Japonya İş Hukukunda Mahkemeler Aracılığıyla Uyuşmazlık Çözüm Süreçleri: Bir Yönetim Stratejisi Olarak Anlaşılması

Şirket yönetiminde, çalışanlarla yaşanan anlaşmazlıklar, kaçınılmaz yönetim risklerinden biridir. Ancak bu anlaşmazlıklar sadece hukuki sorunlar değildir; çözüm süreci şirketin finansal durumu, itibarı ve organizasyon kültürü üzerinde büyük etkiler yaratan stratejik bir meydan okumadır. Bir anlaşmazlık ortaya çıktığında, şirketin hangi çözüm prosedürünü seçeceği maliyet, zaman ve sonuç açısından son derece önemli bir yönetim kararıdır. Japonya’nın yargı sistemi, iş ilişkileriyle ilgili anlaşmazlıkları çözmek için farklı özellikler ve stratejik anlamlar taşıyan bir dizi prosedür sunmaktadır. Özellikle, hızlı çözümü hedefleyen ‘İş Mahkemesi Prosedürü’, hak taleplerini kapsamlı bir şekilde ele alan ‘Sivil Dava’, anlaşmazlığın erken aşamalarında acil müdahale olan ‘Koruma Davası’ ve maddi taleplere odaklanan ‘Küçük Tutar Davası’ ve ‘Sivil Uzlaşma’ bulunmaktadır. Bu prosedürler, sadece bir dizi seçenek olmanın ötesinde, duruma göre stratejik olarak kullanılması gereken araçlardır. Bu makale, yargı prosedürlerinin özelliklerini işletme yöneticilerinin bakış açısından derinlemesine analiz etmeyi ve şirket çıkarlarını en üst düzeye çıkarırken zararları en aza indirgemek için pratik rehberlik sağlamayı amaçlamaktadır. Her prosedürün hukuki yapısını anlamakla kalmayıp, altında yatan dinamikleri, riskleri ve fırsatları kavramak, anlaşmazlıklar gibi krizleri etkili bir şekilde yönetmenin ilk adımı olacaktır.

Japonya’da İş Hukuku: Hızlı ve Pratik Çözümler İçin İş Mahkemesi Prosedürleri

Japonya’da İş Hukuku Uygulamaları Altında Çalışma Yargılamasının Niteliği

Japonya’daki çalışma yargılaması prosedürleri, bireysel çalışanlar ile işverenler arasında ortaya çıkan sivil anlaşmazlıkları – örneğin, işten çıkarmaların geçerliliği veya ödenmemiş ücretlerin tahsili gibi – hızlı ve duruma uygun bir şekilde çözmek için tasarlanmış, yüksek derecede uzmanlık gerektiren yargısal işlemlerdir. Bu prosedürlerin en büyük özelliği, yargılama sistemindedir. Yargılama, bir profesyonel yargıç olan çalışma yargıcı ve iş ilişkileri konusunda uzman bilgi ve deneyime sahip iki çalışma yargıç üyesinden oluşan ‘Çalışma Yargılaması Komitesi’ tarafından yürütülür. Bu üçlü yapı sayesinde, yalnızca hukuki bir bakış açısından değil, işveren ve çalışan uygulamaları veya iş yerindeki gerçek durumlar gibi pratik bakış açıları da kararlara dahil edilir ve bu da prosedürlerin, sadece biçimsel hak ve yükümlülüklerin tespitinden ziyade, gerçekçi ve makul çözümleri hedeflediğinin açık bir göstergesidir.

Şirket Perspektifinden İşlem Akışı

Şirketler için, Japon iş hukuku çerçevesindeki iş mahkemesi prosedürleri son derece hızlı ilerler ve ilk yanıt, sonraki gelişmeleri büyük ölçüde etkiler.

Öncelikle, şirketler çoğunlukla mahkemeden gelen ‘çağrı belgesi’ ve işçinin iddialarını içeren ‘dilekçe’yi alarak, uyuşmazlığın hukuki sürece geçtiğini ilk kez öğrenir. Bu bildirimden, ilk duruşma tarihine kadar olan süre, genellikle sadece 40 gün gibi çok kısa bir zaman dilimidir.

Bu sınırlı zaman içinde, şirketler işçinin iddialarına karşı detaylı bir savunma hazırlamalı ve bu savunmayı destekleyen kanıtlarla birlikte, mahkemenin belirlediği süre içinde sunmalıdır. İşçi tarafının uzun süre hazırladığı dilekçeye karşı, şirketlerin sadece birkaç haftalık kısa bir hazırlık süresi vardır ve bu zaman kısıtlaması, şirketler için en büyük meydan okumadır.

