Požadavky na hromadné propouštění podle japonského pracovního práva

Podnikatelské prostředí firem je neustále v pohybu kvůli tržním fluktuacím, technologickým inovacím a zintenzivnění globální konkurence. V takovém prostředí je pro udržení trvalého růstu a konkurenceschopnosti firem nezbytné přehodnocení obchodních struktur a reorganizace organizace. V tomto procesu se bohužel může objevit potřeba snížení počtu zaměstnanců, tedy zvážení “redukčního propouštění”. Redukční propouštění se vztahuje na propouštění z důvodu ekonomických potíží firmy nebo restrukturalizace podnikání, které je prováděno z důvodů na straně zaměstnavatele. Nicméně, japonské pracovní právo silně chrání postavení pracovníků a striktně omezuje právo zaměstnavatele jednostranně ukončit pracovní smlouvu. Právním základem pro to je článek 16 Japonského zákoníku pracovních smluv (Japanese Labor Contract Act). Tento článek stanoví, že “propouštění je neplatné, pokud mu chybí objektivně racionální důvod a není považováno za přiměřené podle společenských norem, a je považováno za zneužití práva”. Toto je kodifikace principu známého jako “teorie zneužití práva na propouštění”, který byl stanoven na základě dlouholeté soudní praxe. Zvláště v případě redukčního propouštění, kde za to nemůže pracovník, soudy aplikují tuto teorii zneužití práva na propouštění ještě striktněji. Jako rámec pro jejich rozhodování byly z minulých soudních případů stanoveny “čtyři základní prvky redukčního propouštění”. Tyto prvky nejsou pouhým kontrolním seznamem, ale slouží jako směrnice, které soudy komplexně zvažují vzhledem k individuálním okolnostem případu, aby posoudily platnost propouštění. Tento článek se zaměří na detailní vysvětlení těchto čtyř základních prvků redukčního propouštění v kontextu japonských soudních případů a usiluje o to, aby poskytl manažerům firem a právním pracovníkům pomoc při porozumění této důležité problematiky v rámci japonského pracovního práva.

První prvek: Nutnost snížení počtu zaměstnanců

Pro uznání platnosti propouštění z organizačních důvodů je prvním prvkem nutnost snížení počtu zaměstnanců. To znamená, že společnost musí na základě objektivních dat prokázat, že snížení počtu zaměstnanců je pro její řízení nezbytné. Není snadné splnit tento požadavek pouze s odůvodněním, že chce zvýšit zisk nebo má nejasné obavy o budoucnost.

Typické situace, kdy soudy uznávají nutnost snížení počtu zaměstnanců, zahrnují trvalé a významné ztráty, překročení dluhů nebo uzavření konkrétních obchodních divizí či závodů. Například v případu United Airlines (rozsudek Vrchního soudu v Tokiu ze dne 22. prosince 2021) bylo řešeno propouštění z organizačních důvodů v důsledku uzavření pobočky v Naritě, které bylo způsobeno prudkým poklesem objemu mezinárodních letů. Soud uznal, že rozhodnutí o uzavření pobočky bylo racionální a s tím související nutnost snížení počtu zaměstnanců byla vysoká.

Na druhé straně existují případy, kdy je nutnost snížení počtu zaměstnanců zamítnuta. V případu Barclays Securities (rozsudek Okresního soudu v Tokiu ze dne 13. prosince 2021) zahraniční finanční instituce propustila zaměstnance v důsledku zrušení určité manažerské pozice. Soud však rozhodl, že celkové řízení společnosti nebylo v krizové situaci a zrušení jedné pozice neznamenalo okamžitou nutnost snížení počtu zaměstnanců, a proto propuštění označil za neplatné. Tento případ naznačuje, že “nutnost zrušení pozice” a “nutnost snížení počtu zaměstnanců” jsou posuzovány odděleně.

Kromě toho, když společnost tvrdí nutnost snížení počtu zaměstnanců, je zkoumána konzistence s ostatními manažerskými akcemi společnosti. Pokud společnost provádí snížení počtu zaměstnanců, ale současně provádí mnoho nových náborů, soudy mají tendenci vyjadřovat pochybnosti o nutnosti snížení počtu zaměstnanců. V případu Senshu Gakuen (rozsudek Vrchního soudu v Ósace ze dne 15. července 2011) soud uvedl, že metoda propouštění zaměstnanců s vysokými mzdovými náklady a následného najímání téměř stejného počtu zaměstnanců s nižšími mzdovými náklady je obecně nepřijatelná.

Proto musí společnost připravit objektivní důkazy, jako jsou výkazy zisků a ztrát, obchodní plány, zápisy z jednání správní rady, a logicky a konzistentně tvrdit, že snížení počtu zaměstnanců je nezbytným krokem v řízení společnosti.

Druhý prvek: Snaha o zabránění propouštění

Druhým prvkem je úsilí zaměstnavatele o zabránění propouštění. Japonské soudy považují hromadné propouštění za “poslední možnost” a od zaměstnavatelů se očekává, že před propuštěním vyčerpají všechny možné alternativní opatření.

