Japonya İş Hukukunda İş İlişkisinin Kurulması: İşe Alım, Çalışma Koşulları, İşe Alım Taahhüdünün Hukuki İncelemesi

Şirketlerin yetenekli personel sağlaması ve işlerini büyütmesi için, iş ilişkilerinin kurulması, yani işe alım süreci, yönetimin temel bir parçasıdır. Japonya’daki hukuk sistemine göre bu süreç, sadece taraflar arasındaki bir anlaşmadan ibaret değildir; anayasa ilkeleri, Medeni Kanun’daki sözleşme özgürlüğü ve çalışanları korumak için bir dizi bireysel iş yasası tarafından karmaşık bir şekilde düzenlenmektedir. İş ilişkisinin kurulmasına ilişkin yasal düzenlemeleri doğru bir şekilde anlamak ve bunlara uymak, gelecekteki iş anlaşmazlıklarını önlemek ve istikrarlı bir işveren-işçi ilişkisi kurmak için zorunlu bir ön koşuldur. Birçok şirket için, kimi ve hangi koşullar altında işe alacaklarını belirleme ‘işe alma özgürlüğü’, iş faaliyetlerinin temel bir hakkı olarak kabul edilmektedir. Ancak, bu özgürlük sınırsız değildir ve hukukun eşitliği ile bireyin onurunu koruma perspektifinden, yasalar tarafından birçok önemli kısıtlama getirilmiştir. Ayrıca, iş sözleşmesi kurulduğunda, şirketler çalışanlara karşı iş koşullarını açıkça belirtme konusunda katı bir yükümlülüğe sahiptir. Bu açık belirtme yükümlülüğü, işveren ve işçi arasındaki anlaşmazlıkları ortadan kaldırmak ve anlaşmazlıkları önlemek için önemli bir prosedürdür. Ve Japon istihdam uygulamalarında özgü bir özellik olan ‘işe alım teklifi’, hukuki olarak sadece bir söz verme değil, belirli koşullar altında feshedilme hakkı saklı tutulan bir iş sözleşmesi olarak yorumlanmaktadır. Bu nedenle, bu teklifin iptali, son derece katı hukuki gereklilikler altında yalnızca kabul edilebilir bir eylem olarak, işten çıkarmaya eşdeğerdir. Bu makalede, iş ilişkisinin kurulmasına kadar olan süreci ‘işe alma özgürlüğü ve onun hukuki sınırları’, ‘iş koşullarının açıkça belirtilmesi yükümlülüğü’, ‘işe alım teklifinin hukuki niteliği ve iptalinin şartları’ olarak üç ana aşamaya ayırarak, her biriyle ilgili Japon yasaları ve önemli mahkeme kararlarına dayanarak, uzman ve pratik bir bakış açısıyla ayrıntılı bir şekilde açıklarız.

Japonya’da İstihdam Özgürlüğü ve Yasal Sınırları

Japonya’da İşe Alım Özgürlüğünün Hukuki Temeli

Japon hukuk sistemi içinde, şirketler temelde ‘işe alım özgürlüğüne’ sahiptir. Bu, şirketlerin kendi işletmeleri için hangi kişileri, hangi şartlarda istihdam edeceklerini ekonomik faaliyetlerinin bir parçası olarak serbestçe belirleyebilecekleri bir ilkedir. Bu özgürlüğün temeli, birden fazla hukuk kaynağından kaynaklanmaktadır. İlk olarak, Japon Anayasası’nın 22. maddesi tarafından güvence altına alınan ‘meslek seçme özgürlüğünden’ türetilen, şirketlerin ekonomik faaliyet özgürlüğü gösterilebilir. Şirketlerin işlerini yürütürken, çalışanları olarak hizmet verecek kişileri serbestçe seçme hakkı, bu ekonomik faaliyet özgürlüğünün önemli bir yönü olarak kabul edilmektedir.