İlk duruşma, sadece prosedürel bir teyit oturumu değildir. İş mahkemesi komisyonu, bu tarihte şirketin temsilcilerine ve yöneticilerine doğrudan ve yoğun sorular yöneltir ve anlaşmazlık noktalarını düzenler. Çoğu durumda, komisyon ilk duruşmada olayın genel görünümünü ve kanaatini (davanın geçici değerlendirmesi) oluşturur ve bu, sonraki arabuluculuk müzakerelerini büyük ölçüde etkiler. İlk duruşmaya yetersiz hazırlıkla gidilirse, olumsuz durumu düzeltmek son derece zorlaşır.

İş mahkemesi prosedürleri, esas olarak üç duruşma içinde yargılamayı sonlandırmayı hedefler. Sürecin odak noktası, taraflar arasındaki görüşmelerle çözüm bulma, yani ‘arabuluculuk’ anlaşmasının sağlanmasıdır. Gerçekten de, iş mahkemesi davalarının yaklaşık %70’i bu arabuluculuk yoluyla çözümlenmektedir. Arabuluculuk anlaşması sağlanamazsa, iş mahkemesi komisyonu olayın gerçek durumuna uygun bir karar, yani ‘hüküm’ verir. Ancak, taraflardan herhangi biri bu hükme karşı bildirim aldığı günden itibaren iki hafta içinde itiraz ederse, hüküm etkisini kaybeder ve süreç otomatik olarak sivil normal dava sürecine geçer.

Yönetimsel Stratejik Anlam

İş Mahkemesi prosedürleri, şirketler için hem açık avantajlar hem de eşit derecede ciddi riskler taşımaktadır.

Avantajlar arasında ilk olarak hızlılık gösterilebilir. Ortalama süreç süresi yaklaşık 3 aydır (80 ila 90 gün) ve bu, bir yıldan fazla sürebilen sivil davalara kıyasla, yönetim kaynaklarının (zaman, maliyet, insan kaynakları) israfını en aza indirgemeyi sağlar. İkinci olarak, prosedürlerin gizli olması, şirketin itibarını korumak ve diğer çalışanlarda oluşabilecek rahatsızlıkları veya medya tarafından yapılabilecek haberleri gibi ikincil zararları önlemede son derece etkilidir. Üçüncü olarak, mahkeme ücretlerinin dava masraflarına kıyasla daha düşük olması ve sürecin kısa sürmesi nedeniyle, avukatlık ücretleri de dahil olmak üzere toplam maliyeti düşürme olasılığı vardır.

Öte yandan, riskler de ciddidir. En büyük dezavantaj, daha önce belirtildiği gibi, hazırlık süresinin son derece kısa olmasıdır. Bu durum, şirketlerin savunma fırsatını tam olarak elde edemeden dezavantajlı bir konuma düşebileceği anlamına gelir. Ayrıca, prosedürün tamamı uzlaşma çözümünü güçlü bir şekilde hedeflediğinden, komiteden olumsuz bir izlenim alınması gibi durumlarla karşılaşılabilir ve hukuki olarak geçerli bir iddianız olsa bile, belirli bir ödün verilmesini gerektiren bir uzlaşmaya razı olmanız için üzerinizde güçlü bir baskı oluşabilir. Dahası, Japon iş hukuku sistemi (Japanese labor law system) esasen işçi korumaya yönelik olduğundan ve iş mahkemesi prosedürleri katı hukuki yorumlardan ziyade gerçek duruma uygun çözümleri önemsediğinden, sonuç olarak şirketler için zorlayıcı içeriklere sahip olma eğilimi gösterir.

Bu prosedürün özü, yargısal bir sürecin formunu alırken, aslında güçlü yetkilere sahip bir arabulucu olan İş Mahkemesi Komisyonu’nun (Japanese Labor Tribunal Commission) altında gerçekleşen, son derece baskıcı bir müzakere ortamı olduğunu anlamak gereklidir. Şirketlerin hedefi, mahkemede “kazanmak” değil, hukuki iddialarını müzakere silahı olarak kullanarak, mümkün olan en uygun şartlarda bir uzlaşma sağlamaktır. Bu nedenle, ilk olarak sunulan savunma belgesi, sadece bir hukuki belge değil, bu kısa süreli mücadelede son derece önemli bir açılış beyanı olarak rol oynar.

