Khái niệm và Yêu cầu về Công đoàn trong Luật Lao động Nhật Bản

Trong quản lý doanh nghiệp, mối quan hệ với người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng. Đặc biệt, khi kinh doanh tại Nhật Bản, việc hiểu biết về pháp luật liên quan đến công đoàn là điều không thể thiếu. Quyền tự do liên kết, quyền đàm phán tập thể và quyền hành động tập thể của người lao động không chỉ là những quy định trên pháp luật mà còn là quyền cơ bản được bảo vệ bởi Điều 28 của Hiến pháp Nhật Bản. Luật Công đoàn của Nhật Bản là nhằm cụ thể hóa sự bảo vệ này và đặt ra các quy tắc cho mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, với mục tiêu thúc đẩy việc đàm phán trên cơ sở bình đẳng và nâng cao vị thế của người lao động. Công đoàn là tổ chức do chính người lao động làm chủ, tự nguyện tổ chức nhằm mục đích duy trì và cải thiện điều kiện lao động cũng như nâng cao vị thế kinh tế của họ. Đối với những người quản lý doanh nghiệp và chuyên viên pháp lý, việc hiểu rõ khái niệm về công đoàn là bước đầu tiên quan trọng để xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh và phòng ngừa tranh chấp pháp lý từ trước. Điều còn quan trọng hơn là nắm được các tiêu chuẩn nghiêm ngặt để xác định tổ chức nào được pháp luật công nhận là ‘công đoàn’ và đủ điều kiện nhận sự bảo vệ của pháp luật. Việc đàm phán với các tổ chức không đáp ứng được tiêu chuẩn của ‘công đoàn hợp pháp’ sẽ có ý nghĩa pháp lý hoàn toàn khác biệt. Bài viết này sẽ giải thích chi tiết về khái niệm cơ bản của công đoàn trong luật lao động Nhật Bản, các hình thức và loại hình đa dạng của chúng, cũng như các yêu cầu pháp lý quan trọng nhất để được công nhận là ‘công đoàn hợp pháp’, dựa trên các quy định cụ thể của pháp luật và các ví dụ từ án lệ.  

Khái niệm cơ bản về công đoàn tại Nhật Bản

Luật Công đoàn của Nhật Bản đưa ra định nghĩa rõ ràng về “công đoàn” và “người lao động” là thành viên của công đoàn, những đối tượng được bảo vệ theo luật này. Việc hiểu rõ những định nghĩa này là nền tảng cơ bản khi xem xét mọi vấn đề pháp lý liên quan đến công đoàn.

Đầu tiên, Điều 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản định nghĩa “công đoàn” là “tổ chức hoặc liên minh các tổ chức được tổ chức bởi người lao động làm chủ đạo, mục tiêu chính là cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao vị thế kinh tế và các mục đích tương tự một cách tự nguyện”. Trong định nghĩa này có ba yếu tố quan trọng. Thứ nhất, công đoàn cần phải “do người lao động làm chủ đạo”, điều này có nghĩa là tổ chức phải độc lập khỏi sự can thiệp hoặc kiểm soát của người sử dụng lao động. Thứ hai, tổ chức phải được thành lập “một cách tự nguyện”. Việc thành lập và hoạt động của công đoàn phải dựa trên ý chí tự do của người lao động. Thứ ba, “mục tiêu chính” của nó là cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao vị thế kinh tế.

Tiếp theo, Điều 3 của cùng luật định nghĩa “người lao động” là “người sống dựa vào tiền lương, tiền công hoặc các thu nhập tương tự, không phân biệt loại hình công việc”. Định nghĩa này rất rộng lớn và không giới hạn ở một hình thức việc làm cụ thể nào. Do đó, không chỉ những người lao động chính thức mà cả những người lao động không chính thức như nhân viên hợp đồng, nhân viên bán thời gian, người làm việc thời vụ cũng được bao gồm trong định nghĩa “người lao động” theo luật này. Điều này đặc biệt quan trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại, nơi sử dụng nhiều hình thức việc làm đa dạng. Quyền thành lập và tham gia công đoàn được công nhận đồng đều cho cả người lao động không chính thức. Do đó, ban quản lý có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý khi phải đối mặt và xử lý một cách chân thành các yêu cầu đàm phán tập thể từ công đoàn được tổ chức bởi người lao động không chính thức. Rằng định nghĩa người lao động rộng lớn cho thấy phạm vi trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp trong quan hệ với công đoàn có thể rộng hơn nhiều so với những gì thường được hiểu.