İkinci olarak, Japon Medeni Kanunu’ndaki ‘sözleşme özgürlüğü ilkesi’ öne çıkar. İş ilişkileri, işveren ve çalışan arasındaki iş sözleşmesi adı verilen bir sözleşme ilişkisine dayanır. Japon Medeni Kanunu’nun 521. maddesinin 1. fıkrası, ‘Herkes, yasal düzenlemelerde özel bir hüküm bulunmadıkça, sözleşme yapma hakkına sahiptir’ şeklinde belirterek, sözleşme yapma özgürlüğünü açıkça ifade etmektedir. Dolayısıyla, şirketler belirli bir birey ile iş sözleşmesi yapma kararını serbestçe alabilirler.

İşe alım özgürlüğü ilkesinin yargı kararıyla tesis edildiği dava, 1973 (Showa 48) yılının 12 Aralık’ında Yargıtay’ın verdiği karar, yani sözde Mitsubishi Jushi olayı olarak bilinir. Bu davada Yargıtay, bir şirketin belirli bir düşünce veya inanca sahip olduğu gerekçesiyle bir adayın işe alımını reddetse bile, bu durumun otomatik olarak yasa dışı olmadığına hükmetmiştir. Karar, şirketlerin çalışanları istihdam ederken, hangi kişileri işe alacaklarına ve hangi şartlarda işe alacaklarına, yasal veya diğer özel sınırlamalar olmadıkça, temelde serbestçe karar verebileceklerini belirtmiş ve şirketlerin işe alım özgürlüğünü geniş çapta tanımıştır. Bu emsal karar, işe alım özgürlüğüne ilişkin tartışmaların başlangıç noktası olarak, bugün de önemli bir anlam taşımaktadır.

Japonya’da İşe Alım Özgürlüğüne Yasal Sınırlamalar

Mitsubishi Jushi olayında belirtilen işe alım özgürlüğü, sadece bir “ilke” olarak kabul edilir. Toplumsal durumun değişmesi ve insan hakları bilincinin artmasıyla birlikte, Japonya yasama organı bu ilkeye birçok katı sınırlama getirmiştir. Sonuç olarak, günümüz işe alım faaliyetlerinde, bu ilkenin kendisinden ziyade, yasalar tarafından getirilen bir dizi kısıtlamaya uymak çok daha önemli hale gelmiştir.

Öncelikle, cinsiyet ayrımcılığının yasaklanması vardır. Japonya’nın “İş Alanında Kadın ve Erkeklerin Eşit Fırsat ve Muamelesinin Sağlanması Hakkında Kanun” (Kadın ve Erkek İstihdam Fırsat Eşitliği Kanunu) 5. maddesi, işverenlere, işçi alımında cinsiyet ayrımı yapmaksızın eşit fırsatlar sunma zorunluluğu getirmektedir. Bu nedenle, örneğin belirli bir iş pozisyonu için sadece erkekleri veya sadece kadınları hedef alarak işe alım yapmak, işe alım sürecinde cinsiyete göre farklı kriterler belirlemek, cinsiyete göre ayrı işe alım kotaları koymak gibi uygulamalar tümüyle yasa dışıdır. Geçmişteki yargı kararlarında, cinsiyete göre farklı ücret sistemlerinin uygulanması veya terfi ve yükseltmelerde ayrımcılık yapılması da yasa dışı olarak değerlendirilmiştir ve işe alım aşamasında cinsiyet ayrımcılığının yasaklanması ilkesi katı bir şekilde yorumlanmaktadır.

İkinci olarak, yaş ayrımcılığının prensip olarak yasaklanmasıdır. Japonya’nın “İş Politikalarının Kapsamlı Teşviki ve İşçilerin İstihdam Güvenliği ile Mesleki Yaşamın Zenginleştirilmesi Hakkında Kanun” (İş Politikaları Kapsamlı Teşvik Kanunu) 9. maddesi, işverenlere, işçi alımında yaşa bakılmaksızın eşit fırsatlar sunma zorunluluğu getirmektedir. Bazı istisnalar dışında, iş ilanlarında yaş sınırlaması koymak veya yaşa dayalı olarak bir kişiyi işe almamak, prensip olarak kabul edilemez.

