Становлення трудових відносин у японському трудовому праві: прийом на роботу, умови праці, правовий аналіз пропозиції про прийом на роботу

Забезпечення компанією кадрів та зростання бізнесу вимагає встановлення трудових відносин, а саме процесу найму, який є ключовою діяльністю управління. У правовій системі Японії цей процес не обмежується простою згодою між сторонами, а регулюється складною системою, що включає конституційні принципи, свободу укладення контрактів за Цивільним кодексом та численні спеціальні трудові закони для захисту працівників. Точне розуміння та дотримання законодавства, що регулює встановлення трудових відносин, є необхідною передумовою для попередження майбутніх трудових спорів та створення стабільних відносин між працівниками та роботодавцями. Для багатьох компаній “свобода найму” – право вирішувати, кого і на яких умовах наймати – вважається основним правом, що лежить в основі їхньої діяльності. Однак ця свобода не є необмеженою і підлягає багатьом важливим обмеженням, накладеним законом з метою забезпечення рівності перед законом та захисту особистої гідності. Крім того, при укладенні трудового договору компанії несуть суворий обов’язок чітко викладати умови праці працівникам. Цей обов’язок роз’яснення є важливою процедурою для усунення розбіжностей у розумінні між сторонами та запобігання конфліктам. Особливою рисою японської практики зайнятості є “попереднє прийняття на роботу”, яке юридично не є просто обіцянкою, а трактується як сам трудовий договір з певними умовами, за яких можливе збереження права на розірвання. Таким чином, його скасування допускається лише за дуже строгих юридичних вимог і вважається дією, еквівалентною звільненню. У цій статті ми розглянемо процес встановлення трудових відносин у трьох основних етапах: “свобода найму та її юридичні обмеження”, “обов’язок роз’яснення умов праці” та “юридична природа попереднього прийняття на роботу та вимоги до його скасування”, детально аналізуючи відповідні японські закони та важливі судові рішення з професійної та практичної точки зору.

Свобода прийому на роботу та її правові межі в Японії

Правові підстави свободи найму в Японії

У японській правовій системі компанії, як правило, мають “свободу найму”. Це означає, що компанії можуть вільно вирішувати, кого і на яких умовах вони хочуть найняти для своєї діяльності. Підстави цієї свободи можна знайти у кількох джерелах права. По-перше, свобода економічної діяльності компаній випливає з “свободи вибору професії”, гарантованої статтею 22 Конституції Японії. Право компаній вільно вибирати своїх працівників для ведення бізнесу є важливою складовою цієї свободи економічної діяльності.

По-друге, можна вказати на “принцип свободи укладання договорів” у японському цивільному праві. Трудові відносини базуються на трудовому договорі між роботодавцем та працівником. Стаття 521, пункт 1 Цивільного кодексу Японії гласить, що “кожна особа вільна вирішувати, чи укладати договір, за винятком випадків, коли існують спеціальні положення у законодавстві”, що явно закріплює свободу укладання договорів. Таким чином, компанії вільні вирішувати, чи укладати трудовий договір з конкретною особою.

Судове рішення, яке закріпило принцип свободи найму, було винесено Верховним судом 12 грудня 1973 року у справі, відомій як інцидент з Mitsubishi Jushi[правова примітка 1]. У цій справі Верховний суд вирішив, що відмова компанії у прийомі на роботу кандидата через його певні ідеологічні чи релігійні переконання не є автоматично незаконною. Рішення зазначало, що компанії можуть вільно вирішувати, кого наймати та на яких умовах, за відсутності спеціальних обмежень у законодавстві чи інших нормах. Цей прецедент має важливе значення як вихідний пункт для обговорення свободи найму і досі.

Суворі законодавчі обмеження на свободу найму працівників в Японії

Свобода найму працівників, продемонстрована у рішенні справи Mitsubishi Jushi, є лише “принципом”. Відповідно до змін у суспільних умовах та зростання усвідомлення прав людини, японський законодавчий орган встановив численні суворі обмеження на цей принцип. В результаті, у сучасній практиці найму працівників набагато важливішим стало дотримання численних обмежень, накладених законом, ніж сам принцип.

