Địa vị pháp lý của người lao động bán thời gian trong luật lao động Nhật Bản và nghĩa vụ của doanh nghiệp

Gần đây, hệ thống luật lao động của Nhật Bản đang bước vào một kỳ đổi mới lớn. Đặc biệt, quy định về đối xử với người lao động làm việc bán thời gian đã trở thành một trong những vấn đề pháp lý quan trọng nhất trong quản lý doanh nghiệp. Trước đây, tên gọi của hình thức việc làm có thể được coi là một lý do chính đáng hóa sự khác biệt trong đối xử, nhưng luật hiện hành của Nhật Bản không công nhận sự phân biệt hình thức như vậy. Hệ thống pháp luật hiện tại yêu cầu doanh nghiệp đánh giá sự công bằng trong đối xử dựa trên thực tế công việc của người lao động chứ không phải dựa trên tên gọi của họ. Trung tâm của sự thay đổi này là “Luật Cải Thiện Quản Lý Việc Làm của Người Lao Động Bán Thời Gian và Hợp Đồng Có Thời Hạn”, thường được gọi là “Luật Lao Động Bán Thời Gian và Hợp Đồng Có Thời Hạn”. Luật này có nguyên tắc cơ bản là cấm sự khác biệt đối xử không hợp lý giữa người lao động bán thời gian và những nhân viên mà doanh nghiệp coi là “người lao động thông thường”. Doanh nghiệp có trách nhiệm giải thích mọi sự khác biệt trong đối xử dựa trên lý do khách quan và hợp lý. Yêu cầu pháp lý này không chỉ là một vấn đề tuân thủ mà còn là một yêu cầu chiến lược cần được hiểu để đảm bảo tính nhất quán và minh bạch của hệ thống nhân sự, và thực hiện quản trị doanh nghiệp bền vững. Bài viết này sẽ giải thích nguyên tắc cơ bản về đối xử mà luật này đặt ra, sau đó phân tích các án lệ quan trọng của Tòa án Tối cao Nhật Bản đã hình thành các tiêu chí cụ thể, và cuối cùng là chi tiết về nghĩa vụ cụ thể mà luật pháp đặt ra cho doanh nghiệp cũng như các biện pháp ứng phó trong thực tiễn.

Nguyên tắc cơ bản về đối xử: Nguyên tắc Đối xử Cân đối và Đối xử Bình đẳng

Luật Lao động Bán thời gian và Hợp đồng Có thời hạn của Nhật Bản quy định hai nguyên tắc quan trọng liên quan đến việc đối xử với người lao động bán thời gian. Đó là “Nguyên tắc Đối xử Cân đối” và “Nguyên tắc Đối xử Bình đẳng”. Những nguyên tắc này tạo nên nền tảng pháp lý cho các doanh nghiệp khi xây dựng và vận hành hệ thống nhân sự của mình.

Nguyên tắc đầu tiên là Nguyên tắc Đối xử Cân đối, được quy định tại Điều 8 của Luật Lao động Bán thời gian và Hợp đồng Có thời hạn Nhật Bản, có nghĩa là “cấm đối xử không hợp lý”. Nguyên tắc này được áp dụng khi có sự khác biệt nào đó giữa người lao động bán thời gian và người lao động toàn thời gian về nội dung công việc hoặc các yếu tố khác. Luật không cấm việc tạo ra sự khác biệt trong đối xử giữa hai nhóm lao động, nhưng nhấn mạnh rằng sự khác biệt đó không được phép là không hợp lý. Khi đánh giá tính hợp lý, ba yếu tố chính được xem xét: Thứ nhất là “nội dung công việc”, tức là nội dung công việc và mức độ trách nhiệm đi kèm. Thứ hai là “phạm vi thay đổi nội dung công việc và bố trí”, bao gồm khả năng và phạm vi của việc chuyển công tác, thay đổi bộ phận, hoặc thăng tiến. Thứ ba là “các yếu tố khác”, bao gồm các thực tiễn lao động hợp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động. Doanh nghiệp phải tổng hợp xem xét các yếu tố này và lý giải một cách hợp lý rằng sự khác biệt trong đối xử phải tương xứng với những khác biệt thực tế này.

