Japonya İş Hukukunda İşyeri Kurallarının Hukuki Etkisi ve Değişiklik Prosedürlerine Genel Bakış

Japonya’daki şirket yönetiminde, işyeri yönetmelikleri sadece iç düzenlemeler topluluğundan daha önemli bir hukuki rol oynar. Bu, çok sayıda çalışana birleşik ve standart iş koşulları uygulayarak şirket düzenini sürdürmek için temel bir hukuki belgedir. Diğer birçok hukuk alanında bireysel iş sözleşmeleri iş koşullarını belirleyen ana araç olmasına karşın, Japonya’da işyeri yönetmelikleri bireysel iş sözleşmelerinin içeriğini kapsamlı bir şekilde düzenler ve hatta bunları değiştirebilecek güçlü bir işleve sahiptir. Ancak, işverenlere verilen bu geniş yetkiler sınırsız değildir. Japon İş Sözleşmesi Kanunu (Japanese Labor Contract Act) merkezli hukuk sistemimiz, işverenlerin işyeri yönetmeliklerini belirleme ve değiştirme yetkisi ile çalışanları tek taraflı ve dezavantajlı değişikliklerden koruma ihtiyacı arasında ince bir denge sağlar. Bu hukuki çerçeve, yıllar boyunca birikmiş mahkeme kararlarıyla şekillenmiş ve yazılı hukuk olarak sistematikleştirilmiştir. Bu makalede, işyeri yönetmeliklerinin hukuki niteliği, bireysel iş sözleşmeleriyle olan ilişkisi ve özellikle yönetim kararları açısından önemli olan, çalışanlar için dezavantajlı içeriklere değişiklik yapılırken uygulanması gereken ‘makuliyet’ kriteri gibi katı hukuki gereklilikler hakkında, somut yasalar ve mahkeme kararlarına dayanarak ayrıntılı bir açıklama yapacağız.

Japonya’da İş Kanunu ve İş Sözleşmelerine Etkisi

İşyeri yönetmeliklerinin, bireysel çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine hukuki bağlayıcılık kazandırma temeli, Japonya’nın İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Labor Contract Act) 7. maddesinde bulunmaktadır. Bu madde, işverenin makul çalışma koşullarını belirleyen işyeri yönetmeliklerini çalışanlara duyurduğu takdirde, iş sözleşmesinin içeriğinin bu yönetmeliklerde belirlenen çalışma koşullarına göre şekilleneceğini hükme bağlamaktadır. Bu, işyeri yönetmeliklerinin ‘normatif etkisi’ni yasal olarak açıkça belirleyen bir düzenlemedir. Bu etkinin ortaya çıkabilmesi için ‘makuliyet’ ve ‘duyuru’ olmak üzere iki önemli gerekliliğin karşılanması gerekmektedir.

İlk gereklilik, işyeri yönetmeliklerinin içeriğinin ‘makuliyeti’dir. Toplumsal normlara göre aşırı derecede uygunsuz içerik veya çalışanların haklarını haksız yere ihlal eden hükümler, makul olarak kabul edilmez ve bu bölümlerin hukuki etkisi reddedilebilir. Örneğin, disiplin cezaları ile ilgili hükümler aşırı derecede sertse veya çalışanlara tek taraflı yükümlülükler getiren maddeler bu duruma örnek teşkil edebilir.

İkinci ve işlem açısından son derece önemli olan gereklilik ise çalışanlara yapılan ‘duyurudur’. İşyeri yönetmelikleri, sadece hazırlanmış olmalarıyla etki yaratmaz; içeriklerinin çalışanlara uygun bir şekilde iletilmesiyle hukuki bağlayıcılık kazanır. Japonya’nın İş Standartları Kanunu’nun (Labor Standards Act) 106. maddesinin 1. fıkrası ve ilgili yürürlükteki düzenlemeler, somut duyuru yöntemleri olarak, iş yerinde kolayca görülebilen bir yere sürekli olarak asılmasını veya hazır bulundurulmasını, çalışanlara yazılı olarak verilmesini veya çalışanların içeriği sürekli olarak kontrol edebilecekleri bir cihaz üzerinden elektronik veri olarak sunulmasını talep etmektedir. Yargı kararlarında, bu biçimsel yöntemler tam olarak uyulmamış olsa bile, çalışanların her zaman işyeri yönetmeliklerinin içeriğini öğrenebilecekleri bir durumda oldukları değerlendirilebiliyorsa, ‘gerçek anlamda duyuru’ yapılmış sayılarak etkinin tanındığı durumlar da vardır.