Перш за все, заборона дискримінації за статтю. Згідно з японським законом “Про забезпечення рівних можливостей та рівного ставлення до чоловіків та жінок у сфері зайнятості” (Закон про рівні можливості зайнятості для чоловіків та жінок), стаття 5, роботодавцям чітко наказано надавати рівні можливості для найму працівників незалежно від статі. Це означає, що, наприклад, оголошення про вакансії, спрямовані лише на чоловіків або жінок, встановлення різних критеріїв для чоловіків та жінок під час відбору на роботу, або встановлення окремих квот на найм чоловіків та жінок, є незаконними. У минулих судових рішеннях також визнавалося незаконним застосування різних систем оплати праці для чоловіків та жінок, а також дискримінаційна практика у питаннях підвищення та просування по службі, що свідчить про строге тлумачення принципу заборони дискримінації за статтю на етапі найму.

Далі йде принципова заборона дискримінації за віком. Згідно з японським законом “Про комплексне сприяння політиці праці, стабільності зайнятості працівників та поліпшенні їхнього професійного життя” (Закон про комплексне сприяння політиці праці), стаття 9, роботодавцям наказано надавати рівні можливості для найму працівників незалежно від віку. За деякими винятками, встановлення вікових обмежень у вакансіях або відмова у наймі на основі віку, як правило, не допускаються.

Щодо найму осіб з інвалідністю, на роботодавців покладені не лише заборони на дискримінацію, а й активні обов’язки. Згідно з японським законом “Про сприяння зайнятості осіб з інвалідністю” (Закон про сприяння зайнятості осіб з інвалідністю), стаття 34, роботодавцям наказано надавати рівні можливості для найму осіб з інвалідністю. Крім того, стаття 43 цього ж закону зобов’язує компанії певного розміру наймати кількість осіб з інвалідністю, що відповідає встановленому законом відсотку від загальної кількості працівників. Це пряме обмеження свободи найму компаній, що вимагає активного сприяння зайнятості людей з певними характеристиками через соціальні вимоги.

Існують і інші законодавчі обмеження свободи найму компаній. Наприклад, згідно з японським законом “Про забезпечення належного управління бізнесом з надання працівників та захисту працівників-тимчасових працівників” (Закон про надання працівників), стаття 40-6, якщо компанія приймає незаконне надання працівників (наприклад, роботу в заборонених сферах, порушення термінів), то вважається, що вона зробила пропозицію про прямий трудовий договір з працівником. Це дуже сильне обмеження свободи найму, яке накладається незалежно від бажання компанії. Також, згідно зі статтею 18 японського Закону про трудові договори, правило переходу на безстроковий трудовий договір передбачає, що якщо терміновий трудовий договір оновлюється і загальний термін перевищує 5 років, то за заявою працівника компанія вважається прийнявшою його пропозицію, і укладається безстроковий трудовий договір, який компанія не може відхилити.

Огляд цих законодавчих регулювань показує, що принцип “свободи найму”, який раніше був широко визнаний, тепер значно обмежений численними законами і став більше винятком, ніж правилом. Тому, у сучасному корпоративному управлінні, замість того, щоб наполягати на свободі найму, необхідно завжди забезпечувати, що всі рішення про найм базуються на об’єктивних та раціональних підставах, які не суперечать цим заборонам дискримінації та положенням про захист працівників, що є невід’ємною частиною управління юридичними ризиками.

Обов’язок чіткого визначення умов праці при укладенні трудового договору в Японії

Підстави та мета обов’язку ясного викладення умов

При укладанні трудового договору компанії мають чітко вказувати працівникам умови праці, такі як заробітну плату та робочий час. Цей обов’язок має свою основну підставу в статті 15, пункт 1 Японського закону про трудові стандарти (Labor Standards Act), який встановлює, що “роботодавець повинен ясно вказати працівникам заробітну плату, робочий час та інші умови праці при укладанні трудового договору”. Цей обов’язок застосовується до всіх працівників, незалежно від форми зайнятості, включаючи постійних співробітників, контрактників, неповний робочий день та тимчасових працівників.

