【Dubnu Reiwa 7 (2025)】Je "důchod ve věku 65 let" skutečně pevně stanoven? Vysvětlení klíčových bodů změn zákona o stabilizaci zaměstnanosti starších osob

Pracovní prostředí se mění bleskovou rychlostí. Zvláštní pozornost je věnována “zaměstnávání starších osob”. Současný přechodný systém zavedený podle “Zákona o stabilizaci zaměstnání starších osob” v Japonsku umožňoval stanovit kritéria pro omezení osob, které se týkají, pro ty, kteří dosáhli věku zahájení výplaty části starobního důchodu závislého na odměně (61 let) a starší, ale od dubna Reiwa 7 (2025) bude pokračování zaměstnání do 65 let plně povinné a budou uplatňovány i sankce. Může se zdát, že jde o “systém důchodového věku 65 let”, ale je důležité si uvědomit, že se jedná o odlišný systém.

V důsledku změn tohoto zákona bude také v podnicích nutné přehodnotit mnoho systémů, včetně pracovních smluv a pracovních řádů.

V tomto článku vysvětlíme klíčové body změn “Zákona o stabilizaci zaměstnání starších osob” a opatření, která by měli zaměstnavatelé v Japonsku přijmout.

Přehled a změny v „Zákoně o stabilizaci zaměstnání starších osob“ v Japonsku

Zákon o stabilizaci zaměstnání starších osob (zákon o zajištění příležitostí pro zaměstnání a podpora zaměstnání starších osob) je japonský zákon, který byl přijat s cílem zajistit pracovní příležitosti pro starší osoby a vytvořit pro ně vhodné pracovní prostředí, čímž podporuje jejich zaměstnávání. V reakci na pokračující demografické stárnutí a pokles populace v produktivním věku (15–64 let), který se stal společenským problémem, byl tento zákon zaveden s cílem stabilně zaměstnávat starší osoby s pracovní motivací a tím zajistit pracovní sílu.

V roce 1971 (Šówa 46) byl přijat „Zvláštní zákon o podpoře zaměstnání středně starých a starších osob“, který byl v roce 1986 (Šówa 61) přejmenován na současný název zákona.

V důsledku zvyšování věku pro zahájení příjmu starobního důchodu na 65 let, které začalo v roce 2013 (Heisei 25), byl v dubnu téhož roku zaveden novelizovaný zákon, jehož cílem bylo zavést povinnost „zajištění zaměstnání do 65 let“ pro starší osoby, aby mohly pracovat až do zahájení důchodu.

Tato novela umožňovala zaměstnavatelům jako přechodné opatření stanovit kritéria pro omezení osob zahrnutých do systému prodlouženého zaměstnání.

Další novela zákona, která vstoupila v platnost v dubnu 2021 (Reiwa 3), zavedla „opatření pro zajištění zaměstnání do 70 let“ jako povinnost, kterou je třeba se snažit splnit.

Přechodná opatření pro podniky skončí v březnu 2025 (Reiwa 7) a od dubna téhož roku se stane povinností prodlouženého zaměstnání do 65 let plně závaznou. Na první pohled se to může zdát jako „zvýšení důchodového věku na 65 let“, ale je důležité si uvědomit, že to není přesně to samé.

To znamená, že firmy, které omezovaly počet osob zahrnutých do systému prodlouženého zaměstnání po dosažení důchodového věku, nyní musí tento systém nabídnout všem zájemcům. Jinými slovy, pro firmy, které již neměly omezení pro prodloužené zaměstnání, se nic nemění.

Dále je důležité si uvědomit, že opatření pro zajištění zaměstnání starších osob jsou „opatřeními pro zájemce“ a neexistuje povinnost zaměstnávat osoby, které si nepřejí své zaměstnání po dosažení důchodového věku prodloužit. Jednoduše řečeno, „všechny zaměstnance, kteří si přejí pracovat i po dosažení 60 let, je nutné nadále zaměstnávat.“

Na straně zaměstnavatelů je nutné přijmout jedno z následujících opatření jako zajištění zaměstnání starších osob podle článku 9 Zákona o stabilizaci zaměstnání starších osob:

1. Zrušení systému dosažení důchodového věku
2. Zvýšení důchodového věku na 65 let
3. Systém prodlouženého zaměstnání pro všechny zájemce do 65 let (systém opětovného zaměstnání, systém prodloužení pracovní doby)

Z těchto opatření většina firem zavedla systém opětovného zaměstnání jako část systému prodlouženého zaměstnání.

Tresty podle zákona o zajištění zaměstnanosti starších osob v Japonsku

S ukončením přechodných opatření se na zaměstnavatele, kteří porušili předpisy, začnou vztahovat stávající sankční ustanovení.