Bu gereklilikler, sadece yönetimsel prosedürler değildir. Bunlar, işverenin iş gücü yönetim yetkisinin meşruiyetini teminat altına alan hukuki temellerdir. Duyuru yapılmaması durumunda, söz konusu işyeri yönetmeliklerinin etkili olmadığına karar verilme riski bulunmaktadır. Sonuç olarak, işyeri yönetmeliklerine dayanarak verilen iş talimatları veya disiplin cezalarının geçerliliği tartışıldığında, işveren tarafının argümanlarının kabul edilmemesine yol açabilecek bir durum ortaya çıkabilir. Bu nedenle, işyeri yönetmeliklerinin duyurulmasının titizlikle yapılması, şirket düzeninin korunması ve hukuki risk yönetimi açısından, yönetimde kaçınılmaz bir sorumluluktur.

Japonya’da İşyeri Kuralları ve Bireysel Anlaşmaların Öncelik İlişkisi

Japon iş hukukunda çalışma koşullarının belirlenmesi için kullanılan normlar, birden fazla hiyerarşik yapıya sahiptir. Bu yapıların etkinlik önceliği genellikle kanunlar (zorunlu hükümler), iş sözleşmeleri, işyeri kuralları ve bireysel iş sözleşmeleri şeklinde sıralanır. Bu hiyerarşide, özellikle tüm çalışanlara eşit şekilde uygulanan işyeri kuralları ile belirli çalışanlarla yapılan bireysel iş sözleşmeleri arasındaki ilişki, işletme yönetimi açısından büyük önem taşır. İçerikleri farklı olduğunda hangisinin öncelikli olduğu konusunda, Japon iş sözleşmesi yasası açık kurallar belirlemiştir.

Öncelikle, işyeri kuralları çalışma koşullarının “asgari standartlarını” belirler. Japon iş sözleşmesi yasasının 12. maddesi, işyeri kurallarında belirlenen standartlara ulaşmayan çalışma koşullarını içeren iş sözleşmelerinin, o kısımlar açısından geçersiz olduğunu hükme bağlar. Bu durumda, geçersiz olan kısım için işyeri kurallarında belirlenen standartlar uygulanır. Bu, “daha avantajlı koşulların öncelikli olduğu ilkesi”nin bir yönü olup, işverenin işyeri kurallarında belirlenen standartların altında koşullarla çalışanları bireysel olarak istihdam etmesini engelleyen bir işçi koruma işlevi taşır. Örneğin, işyeri kurallarında belirlenen asgari ücret aylık 300.000 yen olmasına rağmen, belirli bir çalışanla yapılan bireysel sözleşmede 280.000 yen olarak anlaşılması durumunda, bu anlaşma geçersiz sayılır ve yasal olarak 300.000 yen ödeme yükümlülüğü doğar.

Diğer yandan, bireysel iş sözleşmeleri, işyeri kurallarının standartlarını “aşan” daha avantajlı koşulları belirleyebilir. Japon iş sözleşmesi yasasının 7. maddesinin istisna hükmü, iş sözleşmesinde işçi ve işverenin işyeri kurallarının içeriğinden farklı çalışma koşulları üzerinde anlaşmış olmaları durumunda, bireysel anlaşmanın öncelikli olduğunu kabul eder. Bu sayede, şirketler belirli uzmanlığa sahip kişilere veya önemli pozisyonlardaki çalışanlara işyeri kurallarının standartlarını aşan ücret veya imkanlar sunarak esnek bir insan kaynakları kullanımı yapabilirler. Örneğin, işyeri kurallarında belirlenen yıllık izin günü 120 gün olsa da, belirli bir çalışanla yapılan bireysel anlaşmada yıllık 125 gün izin verilmesi geçerlidir ve bu çalışana 125 gün izin uygulanır.