Метою законодавчого встановлення цього обов’язку ясного викладення є попередження можливих майбутніх спорів щодо змісту трудового договору. Якщо конкретні умови праці не будуть ясно викладені на момент укладання договору, після початку роботи можуть виникнути суперечки щодо тлумачення умов праці, що призведе до конфліктів на кшталт “сказано” проти “не сказано”. Щоб уникнути таких ситуацій, закон зобов’язує компанії чітко визначати важливі умови на папері або іншим способом на початковому етапі договору, прагнучи до взаєморозуміння між роботодавцем та працівником.

Якщо компанія не виконає цей обов’язок ясного викладення, вона може стати об’єктом санкцій згідно з Японським законом про трудові стандарти. Крім того, з точки зору захисту працівників, закон встановлює більш безпосередні наслідки. Згідно з пунктом 2 статті 15 цього закону, якщо викладені умови праці відрізняються від фактичних, працівник має право негайно розірвати трудовий договір. Додатково, пункт 3 цієї статті встановлює, що якщо працівник змінив місце проживання для роботи, роботодавець зобов’язаний покрити необхідні витрати на подорож для повернення додому протягом 14 днів після розірвання договору. Це базується на принципі, що компанія повинна компенсувати працівникові збитки, спричинені неправильним викладенням умов праці.

Обов’язкові до вираження умови праці за японським законодавством

Згідно з пунктом 5 Правил виконання Японського закону про стандарти праці, існують конкретні умови праці, які обов’язково мають бути виражені, і вони поділяються на дві категорії: “абсолютні пункти вираження” та “відносні пункти вираження”.

“Абсолютні пункти вираження” – це ті пункти, які компанія обов’язково має виразити при укладанні трудового договору. За винятком пунктів, що стосуються підвищення заробітної плати, ці пункти, як правило, мають бути надані у письмовій формі. До них відносяться наступні пункти:

• Умови тривалості трудового договору
• Критерії оновлення трудового договору з визначеним терміном
• Місце роботи та обов’язки, які мають виконуватися
• Час початку та закінчення роботи, наявність роботи понад встановлений робочий час, перерви, вихідні дні та відпустки
• Метод визначення, розрахунку та виплати заробітної плати, терміни закриття та виплати заробітної плати, а також пункти, що стосуються підвищення заробітної плати
• Умови звільнення (включаючи причини звільнення)

З іншого боку, “відносні пункти вираження” – це ті пункти, які обов’язково мають бути виражені лише у випадку, якщо компанія має відповідні положення. Хоча вони не вимагають обов’язкової письмової форми, на практиці зазвичай вони надаються у письмовій формі разом з іншими пунктами. До них відносяться наступні пункти:

• Умови виплати вихідної допомоги
• Умови виплати бонусів та інших разових платежів
• Умови, що стосуються витрат працівника на харчування, робочий одяг та інше
• Умови безпеки та гігієни
• Умови професійного навчання
• Умови компенсації за нещасні випадки та допомоги при захворюванні поза роботою
• Умови нагородження та санкцій
• Умови відпустки по хворобі

Крім того, для неповної зайнятості та працівників з тимчасовими трудовими договорами в Японії, згідно з “Законом про поліпшення управління зайнятістю працівників неповної зайнятості та тимчасової зайнятості” (Закон про неповну зайнятість та тимчасову зайнятість), додатково обов’язково виражати у письмовій формі наявність підвищення заробітної плати, вихідної допомоги, бонусів, а також інформацію про консультаційні пункти з питань управління зайнятістю.

Нові обов’язки щодо ясності умов праці згідно зі змінами в законодавстві Японії від квітня 2024 року (令和6年)

З 1 квітня 2024 року (令和6年) набули чинності зміни до Правил виконання Японського закону про стандарти праці, які розширили обов’язки компаній щодо ясності умов праці. Ці зміни мають на меті підвищити прозорість трудових договорів та дозволити працівникам мати більш чітке уявлення про свій кар’єрний шлях та стабільність зайнятості.