Ayrıca, prosedürlerin gizliliği, şirketin itibarını koruma konusunda büyük bir avantaj sağlarken, stratejik bir açıdan dikkat gerektirir. Çalışan tarafı, şirketin açık mahkemede bir çekişmeyi önlemek istediğini anlayabilir ve bunu müzakere kaldıracı olarak kullanabilir. Yani, “Taleplerimize yanıt vermezseniz, itiraz eder ve davayı açık bir mahkemeye taşırız” şeklinde bir baskı uygulayabilirler. Bu nedenle, şirket stratejisi olarak, anlaşmazlığı İş Mahkemesi prosedürleri içinde sonlandırmak esastır. Bunun için, sürecin başlangıcından itibaren, dava aşamasına geçilse bile etkili bir şekilde mücadele edebileceğimizi gösteren ikna edici argümanlar ve kanıtlar sunmak ve hem komisyonu hem de karşı tarafı “Bu aşamada mantıklı bir çözüm bulmak, dava aşamasına geçmekten daha akıllıca olur” şeklinde ikna etmek esastır.

Japonya’da Medeni Usul Hukuku: Hak İlişkilerini Kapsamlı Bir Şekilde Ele Alan Son Çare

Japonya’da Medeni Usul Hukuku Kapsamında Sivil Dava Sürecinin Özellikleri

Japonya’da sivil dava süreci, iş mahkemeleri gibi diğer prosedürlerle çözüme ulaşılamayan durumlar veya olayın niteliği gereği baştan itibaren mahkeme tarafından kesin bir yargıya başvurulması gerektiğinde tercih edilen, geleneksel ve resmi bir yargılama prosedürüdür. İş mahkemelerinin kararlarına itiraz edildiğinde, süreç otomatik olarak bu sivil dava sürecine geçer. Bu prosedür, tarafların ‘hazırlık evrakları’ olarak adlandırılan belgeler aracılığıyla hukuki iddialarını tekrar tekrar ortaya koydukları ve delillere dayanarak kendi iddialarının doğruluğunu titizlikle kanıtlamaya çalıştıkları, karşılıklı savunma yapısını öne çıkartır. Amacı, gerçek duruma uygun esnek çözümler sunmak yerine, hukuk ve delillere dayalı hak ve yükümlülük ilişkilerinin kesinleştirilmesidir.

İşlemler ve Yargılama Süreci

Dava işlemleri, davacı (genellikle işçi) tarafından talep edilen miktar doğrultusunda bölge mahkemesine veya basit mahkemeye ‘dava dilekçesi’ sunmasıyla başlar. Ardından, taraflar arasında birkaç aydan, bazen bir yıldan fazla sürebilen, birden fazla hazırlık yazışmaları gerçekleşir. Mahkeme tarihleri, sunulan belgelerin içeriğini doğrulamak ve sonraki hazırlıklar hakkında görüşmek amacıyla düzenli olarak belirlenir.

Gerçekler üzerinde anlaşmazlık varsa, iş mahkemesinden farklı olarak, tarafların kendileri veya ilgili kişilerden doğrudan ifade alınarak ve kanıtların incelendiği ‘tanık sorgulama’ adı verilen resmi bir işlem gerçekleştirilir. Bu tanık sorgulama, kararın yönünü belirleyen önemli bir aşamadır.

Yargılama sona erdikten sonra, mahkeme bir ‘karar’ verir. Japonya’nın yargı sistemi üç aşamalı bir sistem benimsemiştir ve birinci derece mahkemesinin kararından memnun olmayan taraflar, bölge mahkemesine ‘temyiz’ ve daha sonra Yüksek Mahkemeye ‘temyiz başvurusu’ yapabilirler. Bu nedenle, nihai kesin kararı almak yıllar alabilir. Ancak, davanın herhangi bir aşamasında, hakimin aracılığıyla yapılan ‘dava üzerinden uzlaşma’ ile anlaşmazlıkların çözülmesi mümkündür ve pratikte birçok olay bu şekilde sonuçlanmaktadır.

Yönetimsel Stratejik Anlam

Sivil normal dava, işletmeler için iş mahkemesi prosedürlerinin tam tersi özelliklere sahip bir süreçtir.

En büyük avantajı, yeterli hazırlık süresini sağlayabilmesidir. Uzun süren yargılama dönemi, şirketlere detaylı hukuki savunma stratejileri geliştirmek, geniş kapsamlı kanıtlar toplamak ve kendi iddialarını tam anlamıyla sunmak için zaman tanır. Ayrıca, yargılama sıkı hukuki yorum ve içtihatlar temelinde yürütüldüğünden, şirketin hukuki olarak güçlü bir temeli varsa, lehine bir karar alma olasılığı artar.

