaya göre hafif farklılıklar gösterir. Bu farklılıkları anlamak, riskleri doğru bir şekilde değerlendirmek için hayati önem taşır.

Öncelikle, bireysel işçilerin çalışma koşullarının asgari standartlarını belirleyen Japon İş Kanunu, 9. maddesinde ‘işçi’yi ‘meslek türüne bakılmaksızın, bir işletme veya ofiste çalışan ve ücret ödenen kişi’ olarak tanımlar. Bu tanım, işçilerin güvenliğini ve sağlığını sağlamayı amaçlayan Japon İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve asgari ücreti garanti eden Japon Asgari Ücret Kanunu gibi birçok özel iş hukuku yasasında kullanılan temel bir kavramdır. Benzer şekilde, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesi de İş Kanunu ile neredeyse aynı tanımı benimser ve bireysel iş sözleşmesi ilişkilerinde temel koruma hedefini belirler.

Buna karşılık, işçilerin birleşme ve toplu pazarlık haklarını güvence altına alan Japon İşçi Sendikaları Kanunu, koruma kapsamına daha geniş bir yelpazede kişileri dahil eder. Aynı kanunun 3. maddesi, ‘işçi’yi ‘meslek türüne bakılmaksızın, ücret, maaş veya buna benzer gelirlerle geçinen kişi’ olarak tanımlar. Bu tanım, İş Kanunu’nun ‘çalıştırılan kişi’ şartını içermez ve ekonomik olarak başkalarına bağımlı olarak çalışan daha geniş bir kişi grubunu hedef alır.

Bu tanım farklılıkları, önemli hukuki sonuçlar doğurur. Bir kişinin İş Kanunu kapsamında ‘işçi’ olarak kabul edilmemesi ve fazla mesai ücreti talebinin reddedilmesi durumunda bile, daha geniş bir tanıma sahip İşçi Sendikaları Kanunu kapsamında ‘işçi’ olarak kabul edilebilir. Bu durumda, kişi bir işçi sendikası kurma ve şirkete karşı toplu pazarlık talebinde bulunma hakkına sahip olur. Dolayısıyla, şirketler sadece İş Kanunu kapsamındaki riskleri değil, aynı zamanda İşçi Sendikaları Kanunu kapsamındaki riskleri de göz önünde bulundurarak, çift yönlü bir işgücü yönetimi stratejisi geliştirmelidir.

Japonya’da İşçi Statüsünün Yargısal Çerçevesi: Şekilden Ziyade Gerçek Duruma Önem Veren Yaklaşım

Bir sözleşmede ‘hizmet sözleşmesi’ veya ‘taşeronluk sözleşmesi’ olarak açıkça belirtilmiş olsa bile, bu durum tek başına işçi statüsünün reddedilmesini gerektirmez. Japon mahkemeleri, sözleşmenin adı gibi biçimsel unsurlara takılmadan, taraflar arasındaki gerçek ilişkiyi, yani işin gerçek durumunu temel alarak işçi statüsünü değerlendirme konusunda tutarlı bir duruş sergilemektedir. Bu ‘gerçek duruma önem verme’ yaklaşımı, güçlü konumdaki işverenlerin sözleşme biçimlerini kötüye kullanarak iş hukuku kapsamındaki korumalardan haksız yere kaçınmalarını önlemek için hayati bir ilkedir.

Bu değerlendirme çerçevesinin temelini, 1985 yılında eski Çalışma Bakanlığı’nın araştırma grubu tarafından yayımlanan ‘İş Kanunu Araştırma Grubu Raporu’ (bundan sonra ‘Showa 60 (1985) Raporu’ olarak anılacaktır) oluşturmaktadır. Bu rapor, yasal bir metin olmamakla birlikte, sonraki yargı kararlarına ve idari yorumlara büyük etkilerde bulunmuş ve bugüne kadar işçi statüsünün değerlendirilmesinde fiili bir rehber olarak işlev görmüştür.