Основні нововведення, які були додані, включають:

По-перше, ясність щодо “можливих змін місця роботи та обов’язків”. Це стосується всіх працівників і вимагає від роботодавців не лише вказувати початкове місце роботи та обов’язки, але й можливі зміни, такі як переведення на іншу роботу в майбутньому.

По-друге, ясність щодо “наявності та умов обмеження на продовження строкових трудових договорів”. При укладанні або продовженні строкових трудових договорів, якщо існують обмеження на загальний термін договору або кількість продовжень, роботодавець повинен чітко вказати ці умови.

По-третє, ясність щодо “можливості подання заявки на перехід на безстроковий трудовий договір для працівників з тимчасовими контрактами”. Тепер є обов’язком інформувати працівників, які підпадають під правило переходу на безстроковий контракт (стаття 18 Закону про трудові договори Японії), про їх право подати заявку на такий перехід при кожному продовженні контракту.

По-четверте, ясність щодо “умов праці після переходу на безстроковий договір”. Паралельно з інформуванням про можливість подання заявки на безстроковий контракт, роботодавці також повинні ясно вказувати умови праці (заробітну плату, обов’язки тощо) після такого переходу.

Ці зміни внесли значні корективи у спосіб, яким компанії представляють умови праці. Раніше достатньо було вказати статичні умови на момент початку договору, але тепер вимагається надання інформації про більш динамічні та довгострокові перспективи кар’єри та стабільності контракту. Це означає, що з боку компаній потрібне більш детальне планування персоналу та уважне оформлення повідомлень про умови праці.

Час та спосіб явного визначення

Явне визначення умов праці зобов’язане відбуватися «при укладанні трудового договору» згідно з 15-ю статтею першого пункту Японського закону про трудові стандарти. Як буде зазначено нижче, згідно з японською судовою практикою, трудовий договір часто вважається укладеним на момент «підтвердження прийняття на роботу», тому на практиці явне визначення умов праці слід проводити у момент повідомлення про прийняття на роботу.

Щодо способу явного визначення, багато абсолютно обов’язкових пунктів вимагають надання у письмовій формі. Зазвичай компанії виконують цей обов’язок, надаючи документ під назвою «Повідомлення про умови праці». Крім того, якщо умови праці детально визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку, компанії можуть виконати обов’язок явного визначення, зробивши правила відомими працівникам, а в документі «Повідомлення про умови праці» посилатися на них, зазначаючи, що «деталі визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку». Незалежно від обраного методу, надзвичайно важливо переконатися, що всі обов’язкові пункти, включно з тими, що були додані в результаті змін законодавства, були враховані.

Юридична природа пропозиції про прийом на роботу та суворі вимоги до скасування пропозиції в Японії

Юридичний статус пропозиції про прийняття на роботу в Японії

У японській практиці зайнятості широко використовується термін “пропозиція про прийняття на роботу”, який не є просто обіцянкою про найм або неофіційною домовленістю, а має важливе юридичне значення. Юридичну природу пропозиції про прийняття на роботу визначив вердикт Верховного Суду від 20 липня 1979 року (1979), відомий як справа “Dai Nippon Printing”. У цьому рішенні Верховний Суд визнав, що “трудовий договір з умовою про можливість розірвання та з відстроченим початком дії” укладається в результаті надання пропозиції про прийняття на роботу від компанії та подання заявника зобов’язальних документів, таких як присяга.

Ця юридична конструкція “трудового договору з умовою про можливість розірвання та з відстроченим початком дії” є надзвичайно важливою для розуміння природи пропозиції про прийняття на роботу. По-перше, “з відстроченим початком дії” означає, що хоча трудовий договір укладається на момент пропозиції про прийняття на роботу, обов’язок працівника надавати працю та обов’язок роботодавця платити заробітну плату виникають з майбутньої конкретної дати (наприклад, для випускників університету це може бути 1 квітня після закінчення навчання).

По-друге, “з умовою про можливість розірвання” означає, що хоча договір укладено, роботодавець має право односторонньо розірвати цей укладений трудовий договір у разі настання певних заздалегідь визначених обставин.