Bu iki madde arasındaki etkileşim, işyeri kurallarının çalışma koşullarının “asgari çizgisini (tabanı)” belirlediği ve bunun altına düşülmesinin kabul edilemez olduğu, ancak bireysel anlaşmalarla bu çizginin üzerinde “daha avantajlı koşullar (tavan)” belirlenebileceği bir ilişkiyi oluşturur. Bu ilişkiyi anlamak, birleşik bir işgücü yönetimi ile bireysel ve stratejik insan kaynakları uygulamalarını bir arada yürütebilmek için zorunludur.

Japon İş Kanunu Altında İşyeri Kurallarındaki Dezavantajlı Değişiklikler: Temel İlkeler ve İstisnalar

İş koşulları, işveren ve çalışan arasındaki sözleşme içeriğini oluşturduğundan, bu koşullarda yapılacak değişiklikler için temel ilke her iki tarafın da anlaşması gerekliliğidir. Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Labor Contract Act) 8. maddesi, işçilerin ve işverenlerin, iş sözleşmesinin bir parçası olan iş koşullarını anlaşma ile değiştirebileceklerini belirtir ve bu anlaşma ilkesini açıkça ifade eder.

Bu ilkeye dayanarak, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 9. maddesi, işverenin çalışanlarla anlaşma yapmadan işyeri kurallarını değiştirerek, iş sözleşmesinin bir parçası olan iş koşullarını çalışanlar için dezavantajlı bir şekilde değiştiremeyeceğini hükme bağlar. Bu, işverenin tek taraflı bir irade beyanı ile maaş kesintisi veya tatil günlerinin azaltılması gibi çalışanlar için dezavantajlı değişiklikler yapmasını temel olarak yasaklar. İşte bu, işyeri kurallarındaki dezavantajlı değişikliklerin temel ilkesidir.

Fakat, şirket yönetimi her zaman değişen koşullara uyum sağlamak zorundadır ve bazen iş koşullarının gözden geçirilmesi kaçınılmaz hale gelebilir. Bu tür yönetimsel zorunluluklara cevap vermek için, Japon İş Sözleşmesi Kanunu, katı şartlar altında istisnaları kabul eder. Bu, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 10. maddesidir. Bu madde, işverenin işyeri kurallarındaki değişikliklerle iş koşullarını tek taraflı olarak dezavantajlı hale getirmesi durumunda bile, iki şartı karşıladığında bu değişikliklerin yasal olarak geçerli olabileceğini belirtir. İlk şart, değiştirilen işyeri kurallarının çalışanlara duyurulmasıdır. İkinci ve en önemli şart ise, işyeri kurallarındaki değişikliğin ‘makul’ olmasıdır.

Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 9. maddesi ‘temel yasağı’ belirlerken, 10. maddesi ‘ancak’ ifadesiyle istisnai durumları düzenler ve bu hukuki yapı son derece önemlidir. Bu, işyeri kurallarındaki dezavantajlı değişikliklerin işverenin doğal hakkı olmadığını, sadece istisnai bir önlem olduğunu hukuki olarak konumlandırır. Bu nedenle, dezavantajlı değişikliklerin geçerliliği mahkemede tartışıldığında, bu değişikliklerin ‘makul’ olduğunu kanıtlama yükümlülüğü tamamen işveren tarafına düşer. Mahkemeler, öncelikle temel ilkeye (değişiklik geçersizdir) dayanarak başlar ve işveren tarafının sunduğu argümanların ve kanıtların, istisnai hükümleri (10. madde) uygulamak için yeterli ikna gücüne sahip olup olmadığını katı bir şekilde inceleyecektir. Bu nedenle, bir yönetici olarak, dezavantajlı değişiklikleri düşünürken, sadece bu değişikliklerin gerekli olduğunu anlamakla kalmayıp, ‘makul’ olma durumunu hukuki açıdan nasıl inşa edebileceğinizi ve kanıtlayabileceğinizi belirleyen stratejik bir hazırlık şarttır.