Nguyên tắc thứ hai là Nguyên tắc Đối xử Bình đẳng, được quy định tại Điều 9 của cùng luật, có nghĩa là “cấm đối xử phân biệt”. Nguyên tắc này được áp dụng trong một số trường hợp hạn chế, cụ thể là khi “nội dung công việc” và “phạm vi thay đổi nội dung công việc và bố trí” của người lao động bán thời gian giống hệt với người lao động toàn thời gian mà họ được so sánh. Khi hai yếu tố này hoàn toàn giống nhau, doanh nghiệp không được phép đối xử phân biệt đối với người lao động bán thời gian dựa trên lý do họ làm việc bán thời gian, bao gồm lương cơ bản, thưởng và mọi hình thức đối xử khác. Nói cách khác, đối xử giữa hai nhóm lao động này phải theo nguyên tắc là như nhau.

Do đó, bước đầu tiên mà doanh nghiệp cần thực hiện là phân tích chính xác thực tế công việc của người lao động bán thời gian mà họ tuyển dụng, và xác định xem hai yếu tố trên có giống nhau giữa họ và người lao động toàn thời gian mà họ được so sánh hay không. Đánh giá ban đầu này là bước đi vô cùng quan trọng, quyết định hướng đi cho chiến lược nhân sự và quản lý rủi ro pháp lý sau này của doanh nghiệp. Việc tạo và duy trì một bản mô tả công việc chính xác không chỉ là một thực tiễn quản lý nhân sự mà còn mang ý nghĩa quan trọng như một biện pháp phòng vệ pháp lý.

Tiêu chuẩn đánh giá “sự không hợp lý”: Các phán quyết quan trọng của Tòa án Tối cao Nhật Bản

Luật Lao động Bán thời gian và Hợp đồng Có thời hạn của Nhật Bản cấm “sự phân biệt đối xử không hợp lý”, nhưng cụ thể điều này ám chỉ điều gì? Tiêu chuẩn đánh giá đã được cụ thể hóa thông qua một loạt phán quyết gần đây của Tòa án Tối cao Nhật Bản. Tòa án đã áp dụng một phương pháp nhất quán, phân tích “mục đích” của từng loại phụ cấp và phúc lợi, tức là mục đích cung cấp, để xác định liệu sự khác biệt trong đối xử có hợp lý hay không. Cách tiếp cận dựa trên mục đích này trở thành chỉ dẫn không thể thiếu cho các doanh nghiệp khi xem xét hệ thống nhân sự của mình và đánh giá rủi ro pháp lý.

Về các loại phụ cấp, phán quyết vụ án Hamakyorex năm 2018 và vụ án Nagasawa Unyu đã trở thành tiền lệ quan trọng. Tòa án Tối cao Nhật Bản đã xem xét mục đích cung cấp của từng loại phụ cấp một cách riêng biệt. Ví dụ, phụ cấp đi lại (mục đích: bù đắp chi phí đi lại), phụ cấp ăn trưa (mục đích: hỗ trợ bữa ăn trong giờ làm việc), phụ cấp chuyên cần (mục đích: khuyến khích không nghỉ việc) được xác định là có mục đích không thay đổi giữa người lao động thông thường và người lao động bán thời gian, do đó, việc không cung cấp cho người lao động bán thời gian được coi là không hợp lý. Ngược lại, đối với phụ cấp nhà ở, vì có mục đích hỗ trợ chi phí sinh hoạt cho nhân viên có khả năng phải chuyển đổi nơi làm việc, việc không cung cấp cho nhân viên hợp đồng không dự kiến chuyển đổi nơi làm việc được xem là có lý do chính đáng.