Завдяки цьому рішенню Верховного Суду було встановлено, що на момент прийняття пропозиції про прийняття на роботу між компанією та кандидатом укладається юридично дійсний трудовий договір. Це означає, що пропозиція про прийняття на роботу кардинально відрізняється від більшості інших юрисдикцій, де така пропозиція може бути відкликана відносно вільно. Таким чином, кандидат, який отримав пропозицію про прийняття на роботу, набуває статусу не просто потенційного працівника, а юридично захищеного контрагента, який очікує на початок роботи.

Суворі вимоги для визнання скасування пропозиції про прийом на роботу дійсним за японським трудовим правом

Оскільки пропозиція про прийом на роботу веде до укладення трудового договору, її скасування юридично розглядається як одностороннє розірвання вже укладеного трудового договору, тобто як «звільнення». Таким чином, скасування пропозиції про прийом на роботу підпадає під суворі обмеження, встановлені статтею 16 Закону про трудові договори Японії, що стосуються зловживання правом на звільнення. 

Вимоги для визнання скасування пропозиції про прийом на роботу дійсним були встановлені у вироку у справі “Велика японська друкарня”. Згідно з цим вироком, підстави для скасування пропозиції про прийом на роботу обмежуються фактами, які “не були і не могли бути відомі на момент пропозиції про прийом на роботу, і які можуть бути визнані об’єктивно розумними та справедливими в суспільних уявленнях для скасування пропозиції про прийом на роботу, відповідно до мети та цілей збереження права на розірвання”. 

Ці критерії є надзвичайно суворими. Аналізуючи вимоги, по-перше, причина для скасування має бути новим фактом, про який компанія не знала або не могла розумно очікувати знати на момент видачі пропозиції про прийом на роботу. По-друге, цей факт має бути об’єктивно розумним та відповідати загальноприйнятим суспільним нормам для скасування пропозиції про прийом на роботу. Причини, які базуються лише на зручності компанії або на суб’єктивній зміні враження відповідального за наймання, не відповідають цим вимогам. Компанії, які розглядають можливість скасування пропозиції про прийом на роботу, повинні ретельно оцінити, чи їхнє рішення відповідає цим суворим юридичним критеріям.

Конкретні підстави, за яких скасування пропозиції про працевлаштування може вважатися дійсним в Японії

Скасування пропозиції про працевлаштування може вважатися дійсним лише в обмежених обставинах, якщо воно відповідає строгим вимогам. Ці обставини можна розділити на ті, що стосуються кандидата, та ті, що стосуються компанії.

Що стосується кандидата, скасування може бути виправданим, якщо не виконані передумови пропозиції. Наприклад, якщо для працевлаштування випускника умовою було закінчення університету, але кандидат не зміг отримати достатньо кредитів для випуску, це може бути дійсною підставою для скасування. Далі, якщо стан здоров’я кандидата значно погіршився і це очевидно перешкоджає виконанню запланованих обов’язків, скасування також може бути визнане дійсним. Крім того, якщо після пропозиції виявлено серйозне введення в оману щодо освіти або професійного досвіду, необхідного для роботи, це може стати підставою для скасування через порушення довіри. Нарешті, якщо після пропозиції кандидат вчинив серйозний злочин, це може виправдати скасування через відсутність придатності для роботи.

Що стосується компанії, серйозне погіршення управління може бути однією з причин. Однак, це розглядається як аналог “звільнення з метою скорочення штату” і його дійсність оцінюється дуже строго. Згідно з судовою практикою, для визнання звільнення з метою скорочення штату дійсним, зазвичай необхідно враховувати чотири елементи: (1) висока необхідність скорочення персоналу з точки зору управління, (2) зусилля, спрямовані на уникнення звільнення, (3) раціональність критеріїв вибору осіб для звільнення, (4) достатнє пояснення та консультації з працівниками. Просте зниження продуктивності або побоювання майбутнього економічного спаду не вважаються дійсними причинами для скасування пропозиції про працевлаштування.