Fakat dezavantajları son derece ciddidir. Birincisi, çözüme ulaşma süresinin çok uzun olmasıdır. Sadece birinci derece mahkemede bile ortalama bir yıldan fazla süren bir yargılama süresi gereklidir ve temyiz veya üst mahkemelere gidildiğinde, anlaşmazlığın nihai çözümü yıllar sonra gerçekleşebilir. Bu, yönetim kurulunun zamanını ve dikkatini uzun süre bağlar ve şirket için büyük bir yük haline gelir. İkincisi, maliyetin çok yüksek olmasıdır. Uzayan yargılama süreciyle birlikte avukatlık ücretleri katlanır. Üçüncüsü ve yönetimsel açıdan en önemli nokta, işlemlerin prensip olarak kamuya açık olmasıdır. Bu durum, anlaşmazlığın içeriğinin kamuoyuna açıklanmasına ve medyada yer almasına neden olabilir, bu da şirketin marka imajını ve toplumsal itibarını büyük ölçüde zedeleyebilir. Ayrıca, şirket içinde diğer çalışanlara endişe ve güvensizlik hissi verebilir ve organizasyonun genel moralini olumsuz etkileyebilir. Son olarak, sürecin doğası gereği, taraflar arasındaki çatışma kesinleşir ve işçi kazanıp işe geri dönse bile, sonrasında sağlıklı bir istihdam ilişkisi kurmak neredeyse imkansız hale gelir.

Bu nedenle, sivil normal dava, çoğu durumda, önceki müzakerelerin veya iş mahkemesi gibi anlaşmazlık çözüm girişimlerinin başarısız olmasının ardından seçilen son çaredir. Yüksek maliyeti, uzun süresi ve kamuoyuna açıklanma nedeniyle oluşan itibar riski, her iki taraf için de cazip bir seçenek değildir. Bu prosedürün şirketler için stratejik değeri, mutlaka ‘kazanmak’ta değil, daha ziyade ‘bu maliyeti ve riski göze alarak sonuna kadar savaşmaya hazırız’ şeklindeki kararlı tutumu göstermekte yatar. Bu güvenilir tehdit, iş mahkemesi gibi gizli müzakere aşamasında, karşı tarafın aşırı taleplerini sınırlamak ve daha gerçekçi bir uzlaşma bedeli üzerinde anlaşmayı sağlamak için güçlü bir pazarlık aracı olabilir. Dava sürecinden her türlü fedakarlık yaparak kaçınmak isteyen şirketler, müzakerelerin başlangıç aşamasında önemli bir avantajı kaybederler.

Japonya’da İş Mahkemesi ve Sivil Dava Arasındaki Stratejik Karşılaştırma

Japon şirketler, iş hukuku uyuşmazlıklarıyla karşı karşıya kaldıklarında, iş mahkemesi prosedürleri ve sivil dava prosedürleri arasından hangisini seçeceklerini veya hangisine hazırlanacaklarını belirlerken, her iki prosedürün temel farklılıklarını stratejik bir bakış açısıyla anlamak zorundadırlar.

En belirgin fark, çözüme ulaşma süresidir. İş mahkemesi prosedürleri, genellikle sadece yaklaşık 3 ay süren ve prensip olarak en fazla üç duruşma ile sonuçlandırılması hedeflenen son derece kısa bir sürede çözüm sağlar. Buna karşılık, sivil dava prosedürleri, ilk derece mahkemesinde bile genellikle bir yıldan iki yıla veya daha fazla sürebilir ve uyuşmazlığın uzun süre devam etmesi kaçınılmazdır.

Bu zaman farkı, maliyet yönünden de doğrudan etkilidir. İş mahkemesi prosedürlerinde, mahkeme harçları dava harçlarının yarısı kadar olarak belirlenmiş ve duruşma süresi kısa olduğu için, sonuç olarak avukatlık ücretleri de dava maliyetlerine kıyasla daha düşük tutulma eğilimindedir. Öte yandan, sivil dava prosedürleri, uzun süre devam etmesi nedeniyle avukatlık ücretlerinin önemli ölçüde yüksek olabileceği anlamına gelir.

Şirketlerin itibar yönetimi açısından kritik öneme sahip olan bir diğer husus ise, prosedürlerin kamuya açıklığıdır. İş mahkemesi prosedürleri gizli yürütüldüğünden, uyuşmazlığın varlığının dışarı sızma riski en aza indirgenebilir. Buna karşın, sivil dava prosedürleri, anayasal bir gereklilikten dolayı ilkesel olarak açık mahkemede gerçekleştirilir ve herkesin izlemesi mümkündür. Bu, şirketler için ciddi bir itibar riski oluşturur.

