MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248Будні дні 10:00-18:00 JST [Englsih Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

Юридичні обмеження та процедури звільнення в японському трудовому праві

General Corporate

Юридичні обмеження та процедури звільнення в японському трудовому праві

У системі трудового права Японії (Japan), роботодавці зіткнуті з надзвичайно строгими юридичними обмеженнями, коли мова йде про одностороннє припинення трудового договору з працівником, відоме як «звільнення». Особливо через історичний розвиток, що базується на принципі довічного працевлаштування, ідеологія захисту зайнятості працівників є дуже сильною, і тому роботодавцям висуваються високі вимоги для здійснення права на звільнення. Розуміння цієї правової структури є невід’ємною частиною управління ризиками при веденні бізнесу в Японії. Закон про трудові договори Японії встановлює, що звільнення є недійсним, якщо воно «об’єктивно позбавлене розумних підстав і не вважається належним згідно з суспільними нормами». Це відомо як «правова доктрина зловживання правом на звільнення» і є ключовим принципом при оцінці дійсності звільнення. Цей принцип стосується справедливості самої причини звільнення (субстантивні обмеження). Крім того, Закон про трудові стандарти Японії встановлює конкретні процедурні обмеження, які мають бути дотримані при звільненні, зокрема обов’язок попередження за 30 днів або виплати відповідної компенсації. У цій статті ми детально розглянемо правила звільнення в японському трудовому праві з обох цих аспектів – субстантивних та процедурних обмежень – з використанням конкретних судових прикладів.

Основні принципи звільнення за трудовим правом Японії

Перш за все, розуміння поняття та видів звільнення є першим кроком у розумінні юридичних обмежень. У контексті трудового права Японії, “звільнення” означає дію, яка припиняє трудовий договір на основі односторонньої волевиявлення роботодавця. Це відрізняється від “договірного звільнення”, коли контракт завершується за згодою обох сторін, або “добровільного звільнення”, коли працівник самостійно вирішує покинути роботу.

На практиці звільнення класифікуються в основному на три типи залежно від причини.

Перший тип – “звичайне звільнення”. Це звільнення, яке базується на обставинах, пов’язаних з працівником, таких як недостатня кваліфікація, погані результати роботи, відсутність співпраці або зниження працездатності через хворобу чи травму. У цій статті ми зосередимося на юридичних обмеженнях, пов’язаних саме з цим типом звільнення.

Другий тип – “дисциплінарне звільнення”. Це застосовується у випадках, коли працівник скоює серйозні порушення дисципліни, які суттєво порушують порядок в компанії (наприклад, привласнення на роботі або серйозні випадки харасменту), і є найсуворішим покаранням. Дисциплінарне звільнення підлягає ще більш строгій оцінці дійсності, ніж звичайне звільнення.

Третій тип – “звільнення з причин реорганізації”. Це відбувається, коли через фінансові труднощі компанії виникає необхідність скорочення персоналу. Оскільки звільнення з причин реорганізації не пов’язане з виною працівника, для оцінки його дійсності встановлюються особливі та строгі вимоги, однак цей тип звільнення не буде розглядатися в цій статті.

Суттєві обмеження щодо звільнення: правові засади зловживання правом на звільнення

Ключовим елементом регулювання звільнень в Японії є “правові засади зловживання правом на звільнення”. Ці засади сформувалися на основі багаторічної судової практики і тепер закріплені в статті 16 Закону Японії про трудові контракти (Labor Contract Act). Згідно з цією статтею, “звільнення вважається зловживанням правом і є недійсним, якщо воно об’єктивно не має раціональних підстав і не вважається належним згідно з соціальними нормами”. Цей закон вказує, що для визнання звільнення дійсним, необхідно виконати дві умови: наявність “об’єктивно раціональних підстав” та “відповідність соціальним нормам”.

Об’єктивно раціональні причини

Термін “об’єктивно раціональні причини” означає, що з точки зору третьої сторони, причини для звільнення мають бути справедливими та зрозумілими. Конкретно це може включати недостатню кваліфікацію працівника, низьку продуктивність, погану робочу поведінку або порушення обов’язків за трудовим договором в Японії. Однак, просте існування цих фактів не означає автоматичного визнання раціональності звільнення. Суди ретельно перевіряють, чи доклав роботодавець достатньо зусиль перед тим, як вдатися до такого крайнього заходу, як звільнення.

Яскравим прикладом судової практики, що ілюструє цю точку зору, є справа японської компанії IBM (рішення Токійського окружного суду від 28 березня 2016 року). У цій справі довгострокового співробітника звільнили через недостатню кваліфікацію, але суд визнав звільнення недійсним. Суд зазначив, що компанія не надала співробітнику достатньо можливостей для поліпшення та не розглянула інші заходи, такі як переведення на іншу посаду, щоб уникнути звільнення.

Аналогічно, справа Bloomberg L.P. (рішення Токійського окружного суду від 5 жовтня 2012 року) також дає важливі вказівки. У цій справі співробітника звільнили за невиконання цілей плану покращення продуктивності (Performance Improvement Plan, PIP). Однак, суд визнав звільнення недійсним, оскільки цілі та інструкції, встановлені компанією, були занадто абстрактними, і компанія не надала співробітнику достатньо підтримки для розуміння, що і як потрібно покращувати.