Japonya’da İş Kanunu Uygulamaları Altında Dezavantajlı Değişikliklerin ‘Makuliyet’ Değerlendirme Kriterleri

İş yasası kurallarındaki dezavantajlı değişikliklerin geçerli olabilmesi için kilit bir faktör olan ‘makuliyet’ değerlendirmesi, tek bir kritere mekanik olarak bağlı değildir; bunun yerine, birden fazla faktörün bütünsel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Labor Contract Act) 10. maddesinde belirlenen bu değerlendirme çerçevesi, kanunun yürürlüğe girmesinden önce, yıllar süren mahkeme kararlarının birikimiyle şekillenmiştir. Özellikle, 1968 (Showa 43) yılında Yargıtay’ın Akiyama Otobüs davasındaki kararı, makul iş yasası kuralları değişikliklerinin, bireysel çalışanların onayı olmaksızın bağlayıcılık gücüne sahip olduğu temel ilkesini tesis etmiştir. Ve bu makuliyetin hangi özel faktörlerle değerlendirileceği konusunda, 1997 (Heisei 9) yılında Yargıtay’ın Daiyon Bankası davasındaki kararı ayrıntılı kriterler sunmuş ve bu, mevcut İş Sözleşmesi Kanunu’nun 10. maddesine güçlü bir şekilde yansımıştır.

Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 10. maddesi, makuliyetin değerlendirilmesi sırasında dikkate alınması gereken faktörler olarak aşağıdaki noktaları sıralar:

1. Çalışanın maruz kaldığı dezavantajın derecesi: Değişiklik nedeniyle çalışanın karşılaştığı dezavantajın ne kadar ciddi olduğu. Maaş veya emeklilik ödeneğinde büyük kesintiler gibi, çalışanın yaşamına büyük etkileri olan durumlar, makuliyetin kabul edilmesi için daha yüksek bir engel oluşturur.
2. İş koşullarındaki değişikliğin gerekliliği: İşverenin neden bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı, yönetimsel gerekliliklerin derecesi. Sadece kârı artırmak için değil, ciddi bir yönetim krizine yanıt vermek veya iş yapısındaki dönüşümle ilişkili kaçınılmaz önlemler gibi, yüksek derecede bir gereklilik aranır.
3. Değişiklik sonrası iş yasası kurallarının içeriğinin uygunluğu: Değişiklik sonrası yeni iş koşulları sisteminin, kendi başına mantıksız olup olmadığı, toplumsal normlara göre uygun bir içerik taşıyıp taşımadığı. Aynı sektördeki diğer şirketlerin standartlarına kıyasla belirgin şekilde düşük olup olmadığı da göz önünde bulundurulur.
4. İşçi sendikaları vb. ile yapılan müzakere durumu: İşverenin, çalışanların çoğunluğunu temsil eden işçi sendikaları veya çalışan temsilcileri ile değişiklik hakkında yaptığı müzakerelerin geçmişi. Samimi müzakereler sonucunda işçi sendikası ile anlaşmaya varılmışsa, bu değişiklik makul olarak kabul edilme eğilimindedir.
5. İş yasası kurallarındaki değişiklikle ilgili diğer durumlar: Yukarıdakilerin dışında kalan tüm ilgili durumlar. Örneğin, dezavantajları hafifletmek için geçiş önlemleri veya dezavantajlara karşı tazminat önlemlerinin varlığı önemli bir faktördür.