Các Hình Thức và Loại Hình Công Đoàn tại Nhật Bản

Công đoàn tại Nhật Bản được phân loại theo phạm vi tổ chức và tư cách thành viên của mình. Việc hiểu rõ từng đặc điểm của các hình thức công đoàn là quan trọng, bởi vì tùy thuộc vào loại hình công đoàn mà bạn đối mặt, mục tiêu đàm phán và vấn đề tranh chấp có thể khác nhau đáng kể.

Hình thức phổ biến nhất là “Công đoàn theo doanh nghiệp”. Đây là công đoàn được tổ chức bởi những người lao động làm việc cho một doanh nghiệp cụ thể, không phân biệt loại hình công việc hay trình độ chuyên môn. Đa số công đoàn tại Nhật Bản thuộc loại hình này, và các cuộc đàm phán của họ thường liên quan chặt chẽ đến tình hình kinh doanh và các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp. Đặc điểm nổi bật là do có sự đồng thuận về lợi ích giữa doanh nghiệp và thành viên công đoàn là nhân viên, nên cả hai bên thường tìm kiếm giải pháp thực tế như một “cộng đồng chung sống”.

Tiếp theo là “Công đoàn theo ngành”. Công đoàn này bao gồm những người lao động làm việc trong cùng một ngành nghề như thép, ô tô, hóa chất, tổ chức vượt qua rào cản của các doanh nghiệp. Mục tiêu của công đoàn theo ngành là nhằm nâng cao và chuẩn hóa điều kiện lao động trong toàn ngành. Do đó, các cuộc đàm phán có thể dựa trên xu hướng chung của ngành nghề chứ không chỉ dựa vào tình hình tài chính của một doanh nghiệp riêng lẻ.

“Công đoàn theo nghề” là công đoàn của những người lao động có cùng một nghề nghiệp hoặc kỹ năng chuyên môn như phi công, y tá, người làm việc in ấn, tổ chức không phụ thuộc vào doanh nghiệp mà họ làm việc. Công đoàn này tập trung vào việc duy trì và cải thiện điều kiện lao động, hệ thống chứng chỉ nghề nghiệp, và mức lương phù hợp với kỹ năng chuyên môn cụ thể.

Cuối cùng, có hình thức được gọi là “Công đoàn chung” hoặc “Công đoàn hợp nhất”. Đây là công đoàn mà bất kỳ người lao động nào ở một khu vực cụ thể đều có thể tham gia cá nhân, không phụ thuộc vào doanh nghiệp, ngành nghề hay nghề nghiệp. Đặc biệt, chúng đóng vai trò quan trọng như một nơi tiếp nhận cho người lao động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ không có công đoàn riêng, hoặc những người lao động đang gặp các vấn đề lao động cá nhân như bị sa thải. Công đoàn hợp nhất là một tổ chức bên ngoài doanh nghiệp, vì vậy thường xảy ra trường hợp họ đột ngột yêu cầu đàm phán tập thể về vấn đề của một nhân viên cụ thể, làm cho việc dự đoán trở nên khó khăn đối với nhà quản lý.

Mỗi hình thức công đoàn này mang một ý nghĩa chiến lược khác nhau. Mối quan hệ với công đoàn theo doanh nghiệp có thể mang tính đối tác lâu dài, trong khi mối quan hệ với công đoàn hợp nhất thường tập trung vào giải quyết cụ thể các tranh chấp, với bản chất hoàn toàn khác biệt.

So sánh các loại công đoàn dưới Luật Lao động Nhật Bản

Yêu cầu của Công đoàn Phù hợp với Pháp luật Nhật Bản

Để hưởng lợi từ sự bảo vệ chu đáo theo Luật Công đoàn Nhật Bản, chẳng hạn như các biện pháp khắc phục hậu quả của hành vi lao động bất hợp pháp hay hiệu lực chuẩn mực của hợp đồng lao động, tổ chức đó phải là một “Công đoàn Phù hợp với Pháp luật” đáp ứng các yêu cầu mà luật định. Các yêu cầu này được chia thành hai loại chính: “yêu cầu về bản chất” được quy định tại Điều 2 của cùng luật và “yêu cầu về hình thức” được quy định tại Điều 5 của luật đó.