Engelli kişilerin istihdamı söz konusu olduğunda, sadece ayrımcılığın yasaklanmasının ötesinde, pozitif yükümlülükler de getirilmiştir. Japonya’nın “Engellilerin İstihdamının Teşvik Edilmesi Hakkında Kanun” (Engelli İstihdam Teşvik Kanunu) 34. maddesi, işe alım ve alımda engelli kişilere eşit fırsatlar sunulmasını zorunlu kılmaktadır. Ayrıca, aynı kanunun 43. maddesi, belirli bir büyüklükteki şirketlere, istihdam ettikleri işçi sayısının yasal engelli istihdam oranı ile çarpımı sonucu elde edilen sayıdan fazla engelli kişi istihdam etmeyi yasal olarak zorunlu kılmaktadır. Bu, belirli özelliklere sahip kişilerin istihdamını aktif olarak teşvik etmek için toplumsal bir talepten kaynaklanan, işe alım özgürlüğüne doğrudan bir kısıtlama getirmektedir.

Bunların dışında, şirketlerin işe alım özgürlüğünü sınırlayan başka yasal düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, Japonya’nın “İşçi Gönderme İşinin Uygun Yönetiminin Sağlanması ve Gönderilen İşçilerin Korunması Hakkında Kanun” (İşçi Gönderme Kanunu) 40. maddesinin 6. fıkrası, gönderme şirketinin yasadışı gönderme (örneğin: yasaklanmış işlere katılım, süre sınırlamasının ihlali vb.) kabul etmesi durumunda, o andan itibaren gönderilen işçiye doğrudan bir iş sözleşmesi teklif edilmiş sayılacağını belirleyen “iş sözleşmesi teklifi varsayım sistemi”ni düzenlemektedir. Bu, şirketin iradesine bakılmaksızın, yasal düzenlemelerle iş sözleşmesi teklifinin zorla yapıldığı, işe alım özgürlüğüne karşı son derece güçlü bir sınırlamadır. Ayrıca, Japonya İş Sözleşmesi Kanunu’nun 18. maddesinde belirlenen “süresiz dönüşüm kuralı” da benzerdir. Bu, süreli iş sözleşmesinin toplamda 5 yılı aşarak yenilenmesi durumunda, işçinin talebi olması halinde, şirketin bu talebi kabul etmiş sayılacağını ve süresiz bir iş sözleşmesinin kurulmuş olacağını belirtir ve şirket bu talebi reddedemez.

Bu yasal düzenlemelere genel bir bakış atıldığında, geçmişte geniş çapta kabul gören “işe alım özgürlüğü” ilkesinin, günümüzde birçok yasa tarafından büyük ölçüde sınırlanmış olduğu ve neredeyse istisnai bir duruma geldiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, modern şirket yönetiminde, işe alım özgürlüğünü savunmak yerine, tüm işe alım kararlarının bu ayrımcılık yasağı ve işçi koruma düzenlemelerine aykırı olmadığını, objektif ve mantıklı nedenlere dayandığını her zaman açıklayabilmek, hukuki risk yönetimi açısından zorunludur.

Japonya’da İş Sözleşmesi İmzalanırken İş Koşullarının Açıkça Belirtilme Zorunluluğu

Japon İş Hukuku Altında Açıkça Belirtme Yükümlülüğünün Temeli ve Amacı

İş sözleşmesi imzalanırken, şirketlerin çalışanlara ücret, çalışma saatleri gibi iş koşullarını açıkça belirtmeleri gerekmektedir. Bu yükümlülük, Japon İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 15. maddesinin 1. fıkrasında temelini bulmaktadır. Söz konusu fıkra, “İşveren, iş sözleşmesi imzalanırken, çalışana ücret, çalışma saatleri ve diğer iş koşullarını açıkça belirtmek zorundadır” şeklinde hüküm içermektedir. Bu yükümlülük, tam zamanlı çalışanlar, sözleşmeli personel, yarı zamanlılar ve geçici işçiler dahil olmak üzere tüm çalışan türlerine uygulanmaktadır.