Đối với các khoản tiền lớn như thưởng và tiền lương hưu, phán quyết vụ án Đại học Y khoa và Dược khoa Osaka năm 2020 và vụ án Metro Commerce đã nhận được sự chú ý. Tòa án Tối cao Nhật Bản đã quyết định rằng, trong hoàn cảnh cụ thể của các vụ án này, việc không cung cấp thưởng hoặc tiền lương hưu cho người lao động bán thời gian không ngay lập tức được coi là không hợp lý. Lý do được đưa ra là những khoản tiền này không chỉ là việc trả lương sau, mà còn phản ánh sự ghi nhận công lao dài hạn đối với công ty và mục đích phức tạp khác như giữ chân và ổn định nhân sự chủ chốt mong đợi sự đóng góp trong tương lai. Và người lao động bán thời gian trong vụ án này không được xác định là ở vị trí mong đợi sự đóng góp dài hạn dựa trên nội dung công việc và phạm vi chuyển đổi công tác của họ. Những phán quyết này không phải là sự chấp nhận chung chung việc không cung cấp thưởng và tiền lương hưu, mà là xem xét liệu có sự phù hợp giữa mục đích cung cấp và thực tế công việc của người lao động hay không.

Về phép nghỉ và các phúc lợi khác, một loạt phán quyết liên quan đến vụ án Japan Post năm 2020 đã chỉ ra những quyết định quan trọng. Tòa án Tối cao Nhật Bản đã quyết định rằng việc không cung cấp phép nghỉ mùa hè, mùa đông, phép nghỉ ốm có lương, phụ cấp làm việc cuối năm, phụ cấp phụ thuộc cho người lao động bán thời gian là không hợp lý. Lý do là mục đích của những phúc lợi này, như làm mới tinh thần (phép nghỉ), bảo đảm cuộc sống trong thời gian điều trị bệnh (phép nghỉ ốm), đền đáp cho công việc trong thời gian bận rộn (phụ cấp), không liên quan trực tiếp đến con đường sự nghiệp dài hạn của người lao động và phù hợp với tất cả người lao động tham gia công việc hàng ngày.

Những phán quyết này cho thấy, khi thiết lập sự khác biệt trong đối xử, các doanh nghiệp phải định rõ mục đích của từng chính sách và giải thích dựa trên những sự thật khách quan như nội dung công việc, trách nhiệm và phạm vi chuyển đổi công tác, tại sao mục đích đó chỉ áp dụng cho một nhóm người lao động cụ thể và không áp dụng cho nhóm khác. Sự nhất quán logic này là chìa khóa cơ bản để xác lập “sự hợp lý” trong sự khác biệt đối xử.

Nghĩa vụ chính của chủ doanh nghiệp và ứng xử thực tiễn

Luật Lao động Bán thời gian và Hợp đồng Có thời hạn của Nhật Bản không chỉ cấm sự phân biệt đối xử không hợp lý mà còn yêu cầu các doanh nghiệp thực hiện các hành động cụ thể. Việc thực hiện những nghĩa vụ này là cần thiết để ngăn chặn tranh chấp pháp lý từ trước và xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh.

Một trong những nghĩa vụ quan trọng nhất được quy định tại Điều 14 của Luật Lao động Bán thời gian và Hợp đồng Có thời hạn Nhật Bản là “nghĩa vụ giải thích”. Nghĩa vụ này có hai khía cạnh. Đầu tiên, khi tuyển dụng lao động bán thời gian, doanh nghiệp phải nhanh chóng giải thích về hệ thống lương, đào tạo, phúc lợi, biện pháp chuyển đổi thành nhân viên chính thức và các biện pháp cải thiện quản lý lao động mà doanh nghiệp đang áp dụng. Thứ hai, khi lao động bán thời gian yêu cầu giải thích về sự khác biệt và lý do của sự khác biệt giữa đối xử của họ và đối xử của lao động thông thường, doanh nghiệp có nghĩa vụ phải đáp ứng và giải thích một cách khách quan và cụ thể. Ví dụ, giải thích chung chung như “vì là lao động bán thời gian” không được coi là đã thực hiện nghĩa vụ, mà cần phải chỉ ra cụ thể sự khác biệt về nội dung công việc và trách nhiệm. Việc sa thải hoặc đối xử bất lợi khác với lao động vì họ yêu cầu giải thích được nghiêm cấm theo Điều 14, Khoản 3 của cùng luật. Nghĩa vụ giải thích này hoạt động như một cơ chế thực thi pháp luật có hiệu quả, thúc đẩy doanh nghiệp liên tục xem xét lại cơ sở lý luận của hệ thống nhân sự của mình.