Yếu tố cốt lõi: Tự chủ và Mục đích (Điều 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản)

Yếu tố cốt lõi liên quan đến bản chất của công đoàn, chủ yếu được đánh giá dựa trên “tự chủ” và “mục đích” của nó. Điều 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định rằng, như đã nói ở trên, công đoàn phải được tổ chức một cách tự nguyện bởi người lao động và phải nhằm mục tiêu chính là cải thiện điều kiện làm việc.  

Hơn nữa, phần ghi chú của điều luật này cụ thể hóa các “yếu tố tiêu cực” mà nếu tổ chức nào đó đáp ứng, sẽ không được công nhận là công đoàn hợp pháp. Nếu tổ chức đó đáp ứng bất kỳ điều kiện nào trong số này, họ sẽ mất quyền được bảo vệ theo luật.

Thứ nhất, tổ chức cho phép sự tham gia của những người đại diện lợi ích của người sử dụng lao động sẽ không được công nhận là công đoàn. Điều này áp dụng cho các thành viên ban giám đốc hoặc những người có quyền lực trực tiếp về tuyển dụng, sa thải, thăng chức. Đây là quy định nhằm ngăn chặn sự ảnh hưởng của người sử dụng lao động đối với quyết định của công đoàn và đảm bảo tính độc lập của công đoàn.  

Thứ hai, nguyên tắc chung là tổ chức nhận sự hỗ trợ về tài chính từ người sử dụng lao động cho chi phí hoạt động sẽ không được công nhận là công đoàn. Lệnh cấm “hỗ trợ chi phí” này là quy định quan trọng hỗ trợ cốt lõi cho tính tự chủ của công đoàn. Tuy nhiên, luật pháp công nhận một số ngoại lệ. Ví dụ, việc người lao động đàm phán với người sử dụng lao động trong giờ làm việc mà không mất lương, sự đóng góp của người sử dụng lao động vào quỹ phúc lợi hoặc quỹ lợi ích, và “cung cấp văn phòng có diện tích tối thiểu” không được coi là hỗ trợ chi phí bị cấm. Việc giải thích quy định này thường xuyên trở thành điểm tranh cãi. Có những trường hợp như vụ án Bắc Cảng Taxi (Phán quyết của Tòa án Quận Osaka ngày 4 tháng 2 năm 1982), nơi mà việc người sử dụng lao động chi trả lương cho những người làm việc toàn thời gian cho công đoàn trở thành vấn đề. Trong vụ án Nhật Bản IBM (Quyết định của Ủy ban Lao động Tokyo ngày 27 tháng 3 năm 2001), mặc dù công ty đã chi trả tiền thuê văn phòng cho công đoàn trong nhiều năm, nhưng điều này không được coi là làm mất đi tính tự chủ của công đoàn. Những trường hợp pháp lý này cho thấy, khi sự hỗ trợ tiện ích từ người sử dụng lao động trở thành một thói quen, việc công ty đột ngột chấm dứt hỗ trợ này có thể được coi là sự can thiệp vào hoạt động của công đoàn và có nguy cơ vi phạm lao động không công bằng. Do đó, quyết định ban đầu về việc cung cấp tiện ích có thể trở thành quyết định quản lý quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động trong tương lai.  

Thứ ba, tổ chức chỉ nhằm mục đích hoạt động bảo hiểm tương trợ hoặc phúc lợi sẽ không được công nhận là công đoàn.  

Thứ tư, tổ chức chủ yếu nhằm mục đích hoạt động chính trị hoặc xã hội cũng không nằm trong phạm vi bảo vệ của Luật Công đoàn Nhật Bản.  

Yêu cầu hình thức: Điều lệ công đoàn (Điều 5 của Luật Công đoàn Nhật Bản)

Ngoài việc đáp ứng các yêu cầu về bản chất, các công đoàn phù hợp với pháp luật cần phải đáp ứng “yêu cầu hình thức” để đảm bảo tính dân chủ trong tổ chức và hoạt động của mình. Điều 5, khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định các nội dung bắt buộc phải ghi trong điều lệ của công đoàn. Nếu những quy định này không được bao gồm, công đoàn đó sẽ không đủ điều kiện tham gia vào các thủ tục theo quy định của luật này, như việc nộp đơn xin cứu xét tới Ủy ban Lao động.  