З цих судових рішень випливає, що японські суди фактично накладають на роботодавців обов’язок не лише вказувати на проблеми, але й активно сприяти їх вирішенню та шукати альтернативні рішення. Від роботодавців очікується, що вони використовують свої широкі повноваження щодо розподілу та характеру роботи працівників для того, щоб уникнути звільнення, докладаючи зусиль для знаходження альтернативних шляхів, таких як переведення на іншу посаду або перенавчання. Звільнення, здійснене без вжиття таких заходів, навіть якщо існує факт недостатньої кваліфікації, має високий ризик бути визнаним як таке, що не має “об’єктивно раціональних причин”.

Соціальна адекватність згідно з загальноприйнятими нормами в Японії

Навіть якщо існує об’єктивно раціональна причина для звільнення, воно може бути визнано недійсним, якщо не відповідає “соціальній адекватності згідно з загальноприйнятими нормами”. Це означає, що рішення про звільнення має бути збалансованим у порівнянні з серйозністю вчиненого діяння або події, тобто не повинно бути надто суворим як покарання.

Суди враховують різні обставини при визначенні соціальної адекватності. Зокрема, вони беруть до уваги характер та обставини проблемної поведінки, рівень збитків, завданих компанії, попередню робочу поведінку та внесок працівника, наявність каяття, а також збалансованість з попередніми санкціями, застосованими до інших працівників.

Рамки для цього рішення були встановлені у справі висококочійського мовлення (рішення Верховного Суду Японії від 31 січня 1977 року). У цій справі анонсера звільнили за те, що він проспав і спричинив аварію на мовленні. Хоча аварія на мовленні може бути об’єктивною причиною для звільнення, Верховний Суд врахував, що ① аварія сталася через необережність, а не зловмисність, ② частка відповідальності лежала також на інших відповідальних особах, ③ загальна робоча поведінка анонсера була хорошою, ④ у компанії були недоліки в системі управління, ⑤ порівняно з попередніми подібними випадками, покарання було надто суворим. Таким чином, суд визнав, що звільнення було надмірно жорстоким і не відповідало соціальній адекватності згідно з загальноприйнятими нормами, тому воно було визнано недійсним.

З іншого боку, оцінка соціальної адекватності може залежати від розміру компанії. У справі Негіші (рішення Токійського вищого суду від 24 листопада 2016 року) компанія звільнила працівника, чия некооперативна поведінка призвела до звільнення кількох інших парт-тайм працівників. Вищий суд визнав це звільнення дійсним. При цьому суд врахував, що компанія була невеликою, з десятком працівників, і вирішення проблеми шляхом переведення на іншу роботу було фактично неможливим. Цей випадок показує, що навіть якщо велика компанія має обов’язок докладати зусиль для уникнення звільнення, наприклад, шляхом переведення працівника, для малого бізнесу альтернативні варіанти можуть бути обмеженими, тому звільнення може бути визнано неминучим.

Порівняння звичайного звільнення та дисциплінарного звільнення в Японії

Для розуміння правових обмежень звичайного звільнення вкрай важливо усвідомлювати різницю між ним та дисциплінарним звільненням. Обидва ці процеси призводять до припинення трудового договору, але мають значні відмінності у правовій природі, вимогах та наслідках.

Звичайне звільнення є припиненням контракту через неповне виконання обов’язків з надання праці, засноване на трудовому договорі, таких як недостатня кваліфікація або погана робоча поведінка (невиконання зобов’язань). Натомість, дисциплінарне звільнення має характер санкції за серйозне порушення корпоративного порядку.

Через цю відмінність у природі виникає кілька важливих розбіжностей. По-перше, це необхідність наявності підстав у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Оскільки дисциплінарне звільнення є санкцією, для його застосування мають бути чітко визначені підстави для дисциплінарного стягнення та види покарань у правилах внутрішнього трудового розпорядку. З іншого боку, для звичайного звільнення теоретично достатньо, щоб у правилах внутрішнього трудового розпорядку були включені загальні підстави для звільнення.

По-друге, це строгість судового розгляду. Оскільки дисциплінарне звільнення може мати дуже негативні наслідки для працівника, суди схильні застосовувати більш строгі критерії зловживання правом на звільнення, ніж у випадку звичайного звільнення.

По-третє, вплив на виплату вихідної допомоги. У випадку звичайного звільнення вихідна допомога, як правило, виплачується відповідно до положень компанії, але у випадку дисциплінарного звільнення, відповідно до положень правил внутрішнього трудового розпорядку, виплата вихідної допомоги може бути повністю або частково припинена.

Нижче наведено таблицю, що підсумовує ці відмінності.