Tiếp theo, Điều 13 của cùng luật yêu cầu doanh nghiệp thực hiện các biện pháp để thúc đẩy “chuyển đổi thành lao động thông thường”. Doanh nghiệp phải thực hiện ít nhất một trong ba biện pháp sau đây:

1. Khi tuyển dụng lao động thông thường, phải thông báo nội dung tuyển dụng đến lao động bán thời gian thông qua việc đăng tin tại nơi làm việc hoặc qua email.
2. Khi tạo vị trí mới cho lao động thông thường, cung cấp cơ hội ứng tuyển cho lao động bán thời gian thông qua việc tuyển dụng nội bộ.
3. Thiết lập hệ thống kiểm tra hoặc các biện pháp khác để chuyển đổi lao động bán thời gian thành lao động thông thường. Quy định này yêu cầu doanh nghiệp cung cấp cơ hội chuyển đổi, nhưng không đảm bảo việc chuyển đổi đó.

Ngoài những nghĩa vụ chính này, doanh nghiệp cũng có nghĩa vụ thực hiện đào tạo để lao động bán thời gian có thể nắm bắt được kỹ năng cần thiết cho công việc của họ (theo Điều 11), và cung cấp cơ hội sử dụng các cơ sở phúc lợi như nhà ăn, phòng nghỉ, phòng thay đồ (theo Điều 12). Việc xem xét tổng thể những nghĩa vụ này và hệ thống quản lý lao động bán thời gian một cách có hệ thống sẽ dẫn đến việc tuân thủ pháp luật và nâng cao giá trị doanh nghiệp.

Tổng kết

Hệ thống luật lao động của Nhật Bản, đặc biệt là quy định liên quan đến người lao động bán thời gian, gửi đi một thông điệp rõ ràng đến các doanh nghiệp rằng họ phải đối xử công bằng dựa trên thực tế công việc chứ không phải tên gọi hình thức làm việc. Để tuân thủ Luật Lao Động Bán Thời Gian và Hợp Đồng Có Thời Hạn của Nhật Bản, việc xác định rõ “mục đích” của từng phần trong hệ thống nhân sự và tiền lương của công ty, và đảm bảo rằng mọi sự khác biệt trong đối xử giữa người lao động thông thường và người lao động bán thời gian dựa trên những khác biệt khách quan như nội dung công việc, phạm vi trách nhiệm, và khả năng được điều chuyển công tác, là điều cần thiết. Các phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản đã thể hiện thái độ nghiêm ngặt trong việc đánh giá sự phù hợp giữa “mục đích” và “thực tế”, và doanh nghiệp cần phải coi đây là hướng dẫn để liên tục xem xét lại hệ thống của mình từ góc độ pháp lý phòng ngừa.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm tư vấn phong phú liên quan đến vấn đề lao động của người lao động bán thời gian theo luật lao động Nhật Bản cho nhiều khách hàng trong nước. Văn phòng chúng tôi có nhiều chuyên gia nói tiếng Anh, không chỉ có bằng luật sư của Nhật Bản mà còn có bằng luật sư của nước ngoài, có khả năng cung cấp hỗ trợ pháp lý chính xác và thực tiễn cho các doanh nghiệp triển khai hoạt động quốc tế đối mặt với những vấn đề nhân sự lao động phức tạp.