Які правила зайнятості в компанії слід переглянути при визнанні системи підробітку

До цього часу в японських компаніях зазвичай було заборонено мати додаткову роботу. Однак, під впливом таких явищ, як “реформа стилю роботи”, навіть великі компанії починають скасовувати цю заборону. У 2018 році (Година Грегоріанського календаря) Міністерство охорони здоров’я, праці та добробуту Японії видало “Модельні правила праці”, в яких було видалено положення про заборону додаткової роботи, що стало предметом обговорення. У світлі цих послаблень у регулюванні додаткової роботи, ми пояснимо ключові моменти правил праці, які слід враховувати, щоб уникнути проблем при дозволі працівникам мати додаткову роботу.

Заборона на додаткову роботу в правилах працевлаштування

Протягом багатьох років після війни, традиційні звичаї японських компаній, такі як ієрархія за стажем, довічне працевлаштування, виходу на пенсію за віком, спонукали компанії підтримувати зайнятість своїх співробітників. Водночас, співробітникам заборонялося мати додаткову роботу поза місцем основної роботи.

Нижче ми розглянемо положення про заборону на додаткову роботу, які традиційно встановлювалися в правилах працевлаштування.

Що таке положення про заборону додаткової роботи

Положення про заборону додаткової роботи – це правило, встановлене в трудовому кодексі, яке забороняє співробітникам мати додаткову роботу.

Зміст заборони на додаткову роботу може включати не тільки повну заборону на роботу поза основним місцем роботи, але й встановлення високих вимог до отримання дозволу, наприклад, необхідність отримання схвалення від ради директорів, що фактично робить додаткову роботу забороненою.

Проте, додаткова робота, яка виконується поза робочим часом основного місця роботи, належить до приватного часу співробітника і, як правило, має бути вільною.

Отже, навіть якщо в трудовому кодексі встановлено положення про заборону додаткової роботи, це не означає, що можна повністю заборонити співробітникам мати додаткову роботу. Насправді, існує кілька судових рішень, які заперечують дієвість положення про заборону додаткової роботи в випадках, коли немає обґрунтованості для заборони додаткової роботи.

Що таке підробіток

Підробіток, який підпадає під положення про заборону підробітку, це робота, яка виконується окрім основної роботи. Наприклад, це може бути робота на неповний робочий день в магазині зручностей після закінчення основної роботи або отримання винагороди за постійну допомогу в роботі компанії друга. Зазвичай, це вважається підробітком.

З іншого боку, інвестиції зазвичай не вважаються підробітком, оскільки вони відрізняються від бізнесу. Підробіток, який підпадає під положення про заборону підробітку, обмежується діями, які приносять дохід від праці. Наприклад, інвестиції в акції або нерухомість вважаються пасивним доходом і не вважаються підробітком, який підпадає під положення про заборону підробітку.

Причини, через які компанії забороняли додаткову роботу

Основні причини, через які японські компанії забороняли додаткову роботу, можна визначити наступним чином:

• Є ризик, що через додаткову роботу поза робочим часом співробітник може стати втомленим і знехтувати своїми основними обов’язками
• Є ризик витоку комерційної таємниці основного місця роботи

Як було зазначено вище, якщо справа стосовно дійсності положення про заборону додаткової роботи потрапить до суду, ключовим питанням буде наявність обґрунтованості такої заборони. Якщо причини, наведені вище, визнаються обґрунтованими, суд легше визнає обґрунтованість положення про заборону додаткової роботи.

Додаткова робота може призвести до знехтування основними обов’язками

Наприклад, якщо ви працюєте після роботи до пізньої ночі, ви не зможете відпочити достатньо до початку робочого дня. В результаті цього, ви можете запізнитися на роботу або не зможете продемонструвати достатній рівень продуктивності через недосипання.

Ризик витоку комерційної таємниці основного місця роботи

Витік комерційної таємниці основного місця роботи – це дуже серйозна проблема для компанії. Якщо додаткова робота – це робота в магазині, наприклад, в магазині швидкого обслуговування, витік комерційної таємниці малоймовірний.

Натомість, якщо ви допомагаєте другу в його компанії, і ця компанія конкурує з вашою основною роботою, існує ризик витоку інформації, такої як списки клієнтів або інформація про новий бізнес.

Детальніше про витік комерційної таємниці ми розповідаємо в наступній статті:

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Також детальніше про зміну роботи в іншій компанії після звільнення ми розповідаємо в наступній статті:

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Переваги дозволу на додаткову роботу

Досі в японських компаніях було заборонено мати додаткову роботу через наведені вище недоліки. Однак, це було можливо тому, що сама компанія гарантувала довічне працевлаштування, дбаючи про те, щоб працівники не мали потреби в додатковій роботі до досягнення пенсійного віку.

Але в останні роки рухомість робочої сили зростає, і традиційні звичаї працевлаштування, такі як довічне працевлаштування, починають руйнуватися.

Враховуючи ці обставини, уряд також змінив курс на підтримку додаткової роботи як частини “реформи стилю роботи”, і рух до дозволу на додаткову роботу почав з’являтися, особливо серед прогресивних компаній, таких як IT-компанії.