Showa 60 Raporu, değerlendirme kriterlerini iki ana seviyeye ayırarak düzenlemiştir. Birincisi, değerlendirmenin merkezini oluşturan ‘işveren bağımlılığı’ ile ilgili kriterlerdir. Bu, İş Standartları Kanunu’nun 9. maddesindeki ‘işçi olarak çalışan ve ücret alan kişiler’ ifadesini somutlaştıran bir kavram olup, ‘emir ve denetim altında çalışma’ ve ‘karşılıklı iş gücüne dayalı ücret’ gibi iki yönü kapsamaktadır. İkincisi, bu ana kriterlerle değerlendirme yapmak zor olduğunda, kararı desteklemek için kullanılan tamamlayıcı unsurlardır. Bu istikrarlı yorum çerçevesinin uzun yıllar boyunca sürdürülmüş olması, Japon hukuk sisteminin sık sık yasal değişikliklerden ziyade, yargı kararlarının birikimiyle kademeli yorum gelişimine önem verdiğini göstermektedir. Dolayısıyla, bu tarihi raporun içeriğini anlamak, modern iş anlaşmazlıklarında mahkemelerin kararlarını öngörmek açısından son derece önemlidir.

Japon Hukuku Altında Çalışanın Durumunu Belirleyen Temel Kriter: “Bağımlı Çalışma İlişkisinin” Özel Unsurları

“Bağımlı çalışma ilişkisi”, bir çalışanın statüsünü belirlemede en önemli kavramlardan biridir. Bu, bir kişinin başkasının yönetim ve denetimi altında çalışmasını ve karşılığında ücret almasını içeren bağımlı bir ilişkinin varlığını sorgular. Japon mahkemeleri, bağımlı çalışma ilişkisinin varlığını belirlemek için aşağıdaki birden fazla faktörü bütünsel olarak değerlendirir.

Japonya’da Yönetim Denetimi Altında Çalışma

“Yönetim denetimi altında çalışma”, sadece iş talimatlarını almak anlamına gelmez. Talimatların somutluğu, zorlayıcılık derecesi ve işin yürütülmesindeki takdir yetkisinin kapsamı gibi faktörler çok yönlü olarak incelenir.

İş Taleplerine ve Talimatlara Onay veya Red Özgürlüğü

Sözleşmede iş taleplerini formel olarak reddetme özgürlüğü belirtilmiş olsa bile, pratikte reddedemeyecek bir durumdaysanız, bu yönetim denetimi ilişkisini onaylama yönünde etki yapar. Örneğin, bir talebi reddettiğinizde sonraki işlerin belirgin şekilde azalması veya tamamen kesilmesi gibi dezavantajlar söz konusuysa, bu “özgürlük” sadece ismen var olan bir şey olarak değerlendirilir. Yargı kararlarında, çalışma programına göre görev yapılması emredilen ve izinsiz devamsızlık durumunda cezai yaptırım uygulanan durumlarda, onay veya red özgürlüğünün olmadığı ve işçi statüsünün güçlü bir şekilde kabul edildiği görülmüştür (Tokyo Yüksek Mahkemesi, 2018 yılı 17 Ekim kararı). Diğer yandan, bir sürücünün “işe gelme”, “iletişim (müsaitlik)” ve “izin” seçeneklerini serbestçe seçebildiği ve işi reddetse bile herhangi bir ceza almadığı durumda, onay veya red özgürlüğü kabul edilmiş ve işçi statüsünü reddeden bir faktör olarak değerlendirilmiştir (Osaka Bölge Mahkemesi, 2020 yılı 11 Aralık kararı).

İşin Yürütülmesine İlişkin Yönetim Denetimi

İşin yürütülme yöntemi konusunda ne derece somut talimatlar ve yönetim alındığı da önemli bir değerlendirme unsuru oluşturur. Sadece işin amacı ve teslim tarihinin belirtilmesinin ötesinde, süreç ve yöntemlere kadar detaylı talimatlar varsa, yönetim denetimi ilişkisi güçlenir. Örneğin, bir dil okulunun öğretmeninin, okulun belirlediği ders kitaplarına ve yöntemlere göre öğretim yapması zorunlu kılınmış ve düzenli eğitimlere katılımı zorunlu tutulmuşsa, güçlü bir yönetim denetimi kabul edilmiştir (Nagoya Yüksek Mahkemesi, 2020 yılı 23 Ekim kararı). Diğer yandan, bir üniversitenin yarı zamanlı öğretim görevlisinin, dersin genel çerçevesi dışında, somut ders içeriğinin belirlenmesinin geniş ölçüde öğretim görevlisinin takdirine bırakıldığı durumda, yönetim denetimi ilişkisinin zayıf olduğuna karar verilmiştir (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2022 yılı 28 Mart kararı).