Bu açıkça belirtme yükümlülüğünün yasal olarak belirlenmesinin amacı, iş sözleşmesinin içeriğiyle ilgili sonradan çıkabilecek anlaşmazlıkları önlemektir. Eğer sözleşme imzalanırken somut iş koşulları açıkça belirtilmezse, işe başlandıktan sonra iş koşullarının yorumlanması konusunda “ben böyle dedim”, “hayır, sen öyle demedin” gibi tartışmalar ortaya çıkabilir. Bu tür durumları önlemek için yasa, sözleşmenin başlangıç aşamasında önemli koşulları yazılı olarak açıkça belirlemeyi şirketlere yükümlülük olarak getirir ve işveren ile çalışanın anlayışlarının uyuşmasını hedefler.

Şirketler bu açıkça belirtme yükümlülüğünü ihmal ederlerse, Japon İş Kanunu’na göre cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilirler. Ayrıca, çalışan koruma perspektifinden, daha doğrudan etkiler de düzenlenmiştir. Kanunun 15. maddesinin 2. fıkrasına göre, açıkça belirtilen iş koşulları gerçeklerle uyuşmuyorsa, çalışan derhal iş sözleşmesini feshedebilir. Ek olarak, aynı maddenin 3. fıkrası, çalışanın işe başlamak için ikametgahını değiştirmiş olması durumunda, sözleşmenin feshedildiği günden itibaren 14 gün içinde memleketine dönmesi gerekiyorsa, işverenin bu seyahat için gerekli masrafları karşılaması gerektiğini belirtir. Bu, yanıltıcı iş koşullarının sunulması sonucunda çalışanın uğradığı zararların şirket tarafından telafi edilmesi gerektiği düşüncesine dayanmaktadır.

Japonya’da Zorunlu Kılınan Açıkça Belirtilmesi Gereken İş Koşulları

Japon İş Kanunu Uygulama Yönetmeliği’nin 5. maddesi, açıkça belirtilmesi zorunlu olan iş koşullarını somut olarak belirlemekte ve bunlar “mutlak açıkça belirtilmesi gereken hususlar” ve “göreceli açıkça belirtilmesi gereken hususlar” olmak üzere iki ana kategoriye ayrılmaktadır.

“Mutlak açıkça belirtilmesi gereken hususlar”, şirketlerin iş sözleşmesi imzalarken mutlaka açıkça belirtmeleri gereken konulardır. Maaş artışıyla ilgili konular hariç, bu hususların yazılı olarak verilmesi esas olarak zorunlu kılınmıştır. Bu hususlar özellikle aşağıdaki maddeleri içermektedir:

• İş sözleşmesinin süresiyle ilgili konular
• Süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesi durumundaki kriterlerle ilgili konular
• Çalışma yerinin ve yapılacak işin türüyle ilgili konular
• İşe başlama ve bitiş saatleri, fazla mesai varlığı, mola zamanları, tatil günleri ve izinlerle ilgili konular
• Ücretin belirlenmesi, hesaplanması ve ödenme yöntemi, ücretin kesilme ve ödeme zamanı ile maaş artışıyla ilgili konular
• İstifa ile ilgili konular (işten çıkarma sebepleri dahil)

Öte yandan, “göreceli açıkça belirtilmesi gereken hususlar”, şirketin bu konularda belirli düzenlemeleri varsa, ancak o zaman açıkça belirtilmesi zorunlu olan konulardır. Bu hususlar yazılı olarak verilme zorunluluğu taşımamakla birlikte, pratikte diğer konularla birlikte yazılı olarak bildirilmesi yaygındır. Bu hususlar özellikle aşağıdaki maddeleri kapsamaktadır:

• İstifa tazminatıyla ilgili konular
• İkramiye gibi olağan dışı ödemelerle ilgili konular
• Çalışanların yemek masrafı, iş kıyafetleri ve diğer giderlerle ilgili konular
• Güvenlik ve sağlıkla ilgili konular
• Mesleki eğitimle ilgili konular
• Kaza tazminatı ve iş dışı yaralanma yardımlarıyla ilgili konular
• Ödüllendirme ve disiplin cezalarıyla ilgili konular
• Ücretsiz izinle ilgili konular

Ayrıca, Japonya’da part-time çalışanlar ve belirli süreli işçiler için “Kısmi Zamanlı ve Belirli Süreli İşçilerin İstihdam Yönetiminin İyileştirilmesi Hakkında Kanun” (Part-Time ve Belirli Süreli İşçi İstihdam Kanunu) uyarınca, yukarıda belirtilen hususlara ek olarak, maaş artışının varlığı, istifa tazminatının varlığı, ikramiyelerin varlığı ve istihdam yönetimiyle ilgili danışma hizmetleri hakkında yazılı olarak açıklama yapılması da zorunlu kılınmıştır.