Duruşma yöntemleri de büyük ölçüde farklılık gösterir. İş mahkemesi prosedürlerinde, İş Mahkemesi Komisyonu tarafından yapılan doğrudan sözlü sorgulama ve yanıtlama merkezli olup, diyalog yoluyla esnek bir çözüm (arabuluculuk) hedeflenir. Diğer yandan, sivil dava prosedürleri, daha resmi ve katı bir süreç olan, yazılı beyan ve kanıt sunmanın merkezde olduğu bir yöntemdir.

Uyuşmazlığı değerlendiren otorite de farklıdır. İş mahkemesi prosedürlerinde, bir hakim ve işçi ve işveren taraflarından gelen iki uzmanın dahil olduğu İş Mahkemesi Komisyonu karar verirken, sivil dava prosedürlerinde yalnızca meslekten hakimler duruşmayı yürütür.

Son olarak, kararlara karşı yapılan itiraz mekanizmaları farklıdır. İş mahkemesi prosedürlerinde verilen kararlara, basit bir “itiraz” ile karşı çıkılabilir ve bu durumda otomatik olarak sivil dava prosedürlerine geçilir. Sivil dava prosedürlerindeki kararlara karşı ise, daha karmaşık ve resmi olan “temyiz” veya “temyiz üstüne temyiz” gibi üst mahkemeye başvuru prosedürleri mevcuttur.

Bu farklılıkların özetlendiği aşağıdaki karşılaştırma tablosu, belirli bir uyuşmazlık durumunda hangi prosedürün şirketin stratejik hedefleriyle (örneğin: hızlı ve gizli bir çözüm veya prensiplerin titizlikle savunulması) uyumlu olduğunu belirlemek için yardımcı olacaktır.

Japonya’da İhtiyati Dava: Anlaşmazlığın İlk Aşamalarında Acil Durum Yanıtı

İhtiyati Dava (Geçici Tedbir) Karakteristiği

Japonya’da ihtiyati dava, özellikle iş hukuku anlaşmazlıklarında kullanılan “geçici tedbir”, tam kapsamlı bir davanın (ana dava) kararını beklerken geri dönülemez zararların ortaya çıkabileceği durumlarda, mahkemenin geçici önlemler almasını emrettiği acil bir prosedürdür. Bu, anlaşmazlığın ilk aşamalarında, çalışanların haklarını geçici olarak korumayı amaçlamaktadır. İş hukuku anlaşmazlıklarında, genellikle işten çıkarılan çalışanlar, kendi statülerini ve gelirlerini güvence altına almak için bu yöntemi kullanırlar.

Özellikle, aşağıdaki iki tipik örnek vardır ve çoğu durumda, bu talepler aynı anda yapılmaktadır.

1. Statü Koruma Geçici Tedbiri: Çalışanın çalışan olarak statüsünü geçici olarak korumasını emreden bir karardır.
2. Maaş Ön Ödeme Geçici Tedbiri: Şirketin, ana dava devam ederken, çalışana maaş ödemelerini sürdürmesini emreden bir karardır.

Yönetim İçin Önemli Bir Risk

İhtiyati tedbir prosedürü, aciliyeti nedeniyle son derece hızlı ilerler. Talepten sonra 1-2 hafta içinde ilk duruşma tarihi belirlenir ve 3 aydan 6 aya kadar mahkemenin kararı nadir değildir. Çalışanın mahkemeden bu kararı alabilmesi için, “korunacak hak” (örneğin: iş sözleşmesine dayalı maaş talep hakkı) varlığını ve “korumanın gerekliliği” (örneğin: maaş ödenmezse yaşamın çökmesi gibi geri dönülemez zararları önlemek gerekliliği) gibi iki gerekliliği ispat etmesi gerekir.

Şirketler için en büyük risk, maaş ön ödeme geçici tedbirinin kabul edilmesi durumunda ortaya çıkan asimetrik mali yükümlülüktür. Mahkemenin emri üzerine, şirket çalışmayan bir çalışana maaş ödemeye devam etmek zorundadır. Ve en önemli nokta, bu ödemelerin çalışanın yaşam masraflarına ayrılması doğası gereği, şirket ana davada kazansa bile, bu ödemelerin geri alınmasının zor olabileceğidir. Ayrıca, çalışanlar genellikle bu geçici tedbir kararını alırken, mahkemenin takdirine bağlı olarak genellikle teminatsız veya düşük miktarda teminat ile karşılaşırlar. Bu mekanizma, anlaşmazlık devam ettiği sürece şirketin mali kaybının tek taraflı olarak artmaya devam ettiği bir durum yaratır ve şirkete erken bir uzlaşma için güçlü bir baskı oluşturur.