Các nội dung bắt buộc phải ghi trong điều lệ bao gồm:

1. Tên gọi
2. Địa chỉ trụ sở chính
3. Quyền của thành viên công đoàn tham gia vào tất cả các vấn đề của công đoàn và quyền được đối xử công bằng và bình đẳng
4. Không ai bị tước quyền là thành viên công đoàn dựa trên chủng tộc, tôn giáo, giới tính, dòng họ hoặc địa vị xã hội
5. Các vị trí lãnh đạo được bầu cử thông qua phiếu bầu kín trực tiếp của thành viên công đoàn (trong trường hợp của liên đoàn công đoàn, có thể thông qua phiếu bầu kín trực tiếp của đại biểu được bầu cử bởi thành viên của các công đoàn thành viên)
6. Đại hội được tổ chức ít nhất một lần mỗi năm
7. Báo cáo tài chính được công bố cho thành viên công đoàn ít nhất một lần mỗi năm, kèm theo chứng từ của kiểm toán viên có chuyên môn
8. Cuộc đình công liên minh (strike) chỉ được bắt đầu sau khi có quyết định của quá bán số phiếu bầu kín trực tiếp từ thành viên công đoàn
9. Việc sửa đổi điều lệ phải được sự ủng hộ của quá bán số phiếu bầu kín trực tiếp từ thành viên công đoàn

Những quy định này không chỉ đảm bảo dân chủ nội bộ trong công đoàn mà còn là tiêu chuẩn pháp lý khách quan để đánh giá tính chính đáng của hành động của công đoàn từ quan điểm của phía quản lý. Ví dụ, khi công đoàn thông báo về một cuộc đình công, việc xác nhận quy trình quyết định có tuân theo quy định trong điều lệ (và do đó là Điều 5 của Luật Công đoàn) hay không, tức là có được quyết định bởi quá bán số phiếu bầu kín trực tiếp từ thành viên công đoàn, là thông tin cực kỳ quan trọng để đánh giá tính hợp pháp của cuộc đình công và xem xét các biện pháp đối phó của doanh nghiệp. Điều lệ công đoàn cũng là một tài liệu quan trọng cho việc đánh giá rủi ro trong quản lý pháp lý và lao động của doanh nghiệp.

Tổng kết

Như đã trình bày trong bài viết này, việc hiểu biết về các công đoàn trong luật lao động của Nhật Bản không chỉ dừng lại ở việc nhận thức về sự tồn tại của chúng. Việc nắm bắt được đặc điểm của các hình thức công đoàn khác nhau như công đoàn theo doanh nghiệp, công đoàn theo ngành và hiểu rõ mục tiêu chiến lược mà từng loại hình hướng tới sẽ dẫn đến việc quản lý quan hệ lao động một cách hiệu quả. Đặc biệt quan trọng là việc hiểu chính xác các yêu cầu về mặt thực chất và hình thức để xác định liệu một tổ chức có đủ điều kiện nhận được sự bảo vệ mạnh mẽ của luật công đoàn Nhật Bản hay không. Việc đảm bảo tự chủ, đặc biệt là những phán đoán pháp lý tinh tế liên quan đến hỗ trợ tài chính và các thủ tục vận hành dân chủ cần được quy định trong điều lệ, thường xuyên trở thành điểm chính trong các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những kiến thức pháp lý này không phải là vũ khí cho cuộc xung đột mà là nền tảng không thể thiếu để xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, có thể dự đoán và quan trọng nhất là tuân thủ pháp luật.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm phong phú trong việc cung cấp dịch vụ pháp lý cho nhiều doanh nghiệp khách hàng trong nước liên quan đến các vấn đề phức tạp của luật lao động Nhật Bản. Văn phòng chúng tôi không chỉ có các luật sư có chứng chỉ hành nghề tại Nhật Bản mà còn có các chuyên gia pháp lý nước ngoài và những người có tiếng Anh là ngôn ngữ mẹ đẻ. Nhờ vậy, chúng tôi có thể cung cấp hỗ trợ pháp lý chính xác và toàn diện mà không gặp rào cản về ngôn ngữ hay văn hóa cho các doanh nghiệp đang mở rộng hoạt động quốc tế và đối mặt với các thách thức đặc thù của quy định lao động và tập quán lao động tại Nhật Bản. Nếu quý vị có bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến việc đối phó với công đoàn, đàm phán hợp đồng lao động, hoặc các vấn đề về quản lý lao động khác, xin vui lòng liên hệ với văn phòng chúng tôi.