2024 (Reiwa 6) Nisan Ayı Hukuki Düzenlemeleri ile Yeni Açıklama Yükümlülükleri

1 Nisan 2024 (Reiwa 6) tarihinde yürürlüğe giren Japon İş Kanunu Uygulama Yönetmeliği’ndeki değişikliklerle, şirketlerin iş koşullarını açıklama yükümlülükleri daha da genişletilmiştir. Bu düzenleme, iş sözleşmelerinin şeffaflığını artırmayı ve çalışanların kendi kariyer yolları ve istihdamın istikrarı hakkında daha net bir perspektife sahip olmalarını sağlamayı amaçlamaktadır.

Yeni eklenen başlıca açıklama maddeleri şunlardır:

İlk olarak, “iş yerinde ve görevdeki değişiklik kapsamı”nın açıklanmasıdır. Bu, tüm çalışanları kapsayacak şekilde, işe başladıktan hemen sonraki iş yeri ve görev içeriği yanı sıra, gelecekteki yer değişiklikleri gibi nedenlerle değişebilecek iş yerleri ve görevlerin kapsamını da açıklamayı gerektirir.

İkinci olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinde “yenileme sınırının varlığı ve içeriği”nin açıklanmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi imzalarken veya yenilerken, toplam sözleşme süresi veya yenileme sayısında bir sınır varsa, bu sınırların somut içeriğini açıklamak zorunludur.

Üçüncü olarak, belirli süreli çalışanlara “süresiz dönüşüm başvuru fırsatı”nın açıklanmasıdır. Süresiz dönüşüm kuralı (İş Sözleşmesi Kanunu Madde 18) uygulanan belirli süreli çalışanlara, sözleşme yenileme zamanlarında süresiz dönüşüm başvuru hakkının varlığı açıklanmalıdır.

Dördüncü olarak, “süresiz dönüşüm sonrası iş koşulları”nın açıklanmasıdır. Yukarıda belirtilen süresiz dönüşüm başvuru fırsatının açıklanmasıyla birlikte, süresiz dönüşüm sonrasındaki iş koşulları (ücret, görev içeriği vb.) hakkında da bilgi verilmesi gerekmektedir.

Bu düzenlemeler, şirketlerin iş koşullarını sunma yöntemlerinde büyük değişiklikler getirmiştir. Geleneksel olarak, sözleşmenin başlangıç noktasındaki statik koşulların açıklanması yeterliyken, şimdi gelecekteki kariyer olanakları ve sözleşmenin istikrarı gibi daha dinamik ve uzun vadeli perspektifler hakkında bilgi sağlanması beklenmektedir. Bu, şirketler için daha detaylı personel planlaması ve iş koşulları bildiriminde daha dikkatli bir açıklama gerektirdiği anlamına gelir.

Belirtilen Zaman ve Yöntemler

Japonya’daki İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 15. maddesinin 1. fıkrasına göre, iş koşullarının açıkça belirtilmesi “iş sözleşmesi imzalanırken” yapılması gereken zorunlu bir işlemdir. Aşağıda açıklanacağı üzere, Japon yargı kararlarında genellikle “işe alım teklifinin” iş sözleşmesinin kurulduğu an olarak yorumlandığından, pratikte iş koşullarının açıkça belirtilmesi işe alım teklifi bildirildiği anda yapılmalıdır.