Mezi opatření, která soudy očekávají v rámci snahy o zabránění propouštění, patří různá opatření, jako například:

• Snížení přesčasové práce
• Omezení nebo zastavení nových náborů
• Zastavení obnovy smluv s nepravidelnými zaměstnanci
• Přesuny do jiných oddělení nebo dceřiných společností
• Snížení odměn vedoucích pracovníků
• Zavedení dočasného uzavření provozu
• Nabídka odchodu dobrovolníků za výhodnějších podmínek, jako je zvýšení odstupného

Rozsah, do jakého by měla být tato opatření zavedena, se liší podle konkrétního případu. Při posuzování platnosti hromadného propouštění je tato snaha o zabránění propouštění velmi důležitým prvkem. Klasickým případem, který to ilustruje, je kauza Asahi mateřské školy (rozsudek Nejvyššího soudu z 27. října 1983). V tomto případě Nejvyšší soud rozhodl, že propouštění je neplatné, protože zaměstnavatel neprovedl žádné úsilí o získání dobrovolníků k odchodu ani nevysvětlil zaměstnancům nutnost restrukturalizace personálu a nežádal o jejich spolupráci. Tento rozsudek jasně stanovil, že snaha o zabránění propouštění není jen formální záležitost, ale závazek založený na principu dobré víry.

Naopak, v případě United Airlines bylo rozhodnuto, že bylo vyvinuto dostatečné úsilí o zabránění propouštění, když společnost navrhla zaměstnancům, kteří měli být propuštěni, přesun na pozemní práce se zachováním stejné úrovně platu a nakonec nabídla systém předčasného odchodu do důchodu s přidáním odstupného ve výši dvaceti měsíčních platů. Soud tyto kroky hodnotil jako “adekvátní opatření k zabránění propouštění” a uznal je jako jeden z důvodů pro platnost propouštění. Na druhé straně, v případu Hokuetu Fukui (rozsudek odvolacího soudu v Kanazawě, pobočka v Nagoji, ze dne 31. května 2006) bylo rozhodnuto, že opatření k zabránění propouštění nebyla dostatečná, protože i když byl proveden nábor dobrovolníků k odchodu, navýšení odstupného bylo pouze o jeden měsíční plat, což bylo považováno za nedostatečné.

Avšak stupeň úsilí o zabránění propouštění, které se požaduje, souvisí s intenzitou prvního prvku, tedy “nutností snížení počtu zaměstnanců”. Zohledňuje se také konkrétní situace podniku. Například v případu Carnival Japan (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 29. května 2023) šlo o hromadné propouštění ve společnosti, která nemohla provozovat výletní lodě kvůli dopadům nového koronaviru. Tato společnost nevyhlásila nábor dobrovolníků k odchodu, ale soud to nepovažoval za nedostatečné úsilí o zabránění propouštění. Jako důvod uvedl riziko, že by se přihlásili k odchodu i zaměstnanci s vysokou odborností, kteří jsou nezbytní pro obnovení provozu, a proto uznal rozhodnutí společnosti za racionální. Tento případ ukazuje, že čtyři prvky nejsou rigidní kontrolní seznam, ale jsou posuzovány flexibilně v závislosti na situaci, ve které se podnik nachází.

Třetí prvek: Racionalita výběru propuštěných zaměstnanců

Třetím prvkem je, že kritéria pro výběr zaměstnanců k propuštění musí být objektivní a racionální a jejich uplatňování musí být spravedlivé. Jelikož je úprava pracovního poměru formou propouštění bez zavinění ze strany zaměstnance, nesmí dojít k tomu, že by zaměstnavatel rozhodoval libovolně nebo s diskriminačním úmyslem.

Kritéria, která soudy obvykle považují za racionální, zahrnují například:

• Výsledky objektivního hodnocení zaměstnanců
• Účast na pracovišti (například počet dní neomluvené absence)
• Přítomnost specifických dovedností nebo kvalifikací, které jsou nezbytné pro budoucnost společnosti
• Příslušnost k uzavíranému podnikatelskému oddělení

Na druhou stranu existují kritéria, která jsou považována za neopodstatněná nebo právně riziková. Například abstraktní a subjektivní kritéria, jako jsou “perspektivy” nebo “schopnost spolupráce”, mohou být zamítnuta kvůli nedostatku objektivity. Dále je velmi pravděpodobné, že výběr založený na pohlaví, národnosti nebo členství v odborové organizaci bude považován za diskriminační a nezákonný. Použití věku jako hlavního kritéria také přináší riziko, že bude považováno za neopodstatněné kvůli obtížím spojeným s hledáním nového zaměstnání.

Důležité je, že nejen kritéria samotná musí být racionální, ale také jejich aplikace musí být provedena spravedlivě. I když na papíře existují racionální kritéria, pokud je hodnocení zaměstnanců, na kterém jsou založena, nespravedlivé, nebo jsou kritéria zneužívána k cílenému postihu konkrétních osob, racionalita výběru bude zamítnuta. Společnosti by měly před určením zaměstnanců k propuštění vypracovat objektivní kritéria výběru a zaznamenat, proč byla tato kritéria na jednotlivé zaměstnance aplikována.