Zamansal ve Mekansal Bağlayıcılık

Çalışılacak yerin ve zamanın belirlenmesi ve işverenin bu çalışma saatlerini yönetiyor olması, yönetim denetimi ilişkisini gösteren tipik bir işarettir. Zaman kartı ile işe giriş-çıkış yapma zorunluluğu, katı vardiya yönetimi, detaylı iş raporlarının sunulması gibi yükümlülükler, zamansal ve mekansal bağlayıcılığı güçlendiren unsurlar olarak kabul edilir. Evden çalışma gibi bir durumda bile, giriş-çıkış saatlerinin yönetilmesi veya sürekli çevrimiçi olma gibi zorunluluklar varsa, bağlayıcılık olduğuna karar verilebilir. Bir oyun programcısının, şirketin tesislerini kullanmak için şirket içinde çalışma yapması zorunlu kılınmış ve zaman kartına işe giriş-çıkış yapması talimatlandırılmışsa, güçlü bir bağlayıcılık kabul edilmiş ve işçi statüsünün onayına yol açmıştır (Tokyo Bölge Mahkemesi, 1997 yılı 26 Eylül kararı, Tao Human Systems olayı).

İş Gücü Sunumunun İkame Edilebilirliği

İş gücü sunumunun, kişinin kendi takdiriyle üçüncü bir kişiye devredilip devredilemeyeceği de bir değerlendirme unsuru oluşturur. Kişi, kendi masraf ve sorumluluğu altında yardımcılar veya yerine geçecek kişiler kullanabiliyorsa, bu durum işveren karakterini ima eder ve işçi statüsünü zayıflatır. Tersine, herhangi bir nedenle kişisel iş gücü sunumu kesin olarak talep ediliyorsa, bu durum kişiye özgü yüksek bir iş gücü, yani iş sözleşmesi niteliğini taşıdığına karar verilir ve işçi statüsünü güçlendirir. Bu ikame edilebilirlik, kendi başına belirleyici bir unsur olmamakla birlikte, yönetim denetimi ilişkisinin varlığını değerlendirirken destekleyici bir rol oynar.

Japonya’da Karşılıklı Emek İlişkisine Dayalı Ücretlendirme

Ücretin, sunulan emeğin karşılığı olarak bir ödeme (yani maaş) niteliği taşıyıp taşımadığı sorgulanır. Ücretin niteliği, adlandırmasından ziyade, hesaplama yöntemi ve ödeme şekli gibi gerçek durumdan yargılanır.

Ücret, saatlik ücret, günlük ücret, aylık maaş gibi biçimlerde, çalışma süresinin uzunluğuna göre ödeniyorsa, bu durum ‘maaş’ niteliğinin güçlü olduğuna işaret eder. Ayrıca, eksik çalışılan gün veya saatlere göre ücretin azaltılması (sözde ‘no work, no pay’ ilkesinin uygulanması) veya fazla mesai için ayrı bir ödeme yapılması durumunda da, ücretin emeğe karşılık ödeme niteliğini güçlü bir şekilde gösterir. Bir muhasebeci vakasında, iş hacmine bakılmaksızın her ay sabit bir miktar ödenmiş ve ikramiye de verilmiş olduğundan, ücretin yönetim altında sunulan emeğin karşılığı olduğu kabul edilmiştir (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2011 (Heisei 23) yılının 30 Mart kararı).

Buna karşın, ücret tamamen işin sonucuna dayalı olarak belirlendiğinde, örneğin, satışlara bağlı tam komisyon sistemi veya proje tamamlandığında tek seferde ödenen bir taşeron ücreti gibi biçimler, işletmeler arası ticaretin karşılığı olarak nitelik kazanır ve işçi niteliğini zayıflatan bir faktör olur. Ancak, şeklen komisyon sistemi olsa bile, asgari garanti ücretin belirlenmiş olması gibi, yaşam güvencesi sağlayan unsurlar içeriyorsa, işçi niteliğinin kabul edilmesi yönünde dikkate alınabilir.