Belirtme yöntemi konusunda, mutlak belirtme zorunluluğu olan birçok madde yazılı olarak teslim edilmesini gerektirir. Şirketler genellikle “İş Koşulları Bildirim Formu” adlı bir belge vererek bu yükümlülüğü yerine getirirler. Ayrıca, iş koşulları işyeri yönetmeliğinde ayrıntılı bir şekilde belirlenmişse, işçilere bu yönetmeliği duyurduktan sonra, İş Koşulları Bildirim Formu’nda “Ayrıntılar işyeri yönetmeliğine göre belirlenmiştir” şeklinde atıfta bulunarak belirtme yükümlülüğünü yerine getirmek de mümkündür. Hangi yöntemi seçerseniz seçin, yasal düzenlemelerle eklenen maddeler de dahil olmak üzere, tüm zorunlu maddelerin kapsandığından emin olmak son derece önemlidir.

Japonya’da İşe Alım Taahhüdünün Hukuki Niteliği ve Taahhüt İptalinin Katı Şartları

Japonya’da İşe Alım Taahhüdünün Hukuki Statüsü

Japonya’daki işe alım uygulamalarında yaygın olarak kullanılan ‘işe alım taahhüdü’, sadece bir işe alım sözü veya gayriresmi bir anlaşma değil, hukuki olarak önemli bir anlam taşıyan bir eylemdir. İşe alım taahhüdünün hukuki niteliğini belirleyen, 1979 (Showa 54) yılının 20 Temmuz’unda Yargıtay tarafından verilen, sözde Dainippon İnsatsu olayı olarak bilinen karardır. Bu kararda Yargıtay, şirketler tarafından yapılan işe alım taahhüt bildirimleri ve buna karşılık adayların sunduğu taahhütname gibi belgelerle ‘başlangıç tarihli, fesih hakkı saklı tutulan iş sözleşmesi’nin kurulduğuna hükmetmiştir.

‘Başlangıç tarihli, fesih hakkı saklı tutulan iş sözleşmesi’ hukuki yapısı, işe alım taahhüdünün niteliğini anlamak için son derece önemlidir. ‘Başlangıç tarihli’ ifadesi, iş sözleşmesinin işe alım taahhüdü anında kurulmuş olmasına rağmen, işçinin çalışma yükümlülüğü ve işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün başlayacağı etkinlik tarihinin (başlangıç tarihi) gelecekte belirli bir güne (örneğin, yeni mezunlar için üniversite mezuniyetinden sonra 1 Nisan) ayarlandığını ifade eder.

‘Fesih hakkı saklı tutulan’ ifadesi ise, sözleşmenin kurulmuş olmasına rağmen, işverenin önceden belirlenmiş belirli bir sebep gerçekleştiğinde bu kurulmuş iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkını (fesih hakkı) saklı tuttuğu durumu belirtir.

Yargıtay’ın bu kararıyla, işe alım taahhüdünün kabul edildiği anda, şirket ile aday arasında hukuki olarak geçerli bir iş sözleşmesi ilişkisinin kurulduğu kesinleşmiştir. Bu, taahhüdün, birçok diğer hukuk alanında görüldüğü gibi, nispeten serbestçe geri çekilebilen sadece bir iş teklifi olmadığını gösterir. Taahhüt alan kişi, sadece bir aday olmaktan çıkıp, gelecekteki işe başlama bekleyişi içinde, hukuki olarak korunan bir sözleşme tarafı statüsü kazanır.

İşe Alım Taahhüdünün İptalinin Geçerli Sayılması İçin Gereken Sıkı Şartlar

İşe alım taahhüdüyle bir iş sözleşmesi kurulduğunda, bu ‘iptalin’ hukuken zaten kurulmuş olan iş sözleşmesinin tek taraflı feshi, yani ‘işten çıkarma’ olarak ele alınır. Bu nedenle, işe alım taahhüdünün iptali, Japonya’daki iş sözleşmesi kanununun 16. maddesi tarafından belirlenen fesih hakkının kötüye kullanılmasına ilişkin sıkı kısıtlamalara tabidir.

İşe alım taahhüdünün iptalinin geçerli kabul edilmesi için gereken şartlar, daha önce bahsedilen Dai Nippon Printing olayının kararında belirlenmiştir. Bu karara göre, işe alım taahhüdünün iptal gerekçesi, ‘işe alım taahhüdü sırasında bilinmeyen ve bilinmesi de makul olarak beklenmeyen bir gerçek olmalı ve bu gerçek, fesih hakkının saklı tutulmasının amacı ve niyeti ışığında objektif olarak makul ve toplumun genel anlayışına uygun olarak kabul edilebilir olmalıdır’ şeklinde sınırlanmıştır.