• V případě, že zaměstnavatel nepostupuje podle pokynů, rad nebo doporučení, může být jeho případ zveřejněn (podle článku 10 japonského zákona o zajištění zaměstnanosti starších osob).
• Za neoznámení nebo podání nepravdivé zprávy o opatřeních zaměstnavatele k zajištění zaměstnanosti starších osob v souvislosti s příspěvky může být uložena pokuta až do výše 500 000 jenů, což se týká jak fyzických, tak právnických osob (podle článků 55 a 56 téhož zákona).
• Osoba (nebo v případě právnické osoby její zástupce), která neoznámí řediteli veřejného úřadu práce odchod většího počtu starších zaměstnanců (více než 5 osob během jednoho měsíce) nebo podá nepravdivé oznámení, může být potrestána pokutou až do výše 100 000 jenů (podle článku 57 téhož zákona).

Dále podrobně vysvětlíme opatření, která by měly podniky přijmout, a na co by měly dát pozor v souvislosti s novelizací “japonského zákona o zajištění zaměstnanosti starších osob”.

Opatření a důležité body, které by měly podniky v Japonsku zvážit

Podniky v Japonsku jsou povinny přijmout opatření na zajištění zaměstnání starších osob (ve věku 61 až 65 let) a opatření na zajištění pracovních míst pro starší osoby (ve věku 66 až 70 let). V tomto kontextu jsou nezbytné následující postupy:

• Příprava zprávy o zaměstnávání starších osob
• Výběr opatření a určení cílové skupiny
• Zvážení využití dotací

Podrobněji se zaměříme na důležité body, které by měly podniky v Japonsku vzít v úvahu při zavádění systému prodlouženého zaměstnávání starších osob.

Opatření pro zajištění zaměstnanosti osob starších 66 let podle japonského práva

V důsledku změny zákona, kromě povinnosti zajistit zaměstnání pro seniory do 65 let, se nyní od zaměstnavatelů očekává, že se budou snažit přijmout jedno z následujících opatření pro zajištění práce pro osoby ve věku 66 až 70 let (článek 10 odstavec 2):

1. Zvýšení věku odchodu do důchodu na 70 let
2. Zrušení systému stanoveného důchodového věku
3. Zavedení systému pro pokračující zaměstnání až do 70 let
4. Zavedení systému pro uzavírání smluv o dílo kontinuálně až do 70 let
5. Zavedení systému, který umožňuje kontinuální zapojení do společensky prospěšných projektů až do 70 let
   • Společensky prospěšné projekty prováděné přímo zaměstnavatelem
   • Společensky prospěšné projekty prováděné organizacemi, na které zaměstnavatel přenáší činnost nebo do nich investuje

Z hlediska ochrany pracovníků jsou preferovány opatření 1 až 3 pro pokračující zaměstnání, a i u opatření 4 a 5, která se týkají podpory podnikání, je třeba při jejich zavádění vytvořit “plán pro implementaci podpory podnikání a podobných opatření” a získat souhlas odborových organizací a dalších relevantních subjektů.

Pro osoby ve věku 61 až 65 let neexistují žádná specifická omezení těchto opatření, takže jejich zavedení by nemělo představovat problém.

Kromě toho je nutné provádět opatření pro prevenci pracovních úrazů u starších pracovníků. Konkrétní kroky lze najít v “Guidelines for the Safety and Health of Older Workers (známé jako Age-Friendly Guidelines)”, které jsou dostupné na webových stránkách[ja]. Termín “age-friendly” znamená “s ohledem na specifika starších osob” a je používán Světovou zdravotnickou organizací (WHO) a pracovními bezpečnostními a zdravotními organizacemi v Evropě a Americe.

Například:

• Zavedení systému řízení bezpečnosti a ochrany zdraví pro starší pracovníky
• Zlepšení pracovního prostředí tak, aby bylo přívětivější pro starší pracovníky (jak z hlediska fyzického prostředí, tak z hlediska podpory)
• Zjišťování fyzické kondice a zdravotního stavu starších pracovníků

Je považováno za žádoucí, aby byly prováděny aktivní kroky, které umožní starším pracovníkům pracovat s důvěrou a využít své zkušenosti.

Rozsah zaměstnavatelů pro pokračující zaměstnání

Rozsah společností, které mohou znovu zaměstnat osoby v rámci systému pokračujícího zaměstnání v Japonsku, zahrnuje nejen samotnou společnost, ale také skupinové společnosti (dceřiné společnosti s více než polovinou hlasovacích práv nebo přidružené společnosti s více než 20 % hlasovacích práv).

Při provádění pokračujícího zaměstnání zaměstnanců v rámci skupinové společnosti je nutné předem uzavřít smlouvu.

Pozorování týkající se pracovních podmínek a pracovních řádů podle japonského práva

I když zavádíme opatření na zajištění zaměstnanosti starších osob, je vhodné přijímat opatření odpovídající potřebám starších osob po důkladné konzultaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.