İşçi Statüsünün Belirlenmesini Güçlendiren Faktörler

“Çalışan bağımlılığı” ile ilgili temel unsurları incelememize rağmen, işçi statüsünün varlığı her zaman açıkça anlaşılmayabilir. Böyle sınır durumlarda, mahkemeler aşağıdaki gibi tamamlayıcı unsurları göz önünde bulundurarak kapsamlı bir karar verirler.

İşletmecilik Durumu

Bir hizmet sağlayıcının bağımsız bir işletmeci olarak ne derece özellik taşıdığı, özellikle önemli bir tamamlayıcı karar faktörüdür. Bu, hizmet sağlayıcının kendi hesabına ve riskini üstlenerek bir işletme yürütüp yürütmediği açısından değerlendirilir.

Öncelikle, işin yürütülmesi için gerekli olan makineleri, aletleri, araçları gibi unsurları kendi masraflarıyla sahip olup olmadığına bakılır. Örneğin, pahalı bir kamyon veya ağır makineye sahip olmak, kişinin işletmeci özelliklerini güçlü bir şekilde gösterir. Ayrıca, ücretin, benzer işlerde çalışan şirket çalışanlarının maaşlarına kıyasla önemli ölçüde yüksek olup olmadığı da göz önünde bulundurulur. Bu yüksek ücret, işletmeci olarak üstlenilen masraflar ve iş riskleri için bir karşılık içerdiği yorumlanabilir ve işçi statüsünü zayıflatan bir faktör olabilir. Diğer yandan, işle ilgili zararlardan kişisel olarak sorumlu olup olmadığı veya kendi ticari unvanını kullanarak iş yapma gibi unsurlar da işletmecilik durumunu değerlendirmede dikkate alınır.

Özgüllük Derecesi

Bir kişinin belirli bir şirkete ekonomik bağımlılığı yüksekse, bu işçi statüsünü güçlendiren bir faktör olabilir. Özgüllük derecesi, iki yönüyle değerlendirilir. Birincisi, kişinin sözleşme gereği diğer şirketler için çalışması yasaklanmış mı veya zaman ve fiziksel olarak gerçekleştirmesi zor mu? Eğer kişi, belirli bir şirketin işleriyle çok fazla zamanını harcıyor ve sonuç olarak başka işler yapamıyorsa, özgüllük yüksek olarak değerlendirilir. İkincisi, ücretin yaşamı sürdürebilirlik yönüdür. Gelirinin büyük bir kısmını belirli bir şirketten elde ediyorsa, ekonomik bağımlılık yüksek olarak görülür ve işçi statüsünü güçlendirir.

Diğer Faktörler

Yukarıdaki unsurlara ek olarak, tarafların hizmet sağlayıcıyı nasıl algıladığını gösteren objektif durumlar da dikkate alınır. Özellikle, ücretten gelir vergisi kesintisi yapılıp yapılmadığı, işçi sigortalarına (iş kazası sigortası, işsizlik sigortası) veya sosyal sigortaya (sağlık sigortası, emeklilik sigortası) dahil edilip edilmediği, şirketin işe alma kurallarının uygulanıp uygulanmadığı gibi noktalar önemlidir. Bu gerçekler, şirketin bireyi bir işçi olarak ele aldığını gösterir ve işçi statüsünün kabul edilmesini güçlendiren bir karar olarak değerlendirilir.

Japonya’da En Üst Mahkeme Kararlarına Göre Yönerge: Yokohama Minami Çalışma Standartları Bürosu Şefi Olayı

Japon en üst mahkeme tarafından 1996 yılı (Heisei 8) 28 Kasım’da verilen karar (Yokohama Minami Çalışma Standartları Bürosu Şefi olayı), işçi statüsünün belirlenmesi konusunda öncü bir dava olarak son derece önemli bir yönerge sunmaktadır.

Bu dava, kendi kamyonunu kullanarak bir kağıt üretim şirketinin ürünlerini taşıyan bir sürücünün, iş sırasında yaralanması üzerine işçi kazası tazminat sigortasından yararlanmak istemesi ancak Çalışma Standartları Denetleme Bürosu Şefi tarafından “işçi” olarak kabul edilmeyerek talebinin reddedilmesi sonucu, bu kararın iptali için dava açılmasıyla ilgilidir.