Bu standart son derece sıkıdır. Şartları analiz ettiğimizde, birincisi, iptalin nedeni olan gerçek, şirketin taahhütte bulunduğu anda bilmediği veya makul olarak bilmesi beklenmeyen yeni bir gerçek olmalıdır. İkincisi, bu gerçeğin iptal nedeni olarak kullanılması, objektif olarak bakıldığında makul ve toplumun genel anlayışına göre uygun olmalıdır. Sadece şirketin rahatlığı veya işe alım sorumlusunun subjektif izlenimlerindeki değişiklik gibi nedenlerle, bu şartları karşılamak mümkün değildir. İşe alım taahhüdünün iptalini düşünen şirketler, kararlarının bu sıkı hukuki standartları karşılayıp karşılayamayacağını dikkatle değerlendirmelidir.

Japonya’da İçerden Bilgi Edinme Durumunda İşe Alım Teklifinin Geçerli Olarak İptal Edilebileceği Özel Durumlar

Yukarıda belirtilen katı gereklilikler karşılandığında ve işe alım teklifinin iptali geçerli olarak kabul edilebileceği durumlar, sınırlı koşullarla mümkündür. Bunlar, adayın durumuna ve şirketin durumuna göre ikiye ayrılabilir.

Adayın durumu açısından, öncelikle, işe alımın ön koşullarının karşılanmamış olması söz konusu olabilir. Örneğin, yeni mezunların işe alımında üniversite mezuniyeti bir şart olarak belirlenmişse ancak aday kredi yetersizliği gibi nedenlerle mezun olamamışsa, bu durum geçerli bir iptal nedeni olarak kabul edilebilir. İkinci olarak, adayın sağlık durumunun ciddi şekilde kötüleşmesi ve planlanan işlerin yürütülmesinde ciddi engellerin ortaya çıkması durumu da iptalin kabul edilebileceği bir başka örnektir. Ayrıca, işe alım sonrasında, eğitim geçmişi veya işin yürütülmesi için hayati önem taşıyan iş deneyimi hakkında ciddi yanıltıcı bilgilerin ortaya çıkması, güven ilişkisini bozan bir eylem olarak iptal nedeni olabilir. Dahası, adayın işe alım sonrasında ciddi bir suç işlemesi durumunda da, çalışan olarak uygunluk eksikliği gerekçesiyle iptal haklı görülebilir.

Şirketin durumu açısından ise, ciddi bir yönetim bozulması iptal için bir neden olarak gösterilebilir. Ancak, bu durum ‘düzenleyici işten çıkarma’ya benzer şekilde ele alınır ve geçerliliği son derece katı bir şekilde değerlendirilir. Yargı kararlarına göre, düzenleyici işten çıkarmaların geçerli kabul edilmesi için genellikle (1) personel azaltmanın işletme açısından yüksek derecede zorunluluğu, (2) işten çıkarmayı önlemek için yapılan çabalar, (3) işten çıkarma hedefindeki kişilerin seçim kriterlerinin makul olması, (4) işçilere yeterli açıklama ve müzakerenin yapılması gibi dört temel unsurun bütünsel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Sadece geçici performans düşüklüğü veya gelecekteki ekonomik gerileme endişesi gibi durumlar, işe alım teklifinin iptali için geçerli bir neden olarak kabul edilmez.

Japonya’da İçerden Bilgi Kullanımı: Yasal Çerçeve ve Uygulamalar

Japonya’da içerden bilgi kullanımı, sermaye piyasalarının adil ve şeffaf işleyişini sağlamak amacıyla sıkı bir şekilde düzenlenmektedir. Bu düzenlemeler, yatırımcıların güvenini korumak ve piyasa manipülasyonunu önlemek için tasarlanmıştır.