Bu faktörlerin nasıl bir bütün olarak değerlendirildiğini gösteren tipik bir örnek, yukarıda bahsedilen Daiyon Bankası davasıdır. Bu davada, banka emeklilik yaşını 55’ten 60’a çıkarmak karşılığında, 55 yaşından sonra maaş seviyesini düşüren bir iş yasası kuralları değişikliği yapmıştır. Yargıtay, çalışanların maaşlarının düşürülmesi gibi dezavantajların büyük olduğunu kabul etmesine rağmen, emeklilik yaşının uzatılması gibi bir faydanın (tazminat önlemi) sunulduğunu, yaşlılık çağındaki istihdamın korunmasının gerekliliğini ve en önemlisi, banka personelinin yaklaşık %90’ının üye olduğu işçi sendikası ile yeterli müzakereler yapıldıktan sonra anlaşmaya varıldığını vurgulayarak, bu değişikliğin makul ve geçerli olduğuna karar vermiştir.

Bu dava örneği gibi, mahkemeler dezavantajlı değişikliklerin makuliyetini değerlendirirken, sadece değişiklik öncesi ve sonrası koşulları karşılaştırmakla kalmaz, aynı zamanda ‘süreci’ de son derece önemserler. İşveren tarafının çalışanlara karşı açıklayıcı ve samimi bir şekilde müzakere edip etmediği, olası dezavantajları hafifletmek için çaba gösterip göstermediği, nihai hukuki karara büyük bir etki yapar. Bu nedenle, dezavantajlı değişiklikleri başarılı kılmak için, sadece içeriğin uygunluğu değil, değişiklik sürecinin şeffaflığı ve adil olması da, hukuki risk yönetiminde hayati öneme sahiptir.

Özet

Japonya’daki iş hukuku düzenlemeleri kapsamında, işyeri yönetmelikleri, şirketlerin birleşik çalışma koşulları belirlemelerine ve organizasyonlarını sorunsuz bir şekilde yönetmelerine olanak tanıyan güçlü bir hukuki araçtır. Bu güç, bireysel iş sözleşmelerinin içeriğini kapsamlı bir şekilde düzenlemenin yanı sıra, belirli koşullar altında bunları tek taraflı olarak değiştirebilme yeteneğine de sahiptir. Ancak, bu güçlü yetki, hukukun katı kontrolü altındadır. Özellikle, çalışanlar için dezavantajlı değişiklikler yapılırken, bu değişikliklerin “makul” olduğunu işverenin kanıtlaması gerekmekte ve bu engel hiç de düşük değildir. Makuliyetin değerlendirilmesi, değişikliğin gerekliliği veya dezavantajın derecesi gibi maddi yönlerin yanı sıra, işçi sendikaları ile yapılan müzakere süreçleri veya dezavantajları hafifletici önlemlerin varlığı gibi süreçlerin adil olup olmadığını da içeren kapsamlı bir değerlendirme ile belirlenir. Bu nedenle, yöneticiler ve hukuk departmanı çalışanları için, işyeri yönetmeliklerinin oluşturulması, değişikliği ve özellikle dezavantajlı değişikliklerin düşünülmesi sırasında, hukuki gereklilikleri derinlemesine anlamak ve dikkatli ve stratejik bir süreç yönetimi yapmak, gelecekteki işçi-işveren anlaşmazlıklarını önlemek ve istikrarlı şirket yönetimini gerçekleştirmek için anahtardır. Monolit Hukuk Bürosu olarak, bu makalede açıklanan işyeri yönetmelikleriyle ilgili hukuki sorunlar konusunda Japonya’daki birçok müşteriye geniş bir danışmanlık deneyimi sunmaktayız. Büromuzda, birden fazla yabancı avukatlık lisansına sahip İngilizce konuşan avukatlar da bulunmakta ve uluslararası bir perspektife sahip şirketlerin özel ihtiyaçlarına da yanıt verebilmekteyiz. İşyeri yönetmeliklerinin yeni oluşturulmasından, mevcut yönetmeliklerin gözden geçirilmesine, yasal düzenlemelere uyum sağlanmasından ve en dikkatli yaklaşımın gerektiği dezavantajlı değişikliklerin uygulanmasına kadar, şirketinizin iş stratejisine uygun en iyi hukuki destek sağlamaktayız.