Şirket Tarafının Savunma Stratejisi

İhtiyati tedbir talep edilen şirketler için en etkili savunma stratejisi, çalışan tarafının iddia ettiği “korumanın gerekliliğini” tamamen çürütmektir. Özellikle, ilgili çalışanın maaş ön ödemesi almadan da hemen yaşamın zorluklarına düşmeyeceğini, objektif kanıtlar ve durumlarla savunurlar.

Şirketlerin savunmalarında belirtmeleri gereken spesifik noktalar şunlardır:

• Çalışanın yeterli birikim ve varlığa sahip olduğu.
• Eşin geliri veya yan iş gibi diğer istikrarlı gelir kaynaklarının bulunması.
• Zaten yeni bir iş bulmuş ve gelirini güvence altına almış olması.

Elbette, bunun yanı sıra, işten çıkarma işleminin meşruluğu gibi, şirketin eylemlerinin yasallığını savunmak ve çalışanın iddia ettiği “korunacak hak” varlığını sorgulamak da önemlidir.

Bu prosedür, zaman ve mali baskıyı şirkete karşı bir silah olarak kullanır. Anlaşmazlığın ilk aşamalarında, ekonomik yükü çalışandan şirkete aktarmanın etkisine sahiptir. Mahkemenin geri alınamaz maaş ödemelerini emretmesiyle, anlaşmazlık her ay devam ettikçe, şirketin batık maliyetleri artar. Bu, müzakere dinamiklerini temelden değiştirir. Artık sadece gelecekteki uzlaşma miktarı değil, şu anda devam eden mali çıkışı ne kadar hızlı durdurabileceğiniz, acil bir yönetim sorunu haline gelir. Bu nedenle, bu geçici tedbir talebine karşı hızlı ve güçlü bir karşı savunma yapmak ve bu durumu başlangıç aşamasında bertaraf etmek, uzun süreli bir yıpratma savaşından kaçınmak için en öncelikli konudur.

Japonya’da Küçük Tutar Davaları ve Medeni Uzlaşma: Parasal Anlaşmazlıklar İçin Basit Seçenekler

Küçük Tutar Davaları

Japonya’daki küçük tutar davaları, 600.000 yen (yaklaşık 60.000 TL) veya daha az bir miktarın ödenmesi talebiyle sınırlı olup, son derece basit ve hızlı bir dava sürecidir. Bu sürecin en belirgin özelliği, esasen tek bir duruşma ile yargılamanın tamamlanması ve hemen hüküm verilmesidir. Bu nedenle, tarafların duruşma tarihine kadar tüm iddialarını ve kanıtlarını hazırlayıp mahkemeye sunmaları gerekmektedir.

Yönetim açısından bakıldığında, bu süreç örneğin ayrılan bir çalışandan gelen küçük tutarlı ödenmemiş ücret talepleri gibi durumlarda kullanılabilir. Davalı konumundaki şirketler, vakaların karmaşıklığı gibi nedenlerle, bu süreci normal bir medeni dava sürecine taşımayı talep edebilirler. Ancak, küçük tutar davaları sürecinde yargılama devam ederse, şirketler için en büyük risk, bu sürecin ‘tek seferlik’ olmasıdır. Normal bir davadan farklı olarak, karara karşı üst mahkemeye itiraz edilemez; sadece kararı veren basit mahkemeye ‘itiraz’ kabul edilir. İtiraz sonrası verilen karar nihai olup, bu karara zorla icra yetkisi eşlik eder.

Medeni Uzlaşma

Medeni uzlaşma, hakimler ve sivil uzmanlardan oluşan bir uzlaşma komitesinin, tarafsız bir pozisyonda taraflar arasına girerek, anlaşmaya dayalı gönüllü bir çözümü teşvik ettiği bir süreçtir. Bu süreç isteğe bağlıdır ve tarafların her ikisi de müzakere ve taviz vermeye istekli olmadıkça gerçekleşmez. Süreç gizli yürütülür ve katı hukuk uygulamasından ziyade, tarafların her ikisinin de memnuniyetini ön planda tutan, gerçek duruma uygun esnek çözümler hedeflenir.