En üst mahkeme, bu sürücünün işçi statüsünü reddetme kararı vermiştir. Karar süreci, daha önce bahsedilen kriterleri somut bir şekilde uygulamış ve önemli ipuçları içermektedir.

Öncelikle, en üst mahkeme, şirketin verdiği talimatları incelemiş ve taşınan mallar, varış yerleri, teslimat zamanları gibi talimatların, taşımacılık işinin doğası gereği müşteri olarak zorunlu talimatlar olduğunu ve bu durumun işin yürütülmesi için somut bir yönlendirme ve denetim olarak değerlendirilemeyeceğine karar vermiştir.

Ardından, zaman ve mekan kısıtlamaları açısından, sürücünün bir taşıma işi bittikten sonra şirketin yönetiminden ayrıldığı ve bir sonraki iş talimatı gelene kadar zamanını serbestçe kullanabildiği, şirketin diğer çalışanlarına kıyasla çok daha az kısıtlamaya tabi olduğu belirtilmiş ve bu durumun yönlendirme ve denetim altında olduğunu değerlendirmek için yeterli olmadığına hükmedilmiştir.

En üst mahkeme tarafından özellikle önemsenen nokta ise “işletmecilik” özelliğiydi. Sürücü, pahalı bir kamyonu kendi adına sahip olup, yakıt masrafları, tamirat giderleri, sigorta primleri gibi tüm masrafları kendisi karşılamıştır. Ayrıca, ücreti taşıma işine göre yapılan iş miktarına bağlı olarak ödenmiş ve maaş geliri olarak kaynak kesintisi yapılmamıştır. Bu gerçekler ışığında, sürücünün bağımsız bir işletmeci olarak kendi risk ve hesaplamaları altında taşımacılık işini yürüttüğü tespit edilmiş ve işçi statüsü reddedilmiştir.

Bu karar, işçi statüsünün belirlenmesinin, sadece belirli öğelerle değil, yönlendirme ve denetim ilişkisi, kısıtlılık, ücretin niteliği ve işletmecilik gibi birden fazla öğenin kapsamlı bir değerlendirmesiyle yapılması gerektiğini açıkça ortaya koymuştur. Özellikle, iş gücü sağlayıcısının belirgin bir işletmecilik özelliğine sahip olması durumunda, bu durumun işçi statüsünü reddetme konusunda güçlü bir etken olabileceğini göstermesi açısından dönüm noktası niteliğinde bir karar olarak değerlendirilebilir.

Çağdaş Çalışma Biçimlerine Uygulama: Japonya’da Gig Çalışanların İşçi Statüsü

Platformlar aracılığıyla tek seferlik işler alan ‘gig çalışanların’ ortaya çıkışı, geleneksel işçi statüsü değerlendirme çerçevesine yeni sorular getirmiştir. Özellikle, yemek teslimat hizmetlerindeki çalışma biçimleri, dünya çapında tartışma konusu olmuştur.

Japonya’da da, Uber Eats teslimat çalışanlarının oluşturduğu bir sendika, işletmeci şirkete toplu iş görüşmesi talebinde bulunmuş, ancak şirket tarafı teslimat çalışanlarının işçi statüsünü reddederek görüşmeyi geri çevirmiştir. Bu olayda, Tokyo İş Komisyonu 2022 yılında (Reiwa 4), teslimat çalışanlarının Japon İş Sendikaları Kanunu kapsamındaki ‘işçi’ tanımına uyduğuna ve şirketin toplu iş görüşmelerine katılması gerektiğine hükmetmiştir. Bu karar, teslimat çalışanlarının platformun işleyişi için vazgeçilmez bir iş gücü olarak organizasyona entegre edildiği, ücretlerin esasen şirket tarafından tek taraflı belirlendiği ve uygulama üzerinden fiilen bir komuta ve denetim altında oldukları gerekçelerine dayanmaktadır. Bu, daha önce bahsedilen İş Standartları Kanunu ve İş Sendikaları Kanunu’ndaki ‘işçi’ tanımının farklılıklarının, somut bir anlaşmazlıkta nasıl ortaya çıktığını gösteren sembolik bir örnektir.