ОсобливостіЗвичайне звільненняДисциплінарне звільнення
Правова природаПрипинення трудового договоруСанкція
Підстави у правилах внутрішнього трудового розпорядкуНе обов’язкові, але зазвичай включають підставиЧітке визначення дисциплінарних причин є обов’язковим
Строгість оцінки дійсностіСтрогаЩе більш строга
Вплив на вихідну допомогуЯк правило, виплачується згідно з положеннямиЧасто не виплачується або зменшується

Процедурні регуляції звільнення

Для того, щоб звільнення вважалося дійсним, необхідно дотримуватися процедурних регуляцій, встановлених законом, окрім зазначених раніше суттєвих вимог.

Попередження про звільнення та виплата компенсації за попередження про звільнення

Стаття 20 Японського закону про стандарти праці встановлює ключові правила процедури, якої роботодавець повинен дотримуватися при звільненні працівника. Згідно з цією статтею, роботодавець повинен попередити працівника про звільнення за принципом не менше ніж за 30 днів.

Якщо роботодавець не попередить за 30 днів, він повинен виплатити компенсацію за попередження про звільнення, що дорівнює не менше ніж 30 дням середньої заробітної плати. Також можливе скорочення терміну попередження, і в такому випадку роботодавець повинен виплатити компенсацію за кількість днів, яких не вистачає до 30. Наприклад, якщо попередження було зроблено за 10 днів, то потрібно виплатити компенсацію за 20 днів.

Цей 30-денний термін починається наступного дня після попередження і включає вихідні дні. Крім того, для уникнення проблем на практиці настійно рекомендується проводити попередження про звільнення шляхом вручення письмового повідомлення, в якому чітко вказані дата звільнення та причини звільнення.

Дуже важливо зрозуміти, що дотримання процедури попередження про звільнення не означає, що саме звільнення є дійсним. Система попередження про звільнення має на меті надати звільненому працівнику час та фінансову можливість для пошуку нової роботи і є виключно процедурною регуляцією. Дійсність звільнення визначається на основі суттєвих вимог, зазначених у статті 16 Закону про трудові контракти, які включають “об’єктивно розумні причини” та “прийнятність за загальноприйнятими суспільними нормами”. Таким чином, навіть якщо роботодавець виплатив повну компенсацію за попередження про звільнення та звільнив працівника негайно, звільнення буде визнано недійсним, якщо воно не має розумних причин та не відповідає суспільним нормам.

Надання можливості для висловлення

При проведенні звичайного звільнення закон не вимагає надання працівнику можливості висловити свою думку або заперечення («можливість для висловлення»). У випадку дисциплінарного звільнення, якщо в правилах роботи є відповідні положення, необхідно їх дотримуватися, і з точки зору належної процедури надання можливості для висловлення вважається важливим, але для звичайного звільнення таких прямих положень немає.

Однак, недооцінка цієї процедури є надзвичайно ризикованою. Суди приділяють увагу тому, наскільки ретельно роботодавець дотримувався процесу прийняття такого серйозного рішення, як звільнення. Якщо роботодавець вирішить звільнити працівника без надання можливості для висловлення, він може створити враження несправедливої процедури та власної свавілля.

В результаті, навіть якщо звільнення має певну об’єктивність, відсутність процедурної уваги може стати важливою причиною для визнання звільнення недійсним через відсутність суспільної прийнятності. Таким чином, надання можливості для висловлення, хоча і не є законодавчо встановленим вимогою, є фактичною вимогою для забезпечення дійсності звільнення, тобто «де-факто вимогою», і ретельне її виконання можна вважати розумним підходом.

Підсумки

Як детально описано у цій статті, звільнення працівників під юрисдикцією японського трудового законодавства регулюється строго з точки зору сутності та процедури. Для того, щоб роботодавець міг звільнити працівника, він мусить довести, що причини звільнення є «об’єктивно розумними» відповідно до статті 16 Закону про трудові контракти Японії та що таке рішення є «соціально прийнятним». Аналіз судової практики показує, що ці вимоги є дуже високими, і звільнення розглядається як крайній захід. Крім того, необхідно дотримуватися процедурних вимог, передбачених статтею 20 Закону про трудові стандарти Японії, що стосуються попередження про звільнення або виплати компенсації за звільнення. Точне розуміння цих правових рамок та обережний розгляд та реагування на індивідуальні випадки є необхідними для уникнення непотрібних правових спорів та забезпечення стабільного управління персоналом.

Юридична фірма “Моноліт” має глибокі спеціалізовані знання та багатий практичний досвід у сфері японського трудового права. Зокрема, у питаннях, пов’язаних із правовими обмеженнями звільнення, які обговорювалися у цій статті, ми надавали комплексні юридичні послуги багатьом клієнтам, як внутрішнім, так і міжнародним, включаючи аналіз конкретних обставин, оцінку ризиків та розробку відповідних стратегій реагування. У нашій фірмі також працюють фахівці, які володіють кваліфікацією іноземних адвокатів та вільно розмовляють англійською мовою, що дозволяє нам точно відповідати на унікальні потреби клієнтів у міжнародному бізнес-середовищі. Якщо у вас виникли складнощі з питань, пов’язаних із звільненням працівників, будь ласка, зверніться до нас за консультацією.

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

Повернутись до початку