Yönetim stratejisi olarak, medeni uzlaşma, taraflar arasındaki çatışma çok ciddi olmadığında ve gelecekteki ilişkilerin sürdürülmesi tercih edildiğinde veya parasal taleplerden ziyade iş yerinin düzenlenmesi gibi maddi olmayan konuların gündemde olduğu durumlarda etkili bir seçenek olabilir. Ancak, taraflardan biri katı tutumunu sürdürürse, uzlaşma gerçekleşmez ve zaman ve emek boşa harcanmış olabilir.

Bu basit süreçler, doğaları gereği, belirli durumlara özgü araçlar olarak değerlendirilmelidir. Küçük tutar davalarının talep edilebilecek maksimum miktarı (600.000 yen) veya medeni uzlaşmanın bağlayıcı olmayan doğası, işten çıkarmaların geçerliliği veya yüksek miktarlı ödenmemiş ücret talepleri gibi, şirketin temelini ilgilendiren ciddi işçi anlaşmazlıklarının çözümü için uygun değildir. İşten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıklarda, geri ödeme miktarı genellikle 600.000 yen’i aşar ve tarafların iddiaları arasındaki fark çok büyük olduğundan, gönüllü müzakerelere dayalı uzlaşma çözümü zor olabilir. Bu nedenle, yönetim bu süreçleri, nispeten önemsiz, saf parasal küçük ölçekli anlaşmazlıkları etkin bir şekilde ele almak için bir araç olarak görmeli ve ciddi işçi anlaşmazlıklarında ana strateji olarak değerlendirmemelidir.

Japonya’daki İş Hukuku Uygulamalarına Göre Çalışma İhtilaflarının Gerçek Durumu

Gerçek çalışma ihtilaflarında uygulamaların nasıl işlediğini ve hangi sonuçları doğurduğunu anlamak için, somut dava örneklerini incelemek şarttır. Aşağıda, Japon şirket yönetimini özellikle etkileyen üç tipik ihtilaf türüne ilişkin Japon mahkemelerinin kararlarını ve stratejik anlamlarını açıklıyoruz.

Haksız Fesih

Bloomberg L.P. davası (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2012 (Heisei 24) Ekim 5 tarihli karar), bir şirketin çalışanın iletişim becerileri, iş hızı, miktarı ve kalitesinin istenen düzeye ulaşmadığı gerekçesiyle yetersizlik nedeniyle işten çıkardığı bir olaydır. Ancak mahkeme bu feshi geçersiz olarak değerlendirdi.

Bu karardan çıkan yönetim dersi, sadece ‘yetersizlik’ veya ‘performans düşüklüğü’ iddiasıyla fesih işleminin haklılığının kabul edilmeyeceğidir. Mahkeme, çalışan için en ağır dezavantajlı işlem olan feshi geçerli sayarken, şirketlere son derece katı şartlar koymaktadır. Özellikle, ①yetersizliğin gerçeklerini objektif ve mantıklı kriterlere dayanarak somut olarak kanıtlamak ve ②feshi önlemek için, şirketin ilgili çalışana yeterli eğitim, talimat veya görev değişikliği gibi iyileştirme fırsatları sunduğunu ispatlamak gerekmektedir. Bu süreçlerin ayrıntılı kayıtlarını içeren objektif kanıtlar (değerlendirme kayıtları, talimat kayıtları, e-postalar vb.), şirketin iddialarının başarısını belirleyen kritik faktör olacaktır.

Ödenmeyen Fazla Mesai Ücreti

Kosei Sangyo davası (Kagoshima Bölge Mahkemesi, 2010 (Heisei 22) Şubat 16 tarihli karar), bir restoranın mağaza sorumlusu olan çalışanın ödenmeyen fazla mesai ücreti talep ettiği bir olaydır. Şirket tarafı, ilgili çalışanın yönetici gözetmen olarak kabul edildiği için fazla mesai ücreti ödeme yükümlülüğünün olmadığını savunmuş, ancak mahkeme bu iddiayı reddederek şirkete yaklaşık 7.32 milyon yen ödeme yapılmasını emretmiştir.

Bu örnek, sözde ‘yalnızca ismen yönetici’ sorununa dikkat çekmektedir. Bir çalışanı İş Kanunu’na göre ‘yönetici gözetmen’ olarak işlemek için, sadece unvan vermek yetersizdir. Mahkeme, ①işletme politikasının belirlenmesine katılım, ②giriş çıkış saatlerine ilişkin sıkı bir denetimden bağımsız karar verme yetkisi ve ③pozisyona uygun muamele (ücret vb.) alıp almadığı gibi gerçek durumları katı bir şekilde incelemektedir. Uygunsuz çalışma saatleri yönetimi veya belirsiz iş sözleşmeleri, sonradan büyük miktarda ödenmeyen fazla mesai ücreti talebi olarak şirkete ciddi finansal risk olarak geri dönebileceğini bu karar açıkça göstermektedir.