Kromě toho, v souladu s japonskými zaměstnaneckými praktikami, soudy obvykle očekávají, že před propuštěním stálých zaměstnanců dojde nejprve ke snížení počtu zaměstnanců na dobu určitou, jako jsou agenturní pracovníci nebo smluvní zaměstnanci. Při posuzování racionality výběru může být bráno v úvahu, zda byla před propuštěním stálých zaměstnanců tato opatření zavedena.

Čtvrtý prvek: Přiměřenost postupu

Posledním prvkem je přiměřenost postupu. V Japonsku to znamená, že zaměstnavatel má povinnost dostatečně vysvětlit zaměstnancům nebo odborovým organizacím, kteří mohou být propuštěni, důvody a podrobnosti o hromadném propouštění a upřímně s nimi jednat.

Toto vysvětlení a jednání nesmí být pouze jednostranným oznámením. Musí se jednat o dvoustrannou komunikaci, jejímž cílem je získat porozumění a spolupráci zaměstnanců. Obsah jednání obvykle zahrnuje následující body:

• Důvody pro snížení počtu zaměstnanců z hlediska podnikového řízení (první prvek)
• Časování, rozsah a metoda hromadného propouštění
• Podniknuté kroky k zabránění propouštění (druhý prvek)
• Kritéria pro výběr zaměstnanců k propuštění (třetí prvek)

Význam tohoto postupu je zdůrazněn v mnoha soudních případech. V případu Asahi Nursery School bylo oznámení o propuštění bez předchozího vysvětlení a jednání ze strany zaměstnavatele hlavním důvodem pro neplatnost propuštění. Naopak, v případu United Airlines bylo oceněno, že společnost vedla s odborovou organizací opakovaná kolektivní jednání a poskytla podrobné vysvětlení, což bylo hodnoceno jako splnění přiměřenosti postupu. I když nakonec nedošlo k dohodě, samotný proces upřímného jednání je považován za důležitý.

Jako typické příklady postupů, které jsou považovány za nepřiměřené, lze uvést odmítnutí předložení finančních výkazů vysvětlujících podnikovou situaci nebo extrémně nízký počet jednání, nebo jednání, která byla provedena pouze formálně těsně před propuštěním. Pro společnosti je nezbytné nezlehčovat proces jednání, věnovat mu dostatek času, poskytnout pečlivé vysvětlení a uchovávat zápisy z jednání jako důkaz, což je klíčové pro předcházení budoucím sporům.

Komparativní analýza klíčových soudních rozhodnutí

Abychom porozuměli, jak se čtyři dříve vysvětlené prvky uplatňují v praxi a jak se v konkrétních případech liší soudní rozhodnutí, podívejme se na srovnání hlavních případů. Následující tabulka shrnuje sporné body a klíčové závěry soudního rozhodnutí pro reprezentativní případy, které jsme v tomto článku probrali.

Shrnutí

V rámci japonského pracovního práva je řízené propouštění předmětem velmi přísného soudního přezkumu podle článku 16 Japonského zákoníku o pracovních smlouvách. Soudy pečlivě posuzují čtyři základní prvky: ‘nutnost snížení počtu zaměstnanců’, ‘snahy o vyhnutí se propouštění’, ‘racionalitu výběru propouštěných zaměstnanců’ a ‘přiměřenost postupu’. Tyto prvky nejsou vnímány jako nepružné požadavky, ale jsou komplexně hodnoceny s ohledem na konkrétní situaci a podmínky podnikání dané společnosti. Pro firmy zvažující řízené propouštění je nezbytné připravit objektivní důkazy podporující manažerské rozhodnutí, vyvinout upřímné úsilí o vyhnutí se propouštění, spravedlivě vybrat zaměstnance k propuštění a především vést upřímné konzultace s zaměstnanci a odborovými organizacemi. Celý tento proces je nutné detailně zaznamenat a zdokumentovat. Jakékoli zanedbání těchto procesů může vést k rozhodnutí o neplatnosti propouštění a může způsobit vážné podnikatelské riziko, včetně nařízení k výplatě vysokých částek za nezaplacené mzdy.

Právnická kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s podporou mnoha domácích i mezinárodních klientů v oblasti japonského pracovního práva, zejména v otázkách restrukturalizace podniků a s tím souvisejících personálních a pracovněprávních problémů. V naší kanceláři působí nejen právníci s japonskou kvalifikací, ale i anglicky mluvící právníci s kvalifikací z jiných zemí, což nám umožňuje řešit specifické výzvy firem působících v mezinárodním obchodním prostředí. V případě řízeného propouštění, které je klíčovým manažerským rozhodnutím, poskytujeme strategickou právní podporu ve všech fázích – od počátečního plánování, přes zvažování opatření k vyhnutí se propouštění, stanovení kritérií pro výběr, konzultace se zaměstnanci, až po případné soudní spory.