Зростання числа компаній, які дозволяють додаткову роботу, є частково пов’язане з тим, що переваги дозволу на додаткову роботу починають привертати увагу. Ось декілька з них:

• Можливість отримати навички, які не можна отримати на основній роботі
• Запобігання відтоку кваліфікованих кадрів

Можливість отримати навички, які не можна отримати на основній роботі

Зазвичай основна діяльність компанії обмежена до певної міри, тому завжди є робота, яку не можна виконати в компанії. До цього часу, якщо працівник хотів навчитися нових навичок, єдина альтернатива була самоосвіта.

Однак, для IT-навичок, наприклад, бажано набувати навички через досвід роботи, а не через самоосвіту за допомогою книг або інтернету.

В таких випадках, дозволяючи працівникам мати додаткову роботу, вони можуть набути знання та навички, яких не можна отримати на основній роботі. Це не тільки збільшує задоволеність працівників з високими амбіціями, але і дозволяє компанії використовувати навички, отримані на додатковій роботі, для власних потреб.

Крім того, коли працівники зіштовхуються з культурою іншої компанії, відмінною від їх основної роботи, вони можуть отримати стимул, який може призвести до інновацій на основній роботі.

Запобігання відтоку кваліфікованих кадрів

У IT-компаніях дуже важливо забезпечити кваліфіковані кадри. Як було зазначено вище, найкращі працівники мають високі амбіції і хочуть навчитися нових навичок. У цьому випадку, якщо дозволено мати додаткову роботу, кваліфіковані працівники можуть працювати в інших компаніях, щоб покращити свої навички, не звільняючись з компанії.

Отже, дозволяючи додаткову роботу, можна уникнути ситуації, коли кваліфіковані працівники змушені покинути роботу.

Ключові моменти при допуску додаткової роботи в правилах праці

Навіть при дозволі додаткової роботи, в правилах праці необхідно встановити певні правила. Тому нижче ми розглянемо ключові моменти при дозволі додаткової роботи в правилах праці.

Положення про додаткову роботу в правилах праці

Як вже зазначалося, додаткова робота є в принципі вільною, тому якщо в правилах праці немає положень про заборону додаткової роботи, це означає, що додаткова робота дозволена. Однак, як ми вже бачили, додаткова робота співробітників може становити певний ризик для основного місця роботи, такий як витік корпоративної таємниці.

Тому, щоб уникнути ризику для компанії, а також дозволити співробітникам мати додаткову роботу, бажано встановити в правилах праці правила для виконання додаткової роботи.

Як приклад положень про додаткову роботу в правилах праці можна навести наступні модельні положення, опубліковані Міністерством охорони здоров’я, праці та добробуту:

Стаття 68 (Додаткова робота / Подвійна робота)

1. Працівник може працювати в іншій компанії поза робочим часом.

2. Працівник, який виконує роботу, зазначену в попередньому пункті, повинен подати відповідне повідомлення компанії заздалегідь.

3. Якщо виконання роботи, зазначеної в пункті 1, веде до наступних обставин, компанія може заборонити або обмежити це.

① Є перешкоди для надання праці

② Корпоративна таємниця витікає

③ Є дії, які шкодять репутації або кредиту компанії, або руйнують відносини довіри

④ Через конкуренцію шкодить прибутку компанії

Як зазначено в пункті 2 модельних положень, загальноприйнятим способом дозволу додаткової роботи є система попереднього повідомлення.

Якщо ви використовуєте систему повідомлень, співробітники можуть мати додаткову роботу, якщо вони подають повідомлення, і компанія не може вирішувати, чи дозволити додаткову роботу за своїм розсудом, якщо не виникають обставини, визначені заздалегідь в пункті 3 модельних положень.

Таким чином, система повідомлень відрізняється від системи дозволів, в якій компанія може вирішувати, чи дозволити додаткову роботу за своїм розсудом, і система повідомлень відповідає меті дозволу додаткової роботи.

Отже, якщо ви використовуєте систему повідомлень, вам потрібно заздалегідь чітко визначити випадки, коли додаткова робота неможлива, як в пункті 3 модельних положень. Якщо такі положення відсутні, не буде легко змусити співробітника припинити додаткову роботу, якщо він подає повідомлення про додаткову роботу.

Керування робочим часом

Одним з проблем, які виникають при дозволі додаткової роботи, є керування робочим часом співробітників. Згідно з Законом про стандарти праці (Японський Закон про стандарти праці), якщо загальний час основної та додаткової роботи перевищує законний робочий час, необхідно виплатити зарплату за понаднормову роботу.

Зарплату за понаднормову роботу зазвичай сплачує підприємець, який пізніше уклав трудовий договір або інший договір з працівником, тому часто це повинна робити компанія, яка дозволяє додаткову роботу. Однак, якщо основне місце роботи видає наказ про понаднормову роботу, знаючи, що виплата за понаднормову роботу виникає в результаті суміщення робочого часу з додатковою роботою, основне місце роботи повинне сплатити зарплату за понаднормову роботу.

В будь-якому випадку, основне місце роботи повинно контролювати робочий час додаткової роботи.

Підсумки

У зв’язку з тим, що уряд оголосив про політику скасування заборони на додаткову роботу, очікується, що кількість компаній, які дозволяють додаткову роботу, зростатиме. Однак, більшість поточних трудових законів створені з урахуванням того, що додаткова робота не виконується, тому при скасуванні заборони на додаткову роботу потрібно значні зусилля для управління трудовими ресурсами, включаючи контроль за робочим часом, про який йшлося в статті.

Тому, при розгляді скасування заборони на додаткову роботу, необхідно належним чином організувати не тільки правила праці, але й систему управління трудовими ресурсами.