İçerden bilgi kullanımı ile ilgili temel yasal düzenlemeler, Japon Menkul Kıymetler Borsası Kanunu (Japanese Securities and Exchange Law) ve Japon Finansal Araçlar ve Borsa Kanunu (Japanese Financial Instruments and Exchange Act) içinde yer almaktadır. Bu kanunlar, içerden bilgiye sahip kişilerin bu bilgileri kullanarak veya başkalarına açıklamak suretiyle menkul kıymetlerin alım satımını yapmasını yasaklamaktadır.

İçerden bilgiye sahip kişiler genellikle şirket yöneticileri, büyük hissedarlar ve diğer önemli görevliler olarak tanımlanır. Ancak, bu bilgilere erişimi olan herhangi bir kişi, içerden bilgi kullanımı yasağı kapsamına girebilir.

İçerden bilgi kullanımı tespit edildiğinde, Japon düzenleyici otoriteleri ciddi yaptırımlar uygulayabilir. Bu yaptırımlar arasında para cezaları, hapis cezaları ve meslekten men cezaları bulunmaktadır. Ayrıca, içerden bilgi kullanımı nedeniyle elde edilen kazançların geri alınması da söz konusu olabilir.

Japon yasaları, şirketlerin içerden bilgi kullanımını önlemek için gerekli iç kontrolleri ve prosedürleri oluşturmasını da zorunlu kılar. Bu, şirketlerin uyum programları oluşturmasını ve çalışanlarına düzenli olarak eğitim vermesini gerektirir.

Özetle, Japonya’da içerden bilgi kullanımı, hem bireyler hem de şirketler için ciddi yasal sonuçlar doğurabilecek önemli bir konudur. Bu nedenle, ilgili tüm tarafların Japon yasalarına ve düzenlemelerine sıkı sıkıya uyması gerekmektedir.

Özet

Bu makalede ayrıntılı olarak anlatıldığı üzere, Japonya’daki iş ilişkilerinin kurulması, işe alım özgürlüğü, iş koşullarının açıkça belirtilmesi ve işe alım teklifinin kabul edilmesi gibi her aşamada, detaylı ve katı yasal düzenlemelere tabidir. Şirketlerin “işe alım özgürlüğü”, Anayasa ve Medeni Kanun’da kök salmış bir ilke olmakla birlikte, cinsiyet, yaş, engellilik durumu gibi sebeplerle ayrımcılığı yasaklayan birçok yasa tarafından büyük ölçüde sınırlandırılmıştır. Ardından, iş sözleşmesi imzalanırken, Japonya’nın İş Kanunu’na (Labor Standards Act) dayanarak, ücret ve çalışma saatleri gibi önemli iş koşullarını kapsamlı ve yazılı olarak açıkça belirtme yükümlülüğü bulunmakta ve son yıllarda yapılan yasal düzenlemelerle bu yükümlülükler daha da genişletilmiştir. Japon işe alım uygulamalarına özgü “işe alım teklifinin kabul edilmesi” ise, hukuken feshedilebilir haklar saklı tutularak yapılan bir iş sözleşmesi olarak konumlandırılmış ve bu teklifin iptali, işten çıkarma ile eşdeğer sıkı yasal kısıtlamalara tabidir. Bu düzenlemelere uyum sağlamak ve uygun bir işe alım süreci oluşturmak, hukuki riskleri önlemek ve sağlıklı bir işveren-işçi ilişkisi kurmak için elzemdir.

Monolit Hukuk Bürosu, Japonya’da birçok müşteriye, bu makalede ele alınan iş ilişkilerinin kurulması konusunda geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, Japon avukatlık sertifikasına ek olarak, yabancı avukatlık sertifikalarına da sahip İngilizce konuşan avukatlar bulunmakta ve bu avukatlar, uluslararası iş dünyasının perspektifleri ile Japon yasal düzenlemelerini derinlemesine anlamaktadırlar. İşe alım politikalarının belirlenmesi, iş koşulları bildirimlerinin gözden geçirilmesi, işe alım teklifinin iptaliyle ilgili risk değerlendirmesi gibi, iş ilişkilerinin kurulmasıyla ilgili her türlü hukuki destek sağlanabilmektedir. Karmaşık Japon iş yasalarına uyum sağlamak ve işletmelerin sorunsuz bir şekilde ilerlemesini sağlamak için stratejik tavsiyeler sunuyoruz.