Je možné přijmout několik opatření, ale je důležité brát v úvahu jednotlivé starší zaměstnance a respektovat jejich přání. Pokud mají vykonávat odlišnou práci, je nezbytné poskytnout podporu překvalifikace (školení, vzdělávání, trénink) podle potřeby.

Co se týče pracovních podmínek při pokračujícím zaměstnání, může být užitečným referenčním bodem rozsudek Fukuockého vysokého soudu ze dne 7. září 2017 (Heisei 29) (případ žádosti o potvrzení postavení a odvolání). V tomto případě zaměstnanec X, který pracoval pro společnost Y (prodejce připravených jídel) jako zaměstnanec na dobu neurčitou, požádal při dosažení důchodového věku o pokračující zaměstnání podle systému pokračujícího zaměstnání, a Y mu předložil podmínky pro opětovné zaměstnání. X však tyto podmínky odmítl jako nepřijatelné a později požadoval odškodnění za škodu.

Podle článku 9 zákona o zaměstnanosti starších osob, povinnost přijmout “opatření na zajištění zaměstnanosti starších osob” nezakládá soukromoprávní účinky, které by zaměstnavatele zavazovaly k zaměstnání za pracovní podmínky odpovídající přání odcházejících do důchodu, ale vzhledem k jeho účelu a obsahu by mělo být považováno za součást veřejného pořádku v rámci pracovněprávního systému. Proto jednání zaměstnavatele, které je v rozporu s účelem tohoto zákona, například předložení extrémně neracionálních pracovních podmínek, které jsou výrazně v rozporu s přáním a očekáváním starších zaměstnanců a jsou zcela nepřijatelné, má nezákonnost, protože porušuje účel zavedení systému pokračujícího zaměstnání a může být považováno za protiprávní jednání, které porušuje zájem starších osob na racionálním využívání opatření a na užívání stabilního zaměstnání do 65 let, což je zájem chráněný pracovním právem. (vynecháno)

Co se týče systému pokračujícího zaměstnání, je vhodné chápat, že předpokladem nebo zásadou je, že určitá míra kontinuity pracovních podmínek před a po dosažení důchodového věku je zajištěna, a aby bylo možné přijmout pracovní podmínky, které postrádají tuto kontinuitu, je nutné, aby existovaly racionální důvody, které by takové podmínky ospravedlnily.

Rozsudek Fukuockého vysokého soudu ze dne 7. září 2017 (Heisei 29)

Podle tohoto rozsudku, pokud neexistují žádné oprávněné racionální důvody, jednání je nezákonné, protože je v rozporu s účelem zavedení systému pokračujícího zaměstnání a představuje zneužití nebo nadužití diskreční pravomoci.

Na druhou stranu, co se týče cílové skupiny “opatření na zajištění zaměstnanosti starších osob” (osoby ve věku 66 až 70 let), vzhledem k tomu, že se jedná o povinnost vyvíjet úsilí, je možné stanovit kritéria pro omezení cílové skupiny.

Shrnutí: V případě pracovních problémů souvisejících se zákonem o zaměstnanosti starších osob se poraďte s advokátem

Vysvětlili jsme klíčové body změn v japonském “Zákoně o zaměstnanosti starších osob” (高年齢者雇用安定法) a opatření, která by měli podnikatelé přijmout. Ačkoli se mluví o “důchodovém věku 65 let” v souvislosti s těmito změnami, situace je ve skutečnosti složitější. Pokud podniky nezareagují správně na změny v zákoně, mohou čelit sankcím, a proto je důležité být opatrný.

Pro podniky je nezbytné řídit rizika spojená s pokračujícím zaměstnáváním starších pracovníků. Kromě toho je nutné provést revize pracovních smluv, pracovních řádů a mzdových systémů na mnoha úrovních.

Pokud máte jakékoli nejasnosti ohledně “Zákona o zaměstnanosti starších osob” nebo se setkáváte s pracovními problémy souvisejícími se staršími zaměstnanci, doporučujeme konzultaci s advokátem.

Představení opatření naší kanceláře

Právní kancelář Monolith se specializuje na IT, zejména na kombinaci internetu a práva, a poskytuje vysoce odborné právní služby. V reakci na změny v zákoně o stabilizaci zaměstnanosti starších osob (改正高年齢者雇用安定法) (2023) může být nutné vytvořit pracovní smlouvy. Naše kancelář připravuje a posuzuje smlouvy pro širokou škálu klientů, od společností kótovaných na Tokyo Stock Exchange Prime až po startupové firmy. Pokud máte problémy se smlouvami, prosím, odkazujte se na následující článek.

Oblasti práce právní kanceláře Monolith: Vytváření a posuzování smluv atd.[ja]