Öte yandan, İş Standartları Kanunu kapsamında ‘işçi’ olarak gig çalışanların fazla mesai ücreti veya asgari ücret gibi korumalardan yararlanıp yararlanamayacağı konusunda hala bir yargı kararı belirlenmemiş olup, gelecekteki mahkeme kararlarının birikimi beklenmektedir. Teslimat çalışanlarının haksız hesap askıya alınması (fiilen işten çıkarmaya eşdeğer) nedeniyle tazminat talep ettiği bir dava örneğinde, işçi statüsünün doğrudan değerlendirilmesinden kaçınılırken, şirket tarafının çözüm ödemesi yaparak anlaşmaya varıldığı durumlar da olmuştur.

Bu gelişmeler, algoritma tarafından yapılan iş dağıtımının veya değerlendirme sistemlerinin ‘komuta ve denetim’ sayılıp sayılmayacağı, teslimat çalışanlarının sahip olduğu bisiklet veya motosikletlerin ‘işletmeci statüsü’ gösteren pahalı makineler olarak kabul edilip edilmeyeceği gibi, geleneksel değerlendirme unsurlarının çağdaş çalışma biçimlerine nasıl uygulanacağı konusunda hukuki meydan okumaların devam ettiğini göstermektedir. Şirketler olarak, gig çalışanlarla yapılan sözleşmelerin, İş Sendikaları Kanunu kapsamındaki toplu iş görüşmesi riskini ve gelecekte İş Standartları Kanunu kapsamında işçi olarak tanınma riskini içerdiğinin farkında olmak gerekmektedir.

Japonya’da Çalışan Statüsünün Belirlenmesinde Dikkate Alınan Faktörlerin Karşılaştırmalı Tablosu

Bugüne kadar açıkladığımız çalışan statüsünün belirlenmesinde dikkate alınan faktörleri özetlersek, aşağıdaki tablo gibi bir görünüm ortaya çıkar. Bu tablo, yalnızca değerlendirme yönünü göstermek için basitleştirilmiş bir araçtır ve gerçek değerlendirme, bireysel olayların somut gerçeklerinin kapsamlı bir şekilde göz önünde bulundurulmasıyla yapılmalıdır.

Özet

Japonya’daki iş hukuku kapsamında, bir kişinin “işçi” olup olmadığına karar verilirken, sözleşmenin adı gibi formaliteler yerine, işin gerçek durumuna dayalı çok yönlü faktörler bütünüyle değerlendirilir. Bu değerlendirmenin merkezinde “işveren bağımlılığı” kavramı bulunur ve bu kapsamda, emir-komuta zinciri varlığı, zaman ve mekan sınırlamaları, ücretin iş karşılığı olup olmadığı gibi somut faktörler incelenir. Ayrıca, işletmecilik özellikleri veya özgünlük gibi tamamlayıcı faktörler de dikkate alınarak her bir vaka için sonuçlar çıkarılır. Bu değerlendirme çerçevesi, Yargıtay kararlarıyla sağlamlaştırılmış olup, gig ekonomisi gibi yeni çalışma biçimlerinin ortaya çıkışıyla yeni yorumlama zorluklarıyla karşı karşıya kalmıştır, ancak temel yapısı korunmaktadır. Şirket yöneticileri ve hukuk departmanları için, bu karmaşık ve dinamik hukuki kavramı doğru bir şekilde anlamak ve şirketin işgücü yönetim sistemini sürekli olarak gözden geçirmek, beklenmedik hukuki ve finansal riskleri önlemek ve sürdürülebilir işletme yönetimini gerçekleştirmek için hayati önem taşır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’da geniş bir müşteri yelpazesine, bu makalede ele alınan işçi statüsünün değerlendirilmesiyle ilgili hukuki meselelerde zengin danışmanlık deneyimine sahiptir. Büromuzda, çeşitli yabancı ülkelerin avukatlık lisanslarına sahip İngilizce konuşan avukatlar da dahil olmak üzere, Japonya’nın karmaşık iş hukuku hakkında uluslararası bir perspektiften kesintisiz hukuki destek sağlama kapasitesine sahip bir ekip bulunmaktadır. İşgücü sınıflandırma değerlendirmeleri, sözleşme hazırlama ve inceleme, ilgili anlaşmazlıklarda temsilcilik gibi hizmetlerle, şirketinizin ihtiyaçlarına uygun uzman çözümler sunuyoruz.