Судові прецеденти, в яких відміна пропозиції про працевлаштування визнана недійсною в Японії

Суди в Японії демонструють сувору позицію щодо необґрунтованої відміни пропозицій про працевлаштування, і є численні випадки, коли такі дії були визнані недійсними.

У справі Великої Японської Друкарні саме рішення про відміну пропозиції через “враження гнітючості з самого початку” було визнано недійсним, оскільки це було питання, яке могло бути визначено на момент пропозиції. Таким чином, було встановлено принцип, що відміна на основі суб’єктивних та абстрактних причин не допускається. 

Також відміна на основі ненадійної інформації визнається недійсною. У одному з рішень Токійського окружного суду було оскаржено відміну пропозиції через “погані чутки” на попередньому місці роботи, але суд визнав, що рішення базувалося лише на чутках та домислах без об’єктивних доказів, і тому відміну було визнано недійсною. 

Існує високий поріг для відміни пропозиції на основі дій кандидата. У справі Рекламної Ради (рішення Токійського окружного суду від 28 січня 2005 року) кандидат відмовився від участі в попередньому навчанні перед прийняттям на роботу через навчання, і компанія відмінила його пропозицію. Суд визнав цю відміну незаконною, зазначивши, що компанія має обов’язок звільнити кандидата від участі, якщо він надає розумні причини для неприйняття. 

Крім того, процедура та терміни відміни також мають велике значення. У справі Інформікс (рішення Токійського окружного суду від 31 жовтня 1997 року) кандидат, який вже звільнився з попередньої роботи, отримав повідомлення про відміну пропозиції за два тижні до запланованої дати прийняття на роботу. Суд визнав, що така відміна накладає на кандидата надмірно жорстокі наслідки і не може вважатися прийнятною за загальноприйнятими суспільними нормами, тому відміну було визнано недійсною. 

Ці судові прецеденти показують, що при відміні пропозиції про працевлаштування компаніям потрібно демонструвати вкрай обережне судження. Надавши пропозицію, компанія вже вступає в юридично зобов’язуючі контрактні відносини, і відміна повинна розглядатися як крайній захід, лише коли існують об’єктивні докази серйозних та неминучих причин.

Підсумки

Як детально описано у цій статті, встановлення трудових відносин в Японії відбувається під детальним і суворим регулюванням на кожному етапі: від свободи найму, ясного визначення умов праці, до підтвердження прийняття на роботу. “Свобода найму” компаній, хоча й базується на принципах Конституції та Цивільного кодексу Японії, значно обмежена численними законами, що забороняють дискримінацію за ознаками статі, віку, наявності інвалідності тощо. Далі, при укладанні трудового договору, існує обов’язок за Японським законом про трудові стандарти (Japanese Labor Standards Act) чітко та письмово вказувати важливі умови праці, такі як заробітна плата та робочий час, і цей обов’язок був розширений за допомогою недавніх змін законодавства. Нарешті, “підтвердження прийняття на роботу”, яке є особливістю японської практики зайнятості, юридично розглядається як трудовий договір з залишеним правом на розірвання, і його скасування підлягає таким же суворим юридичним обмеженням, як і звільнення. Дотримання цих регуляцій та створення належного процесу найму є невід’ємним для уникнення юридичних ризиків та побудови здорових відносин між працівниками та роботодавцями.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні послуг багатьом клієнтам усередині Японії з питань, пов’язаних з встановленням трудових відносин, про які йшлося у цій статті. У нашій фірмі працюють адвокати, які мають як японську юридичну кваліфікацію, так і кваліфікацію іноземних адвокатів, і які володіють англійською мовою. Вони глибоко розуміють як міжнародний бізнес, так і японське законодавство. Ми можемо надати повний спектр юридичних послуг, пов’язаних з встановленням трудових відносин, включаючи розробку політики найму компанії, перегляд повідомлень про умови праці, оцінку ризиків скасування підтвердження прийняття на роботу. Ми надаємо стратегічні поради для дотримання складного японського трудового законодавства та сприяння безперебійному розвитку вашого бізнесу.