İşyerinde Güç Kullanımı

Fukui Bölge Mahkemesi’nin 2014 (Heisei 26) Kasım 28 tarihli kararında, bir üst düzey yöneticiden sürekli ağır hakaretler (örneğin ‘keşke ölsen’ gibi) alan yeni bir çalışanın intihar etmesi üzerine, mahkeme şirket ve ilgili üst düzey yöneticinin sorumluluğunu kabul ederek yaklaşık 73 milyon yen tutarında yüksek miktarda tazminat ödenmesine hükmetmiştir.

Bu karar, şirketlerin taşıdığı ‘güvenlik sağlama yükümlülüğü’nün ağırlığını vurgulamaktadır. Şirketler, çalışanların fiziksel ve zihinsel güvenliğini sağlayarak çalışabilecekleri bir ortam oluşturma yasal yükümlülüğüne sahiptir ve iş yerindeki tacizi göz ardı etmek, bu yükümlülüğe aykırı bir davranış olarak kabul edilir. Bu örnek, tacizin sadece bireysel bir sorun olmadığını, aynı zamanda tüm organizasyonun ele alması gereken ciddi bir yönetim riski olduğunu göstermektedir. Etkili taciz önleme politikalarının oluşturulması, tüm çalışanları kapsayan düzenli eğitimlerin yapılması ve çalışanların güvenle danışabilecekleri ve bildirimde bulunabilecekleri bir iletişim noktasının kurulması ve ardından uygun soruşturma ve yanıt süreçlerinin belirlenmesi, bu tür trajedileri ve bunlara eşlik eden yıkıcı yönetim zararlarını önlemek için şarttır.

Özet

Japonya’daki iş hukuku çerçevesindeki iş uyuşmazlıklarının çözümü için çeşitli seçenekler sunulmaktadır ve her biri farklı amaçlar ve işlevler taşımaktadır. Hızlı ve gizli bir çözümü öncelikli hedef olarak belirliyorsanız, “İş Mahkemesi Prosedürü” etkili bir seçenek olabilir, ancak hazırlık süresinin kısalığı şirketler için büyük bir risk oluşturabilir. Öte yandan, şirketin hukuki meşruiyetini kapsamlı bir şekilde savunmak istiyorsanız, “Sivil Dava” bu amaç için uygun bir platform olabilir, ancak uzun süreç, yüksek maliyetler ve açık yargılama prosedürlerinin getirdiği itibar riski gibi ciddi bedelleri göze almanız gerekebilir. “Koruma Davası” ise, uyuşmazlığın erken aşamalarında şirkete tek taraflı mali yükümlülükler getirebilir ve hızlı ve etkili bir savunma gerektirir. “Küçük Tutar Davaları” ve “Sivil Arabuluculuk” ise daha küçük mali uyuşmazlıkları ele almak için sınırlı araçlardır. En uygun strateji, her bir olayın özgül gerçekleri ve şirketin neyi öncelikli olarak gördüğüne (hız, maliyet, gizlilik veya ilke ve prensiplerin sürdürülmesi) bağlı olarak büyük ölçüde değişiklik gösterir. Bu prosedürlerin özelliklerini derinlemesine anlamak ve duruma göre en uygun seçimi yapmak, yönetim krizi olarak uyuşmazlıkları etkili bir şekilde yönetmenin anahtarıdır.

Monolith Hukuk Bürosu, tüm bu yargısal işlemlerde şirketler adına zengin deneyime sahiptir. Gücümüz, Japon iş hukuku konusundaki derin uzmanlık bilgimizin yanı sıra, birden fazla İngilizce konuşan yabancı avukatın bünyemizde bulunmasıdır. Bu sayede, uluslararası iş geliştiren şirketlerin benzersiz kültürlerini ve işletme perspektiflerini derinden anlayabilir ve Japonca ile İngilizce’de sorunsuz ve ileri düzeyde hukuki hizmet sunabiliriz. İş uyuşmazlıkları gibi karmaşık bir konuyla karşı karşıya kaldığınızda, lütfen bizimle iletişime geçin. Şirketinizin çıkarlarını en üst düzeyde koruyacak ve en iyi çözüme ulaştıracak stratejik ortağınız olarak size tam destek sağlayacağız.